Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
CHƯƠNG 6 THỰC TRẠNG, NGUYÊN NHÂN

CHƯƠNG 6 THỰC TRẠNG, NGUYÊN NHÂN

Tải bản đầy đủ - 0trang

81



(70%). Như vậy, chúng ta dễ dàng nhận thấy sự phân biệt trong công việc dành

cho nam giới và phụ nữ, thể hiện rõ ràng sự bất bình đẳng giới.

Ngồi trình độ học vấn và kinh nghiệm làm việc – hai yếu tố quan trọng

nhất khi đưa ra các quyết định tuyển dụng, hai phần ba chủ lao động đưa ra các

câu hỏi về khả năng làm việc việc ngoài giờ làm chính thức. Có tới 43% chủ lao

động muốn tìm hiểu về tình trạng hơn nhân của ứng viên và 30% hỏi thông tin

về kế hoạch sinh con. Tuy nhiên, khảo sát với các ứng viên nhân sự cấp trung

cho thấy chỉ 8% số nam giới được hỏi về kế hoạch con cái trong lần phỏng vấn

xin việc gần đây nhất của họ, so với 31% các ứng viên nữ. Tương tự, 18% các

ứng viên nữ nhận được các câu hỏi về trách nhiệm gia đình, trong khi tỷ lệ này ở

các ứng viên nam chỉ là 13%. Những điều này cho thấy người sử dụng lao động

không muốn tuyển dụng những phụ nữ dự định có con trong tương lai gần, vì sợ

việc sinh đẻ của họ có thể ảnh hưởng tới chi phí và hiệu quả của cơng ty

6.1.2.



Bất bình đẳng trong thu nhâp



Qua số liệu của Tổng cục Thống kê cho thấy, thu nhập giữa lao động nam

và nữ chênh lệch rất lớn. Phụ nữ có thu nhập ít hơn nam giới trong mọi ngành

nghề. Trong tất cả các ngành nghề và lĩnh vực, thu nhập của nữ chỉ bằng 74,5%

so với nam. Trong một số ngành cụ thể, như nhóm nghề có chun mơn kỹ thuật

bậc trung, phụ nữ có thu nhập bằng 81,5% so với nam giới có cùng trình độ,

hoặc ngay cả một số nghề, tỷ lệ tham gia của lao động nữ đã tăng (như công

nghiệp chế biến), nhưng so về thu nhập vẫn ít hơn lao động nam; ở trong các

khu vực kinh tế Nhà nước, tư nhân, kinh doanh cá thể, tập thể, vốn đầu tư nước

ngồi thì vấn đề này vẫn là tình trạng chung. Trong khi sự bất bình đẳng về thu

nhập trong lao động có thể phản ánh sự kết hợp của các yếu tố trong đó có sự

khác nhau về trình độ văn hóa, chun mơn, kinh nghiệm công tác và những

nguyên nhân khác cộng với sự phân biệt đối xử, cần phải giải quyết từng

phương diện thể hiện sự bất bình đẳng giới này. Lao động nữ chỉ được nhận

86% mức tiền lương cơ bản của nam giới. Tiền lương cơ bản trong của lao động

nữ trong tổng thu nhập (71%) cũng chiếm tỷ trọng nhỏ hơn so với nam giới



82



(73%). Tiền công chiếm phần lớn trong cơ cấu thu nhập. Lao động nữ trong mọi

loại hình doanh nghiệp đều có mức lương cơ bản thấp hơn so với lao động nam

khoảng 68% lương cơ bản của lao động nam. Các cơ sở sản xuất kinh doanh nhỏ

trả lương tương đối bình đẳng hơn, và các doanh nghiệp này không chịu sự điều

chỉnh của pháp luật. Lao động nữ được hưởng các khoản trợ cấp theo các quy

định của luật lao động, nhưng không phải mọi người lao động nữ đều được

nhận. Tuy vậy, cho dù được nhận thêm các khoản phụ cấp nhưng tổng thu nhập

của lao động nữ vẫn thấp hơn lao động nam, vì tiền lương cơ bản của họ thấp

hơn lao động nam trong các doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp có vốn đầu

tư nước ngồi, hợp tác xã và cơng ty trách nhiệm hữu hạn. Tính gộp cả tiền

lương và các khoản trợ cấp bằng tiền của lao động nữ thì tổng thu nhập của họ

cũng chỉ tương đương với 87% so với lao động nam.

Nguyên nhân có thể đề cập trước hết là do sự cách biệt về trình độ chuyên

môn kỹ thuật, bậc học càng lớn, cách biệt càng cao, dẫn đến tính cạnh tranh của

lao động nữ khơng cao. Xuất phát từ nhiều góc độ khác nhau nhưng cuối cùng

lao động nữ ln gặp thiệt thòi hơn, họ khó tránh khỏi những rủi ro dễ vấp phải

trong nền kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay.

6.1.3.



Bất bình đẳng trong cơ hội thăng tiến và đảm nhiệm vị trí quản

lí cấp cao



Đại diện Hội LHPN Việt Nam cũng cho biết, hiện tại, khoảng cách giữa

nam và nữ trên các lĩnh vực kinh tế, giáo dục, chính trị, xã hội… hầu như được

thu hẹp. Theo số liệu thống kê, tỷ lệ nam giới và phụ nữ tham gia hoạt động kinh

tế ở mức gần bằng nhau: nữ 83%, nam 85%. Tuy nhiên, tỷ lệ nữ tham gia lãnh

đạo, quản lý, tham gia các cơ quan dân cử còn thấp, chưa tương xứng với năng

lực và sự phát triển của lực lượng lao động nữ.

Nghiên cứu mới của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) cho thấy, Việt Nam

xếp vị trí 76 trên tổng số 108 quốc gia về tỷ lệ phụ nữ tham gia quản lý ở mức

23%. Tỷ lệ nữ giới giữ vị trí quản lý tăng lên trong những năm qua tại phần lớn

các quốc gia ILO có số liệu, và Việt Nam cũng ghi nhận sự cải thiện dù không



83



đáng kể. Theo Điều tra Lao động và Việc làm, tỷ lệ phụ nữ ở vị trí “lãnh đạo,

quản lý và quản trị” tăng 0,5% đến mức 24,4% năm 2013 so với năm 2012 và

tăng 0,6% từ năm 2011 đến năm 2012.

Báo cáo của ILO cho thấy chỉ khoảng dưới 5% các CEO (giám đốc điều

hành, giữ trách nhiệm thực hiện những chính sách của hội đồng quản trị) của các

cơng ty lớn trên thế giới là phụ nữ. Công ty càng lớn, càng ít khả năng người

đứng đầu là phụ nữ. Với trường hợp của Việt Nam, dữ liệu của dự án CEO nữ

toàn cầu do IFRC thực hiện cho thấy chỉ 7% các CEO của tổng số hơn 600 công

ty được khảo sát là phụ nữ và 14% thành viên hội đồng quản trị là nữ giới. Theo

Điều tra Lao động và Việc làm 2013, 29,5% chủ lao động là nữ giới nhưng phần

lớn là các doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ.

Ngoài ra, dữ liệu của dự án CEO nữ tồn cầu thuộc một tổ chức có trụ sở

tại Pháp (Intelligence Financial Research and Consulting) thống kê được đến

đầu năm 2015 trong tổng số hơn 600 công ty được khảo sát thì 14% thành viên

hội đồng quản trị là nữ giới, và 7% các CEO là phụ nữ. Có thể thấy số lượng

phụ nữ là không nhiều, nhất là ở vị trí quản lí then chốt như CEO hay Chủ tịch

HĐQT.

Các chính sách do Nhà nước đang áp dụng

Trong lĩnh vực lao động, Bộ luật Lao động quy định “mọi người đều có quyền

6.1.4.







làm việc, tự do lựa chọn việc làm và nghề nghiệp, học nghề và nâng cao trình độ

nghề nghiệp, không bị phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, thành phần xã hội,





tín ngưỡng, tơn giáo”(10)

Bộ luật Lao động còn có một chương dành riêng cho lao động nữ nhằm bảo vệ







sức khỏe sinh sản của họ trong khi làm việc.

Chương trình hành động của chính phủ giai đoạn đến năm 2020 thực hiện Nghị

quyết số 11-NQ/TW ngày 27 tháng 4 năm 2007 của Bộ Chính trị về công tác

phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước (Ban hành kèm

theo Nghị quyết số 57/NQ-CP ngày 01 tháng 12 năm 2009 của Chính phủ) với

mục tiêu nâng cao nhận thức, trách nhiệm và hiệu quả quản lý của các cơ quan

hành chính nhà nước ở Trung ương và địa phương đối với cơng tác phụ nữ, thực



84



hiện bình đẳng giới nhằm phấn đấu đến năm 2020, phụ nữ được nâng cao trình

độ về mọi mặt, có trình độ học vấn, chun mơn, nghiệp vụ đáp ứng u cầu

cơng nghiệp hố, hiện đại hố và hội nhập kinh tế quốc tế; có việc làm, được cải

thiện rõ rệt về đời sống vật chất, văn hoá, tinh thần; tham gia ngày càng nhiều

hơn vào cơng việc xã hội, bình đẳng trên mọi lĩnh vực; đóng góp ngày càng lớn

hơn cho xã hội và gia đình. Phấn đấu để nước ta là một trong các quốc gia có





thành tựu bình đẳng giới tiến bộ nhất của khu vực.

Chiến lược quốc qia về bình đẳng giới giai đoạn 2011-2020 (được phê duyệt tại

Quyết định số 2351/QĐ-TTg ngày 24 tháng 12 năm 2010 của Thủ tướng Chính

phủ) với Mục tiêu tổng quát là đến năm 2020, về cơ bản, bảo đảm bình đẳng

thực chất giữa nam và nữ về cơ hội, sự tham gia và thụ hưởng trên các lĩnh vực

chính trị, kinh tế, văn hóa và xã hội, góp phần vào sự phát triển nhanh và bền

vững của đất nước và các mục tiêu cụ thể, gồm:

- Mục tiêu 1: Tăng cường sự tham gia của phụ nữ vào các vị trí quản lý,

lãnh đạo,nhằm từng bước giảm dần khoảng cách giới trong lĩnh vực chính

-



trị;

Mục tiêu 2: Giảm khoảng cách giới trong lĩnh vực kinh tế, lao động, việc

làm; tăng cường sự tiếp cận của phụ nữ nghèo ở nông thôn, phụ nữ người



-



dân tộc thiểu số đối với các nguồn lực kinh tế, thị trường lao động;

Mục tiêu 3: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nữ, từng bước bảo đảm



-



sự tham gia bình đẳng giữa nam và nữ trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo;

Mục tiêu 4: Bảo đảm bình đẳng giới trong tiếp cận và thụ hưởng các dịch



-



vụ chăm sóc sức khỏe;

Mục tiêu 5: Bảo đảm bình đẳng giới trong lĩnh vực văn hóa và thơng tin;

Mục tiêu 6: Bảo đảm bình đẳng giới trong đời sống gia đình, từng bước



-



xóa bỏ bạo lực trên cơ sở giới

Mục tiêu 7: Nâng cao năng lực quản lý nhà nước về bình đẳng.

Tuy nhiên, nhiều chính sách cho lao động nữ chưa đi vào cuộc sống.

Chính sách đối với Lao động nữ đã được quy định trong Bộ luật Lao



động, Luật bảo hiểm, Luật Bình đẳng giới…những vẫn còn nhiều điểm bất cập

và chưa được thực hiện một cách nghiêm túc, một số điều khoảng của Bộ Luật

lao động còn quy định chung chung, không cụ thể dẫn đến việc người sử dụng



85



lao động nữ lợi dụng những điều này để lách luật, gây hậu quả xấu đối với lao

động nữ.

Thực tế hiện nay, việc thực thi Bộ Luật lao động ở nhiều doanh nghiệp rất

tùy tiện, đặc biệt là trong bố trí việc làm, giờ giải lao và làm thêm giờ…Thậm

chí nhiều doanh nghiệp khơng tuyển dụng lao động nữ hoặc khi tiếp nhận đã ép

lao động nữ cam kết không sinh con trong 2-3 năm đầu. Điều này vô hình chung

đã tước đi quyền có việc làm của lao động nữ trong Bộ Luật Lao động.

6.1.5.



Các chính sách của công ty



20 doanh nghiệp tại Việt Nam đã cam kết ủng hộ bình đẳng giới bằng việc

ký vào Bản khuyến nghị ủng hộ những nguyên tắc trao quyền cho phụ nữ vào

ngày 26/10/2012 do VCCI, Hiệp hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam và Liên Hợp

Quốc tại (LHQ) tại Việt Nam tổ chức. Những nguyên tắc trao quyền cho phụ nữ

là sáng kiến chung của Cơ quan LHQ về bình đẳng giới và trao quyền cho phụ

nữ (UN Women) và Cơ quan hiệp ước toàn cầu của LHQ. Những nguyên tắc

này gồm 7 bước, hướng dẫn các doanh nghiệp cách thức trao quyền cho phụ

nữ tại nơi làm việc, thị trường và cộng đồng. Với những hướng dẫn đó,

các doanh nghiệp có thể nâng cao quyền năng cho phụ nữ để hỗ trợ họ tham gia

đầy đủ vào các hoạt động kinh tế trong khu vực và ở mọi cấp độ.

Như vậy, sau Indonesia, Maylaysia, Philippin, Thái Lan, với việc có

20 doanh nghiệp cam kết thực hiện nguyên tắc trao quyền cho phụ nữ, Việt Nam

đang thực hiện mục tiêu có tỷ lệ nữ làm chủ doanh nghiệp đạt 30% vào năm

2015, từ 35% trở lên vào năm 2020.

6.2.



NGUYÊN NHÂN

6.2.1. Định kiến xã hội

Trong xã hội, tỷ lệ phụ nữ tham gia lao động thấp có thể đang tự tồn tại,



và phụ nữ khơng có cơ hội thể hiện khả năng lãnh đạo của mình. Số lượng phụ

nữ tham gia vào các vị trí đó còn bị hạn chế do quan niệm xã hội cho rằng làm

chính trị là cơng việc của nam giới hoặc phụ nữ làm những nhà lãnh đạo kém

hiệu quả hơn nam giới – những quan niệm này rất khó xóa bỏ trừ khi số phụ nữ



86



tham gia vào các vị trí lãnh đạo, chính trị tăng cao. Trách nhiệm cơng việc khác

nhau cũng có nghĩa là nữ giới khơng thể chủ động hoặc khơng có nhiều thời

gian đầu tư tham gia vào các thể chế chính trị như nam giới. Việc thiếu các

mạng lưới dành cho nữ giới cũng làm cho họ gặp nhiều khó khăn hơn khi vươn

tới những vị trí quyền lực trong các tổ chức.

6.2.2.



Hạn chế thị trường



Những hạn chế về mặt thị trường cũng như thể chế là một nguyên nhân

khác giải thích hiện tượng bất bình đẳng giới. Thị trường lao động thường không

hiệu quả đối với phụ nữ, đặc biệt khi phụ nữ chỉ hạn chế tham gia một số lĩnh

vực hoặc một số nghệ nghiệp cụ thể. Khi một số rất ít phụ nữ được tuyển dụng,

người sử dụng lao động có thể vẫn có quan niệm phân biệt đối xử về năng suất

lao động của phụ nữ hoặc vai trò thích hợp của phụ nữ với vị trí cơng việc –

những quan niệm này sẽ măi tồn tại nếu khơng có cơ chế thay đổi được thực

hiện. Truy cập thông tin việc làm, và hỗ trợ thăng tiến thường xuất hiện tại các

mạng thông tin phân biệt giới, gây tổn thương cho những phụ nữ cố gẳng tham

gia vào một lĩnh vực chủ yếu của nam giới (hoặc tương tự cũng có thể ảnh

hướng tới những nam giới muốn tham gia vào một lĩnh vực chủ yếu của phụ nữ,

chẳng hạn như lĩnh vực điều dưỡng). Và đôi khi, các rào cản pháp lý, được xem

như các biện pháp bảo vệ, cũng cản trở phụ nữ thâm nhập vào một số lĩnh vực

hoặc nghề nghiệp nào đó.

6.2.3.



Gánh nặng kép



Gánh nặng kép đề cập đến vai trò kép của phụ nữ: công việc tại nơi làm

việc và công việc tại gia đình. Ngồi ra, lao động nữ còn phải đối mặt với nhiều

rào cản hơn khi tham gia lực lượng lao động so với nam giới, chẳng hạn như họ

phải nghỉ để sinh con và chăm sóc con nhỏ, hoặc tham gia vào cơng việc gia

đình mà khơng có thù lao. Những điều này đã tạo ra khó khăn cho lao động nữ

trong việc được hưởng các chế độ an sinh xã hội.

Theo báo cáo “Bình đẳng giới trong thực tiễn tuyển dụng và thăng tiến tại

Việt Nam” (3/2015) của ILO, người sử dụng lao động ngay từ khâu tuyển dụng



87



đã không muốn tuyển dụng những phụ nữ dự định có con trong tương lai gần, vì

sợ việc sinh đẻ của họ có thể ảnh hưởng tới chi phí và hiệu quả của cơng ty.

Ngồi ra, quan điểm cho rằng phụ nữ, chứ không phải đàn ông, chịu trách nhiệm

chính đối với các cơng việc nội trợ, chăm sóc trẻ và những người phụ thuộc

khác là một yếu tố quan trọng trong quyết định tuyển dụng. Cũng theo báo cáo

này, có tới 74% chủ lao động tin rằng phụ nữ “nhiều khả năng hơn phải gánh

vác những nghĩa vụ với gia đình liên quan đến hơn nhân, trơng trẻ, và/hoặc

chăm sóc người già, làm hạn chế sự đóng góp của họ đối với các mục tiêu của

cơng ty”, trong khi 25% cho rằng không sự khác biệt giữa nam giới và phụ nữ,

và chỉ 1% nghĩ rằng nam giới chịu nhiều gánh nặng gia đình hơn. Tương tự,

60% các chủ lao động cho rằng nam giới “có nhiều khả năng làm việc ngồi giờ

làm chính thức hơn”, so với chỉ 5% nhận thấy điều đó ở phụ nữ. Trong nhiều

trường hợp, khả năng tiếp cận của phụ nữ với một số công việc nhất định bị hạn

chế do vai sinh sản và/hoặc trách nhiệm chính đối với việc chăm sóc trẻ em và

người phụ thuộc đặt ra yêu cầu cấp thiết cần tạo ra một môi trường thúc đẩy cân

bằng công việc – cuộc sống.

6.2.4.



Sự thiếu hiểu biết pháp luật của lao động nữ



Sự thiếu hiểu biết pháp của lao động nữ cũng là một trong những nguyên

nhân dẫn đến tình trạng người lao động khơng biết để đấu tranh bảo vệ quyền lợi

của mình nên các chủ doanh nghiệp cũng thờ ơ và khơng có trách nhiệm. Tuy

nhiên, cũng nhiều lao động dù nắm được quy định của pháp luật nhưng vẫn chấp

nhận làm công việc không được như mong muốn vì khơng tìm được cơng việc

nào khác hơn.



88



CHƯƠNG 7 KINH NGHIỆM CÁC NƯỚC VÀ MỘT SỐ ĐỀ XUẤT CHO

VIỆT NAM

Trên thế giới, rất nhiều nước đã thành cơng trong việc đảm bảo bình đẳng

giới. Nhóm nghiên cứu tìm hiểu về những nước tiêu biểu nhất và có được thành

tựu lớn nhất trong vấn đề bình đẳng giới.

7.1.



KINH NGHIỆM CÁC NƯỚC



7.1.1.



Phần Lan



Phần Lan là một trong những quốc gia hàng đầu về bình đẳng giới, đạt

trên mức trung bình chung của tất cả các nước EU trên tất cả các chỉ số của

EIGE (chỉ số đo lường sự bình đẳng giới tính – theo European Institute for

Gender Equality), và xếp cao nhất với chỉ số trong công việc là 82,0. Tham gia

vào việc làm của phụ nữ ở Phần Lan là đặc biệt cao, với 47,8% phụ nữ trong độ

tuổi lao động có việc làm tồn thời gian, so với con số 55,7% của nam giới.

Những yếu tố chính đã tạo bình đẳng giới ở Phần Lan:

7.1.1.1.



Đạo Luật Bình đẳng giữa Phụ nữ và nam giới 1995



Đạo luật này bao hàm một số quy định như sau:





Các nghĩa vụ của nhà chức trách về việc thúc đẩy bình đẳng trong tất cả









các hoạt động của mình;

Tỷ lệ nữ giới tối thiểu trong các tổ chức quốc gia và thành phố;

Các nghĩa vụ của người lao động và các tổ chức giáo dục, chẳng hạn như

việc sử dụng các bình đẳng có kế hoạch cho những tổ chức có hơn 30











nhân viên;

Cấm phân biệt đối xử;

Cấm quấy rối tình dục, giới tính; và

Bồi thường trong trường hợp quấy rối hay phân biệt đối xử.

7.1.1.2.

Cơ quan thuộc Chính phủ thúc đẩy bình đẳng giới

Bộ Xã hội và sức khỏe (MSAH) có trách nhiệm thúc đẩy bình đẳng giới



trên cả nước. Ngồi ra, còn bốn cơ quan khác:



89



The Gender Equality Unit (thuộc MSAH): Nhằm mục đích thúc đẩy bình

đẳng giới và loại bỏ phân biệt đối xử trên cơ sở giới tại Phần Lan. Các đơn vị

chuẩn bị và thi hành các chính sách của chính phủ Phần Lan về bình đẳng giới.

Thanh Tra về Bình đẳng (The Ombudsman for Equality): cơ quan độc lập,

chịu trách nhiệm thúc đẩy bình đẳng giới. Cung cấp hướng dẫn và tư vấn về

quyền và thực hiện giám sát, bảo vệ các nhóm giới thiểu số chống lại phân biệt

đối xử. Đồng thời theo dõi, thực hiện bình đẳng giữa phụ nữ và nam giới trong

các lĩnh vực khác nhau của xã hội;

Hội đồng bình đẳng giới (The Council for Gender Equality): cơ quan tư

vấn trong quản lý nhà nước. Nó được bổ nhiệm nhiệm theo từng kỳ bầu cử Quốc

hội. Góp phần vào việc ra quyết định, xác định và đưa ra những vấn đề bình

đẳng giới mới;

Ban bình đẳng giới (The Gender Equality Board): Ban độc lập của MSAH

giám sát và cho ý kiến với Toà án về việc thực thi Đạo Luật Bình đẳng giới của

các cá nhân, tổ chức.

7.1.1.3.



Một số tổ chức có vai trò trong việc thúc đẩy bình đẳng







giới

Quốc hội Phần Lan có một tiểu ban giải quyết các vấn đề về bình đẳng;

Cơ quan An tồn và sức khỏe lao động (Occupational Health and Safety







authorities) giám sát việc tuân thủ luật bình đẳng giới tại nơi làm việc;

Các tổ chức sử dụng lao động và giáo dục có trách nhiệm thực thi theo







Đạo Luật Bình đẳng để lập kế hoạch bình đẳng cho việc thúc đẩy bình

đẳng giới. Điều này phải được đưa vào hành động nếu tổ chức đó có hơn

30 nhân viên (European Commission, May 2011, Exchange of Good

Practices on Gender Equality: Comments paper – Finland)

7.1.1.4.

Một số chiến lược chính được sử dụng để thúc đẩy bình

-



đẳng giới

Lồng ghép giới

Điều này nhằm đảm bảo quan điểm về giới được bao hàm trong tất cả các



lĩnh vực của việc ra quyết định. Các cơ quan chức năng phải xác định trước giới



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

CHƯƠNG 6 THỰC TRẠNG, NGUYÊN NHÂN

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×