Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LƯC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN SÀI GÒN SSI

CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LƯC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN SÀI GÒN SSI

Tải bản đầy đủ - 0trang

mơi giới thơng qua xây dựng các chương trình đào tạo huấn luyện, chương trình

giám sát và quản trị cơng việc hiệu quả.

3.2. Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty

cổ phần chứng khốn sài gòn

3.2.1. Hồn thiện về đội ngũ chun trách về các hoạt động đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực

Cơng ty Cổ phần Chứng khốn Sài Gòn nên tiến hành thành lập một hội đồng

chuyên trách về các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực từ các thành

viên cho đến tổng công ty

Thành lập hội đồng chuyên trách theo các bước như sau:

Bước 1:

Hội đồng đào tạo và phát triển này do tổng giám đốc công ty quyết định thành

lập và các phòng ban tổ chức cán bộ phối hợp với nhau để lập ra các danh sách

thành viên trong hội đồng chuyên trách để tổng giám đốc phê duyệt.

Trong Hội đồng có thể có những thành viên và chức vụ như sau :

Tổng giám đốc cơng ty: Chủ tịch hội đồng

Chủ tịch cơng đồn: Phó chủ tịch của hội đồng

Phó Tổng giám đốc cơng ty: ỦY viên

Trưởng phòng tổ chức nhân sự: Uỷ viên thường trực

Các ủy viên khác trong hội đồng: là một vài người có trình độ chun mơn nghiệp

vụ tốt trong một vài lĩnh vực của cơng ty

Hội đồng có thể có các chức năng như sau cho việc đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực:

Thực hiện quy trình đà tạo và phát triển nguồn nhân lực trong ngắn và dài hạn của

cơng ty

Xây dựng các chương trình đào tạo và phát trển nguồn nhân lực của công ty trong

ngắn và dài hạn

Triển khai các kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong ngắn và dài hạn

của công ty

Xét duyệt giáo trình, giáo viên giảng dậy, nội dụng các môn học

34



Lập ra các hội đồng thi nâng bậc trong công ty hằng năm

Bước 2:

Nhiệm vụ của các thành viên trong hội đồng phải được phân công một cách rõ

ràng minh bạch. Phòng tổ chức nhân sự phải chịu trách nhiệm đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực của Công ty, xây dựng các kế hoạch, chương trình đào tạo một cách

rõ ràng định hướng theo mục tiêu phát triển chung của cơng ty… Gửi các thơng báo

về các phòng ban trong công ty và tổng hợp nhu cầu đào tạo của các đơn vị gửi lại

trình Hội đồng đào tạo để thông qua kế hoạch đào tạo.

Bước 3:

Hội đồng cần phải tiến hành chọn lựa kỹ và có trách nhiệm nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực của công ty. Cần phải nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp

vụ hơn nữa của các nhân viên trong các phòng ban. Cần đào tạo thêm một số kỹ

năng cần thiết trong công việc và một số kỹ năng mềm, tạo điều kiện cho các nhân

viên trong rồi và học hỏi kinh nghiệm

3.2.2. Hoàn thiện giải pháp trong việc xác định mục tiêu cho mỗi chương

trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Phải xác định xây dựng mục tiêu đảm bảo các tiêu chí sau như là mục tiêu

phải thật sự rõ ràng, cụ thể, hợp lý và có khả năng định lượng qua các con số, chỉ

tiêu cụ thể, để có thể giúp cơng ty có những kế hoạch cụ thể cho các mục tiêu đã đặt

ra một cách dễ dàng hơn.

Các mục tiêu đào tạo nhân viên phải được công ty SSI xây dựng một cách cụ

thể, đầy đủ và chi tiết cho từng loại hình đào tạo khác nhau nhầm tránh hiện tượng

xây dựng chương trình đào tạo một cách chung chung, giống nhau dẫn đến đánh giá

kết quả từng loại hình đào tạo, đối tượng được đào tạo một cách chồng chéo không

bài bản.

Các mục tiêu đề ra phải nhất quán và không mâu thuẫn với nhau, mục tiêu đào

tạo và phát triển nguồn nhân lực phải dựa trên các mục tiêu hoạt động kinh doanh

của SSI, có như vậy mới giúp công ty tiến hành các hoạt động khơng gặp cản trở và

khó khăn nhiều.

Phải có sự kết hợp hài hòa giữa mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

và mục tiêu phát triển của công ty. Căn cứ vào các hoạt động kinh doanh của cơng

ty có thể đưa ra một số mục tiêu cho hoạt động phát triển đào tạo nguồn nhân lực và

các mục tiêu hoạt động đào tạo như sau: Nâng cao những kỹ năng về quản lý cho

35



bộ đội ngũ lãnh đạo, đảm bảo đội ngũ nhân viên sẽ được trang bị đầy đủ kiến thức,

kỹ năng về vị trí mình đã làm để đáp ứng nhu cầu cơng việc, nhằm nâng cao hiệu

quả hoạt động năng suất lao động của từng cá nhân cũng như nâng cao hiệu quả

hoạt động kinh doanh của cơng ty nhằm có thể đứng vững và cạnh tranh với một số

đối thủ lớn trên thị trường tài chính chứng khốn hiện nay

Sau đây là một số mục tiêu đề xuất trong ngắn hạn và dài hạn đối với Công ty

SSI:

Mục tiêu trong ngắn hạn: Với các đối tượng là các quản lý thì cần đảm bảo

100% kiến thức nghiệp vụ vững chắc. Ngoài ra cần có các nhiệm vụ như về tin

học, ngoại ngữ và khả năng lãnh đạo cần phải được nâng cao cho phù hợp với các

điều kiện hồn cảnh của cơng ty ngày càng có nhiều hợp đồng với nhiều đối tác của

nước ngoài. Tăng cường các kỹ năng đàm phán và xử lý tình huống đối với các

quản lý trong công ty. Phải đảm bảo giảm 95% học viên trong các khóa đào tạo bồi

dưỡng nghiệp vụ được nhận chứng chỉ và hầu hết đạt loại khá trở lên. Các khóa học

đào tạo chun mơn nên áp dụng các mục tiêu cao như đảm bảo 20% nhân viên đạt

loại giỏi và 10% nhân viên dưới trung bình còn lại từ loại khá

Đối với các mục tiêu trong dài hạn: Trong vòng 5 năm cơng ty sẽ tạo điều kiện

cho 100% các nhân viên tham gia các khóa học đào tạo về ngoại ngữ và kỹ năng

mềm. Hầu hết các cán bộ nhân viên trong cơng ty Cổ phần Chứng khốn Sài Gòn

đều được bồi dưỡng về chun mơn và nghiệp vụ.

3.2.3. Hoàn thiện giải pháp trong lựa chọn các đối tượng đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo ngoài việc quan tâm đến việc học có đủ tiêu

chuẩn đào ạo hay khơng thì cần tham khảo thêm nhu cầu nghuyện vọng của nhân

viên. Tránh tình trạng người khơng đủ u cầu đặt ra lại muốn tham gia đào tạo,

Người không muốn đào tạo lại đủ yêu cầu tham gia.

Các tiêu chí lựa chọn đối tượng tham gia vào các khó học phải thật sự rõ ràng,

cụ thể, được công khai đến tồn thể các nhân viên, tránh tình trạng một số nhân

viên lợi dụng sự quen biết để tham gia một vài khóa học khi mà chưa đủ tiêu chuẩn

đề ra.

3.2.4. Hoàn thiện giải pháp trong việc xây dựng các chương trình đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực

3.2.4.1. Giải pháp trong việc xây dựng chương trình đào tạo



36



Về hình thức đào tạo:

Cơng ty cần chú trọng vào các hình thức đào tạo đối với nhân viên mới nhận

việc, đào tạo trong khi làm việc và đào tạo cho công việc tương lai. Đối với việc

đào tạo những nhân viên mới bắt đầu làm việc: Trước khi bắt đầu đào tạo hướng

dẫn cho nhân viên mới thì cần cho họ gặp gỡ với ban lãnh đạo và lắng nghe những

chia sẻ về kinh nghiệm, nội dung của công ty, cũng như mục tiêu phát triển của

công ty… Để giúp họ hiểu và định hướng những gì mình cần phải học tập và làm

việc cho SSI. Thời gian đào tạo cho những nhân viên mới phụ thuộc vào tính chất

của cơng việc mà họ đảm nhiệm và những kiến thức kinh nghiệm kỹ năng tích lũy

được từ trước đó. Trong q trình đào tạo thì người quản lý cần phải truyền tải được

những nội dung, thông điệp đến các nhân viên mới, như phải thực hiện cơng việc gì

trong q trình đào tạo, lịch trình như thế nào, người kèm cặp là ai…

Đối với việc đào tạo nhân viên trong khi làm việc: Đây là hình thức đào tạo

nhằm giúp cho nhân viên cán bộ trong công ty thực hiện tốt hơn những vai trò,

trách nhiệm, chức trách của mình được giao trong cơng việc. Cơng ty SSI có thể tổ

chức các khóa đào tạo tại cơng ty hoặc tại các trung tâm đào tạo có uy tín phù hợp

với những tiêu chuẩn đặt ra của cơng ty hay cũng có thể đào tạo ngay lúc nhân viên

đang làm việc bằng cách sử dụng người hướng dẫn… Để đảm bảo không ảnh

hưởng đến thời gian và kết quả làm việc của nhân viên thì phải có những lịch trình

đào tạo cụ thể rõ ràng và thơng báo cho nhân viên đó biết để chủ động sắp xếp công

việc.

Đối với việc đào tạo cho công việc trong tương lai của nhân viên: Đây là hình

thức đào tạo nhằm mục tiêu phát triển cho người lao động hoặc tổ chức trong tương

lai, công ty có thể tham khảo một số các hình thức đã thực hiện thành công ở các tổ

chức doanh nghiệp khác trong lĩnh vực tài chính chứng khốn, hay cơng ty SSI

cũng thể nhờ các chuyên gia tư vấn.

Về phương pháp đào tạo:

Công ty nên sử dụng các phương pháp đào tạo hợp lý, có thể thay đổi linh

hoạt đối với các mục tiêu về nguồn nhân lực cũng như mục tiêu về chiến lược mà

công ty SSI đề ra. Ví dụ như kèm cặp chỉ dẫn, phương pháp luân chuyển và thuyên

chuyển trong công việc, phương pháp đào tạo thơng qua sự hỗ trợ của máy tính…



37



3.2.4.2. Giải pháp trong việc phát triển nguồn nhân lực

Hồn thiện các chính sách để tạo động lực cho cán bộ nhân viên SSI. Bởi vì

nếu chỉ đào tạo và nâng cao về trình độ kiến thức cho nhân viên vẫn chưa đủ để đáp

ứng nhu cầu nguồn nhân sự có chất lượng của công ty mà muốn phát huy tối đa khả

năng của mỗi người, thì ban lãnh đạo cơng ty còn phải có những chính sách tạo

động lực để phát triển tốt nguồn nhân sự và sau đâu là một trong những biện pháp

hiệu quả:

Một là: Sử dụng hợp lí nguồn lao động sau quá trình đào tạo, với trình độ và

khả năng khác nhau của mỗi người thì cần phải bố trí vào những bộ phận và phòng

ban phù hợp

Hai là: Cần sử lí nghiêm những trường hợp vi phạm gây ảnh hưởng đến kết

quả kinh doanh của công ty, bên cạnh đó cũng có những chính sách lương thưởng

đối với người lao động để có thể kích thích họ làm việc một cách năng suất và nhiệt

tình hơn

Thứ ba: Tổ chức và duy trì các cuộc thi nghiệp vụ của công ty hằng năm, từ

đây để ban lãnh đạo của cơng ty sẽ có cơ sở để đánh giá, xác định các nhu cầu làm

việc của công ty vào các năm tiếp theo. Không những thế nhân viên của cơng ty sẽ

có định hướng làm việc rõ ràng năng suất hơn

3.2.5. Hoàn thiện giải pháp trong xác định chi phí cho việc đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực

Việc sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo sẽ là điều kiện để cho các hoạt

động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực diễn ra thông suốt và có hiệu quả. Nó

ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty

Các chi phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải được nghi lại rõ

ràng, cụ thể chi tiết để tránh tình trạng vì chút tư lợi cá nhân mà ảnh hưởng, gây

thiệt hại đến cơng ty.

Xử lí nghiêm các trường hợp trong quá trình đào tạo vì tư lợi cá nhân mà gây

ảnh hưởng, thiệt hại đến công ty, như có biện pháp dăn đe, cảnh cáo. Hay có thể hạ

cấp bậc trong công ty, bồi thường thiệt hại, đuổi việc với một số trường hợp nghiêm

trọng

Chi phí cho các khóa học đào tạo phải căn cứ vào các mục tiêu lâu dài đã

được đề ra của công ty đề ra



38



3.2.6. Hoàn thiện giải pháp trong lựa chọn vào đào tạo các giáo viên giảng

dậy

Các giáo viên giảng dậy phải phù hợp với các tiêu chí đặt ra của cơng ty về

trình độ học vấn, kỹ năng chun mơn, khả năng sư phạm… Tránh tình trạng một

số người nhờ mối quan hệ để có thể tham gia vào giảng dậy khi năng lực chưa đủ.

Đối với việc thuê công ty đào tạo bên ngoài cần yêu cầu về những tiêu chí lựa

chọn giáo viên cụ thể. Và cơng ty sẽ cử đại diện đi nói chuyện với các giáo viên

dược chọn về tình hình của cơng ty và mong muốn nhân viên sẽ học được gì sau

khóa học. Để họ có những cách dậy học phù hợp, sát thực với tình hình thực tế,

cũng như chiến lược của cơng ty.

Giáo viên cần có tuổi tác và sức khỏe phù hợp để đảm bảo tính liên tục trong

q trình giảng dạy của mình.

2.3.7. Hồn thiện việc đánh giá cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Việc đánh giá kết quả chương trình đào tạo là rất cần thiết, bởi vì nó khơng chỉ

giúp ích cho hiện tại mà còn có thể giúp cơng ty rút kinh nghiệm cho những lần đào

tạo tiếp theo

Cơng ty có thể đánh giá được kết quả học tập của nhân viên sau khi kết thúc

khóa đào tạo như bằng điểm số bằng cấp và chứng chỉ.

Để biết được cảm nhận và thái độ của nhân viên khi tham gia khóa đào, cơng

ty có thể có những phiếu khảo sát nhỏ với nội dụng hỏi về việc phương pháp học có

hiệu quả hay khơng, trình độ học thức giảng dạy của giáo viên như thế nào… để ó

những thay đổi kịp thời cho những lần đào tạo tiếp theo.

So sánh hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên sau khi tham gia khóa học

với chi phí bỏ ra để đào tạo để có những thay đổi kịp thời.

Quan sát nhân viên tại chỗ bằng việc quan sát các biểu hiện, kiến thức, kỹ

năng của nhân viên trong cơng việc có sự thay đổi ra sao sau khi kết thúc khóa đào

tạo.

3.3. Kiến nghị

Tiến hành các công tác đánh giá hiệu quả của hoạt động đào tạo và phát triển

nguông nhân lực thông qua một vài các chỉ tiêu như là: Tổng chi phí cho hoạt động

39



đào tạo là bao nhiêu? Số lượng nhân viên, cán bộ tham gia như thế nào? Tiến hành

công tác so sánh chất lượng nhân viên qua từng đợt đào tạo để có thể đưa ra những

biện pháp kị thời nâng cao chất lượng của đội ngủ nhân viên

Đối với những nhân viên còn thiếu thơng tin và chưa được đào tạo hướng dẫn

cụ thể công ty sẽ đào tạo, định hướng và cung cấp những thông tin cần thiết vào hồ

sơ hỗ trợ nhân viên khi mới bắt đầu làm việc. Các nhân viên sẽ được bồi dưỡng và

đào tạo một cách bài bản trong suốt quá trình làm việc của mình và được giám sát

bởi các quản lý để đảm bảo về những kiến thức về kỹ năng, chuyên môn, nghiệp

vụ.

Đối với một vài nhân viên chưa đánh giá được hiệu quả cơng việc thì sẽ được

đánh giá hiệu quả công việc thông qua hệ thống và lưu trữ thông tin các kỳ để tham

chiếu.

Tổ chức thêm nhiều khóa đào tạo ở nước ngồi nhằm nâng cao chất lượng của

nhân viên PMS đặc biệt là đối với những cán bộ cấp cao.

Ln ln nâng cao trình độ ngoại ngữ của nhân viên trong cơng ty bằng các

khóa học ngoại ngữ và các buổi kiểm tra trình độ.

Có các hình thức xử phạt hợp lý đối với những nhân viên có thái độ làm việc

chưa tốt, chống chế trong công ty.

Tăng ngân sách cho các công tác đào tạo ngồi ra cơng ty nên áp dụng các

hình thức đào tạo khác nhau như: Lựa chọn những cán bộ, nhân viên tâm huyết gắn

bó với cơng ty để tham gia khóa học đào tạo chuyên sâu nhằm nâng cao kỹ năng,

kiến thứ, giúp họ có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, đào tạo nâng cao ý thức

của tất cả các nhân viên trong công ty, tổ chức các buổi hội thảo về những vấn đề

mà công ty đang gặp phải để giúp nhân viên có thể đưa ra những ý kiến góp phần

giải quyết những vướng mắc trên…



40



KẾT LUẬN

Là cơng ty Tài chính-Chứng khốn dẫn đầu trên thị trường Việt Nam. SSI

ln khơng ngừng nỗ lực để có thể khẳng định và giữ vững được vai trò và vị thế

của mình. Cơng ty khơng ngừng đầu tư vào hạ tầng, cơ sở vật chất và con người để

nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh và mở rộng thị phần của chính mình. Cơng

ty Cổ phần Chứng khốn Sài Gòn đã rất chú trọng đến cơng tác tuyển dụng, đào

tạo, đãi ngộ, giữ chân và phát triển nguông nhân lực và đã đạt được nhiều kết quả

tốt đẹp tăng hiệu quả kinh doanh cho công ty. Trong thời gian thực tập em đã áp

dụng những lí thuyết được giảng trên ghế nhà trường kết hợp với việc tìm hiểu thực

tế để có thể đưa ra các giải pháp nhằm cải thiện hơn công tác tuyển dụng, đào tạo,

phát triển nguồn nhân lực của công ty. Nhưng do kinh nghiệm làm việc thực tế còn

ít lên bài làm khơng tránh khỏi những thiếu sót kính mong sự góp ý của thầy cơ và

bạn bè để hồn thiện hơn bài luận văn của em.

Em xin chân thành cảm ơn!



KẾT LUẬN



Qua báo cáo tổng hợp trên thấy được vai trò chức năng của hoạt động đào

tạo và phát triển nhân lực của Cơng ty Cổ phần Chứng khốn Sài Gòn nói chung

và đối với bất cứ cơng ty doanh nghiệp nào nói riêng. Trong tình hình cạnh tranh

ngày càng gay gắt như hiện nay thì đòi hỏi cơng ty phải ln thay đổi và thích

nghi với thị trường và một trong các cách hữu dụng và đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực để họ có thể đáp ứng được nhu cầu của công ty, đồng thời đáp

ứng được nhu cầu cảu khách hàng

Với hơn gần 20 năm hoạt động công ty khơng ngừng hồn thiện mình ,

từng bước khẳng định mình là một trong những công ty hàng đầu Việt Nam về

41



lĩnh vực Tài chính- chứng khốn. Cùng với sự phát triển đó thì hoạt động đào tạo

và phát triển ngng nhân lực của công ty không ngừng thay đổi và coi là một

yếu tố cần thiết trong quá trình kinh doanh, nâng cao sức mạnh vị thế công ty

trên thị trường

Sau thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Chứng khốn Sài gòn em đã có

thêm cái nhìn tổng qua về cơng ty từ lịch sử hình thành, phát triển, ngành nghề

kinh doanh, phương hướng hoạt động của công ty đến cơ cấu tổ chức, và các

hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty từ đó đưa ra các ưu

nhược điểm hồn thiện hơn hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của

cơng ty để hồn thành báo cáo tổng hợp của mình. Mặc dù đã rất cố gắng nhưng

việc hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm làm việc lên trong báo cáo tổng hợp

của em vẫn tồn tại nhiều hạn chế. Em rất mong nhận được sự góp ý của bạn bè

thầy cơ để hồn thiện bài báo cáo này



TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Báo cáo thường niên của SSI năm 2016

2. Báo cáo thường niên của SSI năm 2017

3. Trang web: http://www.ssi.com.vn



42



4. Trần Kim Dung, “Quản trị nguồn nhân lưc”, Nhà xuất bản Tổng Hợp tp. Hồ



Chí Minh, 2010

5. Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, “Quản trị nhân lực”, Nhà xuất bản

Đại học Kinh tế Quốc dân, 2015

6. Nguyễn Hữu Thân, “Quản trị Nhân Sự”, Nhà xuất bản Lao Động-Xã Hội Tp.

Hồ Chí Minh



PHỤ LỤC:



Đào tạo



Văn



Đào tạo theo nghiệp vụ



Hỗ trợ

43



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LƯC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN SÀI GÒN SSI

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×
x