Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN SÀI GÒN

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN SÀI GÒN

Tải bản đầy đủ - 0trang

tiếp tục tăng lên 520 người tức tăng 19,8% so với năm trước đó. Đến hết năm số

nhân sự của công ty tiếp tục tăng một cách ổn định nên 616 người tức tăng 18,5%.

Đến năm 2016 số lượng nhân sự của công ty đã là 720 người tức tăng 16,9% so với

năm trước đó. Theo số liệu tính đến ngày 31/12/2017 số lượng nhân sự của công ty

đã tăng tăng bậc lên đến tổng là 887 người tăng 23% so với năm 2016.

Như vậy có thể thấy số lượng nhân sự của công ty liên tục tăng qua các năm

đã chứng tỏ sự lớn mạnh của doanh nghiệp. Cũng như sức hút từ công ty khi thu hút

nguồn nhân lực

2.1.2. Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty SSI

2.1.2.1. Cơ cấu nhân sự theo giới tính



Biểu đồ 2.2: Cơ cấu nhân sự theo giới tính năm 2017

(Nguồn: Báo cáo thường niên của SSI năm 2017)



Biểu đồ 2.3: Cơ cấu nhân sự theo giới tính năm 2016

(Nguồn: Báo cáo thường niên của SSI năm 2016)

Dựa vào biểu đồ ta thấy cơ cấu nhân sự theo giới tính của cơng ty khơng có sự

chênh lệch đáng kể giữa nam và nữ. Cụ thể là năm 2016 tỷ lệ nữ chiếm 51% trong

khi nam chiếm 49%. Bước sang năm 2017 số liệu này không qua biến động tỷ lệ

nữ chiếm 52% và nam chiếm 48%.

Có thể thấy cơng ty hồn tồn khơng có định kiến gì về giới tính họ tuyển

dụng dựa trên năng lực, tính cách và phẩm chất của ứng viên. Tuy nhiên công ty sẽ

gặp một số trường hợp khó khăn như trường hợp nhân viên xin nghỉ để sinh nở,

cơng ty cần bổ xung người và có một vài chế độ nhất định dành cho thai phụ.



16



2.1.2.2. Cơ cấu nhân sự theo khối nghiệp vụ



Biểu đồ 2.4: Cơ cấu nghiệp vụ theo khối nghiệp vụ

(Nguồn: Báo cáo thường niên của SSI 2017)

Theo kết quả thống của công ty vào cuối năm 2017 cho thấy khối kinh doanh

chiếm đa số 84% tiếp sau đó là khối hỗ trợ 10% và cuối cùng là mối quản trị 6%.

Điều này là hồn tồn hợp lý đối với một cơng ty tài chính- chứng khốn.

2.1.2.3. Cơ cấu độ tuổi nhân sự mới tuyển dụng năm 2017



Biểu đồ 2.5: Cơ cấu độ tuổi mới tuyển dụng năm 2017



(Nguồn: Báo cáo thường niên của SSI 2017)

Theo kết quả thống của công ty vào cuối năm 2017 cho thấy rằng công ty

tuyển dụng nhiều nhất độ tuổi dưới 30 chiếm 75% tiếp theo là người có độ tuổi từ

30 đến 40 chiếm 23% cuối cùng là những người có được tuổi trên 40 chiếm 2%.

Như vậy theo kết quả đã được nêu trên thì nguồn lực chủ yếu của công ty là

lực lượng những người trẻ. Điều này có ý tích cực để tạo một môi trường năng

động sáng tạo và đầy trẻ trung, phù hợp với mục tiêu công ty đề ra.

2.1.2.4. Cơ cấu giới tính nhân sự mới tuyển dụng năm 2017

17



Biểu đồ 2.6: Tỷ lệ giới tính nhân sự mới tuyển dụng 2017

(Nguồn: Báo cáo thường niên của SSI 2017)

Theo kết quả thống của công ty vào cuối năm 2017 tỉ lệ nam giới được tuyển

chọn nhiều hơn tới 53% nhưng tỷ lệ giới tính nhân sự mới tuyển dụng 2017 chênh

lệch là khơng đáng kể

Từ điều đã phân tích ở trên ta thấy cơng ty đã có những chính sách tuyển dụng

hợp lý để cân bằng giữa nam và nữ.

2.1.2.5. Thống kê trình độ học vấn nhân sự mới tuyển dụng năm 2017



Biểu đồ 2.7: Thống kê trình độ học vấn nhân sự mới tuyển dụng năm

2017

(Nguồn: Báo cáo thường niên của SSI 2017)

Theo kết quả thống của công ty vào cuối năm 2017 tỷ lệ những người được

tuyển dụng có trình độ học vấn mức đại học là 89% thạc sĩ là 11%.

Như vậy có thể thấy cơng ty đang xây dựng mục tiêu phát triển đội ngũ nhân

sự chuyên mơn, trình độ cao.

2.1.2.6. Cơ cấu lãnh đạo cơng ty theo nhóm tuổi



Biểu đồ 2.8: Cơ cấu lãnh đạo cơng ty theo nhóm tuổi năm 2017

(Nguồn: Báo cáo thường niên của SSI 2017)

Theo kết quả thống của công ty vào cuối năm 2017 đa số lãnh đạo cơng ty

thuộc nhóm từ 30 đến 40 tuổi chiếm 72%, tiếp đó là nhóm 40 đến 50 tuổi chiếm

15% và 9% là độ tuổi dưới 30 cuối cùng là 4% thuộc về độ tuổi trên 50.

Từ kết quả phân tích trên ta có thể thấy đây là một cơng ty có đội ngũ lãnh đạo

trẻ lăng động có thể nắm bắt dễ dàng xu hướng của thị trường

18



2.1.2.7. Cơ cấu lãnh đạo công ty theo giới tính



Biểu đồ 2.9: Cơ cấu lãnh đạo cơng ty theo giới tính 2017

(Nguồn: Báo cáo thường niên của SSI 2017)

Theo kết quả thống của công ty vào cuối năm 2017 tỷ lệ lãnh đạo công ty đa

số là Nam chiếm 56% nữ chỉ chiếm 4 4%

Mặc dù tỷ lệ nhân sự giới tính nữ cao hơn nhưng tỉ lệ lãnh đạo cơng ty giới

tính nam lại cao hơn tuy nhiên sự chênh lệch giữa nam và nữ trong cơ cấu lãnh đạo

theo giới tính là nhỏ.

2.2. Cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực công ty SSI

2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Việt Nam đang từng bước hội nhập vào nền kinh tế của thế giới. Vì vậy sẽ mở

ra nhiều cơ hội cũng như thách thức đối với các doanh nghiệp. Một trong các thách

thức lớn mà các doanh nghiệp của Việt Nam gặp phải đó là thị trường sẽ canh tranh

ngày càng gay gắt hơn và có nhiều yêu cầu khắt khe hơn. Hiểu được điều này công

ty SSI liên tục thay đổi mình để thích nghi tốt hơn với thị trường, và một trong số

đó là việc đặt ra mục tiêu trở thành tổ chức có nguồn nhân lực chất lương cao dẫn

đầu trong ngành tài chính, chứng khốn. Vì vậy, ngồi việc tuyển chọn kĩ lưỡng

nguồn nhân lực đầu vào thì việc đào tạo để nâng cao chất lượng nguồn lực là cần

thiết. Cơng ty đã có những kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phục vụ

cho mục tiêu ngắn hạn cũng như dài hạn của mình. Cơng Ty SSI ln khuyến

khích, tạo điều kiện tốt nhất cho nhân viên có thể phát triển tồn diện cả về chun

mơn lẫn kỹ năng mềm để phù hợp với từng vị trí cơng việc thơng qua các khóa đào

tạo theo chương trình đào tạo của cơng ty SSI. Thực tế cho thấy rằng nguồn nhân

lực của cơng ty có trình độ chun mơn và có các kĩ năng mền khá tốt



Tổng số lao động

1. Nhu cầu đào tạo, phát triển



2016

Số

lượng

lệ

72

0

0

43



Tỉ

10

60



2017

Số

Tỉ

lượng

lệ

88

10

7

0%

54

61.

19



nguồn nhân lực cua công ty SSI 0

%

8

8%

2. Số lượng nhân viên được đào

37

52,

51

58.

tạo, phát triển theo nhu cầu

6

2%

6

2%

Bảng 2.1.Nhu cầu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và số nhân viên được đào

tạo của công ty SSI qua các năm

(Nguồn: Phòng tổ chức lao động)

Nhu cầu cầu đào tạo của công ty SSI là khá lớn. Số lượng lao động cần đào

tạo của công ty hàng năm lên đến 60%. Dựa vào kết quả đánh giá công việc nhà

công ty sẽ xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của mình. Cơng ty đã quan tâm

đến nhu cầu nguyện vọng phát triển bản thân của các nhân viên, quan tâm đến công

tác đào tạo , phát triển nhân lực của công ty. Thực tế cho thấy rằng số lượng nhiên

viên được đao tạo theo yêu cầu của SSI lên đến hơn 50%.

Nhận xét: về ưu điểm nhìn chung số lượng lao động cơng ty ssi đào tạo có xu

hướng tăng lên, và nếu so số lượng lao động đã đào tạo và nhu cầu đào tạo của cơng

ty thì sự trên lệch khơng đáng kể. Công ty đã quan tâm đến nguyên vọng được đào

tạo của nhân viên trong cơng ty. Nhươc điểm vì kinh phí hoặc vài vấn đề khác mà

cơng ty chưa thể đáp ứng hết nhu cầu đào tạo của công ty

2.2.2. Xác định các mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực



Trong vài năm trở lại đây công ty đề ra những mục tiêu cho các trương trình

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như sau:

Trong ngắn hạn công ty đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để có thể đảm đủ

số lượng nhân viên tham gia vào q trình kinh doanh có đầy đủ các kiến thức

chuyên môn, hiểu được những yêu cầu, trách nhiệm cũng như quyền lợi đối với bản

thân ở vị trí của mình. Viêc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp cho SSI

đảm bảo cho mình một nguồn lao động ổn định, có chất lượng tốt.

Về lâu dài, việc nâng cao về măt chất lượng cho đội ngũ nhân viên, cán bộ

trong công ty sẽ làm tăng năng lực cạnh tranh của SSI trên thị trường tài chính,

chứng khốn. Ban giáp đốc SSI đã nhận thấy rằng để thành công, và thu hút, giữ

chân của các khách hàng tốt hơn các đối thủ cạnh tranh thì đội ngũ nhân viên phải

làm việc một cách chuyên nghiệp và hiệu quả.

Đối với các khóa nhằm đào tạo nâng cao như đào tạo nội bộ bắt buộc, đào tạo

bên ngoài theo đề xuất của ban lãnh đạo và bộ phận nhân sự, đào tạo bên ngoài theo

20



đề xuất của các bộ phận và một vài cá nhân. Thì chất lượng đội ngũ đào tao được

đặt lên hàng đầu, Công ty đánh giá việc nhân viên có trình độ học vấn như thế nào

và tăng cấp bậc của nhân viên. SSI đánh giá đội ngũ nhân viên vì khi trình độ, năng

lưc, hiệu quả làm việc của nhân viên tăng làm kết quả hoạt động kinh doanh công ty

đi lên. Việc này giúp cơng ty có những chế độ lương thưởng thích hợp đối với nhân

viên để giúp họ cảm thấy hứng thú, u thích, cảm thấy được tơn trọng thành quả

của mình hơn.

Với các khóa học đào tạo khơng bắt buộc thì bổ xung thêm các kiến thức, kỹ

năng cần thiết trong công việc cho nhân viên

2.2.3.



Lựa chọn các đối tượng để đào tạo

Đối tượng đào tạo của SSI có thể là bất cứ ai trong công ty. Công ty sẽ căn cứ

vào nhiều yếu tố như nhu cầu được đào tạo về các kiến thức kỹ năng trong của nhân

viên, Nhu cầu nâng cao chất lượng của các phòng ban trong công ty… để đưa ra

quyết định những ai sẽ được đào tạo. Nhưng SSI luôn phải cân nhắc giữa nhu cầu

được đào tạo của từng cá nhân trong công ty với kế hoạch phát triển trong ngắn hạn

và dài hạn của SSI. Cơng ty đã xây dựng các tiêu chí để có thể lựa chọn ra những

người đi đào tạo trong nhiều năm qua.

Đối với các khóa đào tạo bên ngoài như đào tạo bên ngoài theo các đề xuất

của các cá nhân bộ phận, đào tạo bên ngoài theo cấp bậc của bộ phận phòng nhân

sự, đào tạo bên ngoài theo các đề xuất của các cá nhân, bộ phận. Có những tiêu chí

để lựa chọn như sau: Tư cách đạo đức phải tốt, trong cơng việc có tính kỉ luật cao,

năng suất lao động tốt, Có đơn để đi học theo đúng ngành nghề và nhân viên đó

đang có nhu cầu cầ nâng cao nghiệp vụ, kĩ năng chuyện mơn. Đối với đào tạo này,

các phòng ban có nhiệm vụ tổ chức đào tạo phát triển nhân sự phải đảm bảo rằng họ

luôn luôn liên hệ với một số tổ chức, công ty cung cấp các hoạt động về đào tạo để

lắm rõ được nội dung, hình thức các khóa học. Để có thể đưa ra các quyết định như

lựa chọn khóa học, thời gian đào tạo…

Đối với các khóa học đào tạo nội bộ bên trong của SSI như: Đào tạo về quy

trình nghiệp vụ theo vị trí làm việc, quy chế tài chính, quy tắc cơng nghệ thơng tin,

quy tắc đào tạo thương hiệu… thì đối tượng nhân viên được lựa chọn đào tạo phải

là nhân viên chính thức của cơng ty, khơng vi phạm kỷ luật đã được quy định. Có

nhu cầu để nâng cao kiến thức, kĩ năng và trình độ.



21



Đối với các khóa đào tạo tự chọn thì SSI khơng có nhiều sự đòi hỏi tất cả nhân

viên trong cơng ty có thể tham gia để nâng cao năng lực và kĩ năng mền để phục vụ

tốt hơn cho cơng ty.

Nhìn chung quy trình và cách thức lựa chọn đối tượng đào tạo của SSI khá

chặt chẽ, tuy nhiên vẫn có một vài vấn đề nhỏ xảy ra như một số nhân viên trong

SSI muốn xin tham gia vào một vào khóa đào tạo để nâng cao chất lượng lao động,

bổ xung thêm các kỹ năng nghiệp vụ cần thiết … Nhưng vì một vài lí do như có

con nhỏ, khơng gây được ấn tương nhiều đối với cấp trên … Bên cạnh đó có một số

chương trình đào tạo khơng có ít cho một vài đối tượng nhân viên, nhưng họ vẫn

phải tham gia vào khóa đào tạo tạo lên cảm giác khơng hứng thú và cảm thấy mất

thời gian, còn cơng ty thì mất đi một khoản chi phí đào tạo khơng có hiệu quả. Như

vậy cơng ty cần khắc phục tình trạng này.

Năm

Tổng

nhân viên



2015



2016



2017



219



376



516



Bảng 2.2. Tổng số nhân viên tham gia Đào tạo theo các năm (Đơn vị tính:

Người)

(Nguồn: Báo cáo thường niên của SSI năm 2017)

Nhìn vào bảng trên ta có thể thấy cơng ty đã có sự quan tâm nhiều đến quá

trình đào tạo nguồn nhân lực, số lượng đào tạo nguồn nhân lưc liên tục tăng qua các

năm. Nhìn chung cơng tác lựa chọn đối tượng đào tạo, tiêu chuẩn, mục đích của

chương trình đào tạo tại cơng ty SSI khá rõ ràng. Có sự thay đổi các chương trình

linh hoạt đối với từng đối tượng và mục tiêu của công ty. Tỷ lệ lao động được đào

tạo của công ty khá cao luôn chiếm trên dưới 50% vì vậy chất lượng nguồn nhân

lực của cơng ty tương đối ổn định và tốt.

2.2.4. Xây dựng các chương trình đào tạo, và phát triển nguồn nhân



Bảng 2.3.Chương trình đào tạo của ssi

(Nguồn: Báo cáo thường niên của SSI 2017)

Trong đó đào tạo nội bộ bắt buộc: Đối với đào tạo cấp bậc bao gồm đào tạo

hội nhập, quy tắc đạo đức nghề nghiệp, quy chế tài chính, quy tắc công nghệ thông

tin, quy tắc đào tạo thương hiệu. Đối với văn hóa doanh nghiệp bao gồm đào tạo để

22



cho nhân viên nhận thức rõ được tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi của công ty. Đối

với đào tạo nghiệp vụ bao gồm đào tạo về quy trình - nghiệp vụ vị trí làm việc, đào

tạo nội bộ và đào tạo các sản phẩm kinh doanh giữa các khối kinh doanh, chứng chỉ

hành nghề chứng khoán bắt buộc theo vị trí làm việc.

Đào tạo bên ngồi theo đề xuất của ban lãnh đạo và bộ phận nhân sự: chỉ áp

dụng với trương trình đào tạo theo cấp bậc có kỹ năng lãnh đạo nâng cao, kỹ năng

lãnh đạo cơ bản, xây dựng những kế hoạch, quản trị dự án, kỹ năng về ra quyết định

và quản lý nhóm, kỹ năng tư duy phản biện và giải quyết vấn đề, kỹ năng làm việc

nhóm và giao tiếp hiệu quả.

Đào tạo bên ngoài theo đề xuất của các bộ phận và một vài cá nhân: Đối với

khối hỗ trợ có đào tạo chứng chỉ hành nghề có liên quan đến vị trí làm việc và bồi

dưỡng chuyên sâu về nghiệp vụ đối với cấp 1, cấp 2, cấp 3, và cấp 4. Đối với khối

kinh doanh có đào tạo năng lực kiến thức hiểu biết về ngành và thị trường đào tạo

chứng chỉ hành nghề khác có liên quan đến vị trí làm việc đối với nhân viên mới.

Các khóa học tự chọn: chỉ dành cho chương trình đào tạo hỗ trợ phát triển cá

nhân gồm có ngoại ngữ và bằng cân bằng iữa cuộc sống công việc áp dụng đối với

cấp 1 cấp 2, cấp 3, và cấp 4.

Từ phân tích ở trên ta có thể thấy rằng nhằm trang bị cho nhân viên các kỹ

năng và kiến thức cần thiết để họ có thể hồn thành tốt nhiệm vụ, vai trò của mình.

Cơng ty đã xây dựng hàng loạt các chương trình đào tạo và phát triển cho nhân

viên, cũng như khuyến khích nhân viên trao dồi các kiến thức để tiếp tục phát triển

sự nghiệp của mình trong cơng ty. Cơng ty ln khuyến khích nhân viên tự học hỏi

và trao dồi những kiến thức bằng cách chỉ ra cho nhân viên thấy đào tạo không chỉ

là trách nhiệm nghĩa vụ mà nó là cả quyền lợi của họ

Sau khi đã xây dựng được các chương trình đào tạo như trên cơng ty sẽ căn cứ

vào tình hình thực tế của mình để lựa chọn các phương pháp đào tạo hợp lý nhất.

Đây là một bước quan trọng để quyết định đến hiệu quả công tác đào tạo phát triển

nguồn nhân lực của công ty. Và sau đây là một số phương pháp công ty hay lựa

chọn: Phương pháp kèm cặp chỉ dẫn. Phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển

trong công việc. Phương pháp đào tạo thông qua sự hỗ trợ của máy tính. Phương

pháp đào tạo theo hình thức gửi đi học ở các trường lớp…



23



Ngồi ra để tạo động lực cho người lao động công ty còn có những chính sách

đãi ngộ về vật chất và tinh thần rất tốt cho nhân viên để họ có thể phát huy tốt nhất

năng lực của mình. Cụ thể là SSI đã có những chính sách lương thưởng tốt cho

nhân viên để họ an tâm làm việc, gắn bó lâu dài với cơng ty góp phần thực hiện

mục tiêu phát triển bền vững của công ty. Để thống nhất, xuyên suốt quan điểm

quản trị nhân sự của mình. Cơng ty tiếp tục phát triển trên nền tảng chính sách chi

trả thu nhập cho nhân viên theo mơ hình 3P (Position, Person và Perfomance). Gắn

liền thu nhật đối với sự đóng góp và hiệu quả cơng việc của mỗi cá nhân cũng như

đảm bảo được sự công bằng, minh bạch trong nội bộ doanh nghiệp. Và đảm bảo

tính cạnh tranh trên thị trường, nuôi dưỡng tạo động lực cho nhân viên. Cơng ty còn

ln quan tâm về chăm sóc sức khỏe, an toàn cho nhân viên bằng cách thực hiện

đầy đủ chính sách đóng bảo hiểm y tế cho nhân viên theo quy định của pháp luật,

không những thế trong vài năm gần đây Công ty đã liên tục tăng cường nhiều

chương trình cho nhân viên và người thân về vấn đề bảo hiểm sức khỏe, tai nạn.

Các hoạt động phong trào, hoạt động thể thao, để rèn luyện sức khỏe và tạo ra được

tinh thần đoàn kết, gắn bó giữa các thành viên trong cơng ty như bóng đá, bóng

bàn… Cũng được ban lãnh đạo cơng ty quan tâm và khuyết kích tổ chức một cách

bài bản và đầy chun nghiệp. Ngồi quan tâm về sức khỏe cơng ty cũng quan tâm

về vấn đề an tồn trong cơng việc cho nhân viên

Công ty đã luôn cải thiện môi trường làm việc và những chính sách phúc lợi

cho cán bộ, nhân viên điều này đã giúp thu hút công nhận và giữ chân những nhân

tài cho công ty một cách hiệu quả. Nhằm mục đích tạo sự gắn kết lâu dài với cơng

ty, thu hút duy trì, thúc đẩy những nhân viên và cán bộ có năng lực cống hiến hết

mình cho cơng ty. SSI đã phát hành thanh công 10 triệu cổ cho người lao động

(ESOP) trong công ty. Chương trình đã thành cơng một cách tốt đẹp khi tạo thêm

những quyền lợi cho cán bộ nhân viên ngoài tiền gửi và tiền lương, gắn kết hơn cán

bộ nhân viên với sự phát triển của công ty và cùng nhau chia sẻ những lợi ích mà

cơng ty là được. Ngồi ra cơng ty còn có những chính sách đãi ngộ thiết thực khác

như phụ cấp xăng xe, phụ cấp công tác, cấp điện thoại… nhằm hỗ trợ tối đa các

nhân viên thực hiện tốt cơng việc của mình. Trong các dịp lễ tết trong năm công ty

cũng tổ chức nhiều chương trình văn nghệ, giao lưu có các chính sách phúc lợi để

24



nhanh chóng khịp thời khuyến kích nhân viên làm việc thơng qua việc tăng sự hài

lòng trong công việc cho nhân viên.

Công ty SSI luôn quan tâm đến việc tạo sự cân bằng trong công việc và cuộc

sống của các nhân viên. Công ty luôn tạo điều kiện để có thể cân bằng trong cuộc

sống, tránh gây ra áp lực cho nhân viên. Về quản lí hệ thống, công ty đã nổ lực để

tăng năng xuất lao động giảm giờ làm cho nhân viên, giúp họ có thêm thời gian để

tận hưởng cuộc sống mà khơng làm ảnh hưởng xấu đến kết quả làm việc.

Công ty SSI luôn nỗ lực cố gắng để tạo ra môi trường làm việc năng động,

sáng tạo, bình đẳng trong việc phát triển sự nghiệp giữa nam và nữ

2.2.5. Xác định chi phí cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực



Thực tế cho thấy rằng các chương trình đào tạo của cơng ty liên tục được

hồn thiện và đổi mới để đáp ứng được những yêu cầu ngày càng cao của thị

trường. Đẩy mạnh việc đào tạo cấp chứng chỉ quốc tế. Liên tục nâng cao trình độ

chun mơn của đội ngũ nhân sự trong các lĩnh vực khác nhau của cơng ty. Khi bắt

đầu tham gia khóa đào tạo của công ty nhân viên sẽ được đào tạo về định hướng,

trong suốt quá trình làm việc liên tục được đào tạo tại chỗ để đảm bảo thực hiện

đúng yêu cầu của công việc. Để nâng cao tỷ lệ sở hữu chứng chỉ hành nghề và các

chứng chỉ chuyên mơn khác nhau. Cơng ty đã có những quy chế về việc tham gia

đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cũng như việc thực hiện nghiêm túc các quy định

về Đào tạo bắt buộc mà Ủy ban Chứng khoán đề ra.

Năm



Năm 2017



Tổng số giờ đào tạo



17.908



33.054



Tổng số giờ để đào tạo bắt buộc



13.586



28.014



Tổng số giờ để đào tạo chuyên môn



2.914



3.456



Tổng số giờ đào tạo kĩ năng



1.408



1.584



Tổng số khóa học



68



81



Tổng khóa học đào tạo bắt buộc



48



55



2016



25



Tổng khóa học đào tạo chun mơn



17



22



Tổng khóa học đào tạo kỹ năng



3



4



Bảng 2.4. Tổng số giờ và khóa học đào tạo

(Nguồn: Báo cáo thường niên của SSI năm 2016 và 2017)

Công ty SSI không ngừng tổ chức các khóa học đào tạo chứng chỉ chun

mơn, chứng chỉ phát sinh, các khóa đào tạo, hội thảo có liên quan để chuẩn bị

những chuyên môn cần thiết cho nguồn nhân lực cũng như tăng cường thông tin

cho các khách hàng. Trong các buổi hội thảo, trao đổi ý … thì cơng tác đào tạo nội

bộ được đẩy mạnh trong các khối nghiệp vụ trên toàn hệ thống.

Việc đào tạo nội bộ các lực lượng trong phòng Tài chính-kế tốn sẽ có trách

nhiệm dự tính các khoản chi phí của tồn bộ khóa học như chi phí th giáo viên

dậy, chi phí máy móc thiết bị phục vụ cho khóa học…

Đối với đào tạo bên ngồi, SSI sẽ liên hệ với các tổ chức chuyên đào tạo về

các nội dụng, chương trình, thời gian đào tạo nhân viên…Từ đó dự trù được kinh

phí. Còn với các khóa học tự chọn thì cơng ty sẽ hỗ trợ một phần chi phí học tập

Năm



2015



2016



2017



2.563.000.0



5.175.000.0



6.160.000.0



Chỉ tiêu

Chi phí đào

tạo



00



00



Số lao động

219

376

được đào tạo

Chi phí đào

11.703.000

13.763.000

tạo/ Lao đơng được

đào tạo

Bảng 2.5.Chi phí bình qn cho một người được đào tạo



00

516

11.937.000



(Nguồn: Báo cáo thường niên của SSI qua các năm)

Nhìn vào bảng ta thấy chi phí cho các hoạt động đà tạo khơng chính thức và

chính thức thơng qua việc đào tạo trực tiếp, các lớp học từ xa, đào tạo trực tiếp

trong công việc của SSI là khá lớn.

26



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN SÀI GÒN

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×
x