Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
Bảng 3.3: So sánh giữa yêu cầu công việc và thực tế làm việc của nhân viên

Bảng 3.3: So sánh giữa yêu cầu công việc và thực tế làm việc của nhân viên

Tải bản đầy đủ - 0trang

tượng đó.

+ Các báo cáo về chi phí và kinh doanh: Xem xét các số liệu về việc tăng chi

phí, những phàn nàn của khách hàng, sự lãng phí,… Cố gắng thu thập các dữ liệu

để trả lời các câu hỏi: Vấn đề gì đã xảy ra? Ai là nguyên nhân của vấn đề xảy ra?

Vấn đề đó xảy ra như thế nào / Số lần diễn ra vấn đề đó?...

Bước 2: Sau đó tiến hành tìm hiểu ngun nhân và nếu nguyên nhân xuất

phát từ tay nghề của công nhân còn yếu thì đề xuất trưởng phòng cho đào tạo lại,

nếu nguyên nhân từ các vấn đề khác như chế độ, thời gian làm việc, điều kiện làm

việc… thì có thể đề nghị với trưởng bộ phận xem xét.

Bước 3: Xác định liệu đào tạo có phải là giải pháp phù hợp để bổ sung

những năng lực đó hay không và lên danh sách đào tạo bổ sung những năng lực đó

cho nhân viên, lưu ý nên xem xét mức độ ưu tiên cho những năng lực nào cần đào

tạo dựa vào tính cấp thiết phải đào tạo để đáp ứng yêu cầu công việc.

Như vậy thông qua phân tích này có thể nắm được danh sách cơng nhân cần

phải đào tạo.

Cải tiến chương trình đào tạo cho cơng nhân kỹ thuật

Hiện tại, các phương pháp đào tạo công nhân kỹ thuật tại cơng ty còn hạn

chế, chủ yếu là áp dụng các phương pháp đào tạo truyền thống, chưa sát thực tế,

chưa tạo động lực cho công nhân. Để công tác đào tạo công nhân mang lại hiệu quả

cao, công ty nên làm mới cải tiến phương pháp cả về nội dung và hình thức. Đối với

các khóa đào tạo ngắn hạn như đào tạo mới, đào tạo lại, để học viên lĩnh hội kiến

thức đạt hiệu quả cao, cơng ty nên áp dụng hình thức học tập trung.

Cơng ty nên áp dụng kết hợp các hình thức đào tạo với nhau để hạn chế

nhược điểm của nhau và phát huy hết ưu điểm của các hình thức. Ví dụ có thể áp

dụng phương pháp tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp với phương pháp kèm cặp và

chỉ bảo. Cơng ty có thể mở lớp cho cơng nhân học lý thuyết tập trung, tuy nhiên

không cần thiết phải mở thêm cả một phân xưởng thực hành, rất tốn kém chi phí.

Cơng ty có thể để các học viên đã được học lý thuyết một cách bài bản đến chính

phân xưởng sản xuất của cơng ty, dưới sự hướng dẫn của các công nhân lành nghề

khác giúp họ thực hành một cách thuần thục.

- Về quy mô đào tạo: phòng tổ chức lao động có nhiệm vụ lên số lượng công

nhân cần được đào tạo và thực hiện

- Về giáo trình giảng dạy: cơng ty nên đề xuất xây dựng giáo trình giảng dạy

riêng cho cơng nhân của cơng ty. Giáo trình sát với nhu cầu đào tạo mà công ty đề

ra, ứng dụng vào thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.

Cụ thể tác giả xin đưa ra một số đề xuất nhằm hoàn thiện phương pháp đào



100



tạo mà công ty đang áp dụng như sau:

- Đối với phương pháp kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ: công ty cần tuyển chọn

những công nhân lành nghề, có bậc thợ cao trong tồn cơng ty để tổ chức bồi dưỡng

thêm về kiến thức sư phạm cho họ, đồng thời giao cho họ tiến hành hệ thống hóa lại

toàn bộ phần lý thuyết để tạo điều kiện thuận lợi cho người học. Bên cạnh đó, để

tránh tình trạng người học bắt chước cả những kinh nghiệm và phương pháp chưa

khoa học của người dạy, công ty nên tuyển chọn những người có kinh nghiệm và có

phương pháp làm việc khoa học để thực hiện những thao tác mẫu và cho ghi hình,

quay video để làm tư liệu phục vụ cho công tác giảng dạy đạt hiệu quả cao nhất.

Trong quá trình hướng dẫn, người hướng dẫn cần thực hiện đúng và đủ các bước

sau:

+ Bước 1: Chuẩn bị cho học viên có được trạng thái tâm lý tốt.

+ Bước 2: Hướng dẫn lý thuyết kết hợp với việc cho học viên xem những

thao tác mẫu từ video, thực hiện thao tác chậm để người học nắm được nội dung.

Kiểm tra và hướng dẫn lại những người chưa hiểu.

+ Bước 3: Để cho người học thực hành, kiểm tra uốn nắn những sai sót và

hướng dẫn lại cho đến khi người học tự thực hiện được công việc.

+ Bước 4: Theo dõi cho đến khi người học thực hiện được cơng việc như

những người cơng nhân bình thường khác.

Ngồi ra Cơng ty cần sớm có cơ chế ghi nhận và đãi ngộ phù hợp đối với các

cán bộ được giao nhiệm vụ chỉ dẫn, kèm cặp trong công việc.

- Đối với phương pháp các lớp cạnh DN, ngoài việc phối hợp với các đơn vị

đào tạo thuộc ngành năng lượng, công ty nên phối hợp nhiều hơn với các cơ sở đào

tạo khác để có sự so sánh, đánh giá và học hỏi kinh nghiệm từ tổ chức đó.

- Đối với phương pháp gửi đi học tại các cơ sở đào tạo bên ngồi nên tăng

cường hơn nữa vì hầu như công ty chưa quan tâm đến phương pháp này.

Kỳ vọng sau khi cải tiến chương trình đào tạo theo các bước nêu trên thì

cơng nhân sẽ chủ động tiếp thu kiến thức hơn và nhanh chóng hồn thành các khóa

học nâng cao tay nghề một cách nhanh nhất. Sau mỗi khóa đào tạo thì họ có thêm

được các kỹ năng và hiểu biết nhất định về công việc.

Thứ ba, hồn thiện định mức kinh phí đào tạo hàng năm và lựa chọn giáo

viên giảng dạy

Hoàn thiện định mức kinh phí đào tạo hàng năm

Trong q trình phát triển, quy mô và số lượng lao động không ngừng tăng

lên, do đó nhu cầu đào tạo cũng tăng hàng năm. Chính vì vậy chi phí cho việc đào

tạo cũng sẽ tăng theo.

Quỹ đào tạo là một yếu tố quan trọng quyết định đến quy mô và chất lượng



101



đào tạo. Công ty nên tăng khoản trích từ lợi nhuận cho quĩ đào tạo, đồng thời huy

động từ các nguồn khác như: Quĩ phúc lợi, quĩ cơng đồn...

Trước khi xây dựng chương trình đào tạo cơng ty cũng cần định rõ các

khoản, xác định đúng đối tượng, đầu tư đúng người, đúng mục đích, tránh lãng phí.

Chi phí cho các khóa đào tạo cho công nhân phải được căn cứ vào mục tiêu

phát triển của cơng ty và phải được tính chính xác, cụ thể từng năm và trong từng

giai đoạn. Để có đủ nguồn kinh phí cho cơng tác đào tạo, hằng năm công ty nên lập

kế hoạch đào tạo một cách đầy đủ, phù hợp với mục tiêu phát triển của cơng ty, tính

đúng, tính đủ chi phí tài chính và chi phí cơ hội. Mức kinh phí có thể được đưa ra

sau khi phòng nhân sự dự tính kết hợp với phòng kế tốn dựa trên quỹ lương của

cơng ty hàng năm.

Hiện nay, kinh phí đào tạo của cơng ty khá ổn định với mức trích 5% từ lợi

nhuận. Cơng ty cần sử dụng tốt quĩ này để có thể triển khai được những chương

trình đào tạo với qui mô lớn và chất lượng tốt hơn. Nhưng cần tránh việc đầu tư

khơng cần thiết, lãng phí.

Việc dự tính chính xác kinh phí đào tạo cho cơng nhân hàng năm rất quan

trọng vì:

- Nếu dự tính thiếu thì cơng tác đào tạo sẽ không đạt được kết quả cao như

mong muốn.

- Nếu dự tính thừa sẽ gây thiệt hại về mặt tài chính cho cơng ty.

Lựa chọn nội dung đào tạo

Công ty cần chủ động hơn nữa và phối hợp xây dựng nội dung chương trình

đào tạo. Bộ phận phụ trách về đào tạo và các cán bộ xuất sắc, có kinh nghiệm của

Cơng ty cần phối hợp với cơ sở đào tạo và giáo viên trong việc xây dựng nội dung

đào tạo, lựa chọn kiến thức, kỹ năng cần đào tạo, tài liệu học tập… Nội dung

chương trình đào tạo nên được xây dựng chi tiết, và có thể gửi cho các học viên

trước khi bắt đầu khóa học để học viên chủ động hơn trong quá trình học tập đồng

thời cũng là cách để tham khảo, lấy ý kiến của học viên về đánh giá nội dung đào

tạo.

Về số lượng của các chương trình đào tạo: nên tăng cường thêm các chương

trình đào tạo nhằm mở ra cho cơng nhân những vị trí cơng việc mới dựa trên cơ sở

định hướng phát triển của Công ty ết hợp với nguyện vọng cá nhân của cơng nhân.

Ngồi ra, đào tạo hỗ trợ theo đề xuất của các Trưởng bộ phận, các chương trình đào

tạo phát sinh khác khi có nhu cầu.

Lựa chọn giáo viên giảng dạy

Đội ngũ giáo viên giảng dạy trong cơng ty vẫn còn thiếu về số lượng và trình



102



độ vẫn còn hạn chế. Để bù đắp cho các nhược điểm trên và nâng cao chất lượng

giáo viên và hiệu quả đào tạo.

Công ty cần phải thực hiện đánh giá giáo viên nội bộ. Hiện nay công ty chưa

thực hiện đánh giá trình độ của giáo viên nội bộ như vậy sẽ dẫn đến tình trạng

những giáo viên không đảm bảo tiêu chuẩn vẫn tham gia đào tạo. Ngồi trình độ

chun mơn nghiệp vụ của giáo viên, công ty cũng cần phải tổ chức cho đội ngũ

giáo viên của cơng ty tham gia các khóa đào tạo về nghiệp vụ sư phạm, kỹ năng

truyền đạt... Thường xuyên mở các buổi hội nghị chuyên đề để giáo viên học hỏi

kinh nghiệm lẫn nhau.

Trước hết, để nâng cao chất lượng giáo viên và hiệu quả đào tạo cần phải

thực hiện đánh giá giáo viên. Theo quy định của Công ty thì giáo viên nội bộ khơng

phải đánh giá như vậy sẽ dẫn đến tình trạng những giáo viên khơng đảm bảo tiêu

chuẩn vẫn thực hiện đào tạo. Theo khảo sát của tác giả thì có khá nhiều cơng nhân

đánh giá giáo viên không trả lời hết các thắc mắc của học viên. Như vậy việc đánh

giá giáo viên giúp Cơng ty khắc phục được những khuyết điểm đó thơng qua việc

phản hồi với giáo viên để họ tìm cách khắc phục hạn chế đó, hoặc đối với những

giáo viên khơng đạt tiêu chuẩn cần thay thế. Ngồi ra cần xây dựng tiêu chí lựa

chọn giáo viên nội bộ dựa vào những tiêu chí như:

1 . Trình độ chun mơn

2. Kinh nghiệm làm việc

3. Kinh nghiệm giảng dạy

4. Nghiệp vụ sư phạm

5. Đạo đức nghề nghiệp

6. Tác phong làm việc và ý thức kỷ luật

7. Kết quả thực hiện công việc

Đối với mỗi chương trình đào tạo bộ phận phụ trách về đào tạo phải thực

hiện thu thập thông tin, và có báo cáo đánh giá cụ thể về trình độ chuyên môn, khả

năng sư phạm của giáo viên. Từ đó, quyết định xem liệu giáo viên đó có phù hợp

với mục tiêu đào tạo, điều kiện cụ thể của Cơng ty và khóa học hay khơng, có nên

để giáo viên đó tiếp tục giảng dạy hay khơng. Đối với chương trình này Cơng ty có

thể thơng báo tới nhiều cơ sở đào tạo và thực hiện bỏ thầu để có thể lựa chọn được

chương trình đào tạo chất lượng cao mà chi phí hợp lý.

Bổ sung một số nguồn giáo viên dự phòng bên ngồi như:

- Nguồn lấy từ các trường như: Bách Khoa Hà Nội, Viện Mở, Đại học sư

phạm kỹ thuật Hưng Yên, Đại học công nghiệp Hà Nội…

- Nguồn lấy từ các doanh nghiệp, nơi có những công nhân ngành năng lượng

và kỹ sư nhiệt điện lành nghề trình độ cao.



103



Việc lựa chọn giáo viên trong giải pháp này sẽ khắc phục được nhược điểm

của hình thức tổ chức giáo viên hiện nay trong công ty. Đồng thời đó cũng là kỳ

vọng dự kiến trong việc nâng cao tay nghề cho nhân viên trong công ty.

Thứ tư, tăng cường công tác đánh giá kết quả phát triển nhân lực

*) Xây dựng các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác đào tạo:

Sau khi nghiên cứu các hình thức đào tạo cơng nhân thì có thể xây dựng các

chỉ tiêu đánh giá chất lượng đào tạo công nhân tại công ty như sau:

- Đánh giá chất lượng cơng nhân hiện tại trong cơng ty: xét đến trình độ, bậc

thợ hiện có và vị trí mà họ đang đảm nhận.

- Đánh giá chất lượng qua các khóa đào tạo ngắn hạn tại doanh nghiệp: Thời

gian đào tạo, thời lượng dạy lý thuyết/thực hành, địa điểm đào tạo; sự phù hợp của

chương trình, nội dung, mức độ cần thiết, gắn kết giữa chương trình đào tạo và thực

tế nghề nghiệp đào tạo, mức độ chi tiết của chương trình đào tạo.

- Đánh giá chất lượng cơ sở vật chất phục vụ đào tạo: phòng học, trang thiết

bị thực hành nghề, trang thiết bị an toàn, dụng cụ thực tập, vật tư, máy móc thực

hành nghề sát với thực tế sản xuất tại công ty.

- Đánh giá chất lượng học viên sau đào tạo: sự hiểu biết kiến thức, tay nghề

sau khi được đào tạo; đánh giá so sánh kiến thức trước và sau đào tạo, đánh giá kiến

thức, kỹ năng nghề theo mục tiêu khóa học; phương pháp đánh giá; kết quả thi,

kiểm tra.

- Đánh giá chất lượng sau đào tạo: đánh giá về kiến thức, kỹ năng thực hành

nghề sau đào tạo; đánh giá về năng suất lao động, ý thức kỷ luật lao động sau đào

tạo.

- Đánh giá kết quả đạt được so với mục tiêu ban đầu đặt ra.

*) Đánh giá những thay đổi của công nhân sau khi đào tạo

Đánh giá những thay đổi của học viên theo các tiêu chí: phản ứng, khả năng,

tiếp thu, hành vi và mục tiêu người lao động.

- Đánh giá qua phản ứng: trước hết đánh giá phản ứng của học viên đối với

chương trình đào tạo. Họ có thích chương trình đào tạo khơng? Nội dung chương

trình có phù hợp với công việc thực tế của họ không? Có xứng đáng với những chi

phí về tiền bạc, thời gian của doanh nghiệp và cá nhân của họ hay không?

- Khả năng tiếp thu: các nhân viên tham dự các khoá học nên được kiểm tra

để xác định liêụ họ đã nắm vững các nguyên tắc kỹ năng, các vấn đề theo u cầu

của khố học chưa. Có thể tổ chức thi sau mỗi khoá đào tạo hoặc căn cứ vào bảng

điể m do nhà trường cung cấp cho các học viên sau những đào tạo.

- Hành vi thay đổi: nghiên cứu các hành vi của nhân viên có thay đổi gì do

kết quả tham dự khố học để có kết luận về chương trình đào tạo.



104



- Mục tiêu: đây là vấn đề quan trọng nhất, người lao động có đạt được mục

tiêu của đào tạo khơng. Họ có ưa thích khố học và nắm vững các vấn đề về lý

thuyết, kỹ năng theo yêu cầu, thay đổi hành vi trong thực hiện cơng việc nhưng nếu

cuối khố, họ vẫn không đạt mục tiêu của đào tạo, năng suất, chất lượng tại nơi làm

việc khơng tăng thì đào tạo vẫn không đạt được hiệu quả.

*) Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo đối với kết quả sản xuất kinh

doanh của cơng ty

Đào tạo cũng là một hình thức đầu tư, giống như khi đầu tư vào việc cải tiến

nâng cao trình độ trang thiết bị kỹ thuật mà mở rộng sản xuất kinh doanh, doanh

nghiệp cần tính tốn đến hiệu quả của việc đầu tư. Do đó khi thực hiện các chương

trình đào tạo, các doanh nghiệp nên có sự tính đánh giá hiệu quả về mặt định hướng

thơng qua việc so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do đào tạo mang lại.

Kết quả hoạt động SXKD bao gồm việc nâng cao chất lượng, hiệu quả

SXKD, giảm chi phí sản xuất...Việc đánh giá này không tập trung vào ảnh hưởng

của đào tạo đối với từng cá nhân mà nó tập trung vào ảnh hưởng của đào tạo đối với

tồn bộ cơng ty bao gồm cả các cá nhân được đào tạo trong đó. Cách đánh giá đòi

hỏi sự đầu tư cơng sức thực hiện, khó thực hiện nhất mà tốn nhiều chi phí nhất. Để

thực hiện việc đánh giá này công ty cần phải tập hợp được các số liệu về chi phí,

năng suất lao động, thu nhập, thời gian để thực hiện một công việc trước và sau khi

được đào tạo. sau đó so sánh kết quả định lượng của hai thời điểm.

*) Đánh giá theo trình độ

Đối với người cơng nhân tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh thì để

đánh giá hiệu quả đào tạo, người ta dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng, chun

mơn nghiệp vụ và năng suất lao động của họ. Nó biểu hiện ở mặt chất, mặt lượng

trình độ đào tạo cơng việc trước và sau quá trình đào tạo. Nếu năng suất lao động

của cơng nhân sau khi đào tạo tăng lên thì chứng từ hiệu quả đào tạo tốt nếu khơng

thì phải xem xét lại chương trình đào tạo.

Tóm lại, việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo người lao động trong doanh

nghiệp, ngoài việc sử dụng những phương pháp nêu trên doanh nghiệp có thể đánh

giá bằng phương pháp đánh giá hiệu quả theo mục tiêu đào tạo, trắc nghiệm, phỏng

vấn, thi hoặc thông qua thái độ, hành vi hay phản ứng của người được đào tạo.

3.2.3.2. Đầu tư đổi mới công nghệ

Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp luôn đặt mục tiêu lợi nhuận

lên hàng đầu và đó cũng là yếu tố sống còn của doanh nghiệp. Để đạt được lợi



105



nhuận tối đa,nâng cao giá trị của doanh nghiệp thì trước hết doanh nghiệp phải tự

tìm được chỗ đứng cho mình bằng chính con đường là chiến thắng trong cạnh tranh.

Với điều kiện hiện nay khi mà khoa học cơng nghệ phát triển như vũ bão thì chiến

thắng nằm trong tay người nắm vững khoa học kỹ thuật cơng nghệ và biết vận dụng

nó có hiệu quả cho mục đích của mình. Khơng phải ngẫu nhiên mà hiện nay, đâu

đâu cũng kêu gọi đổi mới. Đây chính là dấu hiệu cho thấy các doanh nghiệp đã

nhận thức được tầm quan trọng của việc ứng dụng khoa học kỹ thuật công nghệ vào

hoạt động sản xuất kinh doanh của mình mà cụ thể là việc đưa máy móc thiết bị

công nghệ hiện đại vào sản xuất.

Phải thừa nhận rằng, để tiến hành đầu tư đổi mới máy móc thiết bị hiện đại,

doanh nghiệp cần phải có một lượng vốn nhất định để tài trợ cho nhu cầu đầu tư.

Vấn đề huy động vốn đầu tư tất yếu sẽ đặt ra cho doanh nghiệp những vấn đề cần

phải xem xét và cân nhắc, đôi khi sẽ đặt doanh nghiệp vào tình trạng khó khăn về

mặt tài chính.

Tuy nhiên, cũng phải thấy rằng đổi mới máy móc thiết bị cũng đồng nghĩa

với việc tăng năng lực sản xuất của doanh nghiệp cả về số lượng và chất lượng. Với

một dàn máy móc thiết bị hiện đại đồng bộ, doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được chi phí

nguyên vật liệu cho một đơn vị sản phẩm, ít tiêu hao nhiên liệu hơn và lượng phế

phẩm cũng ít đi. Các khoản chi phí sửa chữa, bảo dưỡng máy móc thiết bị giảm. Do

đầu tư một lượng vốn lớn vào TSCĐ nói chung và máy móc thiết bị nói riêng, vì thế

sẽ làm tăng chi phí khấu hao TSCĐ. Tuy nhiên, do máy móc thiết bị hiện đại làm

cho năng suất lao động tăng lên, lượng sản phẩm sản xuất ra cũng tăng lên và khi

đạt mức hòa vốn thì chi phí khấu hao TSCĐ tính cho một đơn vị sản phẩm sản xuất

ra sẽ giảm xuống, đồng thời cũng giảm bớt lao động thủ cơng làm cho chi phí tiền

lương giảm. Từ đó góp phần làm hạ giá thành sản xuất sản phẩm, tạo điều kiện cho

doanh nghiệp có khả năng hạ giá bán, mở rộng được thị phần ra nhiều tầng lớp dân

cư khác nhau. Đồng thời doanh thu tiêu thụ sản phẩm cũng tăng lên, kéo theo đó là

lợi nhuận cũng có điều kiện tăng lên.

Bên cạnh việc tiết kiệm được chi phí, với máy móc thiết bị hiện đại sẽ làm

cho năng suất tăng lên cùng với đó là chất lượng sản phẩm sản xuất ra cũng tăng

lên, có khả năng đáp ứng được những đòi hỏi ngày càng khắt khe của thị trường cả

về chất lượng sản phẩm cũng như mẫu mã, chủng loại. Việc nâng cao chất lượng

sản phẩm kết hợp với hạ giá bán sẽ làm tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên



106



thị trường, điều này càng có ý nghĩa hơn trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đang

có những thay đổi theo chiều hướng hội nhập, nhất là khi chúng ta đang thực thi

tiến trình hội nhập AFTA và phấn đấu đến cuối năm 2005 chúng ta sẽ gia nhập vào

tổ chức thương mại thế giới WTO. Tóm lại muốn đạt được mục tiêu lợi nhuận, nâng

cao vị thế của mình, mỗi doanh nghiệp nói chung và cơng ty TNHH Đầu tư, thương

mại và dịch vụ Gia Phúc cần phải tăng năng lực sản xuất, nâng cao chất lượng sản

phẩm , tăng khả năng cạnh tranh. Điều đó cũng đồng nghĩa với sự cần thiết phải đầu

tư đổi mới máy móc thiết bị cơng nghệ đối với mỗi doanh nghiệp.

3.2.3.3. Hoàn thiện bộ máy quản trị Cơng ty

Trong tình hình hiện nay cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị phải ln hồn thiện

theo xu hướng ngày càng thích hợp với mục tiêu và nhiệm vụ công tác. Việc thay

đổi tổ chức bộ máy quản trị theo xu hướng đổi mới và khoa học, đảm bảo chuyên

tinh gọn nhẹ và hiệu quả là một vấn đề phức tạp chưa thể giải quyết trong thời gian

ngắn mà còn mang tính chiến lược một cách lâu dài liên tục, cơ cấu tổ chức bộ máy

quản trị phải đảm bảo mối quan hệ hợp lý về số lượng, số khâu quản trị là ít nhất.

Một trong những biện pháp mà cơng ty có thể áp dụng là xác định lại định

mức lao động trong quản trị. Việc xác định đúng số lượng biên chế là một công việc

hết sức cần thiết và cũng gặp khơng ít khó khăn, bởi phải căn cứ vào nhiều nội dung

để xác định. Đối với công ty là đơn vị kinh doanh dịch vụ là chủ yếu có thể căn cứ

vào từng loại hình dịch vụ để xác định số lượng biên chế. Thực tế cho thấy trong

tổng công ty việc bố trí lao động chưa thật phù hợp với năng lực của từng người.

Một số lao động không cao, một số khác lại bố trí lao động khơng phù hợp với

ngành nghề đươc đào tạo. Để khắc phục tình trạng này cơng ty nên có kế hoạch đào

tạo, tuyển chọn, bố trí sắp xếp cơng việc một cách cụ thể hợp lý trong từng bộ phận.

- Hoàn thiện tổ chức bộ máy quản trị cơng ty: Cần có biện pháp đảm bảo

giám đốc có điều kiện ra những quyết định điều hành khẩn trương và thống nhất

trong ban giám đốc và giám đốc chính là nhà hoạch định chiến lược phát triển của

công ty trong ngắn hạn và dài hạn. Giám đốc và các phó giám đốc phải thống nhất

hướng chỉ đạo xuống các phòng ban chức năng để trong cơng ty dễ dàng.

- Hoàn thiện tổ chức bộ máy của các phòng ban: Hiện nay tình hình sắp xếp

và bố trí lao động quản trị tại một số phòng ban trong công ty là tương đối hợp lý

với khối lượng cơng việc song còn nhiều điểm bất cập. Sau đây tôi xin mạnh dạn

đưa ra ý kiến đề xuất của mình về nhân sự tại các phòng ban trong cơng ty như sau:

Đối với phòng tài chính kế tốn, phòng thị trường và phòng hành chính, tuy



107



khối lượng cơng việc của các phòng này tương đối lớn, nhưng hiện nay với số

lượng cán bộ công nhân viên như vậy vẫn có thể hồn thành tốt những nhiệm vụ

được giao. Đối với các phòng này cơng ty cần phải trang bị thêm các thiết bị hỗ trợ

cho quá trình làm vịêc như máy vi tính, máy photocopy, điện thoại... để mọi người

có thể hồn thành tốt nhiệm vụ và phát huy đựơc năng lực vốn có của mỗi thành

viên trong phòng. Điều quan trọng hơn là cần phải khuyến khích mọi người khơng

ngừng nâng cao trình độ kiến thức liên quan đến công việc.

- Gắn quyền hạn với trách nhiệm.

Tất cả các phòng ban và tồn bộ nhân viên trong cơng ty, Ban giám đốc cần

phải quy định rõ quyền hạn và trách nhiệm cho từng người từng bộ phận. Bởi lẽ

quyền hạn và trách nhiệm có quan hệ mật thiết với nhau, quyền hạn phải gắn liền

với trách nhiệm. Giao trách nhiệm để giao quyền thì cơng việc sẽ khơng thể hồn

thành được. Có quyền quyết định mà khơng chịu trách nhiệm về các quyết định

được đưa ra thì sẽ dẫn tới thói vơ trách nhiệm và những hậu quả xấu ảnh hưởng đến

tình hình kinh doanh của doanh nghiệp.

3.3. Một số điều kiện thực hiện giải pháp

3.3.1. Với Chính phủ

- Nhà nước cần có chính chính sách kiểm sốt thanh tốn trong phạm vi tồn

quốc để xác định các khoản nợ đến hạn thanh toán, đặc biệt là các khoản thu khó

đòi thơng qua chế tài để buộc các doanh nghiệp mắc nợ thanh toán nhằm lành mạnh

hoá nền kinh tế, thúc đẩy sản xuất phát triển cũng như tháo gỡ khó khăn về vốn cho

doanh nghiệp đang bị chiếm dụng vốn hoặc có nguy cơ khơng đòi được vốn. Xác

lập quyền tự chủ toàn diện của các doanh nghiệp trong nền kinh tế.

- Xây dựng, hoàn thiện hơn hệ thống chính sách xuất khẩu, chính sách tiền tệ

mang tính thống nhất và minh bạch trong từng thời kỳ cụ thể để doanh nghiệp có đủ

điều kiện cạnh tranh trong nước và nước ngoài, cần ưu tiên giảm thấp thuế suất thuế

thu nhập doanh nghiệp đối với những mặt hàng có thị phần xuất khẩu cao.

- Đẩy mạnh phát triển thị trường vốn, thị trường tài chính và hoạt động của

thị trường chứng khoán, tạo điều kiện cho doanh nghiệp huy động và đầu tư vốn

3.3.2. Với NHNN Việt Nam

Trong điều kiện hiện nay, Ngân hàng Nhà nước cần xem xét các vấn đề sau:

- Giảm lãi suất cho vay đối với các doanh nghiệp SXKD nói chung và doanh

nghiệp xây dựng, xây lắp nói riêng. Điều đó đảm bảo nguốn vốn kinh doanh cho

các DN trong môi trường kinh doanh gắt gao hiệnn nay



108



- Ngân hàng Nhà nước cần triệt để xóa bỏ các văn bản, thủ tục có tính chất

bảo hộ và phân biệt đối xử giữa các doanh nghiệp nhằm đảm bảo cạnh tranh lành

mạnh, và đó cũng là động lực thúc đẩy việc các doanh nghiệp tiếp cận đối với các

nguồn vốn kinh doanh của các NHTM thuận lợi hơn..

3.3.3. Với Bộ Xây dựng

Trong điều kiện kinh tế thị trường, cùng với các chính sách mở cửa và xu thế

hội nhập, tính cạnh tranh ngày càng quyết liệt và quyết định đến thành bại của

ngành cơ khí. Từ quan điểm và lợi ích khác nhau dẫn đến các hành động thực tế

trong cạnh tranh ngay cả trong cơ chế chính sách, sẽ ảnh hưởng rất lớn đến sự phát

triển của ngành xây dựng. Do đó Bộ Xây dựng cần phải thực hiện một số nội dung

như sau:

(1) Tổ chức lại quản lý Nhà nước về xây dựng, xây lắp, chỉ đạo trọn ven từ

quy hoạch, đầu tư, sản xuất từ cơ chế, chính sách đến điều hành.

(2) Trong điều hành, tuỳ theo yêu cầu sẽ lập các tổ công tác liên ngành để

thực thi nghiên cứu hoặc tổ chức thực hiện việc hỗ trợ, giám sát các doanh nghiệp

xây dựng.

(3) Cần có ngay chính sách hỗ trợ khuyến khích các doanh nghiệp xây dựng

trong nước và đưa vào thành điều khoản của các văn bản pháp quy liên quan như

quy chế đấu thầu, ưu đãi các nhà dự thầu trong nước.

(5) Phối hợp cùng Bộ Giáo dục và đào tạo xây dựng chương trình đào tạo

nguồn nhân lực cho ngành xây dựng, cần cử đi học nước ngồi một số lượng ít nhất

cũng phải đủ thay thế số cán bộ khoa học kỹ thuật hiện có, tránh hụt hẫng trong thời

gian sắp tới.



109



TIỂU KẾT CHƯƠNG 3

Trong chương 3 tác giả có đề cập đến hai nội dung chính đó là:

- Quan điểm về nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty TNHH

đầu tư thương mại và dịch vụ Gia Phúc, nêu ra định hướng phát triển sản xuất kinh

doanh và phương hướng xây dựng chiến lược kinh doanh của công ty đến năm

2020.

- Một số giải pháp giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng vốn kinh doanh tại

công ty TNHH đầu tư thương mại và dịch vụ Gia Phúc, gồm có 3 nhóm giải pháp

sau:

1. Các giải pháp tiết kiệm chi phí

2. Các giải pháp về tăng doanh thu.

3. Các giải pháp nâng cao trình độ của cán bộ trong cơng ty



110



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Bảng 3.3: So sánh giữa yêu cầu công việc và thực tế làm việc của nhân viên

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×