Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
IV. Đánh giá hiệu quả đào tạo

IV. Đánh giá hiệu quả đào tạo

Tải bản đầy đủ - 0trang

























Lịch sử hình thành:

-



Tháng 8/1976: được tiếp quản thành xí nghiệp quốc doanh với tên gọi là

Nhà máy Dệt Tái Thành.



-



Tháng 02/2000: Công ty được phát triển thành Công ty Dệt May Thành

Công.



-



Tháng 07/ 2006: Công ty Dệt may Thành Cơng chính thức chuyển đổi hình

thức hoạt động sang doanh nghiệp cổ phần hóa với tên gọi Cơng Ty Cổ Phần

Dệt May Thành Công.



-



Tháng 01/ 2009: Công ty Cổ Phần Dệt May Thành Cơng chính thức chuyển

đổi hình thức hoạt động sang doanh nghiệp hoạt động đa ngành nghề với tên

gọichính thức Cơng Ty Cổ Phần – Đầu Tư –Thương Mại Thành Công,



-



Tháng 06/ 2009: TCG phát hành thành công hơn 10 triệu cổ phiếu cho cổ

đông chiến lược E-land Asia Holdings (Singapore) thuộc tập đoàn E-Land

(Hàn Quốc). Theo nghị quyết HĐQT năm 2009, E-land không những trở

thành cổ đông chiến lược mà còn tham gia quản lí điều hành hoạt động của

TCG.

Sản phẩm của công ty CP Dệt may – Đầu tư – Thương mại Thành Công đã

được phân phối tới hơn 50 khách hàng ở nhiều nước trên thế giới.. Với

doanh thu hàng năm là 1,000 tỷ đồng từ năm 2006 đến nay, trong đó có



600.000.000.000 đồng thu được từ xuất khẩu, chúng tôi là một đối tác đáng

tin cậy trong hợp tác.

Tên gọi Thành Công như một sứ mệnh lớn của công ty, để mang đến thành

công cho mọi người, bao gồm khách hàng, cổ đông, đối tác, cán bộ công

nhân và cộng đồng. Chúng tôi chỉ thực sự thành cơng khi bạn hài lòng với

sản phẩm, dịch vụ cũng như hoạt động minh bạch của công ty.





Lĩnh vực hoạt động:



1. Dệt may - Sản xuất và kinh doanh các sản phẩm sợi, dệt, đan kim, nhuộm

và may mặc.

2. Thời trang bán lẻ - Thời trang

3. Bất động sản

4. Thương hiệu: TCM

5. Từ 2006, doanh thu của TCG là trên 1,000 tỷ đồng (khoảng 60 triệu USD), trong

đó khoảng 70% là từ xuất khẩu

Sản phẩm:

- Sản phẩm sợi: 100% Cotton CM, CD, OE chi số 20-40; Viscose, Covi chi số 3040; CVC 60/40, 80/20; T/R, T/C 65/35, 80/20 chi số 20-40; 100% Spun Polyester

(PE) chi số 20-40; Sợi Slub.

- Sản phẩm vải: vải đan, vải dệt, vải thời trang, vải đồng phục, vải có tính năng đặc

biệt,..

- Sản phẩm may: Polo - Shirt, T- shirt, trang phục thể thao, trang phục công sở,

trang phục mặc nhà, trang phục dạo phố, trang phục trẻ em, trang phục y tế, hàng

thời trang, hàng đồng phục, các loại trang phục sử dụng chất liệu có tính năng đặc

biệt…



II: Cơng tác đào tạo công nhân viên trong công ty may Thành Công hiện nay:

2.1 Thực trạng:

Trong những năm qua các nhà quản lý công ty đã chú tâm đến công tác đào tạo

nguồn nhân lực của mình, họ đã đưa ra rất nhiều các biện pháp tích cực nhằm đào

tạo và quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả.Trong xu thế hội nhập tồn cầu

thì vai trò của nguồn lực là hết sức quan trọng nó quyết định sự thành bại của sản

phẩm trên thị trường. Vì vậy để đuổi kịp thời đại thì bộ phận nhân sự của cơng ty

đã có rất nhiều ý tưởng nhằm nâng cao năng lực quản lý đội ngũ nhân viên lao

động, nắm bắt kịp thời các biến động trên thị trường, đưa nguồn nhân lực cua công

ty lên một tầm cao mới. Công ty đã xây dựng các kế hoạch nhằm đào tạo, bồi

dưỡng và nâng cao trình độ tay nghề cũng như tiếp thu nguồn công nghệ mới cho

công nhân viên.Cụ thể như sau:





Đối với nhân viên:



Với phương châm: “Nơi làm việc cũng là trường học về tri thức và nhân

cách”, Thành Cơng thiết kế một lộ trình đào tạo & học tập xuyên suốt quá trình

làm việc nhằm tạo điều kiện cho nhân viên có thể hội nhập một cách nhanh nhất,

trau dồi và phát triển nền tảng sự nghiệp và khả năng lãnh đạo qua 5 phần chính:



Cơng ty đã tiến hành mời các chuyên gia nước ngoài tập huấn thực hành tại

công ty cho đội ngũ nhân viên về tất cả các lĩnh vực. Cử các học viên xuất sắc đi



tham gia các lớp nghiệp vụ xuất nhập khẩu, quản trị kinh doanh, quản trị sản xuất,







Đối với cơng nhân may:



Tiến hành giám sát tại chỗ, chỉnh sửa và nâng cao tay nghề cho các cơng nhân

còn yếu hay chưa quen việc. Thường xuyên mở thêm các lớp đào tạo tay nghề cơ

bản và nâng cao cho công nhân trong phân xưởng. Thăm dò thị trường và có kế

hoạch đào tạo ngắn hạn, dài hạn cho công nhân phù hợp với sự biến động thay đổi

của khách hàng.



a.



b.



c.



Các hình thức đào tạo của công ty:

Đào tạo mới:

- Đối tượng, tiêu chuẩn: Những người mới tuyển để bổ nhiệm vào các vị trí

trong dây chuyền sản xuất

- Hình thức đào tạo: Đào tạo kèm cặp tại chỗ hoặc gửi đi đào tạo tại các

trường đào tạo công nhân kỹ thuật .

- Nội dung:

+ Tùy thuộc vào mức độ phức tạp và tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật khác

nhau

mà nội dung đào tạo được xây dựng cho phù hợp với mục tiêu đào tạo

bậc thợ

+ Các môn học cơ sở nhằm giới thiệu về nội quy quy chế, an toàn lao

động, q trình hình thành phát triểncủacơng ty

- Thời gian đào tạo: 6 tháng, 9 tháng hoặc 1 năm

Đào tạo kiêm nghề

- Đối tượng tiêu chuẩn: công nhân đã được đào tạo một nghề trong dây

chuyền sản xuất, cần phải đào tạo thêm 1,2 lĩnh vực phù hợp đáp ứng nhu

cầu sử dụng lao động khi cần thiết.

- Hình thức đào tạo: kèm cặp trong dây chuyền sản xuất.

- Nội dung đào tạo của công ty phù hợp với từngbộ phận, tương đương với

thợ bậc 1

Đào tạo chuyển nghề, thêm nghề

-Đốitượng:

+ Do chủ quan: Người lao động không đảm đương được công việc đang làm

do không phù hợp với khả năng, trinh độ tay nghề và không thể bồi dưỡng

đào tạo lại, phải bố trí chuyển bộ phận khác cho phù hợp

+ Do khách quan: Sau khi sắp xếp lại dây chuyền sản xuất , bố trí lại lao

động, một số lao động dơi dư phải chuyển lĩnh vực khác.



Hình thức đào tạo : Có thể đào tạo kèm cặp trực tiếp trong dây chuyền

sản xuất, có thể gửi đào tạo tại các trường đào tạo công nhân.

- Nội dung: nội dung đào tạo lý thuyết và thực hanh được soạn thảo tương

đương với thợ bậc 1.

Đào tạo nâng cao tay nghề đối với công nhân tay nghề yếu:

- Đối tượng: Đối với cơng nhân tay nghề yếu, cơng nhân có diện thi tuyển

có nghề vào làm việc ngay, Cơng ty có kế hoạch đào tạo một cách tồn

diện về lý thuyết chuyên môn cũng như tay nghề để đáp ứng yêu cầu sản

xuất kinh doanh.

- Nội dung: Bồi dưỡng lý thuyết chuyên môn và tay nghề theo đề cương

tổng giám đốc duyệt.

- Hình thức đào tạo: Kèm cặp trong sản xuất.

Đào tạo bồi dưỡng nâng bậc công nhân:

 Bổ túc lý thuyết chuyên môn kho công nhân trong diện xét nâng bậc

miễn thi và nâng bậc phải thi

- Đối tượng: công nhân các ngành nghề theo quy định của công ty

+ Miễn thi: Công nhân công nghê, công nhân phục vụ, xâydựng,

thaotác…

+ Nâng bậc phải thi: Công nhân cơ điện, cơ khí, bảo tồn..

- Hình thức vừa học vừa làm, công nhân theo học các lớp công ty tự tổ

chức

- Nội dung:

+ Công nhân từ bậc 1 đến bậc 4( trừ công nhân mới tuyển) được đào tạo

về lý thuyết chuyên môn cơ sở theo bộ phận.

+ Công nhân từ bậc 5 trở lên được đào tạo về lý thuyết chuyên môn nâng

cao theo ngành nghề.

 Tổ chức kèm cặp tay nghề cho công nhân :

Cán bộ kĩ thuật và công nhân bậc cao của các đơn vị hướng dẫn, kèm cặp

nghề cho công nhân trong diện nâng bậc tại các đơn vị theo tiêu chuẩn

cấp bậc thợ.

 Tổ chức thi nâng bậc cho công nhân trong diện thi nâng bậc hàng năm :

Tùy thuộc vào điều kiện cụ thể ơ từng thời kỳ nhất định công ty sẽ lựa

chọn hình thưc, đối tượng đào tạo cho phù hợp, các hình thức đào tạo này

được sử dụng đan xen và bổ sung nhau nhằm phát huy tối đa ưu điểm, tác

dụng của mỗi hình thứcđàotạo.

-



d.



e.



Đối với nhân viên để nâng cao năng lực chuyên môn cũng như phát triển

những năng lực của bản thân phát huy kĩ năng lãnh đạo, quản lý.Cơng ty có ưu tiên

các nhân viên tham gia lớp đào tạo quản lý và được hưởng lương như đi làm.

Đối với ngành nghề mới mà công ty mới mở rộng thêm, đỗi ngũ nguồn nhân

lực chưa quen với cơng việc chưa có kinh nghiệm thì đi học thêm để truyền bá cho

nhân viên công ty về lĩnh vực đó.



2.2 Đánh giá cơng tác đào tạo:

Ưu điểm:









Thường xun bồi dưỡng nâng cao tay nghề cho đội ngũ công nhân phối

hợp làm nhóm đối với những cơng việc cần thiết để tạo ra năng suất và hiệu

quả cao.

Đã có các chương trình đào tạo chuyên sâu cho nhân viên về chun mơn

nghiệp vụ. Bên cạnh đó, có những hoạt động thường xuyên như nhân viên

được tiếp cận các lĩnh vực mới nhằm mở rộng quy mô và lĩnh vực sản xuất

mới của công ty.



Bên cạnh những thành tựu đạt được, cơng ty vẫn gặp một số khó khăn và tồn đọng

sau:









Nguồn nhân lực mới tuyển chưa đáp ứng được yêu cầu của cơng ty, cần có

thời gian chỉ dẫn làm quen với cơng việc.

Số cơng nhân có tay nghề và kinh nghiệm chưa cao đội ngũ nhân viên còn

mỏng.

Việc đưa nhân viên đến các cơ sở để đào tạo thêm sẽ dẫn tới tình trạng học

xong có thể rút lui, nghỉ việc ở cơng ty gây lãng phí nguồn nhân lực tốn kém

chi phí tuyển dụng và đào tạo lại nếu khơng có các chính sách tạo động lực

hợp lí.



III: Cơng tác đào tạo cán bộ quản lí cho doanh nghiệp may.

Công tác đào tạo cán bộ quản lý cấp cao và cấp trung cho các doanh nghiệp may:

Cán bộ quản lý cấp cao như hội đồng quản trị, ban giám đốc ; cán bộ cấp trung

là trưởng các phòng ban chức năng được đào tạo tại các trường chính quy về quản

lý.

Để các cán bộ quản lý cấp cao và cấp trung có thể làm tốt cơng tác lãnh đạo của

mình thì ngồi các kỹ năng quản lý chung, đội ngũ cán bộ quản lý này cần phải có

thêm một số kiến thức về kỹ thuật chuyên ngành may như kỹ năng quản lý dây

chuyền may, quản lý chất lượng sản phẩm may… Những kiến thức chuyên ngành

này chính là khoảng trống mà hiện nay các trường đào tạo về quản lý chưa có giải

pháp hữu hiệu để bù đắp cho người học, đây chính là yếu tố ảnh hưởng khơng tốt

tới việc hình thành vốn nhân lực chun môn trong công ty may Thành Công.

Nhận thức rõ yếu điểm này, đội ngũ cán bộ quản lý cấp cao và cấp trung trong

doanh nghiệp may được công ty cho đi bồi dưỡng ngắn hạn các kiến thức, kỹ năng

chuyên ngành may như đã nói ở trên ở các trường đại học đào tạo về chuyên ngành

may.

Đối với đội ngũ cán bộ quản lý cấp trung nhưng làm việc tại phân xưởng sản

xuất như quản đốc, phó quản đốc…thì có cả lao động được đào tạo tại các trường

chính quy về quản lý như đã nói ở trên nhưng đại đa số lại là những công nhân

lành nghề được doanh nghiệp bồi dưỡng thêm để nắm giữ những chức vụ này. Họ

được đào tạo, bồi dưỡng tại các trường dạy nghề hoặc đại học, cao đẳng có đào tạo

chuyên ngành may, sau đó được các doanh nghiệp cử đi học theo hình thức vừa

làm vừa học, bằng đại học thứ hai hoặc được cử đi bồi dưỡng ngắn hạn về quản lý.

Đây cũng là một thực trạng đáng quan tâm trong quá trình đào tạo nhân lực quản lý

cho ngành may, nhất là đối với những cơ sở đào tạo nhân lực cho ngành may ở cấp

trình độ đại học và cao đẳng.

Hiện nay, các cơ sở đào tạo nhân lực cho ngành may ở bậc đại học và cao đẳng

chỉ xác định công việc chủ yếu của sinh viên sau khi tốt nghiệp là làm các công

việc về kỹ thuật trong doanh nghiệp may vì vậy các kiến thức về quản trị doanh

nghiệp may thường được đưa vào chương trình đào tạo với thời lượng khơng tương

xứng với vị trí quản lý doanh nghiệp may. Có thể thấy rõ vấn đề này ở chương

trình đào tạo kỹ sư cơng nghệ may ở một số trường đại học và cao đẳng tại Việt

Nam trong đó thời lượng các nội dung về quản lý trong chương trình đào tạo chỉ

chiếm từ 3,5 – 6,4%. Với thời lượng như trên, sinh viên sau khi tốt nghiệp thường

không thể đảm nhiệm các vị trí quản lý tại các doanh nghiệp may được mà thường



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

IV. Đánh giá hiệu quả đào tạo

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×