Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐẺ LÝ LUẬN cơ BẢN VẺ NGUỒN NHÂN LựC VÀ C ÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LựC TRONG DOANH NGHIỆP

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐẺ LÝ LUẬN cơ BẢN VẺ NGUỒN NHÂN LựC VÀ C ÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LựC TRONG DOANH NGHIỆP

Tải bản đầy đủ - 0trang

Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho do anh nghi ệp: Nguồn nhân

lực đảm b ảo mọ i nguồn s áng tạo trong tổ chức . Chỉ c ó con người mới s áng tạo ra c ác

hàng ho á, dịch vụ và ki em tra được q trình sản xuất kinh do anh đ ó . . Mặc dù trang

thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà c ác tổ chức đều c an phải

c ó , nhưng trong đó tài nguyên: con người l ại đặc b i ệt quan trọng . Khơng có những

con người làm việ c hiệu quả thì tổ chức đó khơng the nào đạt tới mục tiêu .

Nguồn nhân lực là nguồn lực m ang tính chiến lược: Trong đi ều ki ện xã hội đang

chuyen s ang nền kinh tế tri thức , thì c ác nhân tố c ông nghệ , vốn, nguyên vật liệu đang

giảm dan vai trò của nó . B ên c ạnh đó , nhân tố tri thức của con người ng ày càng chiến

vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực c ó tính năng động , s áng tạo và hoạt động trí óc củ a

con người ng ày càng trở nên quan trọng .

Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp

ngày càng phát tri en và nguồn lực con người là vô tận.Nếu biết khai thác nguồn lực này

đúng c ách sẽ tạo ra nhi ều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu c au ngày càng cao

của con người.

1.1.2.



Khái niệm và vai trò của cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh



nghiệp

1.1.2.1.

Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực

Tuy n dụng nguồn nhân lực: là quá trình tìm kiếm và ch n ra nh n n ười phù hợp với

yêu c u công vi c của t chức, quá trình tuy n dụng bao gồm tuy n mộ và tuy n ch n.

Tuy n mộ nguồn nhân lực là quả trình thu hút nh n n ười o độn c đủ trình độ từ nhi

ều nguồn khác nhau đến đ ăng ký, nộp đơn tìm vi ệ c làm tại doanh nghi ệp.

Tuy n ch n nguồn nhân lực à qu tr nh đ nh i ứng viên theo nhi u khía c nh khác nhau,

dựa vào các yêu c u của công vi c đ tìm ra nh n n ười phù hợp nh t với yêu c u công vi c c

n tuy n.

Có nhi u phươn ph p và h nh thức tuy n dụn h c nh u nhưn c n t c tuy n dụng nguồn

nhân lực phải đảm bảo các yêu c u sau:

Thứ nhất việ c xây dựng kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực phải được xuất phát

từ mục tiêu phát tri n, khả n n tài chính thời gian, chiến ược, chính sách nhân sự của

doanh nghi p.

Thứ hai vi c tuy n dụng nguồn nhân lực phải c n cứ vào yêu c u của từng công vi ệ c

, c ăn cứ vào đi ề u ki ện thực tế.

2



Thang Long University Library



1

4

rMrtiva L


Thứ ba kết quả tuyển dụng phải tuyển chọn được những u cầu, đòi hỏi cùa từng

cơng vi ệ c: phù hợp về kiến thức, kỹ năng , kinh nghi ệ m có thể làm với năng suất cao.

1.1.2.2.

Vai trò của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghi ệp có một ý nghĩa cực kỳ to

lớn, có tính ch ất quyết định đến sự thành b ại của mỗi doanh nghi ệp. Tuyển dụng nguồn

nhân lực c ó tác động trực tiếp đến doanh nghiệp , đến người 1 ao động và xa hơn c òn tác

động đến sự phát tri ển kinh tế - xã hội của đất nước.

Đối với doanh nghiệp

Việ c tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung c ấp cho doanh nghiệp một đội ngũ 1ao động

lành ngh n n động, sáng t o, b sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu c u ho t động kinh

doanh của doanh nghi ệp. Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì

nó 1à khâu đầu tiên của cơng tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có

thể làm tốt các khâu tiếp theo.

Tuy n dụng tốt giúp doanh nghi p thực hi n tốt các mục tiêu kinh doanh hi u quả

nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức 1à tìm ra người có năng 1ực, phẩm chất để hồn thành

cơng vi ệ c được giao. Từ đó giúp phát tri ển chấy 1ượng đội ngũ nhân sự và nâng cao hi

u quả kinh doanh và đ p ứng được yêu c u ho t động kinh doanh trong thời kì hi n nay.

Ch t ượng củ đội n nhân sự t o r n n ực c nh tranh b n v ng cho doanh nghiệp, tuyển

dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việ c tạo ra “đầu vào” của nguồn nhân lực, nó

quyết định đến chất 1ượng , năng 1ực , trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đò i hỏi nhân

sự của doanh nghi ệp.

Tuyển dụng nhân lực tốt giúp doanh nghi ệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và

sử dụng có hi ệu quả nguồn ngân sách của doanh nghi ệ p.

Tuy n dụng nhân lực tốt cho phép doanh nghi p hoàn thành tốt kế ho ch kinh do anh

đã định.

Có th nói tuy n dụng nhân lực có t m quan tr ng r t lớn đối với

doanh nghi p, đây 1à quá trình “đãi c át tìm vàng”, nếu một

doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên khơng đủ năng 1ực c ần thiết

để đáp ứng the o đúng u c ầu cơng việ c thì chắc chắn sẽ ảnh

hưởng x u và trực tiếp đến hi u quả ho t động quản tr và ho t

động kinh doanh của doanh nghi ệp. Từ đó dẫn đến tình trạng

không ổn định về mặt tổ chức,giảm hi ệu quả cơng việc, thậm chí

gây mất đồn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghi

ệp ,.. .Không những thế tuyển dụng nhân viên khơng phù hợp s au

đó 1 ại sa thải họ



9



không nh ng gây tốn kém cho doanh nghi p mà còn gây tâm lý b t an cho các nhân viên

khác.

Đối với lao động

Tuy n dụng nhân lực iúp cho n ười o động trong doanh nghi p hi u thêm v doanh

nghi p c n như qu n đi m của các nhà quản tr , từ đ sẽ iúp đ nh hướng tươn i của h sau này

t i doanh nghi p.

Tuy n dụng nhân lực t o r h n hí thi đu nâng cao tinh th n c nh tranh trong nội bộ nh

n n ười o động của doanh nghi p, từ đ giúp nâng cao hi u quả công vi c.

Đối với xã hội

Vi c tuy n dụng nhân lực của doanh nghi p giúp cho vi c thực hi n các mục tiêu kinh

tế - xã hội như: n ười o động có vi c làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội như thất

nghi ệp và các tệ nạn xã hội khác . Đồng thời vi ệ c tuyể n dụng nhân lực của doanh nghi

ệp còn giúp cho vi ệ c sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất.

Tóm l ại tuyển dụng nhân lực là một công vi ệc rất quan trọng, nhà quản trị giỏi phải

trực tiếp theo dõi và thực hi n nh n c n đo n quan tr ng trong quy trình tuy n dụng nhân

lực.

1.2.



Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực.



Quá trình tuy n dụng nguồn nhân lực của doanh nghi p có r t nhi u nhân tố tác độn

đến. Nếu t c động tích cực sẽ làm cho quá trình tuy n dụng di n ra theo ý muốn của doanh

nghi p, giúp doanh nghi p lựa ch n được nh ng ứng viên tốt, hội tụ đ y đủ những phẩm ch

ất, kỹ năng ng hi ệ p vụ c an thiết cho công vi ệ c c an tuyể n . Ngược l ại nh n t c động

tiêu cực củ m i trường làm trở ng i cho quy trình tuy n dụng, doanh nghi p không tuy n

được nh ng ứn vi n đ p ứn được đi u ki n của công vi c đi u này sẽ ảnh hưởng không nhỏ

đến hi u quả sử dụn o động và kết quả kinh doanh của doanh nghi p. Do vậy doanh nghi p

c n ưu đến sự t c động của các yếu tố môi trường tới công tác tuy n dụn đ có kết quả tuy n

dụng tốt nh t.

1.2.1. Nhóm nhân tố bên ngồi doanh nghiệp

Yếu tố kinh tế - chính trị: Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định nền kinh tế

sẽ c ó điều kiện phát triển b ền vững, thu nhập của người lao động được cải thiện, do vậy

đời sống của nhân dân ng ày càng được nâng cao về cả vật chất lẫn tinh th n Đây à đi u ki

n thuận lợi cho các doanh nghi p kinh doanh có hi u quả, hồn thi ện cơng tác của mình và

mở rộng quy mô.



4



Thang Long University Library



1

4

rMrtiva L


Yếu tổ văn hố - xã hội: Văn hóa - xã hội của một nước có ánh hưởng rất lớn đến ho

t động quản tr nguồn nhân lực c n như c n t c tuy n dụng nguồn nhân lực cuả doanh nghi

ệp. Nếu yếu tố này phát tri ển nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người được nâng cao.

Vì thế sẽ nâng cao ch t ượng của các ứng viên tham gia vào quá trình tuyể n dụng.

Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về cơng tác tuyển

dụng: Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng đến cơng tác

tuyể n dụng. Các doanh nghi ệp có những phương pháp tuyể n dụng khác nhau, nhưn p ụn

phươn ph p nào th c n phải ch p hành c c quy đ nh của luật lao động.

Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: C ạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng tới

vi c tiến hành tuy n dụng và ch t ượng công tác tuy n dụn Khi m i trường c nh tranh gay

gắt thì các doanh nghi ệp có khả năng c ạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều lao động trên

thị trường , ngược lại các doanh nghiệp sức c ạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong c

ơng tác tuyển dụng nhân tài . Đi ều này buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình

thức và phương pháp tuyể n dụng.

Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến doanh

nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu trên thị trường lao động đang dư thừa lo ại lao động

mà doanh nghi ệp c ần tức là cung lớn hơn c ầu điều này sẽ có lợi cho cơng tác tuyển dụng

. Ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp không thể áp dụng phươn ph p tuy n ch n

th n thường mà phải chớp thời cơ tuy n dụng ngay nếu không nguồn nhân lực này sẽ rơi

vào t y c c đối thủ c nh tr nh Tron trường hợp này doanh nghi p phải chi phí một khoản tài

chính c n như thời gian lớn đ c được các ứng viên phù hợp với công việ c đang có nhu cầu

tuyển dụng. Doanh nghiệp phải có nhi ề u chính s ách ưu đãi với các ứng cử vi ên đ ể thu

hút h ọ tham gia vào tuyển dụng.

Trình độ khoa học kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công ngh Đ

đủ sức c nh tranh trên th trường các công ty phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết bị.

Sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nguồn nhân lực của tổ chức đ i hỏi phải

có thêm nhân viên mới có khả n n và tuy n dụng nh n n ười này không phải là chuy n d .

1.2.2. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp

Có nhi u nhân tố bên trong có th ảnh hưởn đến kết quả thu hút, tuy n ch n ứng viên

cho công vi c của doanh nghi p. Bao gồm các nhân tố sau:

Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Trong thực tế khi tiến hành m i ho

t động của doanh nghi p nói chun và đối với cơng tác tuy n dụng

nói riêng thì nhà quản tr



1

1



đ u phải c n cứ vào mục tiêu phát tri n, chiến ược của doanh nghi p. Mỗi doanh nghiệp đều

có một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các ho ạt động đều được tiến hành để the o

đuổi mục ti êu đó . Đ ể the o đuổi mục đích và chiến 1ược đó c ác b ộ phận lại c ăn cứ vào

đó để bố trí cơng việ c, bố trí nguồn nhân lực sao cho phù hợp. Do vậy công tác tuy n

dụng nguồn nhân lực c n phụ thuộc vào từng bộ phận đ từng lo i mục ti u mà đư r ế ho ch

và thực hi n kế ho ch tuy n dụn cho đún

Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp: Người 1ao động luôn muốn được làm việ c ở

một c n ty c cơ hội th n tiến, ít b đ a b m t vi c, có khả n n ph t tri n được tài n n củ m nh

Đây à đi u ki n tốt đ một công ty thu hút được nhi u ứng viên giỏi. Nếu một doanh nghi p

có uy tín v ch t ượng sản phẩm th c n c n hĩ à doanh nghi p này đ n sở h u nhi u o động

giỏi và có khả n n thu hút c c ứng cử vi n c tr nh độ và n n ực ược l i nếu hình ảnh và uy

tín của doanh nghi p b đ nh i à th p thì tri n v ng thu hút ứng cử viên là th p, khó có khả n

n thu hút ứng cử viên giỏi. Hình ảnh và uy tín của doanh nghi p được các ứng cử vi n đ nh

i bao gồm cả lợi thế theo giá trị hữu hình và giá trị vơ hình.

Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực của do

anh nghiêp đòi hỏi một nguồn tài chính lớn, chi phí 1iên quan đến chất 1ượng cơng tác

tuyển dụng. Chí phí cho tuyển dụng càng cao chứng tỏ cơng tác chuẩn bị cho tuyển dụng

càng tốt thì hi u quả của tuy n dụng càng cao.

Các doanh nghi p đ u nhận thức được mối quan h tươn hỗ gi a ti n ươn và mức độ đ

n p của nhân viên cho doanh nghi p. Doanh nghi p nào trả ươn c o và có nhi u hình thức

đãi n ộ nhân viên thì sẽ có nhi u khả n n thu hút nhi u ứng viên giỏi ích thích o động làm

vi c h n s y nhi t tình, tích cực, sáng t o o đ m n lại lợi ích cho doanh nghiệp c ao hơn .

Nhu cầu nhân sự các bộ phận: Việ c tuyển dụng c ác nhân viên cũng ảnh hưởng rất

nhi ều bởi nhu c ầu nhân sự của các bộ phận hoặc tính chất của từng cơng vi ệ c. Tùy từng

giai đo ạn mà mỗi bộ phận có nhu cầu nhân sự khác nhau và cũng tùy từng bộ phận mà có

nhu c u tuy n dụng khác nhau. Với từng công vi c cụ th sẽ tuy n ch n các nhân viên có

phẩm ch t khác nhau.

Thái độ của nhà quản trị: Thái độ của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn đến chất

1ượng của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp . Đây 1à yếu tố quyết

định thắng lợi của tuyển dụng. Một nhà quản trị c ó thái độ coi trọ ng người tài, tìm nhi u

bi n ph p đ thu hút nhân tài thì sẽ t m được nhân vi n c tài n n

Nhà quản tr phải th y được vai trò của cơng tác tuy n dụng nguồn nhân lực trong một

t chức, từ đ c th i độ đún đắn trong tuy n dụn o động, tránh hi n

6



Thang Long University Library



1

4

rMrtiva L


tượng thiên vị. Nhà quản trị cũng cần tạo bầu khơng khí thoải mái, làm sao để các ứng

viên có th tự tin, bộc lộ hết n n ực thực tế của cá nhân h c như vậy cơng tác tuy n dụng

mới có ch t ượng cao.

Văn hóa của doanh nghiệp: Mỗi quốc gia đều có nền văn hó a của mình. Doanh

nghi p c n c v n hóa của doanh nghi p. V n h của doanh nghi p có t m ảnh hưởng rất lớn

đến sự gắn kết của nhân sự trong doanh nghi ệp.

1.3.

Các nguồn tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

1.3.1.



Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp

Nguồn n tron được giới h n ở nh n n ười o độn đ n àm vi c trong doanh nghi p nhưn



i có nhu c u thuyên chuy n đến công vi c khác mà doanh nghi p đ n c nhu c u tuy n dụn Đ

nắm được nguồn này các nhà quản tr doanh nghi p c n phải lập các lo i hồ sơ h c nh u như

hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát tri n nhân sự và hồ sơ sắp xếp l ại nhân lực.

Đ ể tìm ra những nhân viên của doanh nghiệp c ó đủ khả năng đảm nhiệm những

chức danh còn trống , b an lãnh đạ o doanh nghi ệ p thường sử dụng phương pháp: ni êm

yết chỗ làm hay công vi c đ n c n tuy n n ười g i tắt là niêm yết cơng vi c còn trống. Bản

niêm yết này được dán ngay chỗ c ông khai để mọi người đều biết . Đ ó là thủ tục thơng

báo cho cơng nhân viên trong tồn cơng ty biết rằng hi ện đang c an tuyển người cho một

số công việ c nào đó . Trong bản niêm yết này thường người ta ghi rõ chỗ làm còn trống,

các thủ tục c n thiết phải àm hi đ n c c đi u ki n tiêu chuẩn cụ thể , kể cả tuổi tác, sức

khoẻ , lương b ổng và các quyền lợi. Trong bản niêm yết này nhà quản tr khuyến khích t t

cả nh n n ười đủ đi u ki n đ u n n đ n th m i .

Ưu điểm

Cho phép doanh nghi p sử dụng có hi u quả hơn nhân sự hi n có. Cùng với thời gian

và sự phát tri n của doanh nghi p tron qu tr nh o động nhân viên có th thay đổi về năng

lực, nhờ vậy sẽ khai thác tốt hơn năng lực đó . Bên c ạnh đó c òn c ó một bộ phận nhân sự

ư thừa, vì vậy c n bố trí, sử dụng h vào nh ng công vi c phù hợp hơn

Tuy n trực tiếp từ nhân vi n đ n àm tron o nh n hi p sẽ t o cơ

hội th n tiến cho m i n ười, nhân viên cảm th y nh ng thành

tích củ m nh được các nhà quản trị biết đến và đánh giá đúng

mức. Bản thân họ đều sẽ c ó cơ hội thể hiện trình độ và tài

năng ở cương vị công tác mới, môi trường và cuộc sống được cải

thiện. Vì vậy nếu doanh nghi p t o r cơ hội th n tiến cho m i n

ười sẽ làm cho h gắn bó lâu dài cho doanh nghi p.



1

3



Khi tuy n nhân vi n đã c thời gian làm vi c trong doanh nghi p, nh n n ười đã qu n

thuộc, thông hi u cơ c u và nh ng mối quan h trong doanh nghi p, thích ứng với mơi

trường làm việc, từ đó giúp họ có khả năng hội nhập nhanh chóng.

Chí phí tuy n dụng th p.

Nhược điểm: Bên c ạnh những ưu đi ểm trên nguồn tuyể n nội bộ còn có những h n

chế sau:

Hạn chế về số 1ượng cũng như chất 1ượng ứng viên.

Gây ra xáo trộn trong tuyển dụng. Vị trí đang ổn định có thể trở nên thiếu người do

nhân



sự chuy n sang công vi c h c ơn n a nó có th gây ra hi n tượng m t



đoàn



ết



nội bộ



do các nhân viên c nh tranh với nh



u đ vào được v trí mới, ảnh

hưởn đến b u khơng khí của doanh nghi p.

Vi c tuy n dụng nhân viên trong doanh nghi p có th gây ra hi n tượn xơ cứng do c ác

nhân viên này đã quen với cách làm việ c ở cương vị cũ, điều này hạn chế khả năng s áng

tạ o của h ọ.

Trong doanh nghi ệp dễ hình thành các nhóm “ứng vi ên khơng thành c ông ” h ọ là

nh n



n



ười ứng



cử vào một chức vụ nào đ c n trốn



nhưn h n được tuy n ch n,

từ đ



c



tâm



t hợp tác, m t đoàn ết, d chia bè



phái ảnh hưởng tới ch t ượng

cơng vi c.

1.3.2. Nguồn ứng viên từ bên ngồi doanh nghiệp

Là tuyển dụng nhân viên từ thị trường 1 ao động. Một doanh nghi ệp thu hút lao

động tham gia tuy n dụng từ nguồn bên ngoài c n quan tâm đến các yếu tố như th trường

sức o động, công vi c c n tuy n n ười, v thế của doanh nghi p, chính sách nhân sự của

doanh nghi ệp và của chính quyền địa phương nơi do anh nghi ệp ho ạt động kinh doanh,

khả n n tài chính của doanh nghi p. Nguồn tuy n dụn o động từ bên ngoài sẽ giúp doanh

nghi ệp b ổ sung cả về số 1ượng và chất 1ượng 1ao động cho quá trình thực hiện các mục

tiêu đã đề ra.

Xu t phát từ đối tượng tuy n dụng, nguồn tuy n bên ngồi doanh nghi p có th được

xem xét từ các lo i o động sau: Nh n o độn đã được đào t o, nh ng lao độn chư th m i đào t

o, nh n o động hi n khơng có vi c àm Đối với nh ng 1ao động này, phương thức tìm kiếm,

tuyển chọn, mục đích tuyển chọn có sự khác nhau.

Người lao động đã được đào tạo

Chuyên môn củ n ười o động phù hợp với yêu c u công vi c Đây à y u c u không chỉ

cho n ười sử dụn o động mà là t o thuận lợi cho n ười o động phát huy được kiến thức đã

đào t o một cách h u ích nh t.

8



Thang Long University Library



1

4



Người lao động đã được đào tạo chuyên môn nhưng làm việc ở doanh nghiệp là tiếp

tục đào tạo “ tay nghề chuyên sâu” . Vì vậy nhà quản trị c ần phải hướng dẫn, giúp đỡ để

người lao động c ó điều kiện ứng dụng kiến thức đã họ c, b ổ sung những điều c ần thiết

để phát tri ể n năng lực của người l ao động.



rMrtiva L


Bên c nh đ th vi c tìm kiếm và sử dụng nguồn nhân lực ch t ượng cao là một hướng

phát tri n quan tr n đối với các doanh nghi p. Hi n nay nguồn nhân lực ch t lượng cao khá

phong phú vào đa dạng nhưng



thường hội tụ ở những nơi c ó trình độ



kinh tế - xã hội phát tri n bởi t i đ h có th



nhận được mức ươn c o đời sống



d



ch u. Bởi vậy các doanh nghi p muốn tuy n dụn được nhân tài c n phải bỏ cơng tìm kiếm

thu hút c n như sử dụn và đãi n ộ thỏ đ n nh ng nhân tài hi n có.

Người chưa được đào tạo

Vi c tuy n dụng nh n n ười chư được đào t o đ i hỏi doanh nghi p phải có kế ho ch

đào t o ngh và sử dụng phù hợp vì tồn bộ cơng vi c này đ i hỏi chi phí khơng nhỏ đối với

mỗi doanh nghi ệp.

Thị trường l ao động r ất dồi dào. Khi tuyển nhân viên các doanh nghi ệ p thường

tuyể n người trẻ tuổ i s au đó tiến hành dạy ngh ề cho họ đạt trình độ tinh thơng. Nhất là

đối với các cơng vi c nghi p vụ kỹ thuật, nh n n ười trẻ tu i có khả n n thích ứng với kỹ

thuật r t nhanh, doanh nghi p c n tận dụn đi m m nh này đ khai thác và nân c o tr nh độ của

nh n n ười này.

Tuy nhiên nh n n ười chư được đào t o thườn h n được tuy n cho các chức danh:

nhân viên hành chính, thương mại hoặc các chuyên viên làm cơng tác nghiên cứu khác.

Người hiện khơng có việc làm

Một số n ười o độn o c c đi u ki n



khác nhau mà t m thời hoặc vĩnh vi



n



mất vi ệ c làm. Họ là những người lao động đã c ó kinh nghi ệm và rất muốn có việ c làm.

Vì vậy doanh nghi p xem xét tuy n dụng nh n o động này vào các cơng vi c phù hợp sẽ tốn

ít thời gian và chi phí cho vi c đào t o. Tuy nhiên tuy n dụng nh ng lao động này c n

nghiên cứu kỹ các thông tin v khả n n thực hi n công vi c n n ực, sở trường, thậm chí cả

tính c ch c nhân đ có chính sách phù hợp giúp cho vi c khai thác tốt mặt m nh của nhân sự

cho công vi c của doanh nghi p đồng thời c n t o đi u ki n cho nhân sự c cơ hội th hi n bản

thân.

Ngồi ra doanh nghi p còn còn có th từ h thốn c c cơ sở đào t o c c cơ qu n tuy n

dụng, sự giới thi u của nhân viên và các ứng viên tự nộp đơn xin vi c, hội chợ vi c làm.

Hệ thống các cơ sở đào tạo



1

5



C ác trường đại họ c , c ao đẳng, trung họ c chuyên nghiệp và c ác cơ sở dạy nghề

ngày càng trở thành nơi qu n tr ng cung c p nhân sự có ch t ượng cao cho doanh nghi p.

Nhi u doanh nghi p đã cử các chuyên gia phụ trách v n đ nhân sự đến c c cơ sở đào t o đ

tìm kiếm các ứng viên cho doanh nghi p mình C ch àm tươn đối ph biến là bộ phận nhân

sự của doanh nghi ệp liên hệ với c ác cơ sở đào tạo để gặp gỡ sinh vi ên, qua đó g iới thi

ệu về doanh nghi ệ p cũng như nhu c au tuyển dụng. Với cách làm đ o nh n hi p có th t m

được các ứng viên có tri n v ng ngay từ khi h còn ngồi trên ghế nhà trường.

Các cơ quan tuyển dụng

Khi th trườn o động phát tri n càng có nhi u t chức chuyên trách vi c tuy n dụng nhân

sự cho các doanh nghi ệp. Ở nước ta hi ện nay các tổ chức này thường ho ạt độn ưới d ng

các doanh nghi p h y c c trun tâm tư v n và giới thi u vi c làm. Tùy theo cách thức ho t

động mà nh ng trung tâm hay doanh nghi p này đảm nhận các khâu tìm kiếm và tuy n ch n

hay chỉ cung c p các ứng viên cho các doanh nghi p khách hàng.

Sự giới thiệu của nhân viên

Một số doanh nghi p hi t m n ười vào nh ng chức vụ quan tr n h y đ i hỏi nh ng kỹ n

n đặc bi t thường tham khảo ý kiến củ n ười quen, b n bè hay nhân vi n đ n àm tron o nh n

hi p. Thậm chí có nh ng doanh nghi p coi sự giới thi u của nhân viên là một đi u ki n bắt

buộc. Một số doanh nghi p Vi t m c n p ụng theo cách này, ch ng h n như: công ty FPT

mỗi ứng viên tham gia dự tuy n phải có hai nhân viên của cơng ty bảo lãnh.. .Đây là

phương pháp tuyển dụng khá hữu hi ệu.

Các ứng viên tự nộp đơn xin việc

Nhi u trường hợp do biết được nhu c u tuy n dụng của doanh nghi p mà các ứng viên

tự viết đơn xin vào àm vi c Đây à một nguồn ứn vi n đ n v số ượngp nhưn h n phải lúc nào

h c n à ứng viên mà doanh nghi p c n tìm.

Khi các ứng viên nộp đơn xin vi c ở doanh nghi p, doanh nghi p có th ch n ra từ

nguồn này nh n n ười c đủ đi u ki n đối với yêu c u của công vi c đ n c n tuy n dụng và tuy

n dụng h vào làm vi c cho doanh nghi p.

Hội chợ việc làm

Phương pháp thu hút ứng viên thông qua các hội chợ việ c làm là phương pháp mới

đang được nhiều tổ chức áp dụng , phương pháp này cho phép c ác ứng viên được tiếp xúc

trực tiếp với nhi u nhà tuy n dụng, mở ra khả n n ựa ch n rộn hơn với quy mô lớn hơn

10



Thang Long University Library



1

4

rMrtiva L


Trên thị trường lao động hiện nay, số lượng lao động còn tồn đọng nhiều, chất

1ượng đào tạo chưa được chú trọng, nạn thất nghiệp còn phổ biến. Do vậy để tìm một

nhân vi n c đ y đủ phẩm ch t và n n lực đ giao phó cơng vi c thì khơng h đơn giản. Những

người c ó tài thường rất khó chiêu mộ, nhiều khi họ có những đòi hỏi rất cao, vì vậy vi c

tìm kiếm và thu hút nhân tài luôn là v n đ nan giải đối với các nhà quản tr .

Ưu điểm

Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số 1ượng và chất



1ượng . Đây 1ànhững



người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống.

Môi trường làm việ c và công việ c mới giúp cho người 1ao



động



thích



thú,



hăng

say làm vi c, th hi n n n ực của bản thân trong công vi c.

Người sử dụng 1ao động c ó điều kiện huấn luyện từ đầu về nguyên tắc làm việ c và

nh n quy đ nh v công vi c c đ nh giao cho nhân viên mới.

Th n thườn n ười o động mới tuy n dụng hòa nhập vào m i trường doanh nghi p

thông qua thực hi n công vi c đ làm quen với c c nhân vi n và n ười quản lý của doanh

nghi p.

Được th y đ i m i trường làm vi c iúp cho n ười o động có sinh khí mới cho độn cơ

àm vi c.

Nhược điểm

Môi trường làm việ c mới g ây khơng ít khó khăn cho người 1ao động và người sử

dụng 1ao động như chưa hi ểu biết hồn cảnh khả năng chun sâu, thậm chí tính cách,

cách ứng xử .Vì vậy, có thể cản trở sự giao tiếp , khó khăn trong việ c thực hiện hài hòa

mục tiêu củ n ười o động và của doanh nghi p.

Tuy n o động từ nguồn bên ngoài làm cho doanh nghi p phải bỏ ra chi phí cao hơn

và thời gian nhi u hơn cho vi c tìm kiếm, tuy n ch n và hội nhập nhân viên. Đồng thời

doanh nghi ệp lại không tận dụng và khai thác được nguồn lực có sẵn của mình.

Ng ồi ra thì tuyển dụng 1ao động từ nguồn b ên ng oài sẽ g ặp phải một vài rủi ro

nhất định: nếu khơng tìm hiểu kĩ về 1ao động c ó khả năng sẽ tuyển phải nguồn 1ực của

đối thủ c ạnh tranh, từ đó g ây ra những ảnh hưởng xấu cho do anh nghi ệp: rò rỉ thơng tin

nội ộ th t tho t tài i u hồ sơ củ c n ty c c chiến ược củ c n ty đối thủ c ạnh tranh khai thác

và sử dụng từ đó g ây khó khăn cho do anh ng hi ệp.

B ên c ạnh đó thì nguồn tuyển dụng b ên ng oài do anh nghiệp

chưa chắc đã c ó ý định g ắn b ó 1âu dài với c ơng ty, từ đó g

ây ra 1ãng phí thời gian cũng như chi phí tuyển dụng , đào t

ạo.



1

7



1.4.



Quy trình tuyển dụng nguồn nhâ n 1 ực trong doanh nghiệp

Sơ đồ 1.1. Quy trình tuyển dụng nguồn nhâ n 1 ực trong doanh nghiệp



1.4.1.



Chuẩn bị tuyển dụng

Khâu chuẩn bị tuyển dụng nhằm xác định đúng nhu c ầu nhân sự trước mắt và lâu



dài cho doanh nghi ệp. Nhà quản trị c ần biết rõ ràng họ c ần c ó đúng số lượng và lo ại

nhân sự ở các vị trí cơng việ c khơng, u cầu về trình độ chun mơn nghi ệp vụ của

nhân sự như thế nào.

Bước này được thực hiện bằng quá trình phân tích cơng việ c, phân tích cơng việ c

cung c ấp các thông tin c ần thiết về yêu c ầu, đặc điểm của công việ c , là cơ sở cho việ c

xây dựng bản mô tả công vi c và bản tiêu chuẩn công vi c. Phân tích cơng vi c cung c ấp

cho nhà quản trị bản tóm tắt về nhiệm vụ, trách nhiệm của cơng việ c nào đó trong mối

tương quan với cơng việ c khác. Từ đó giúp nhà quản trị trả lời các câu hỏi sau:

Công vi c c n tuy n o động là công vi c lâu dài hay t m thời?

Công vi c đ đ i hỏi tr nh độ như thế nào?

Có c ần thiết phải tuyể n thê m người đ ể thực hi ện công vi ệ c đó khơ ng? Nếu có

thì người được tuyển dụng có kiêm thêm cơng việ c nào nữa?

12



Thang Long University Library



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐẺ LÝ LUẬN cơ BẢN VẺ NGUỒN NHÂN LựC VÀ C ÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LựC TRONG DOANH NGHIỆP

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×