Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
Bảng 2.14: Cán bộ y tế đánh giá về môi trường làm việc tại Nhiệt đới Trung ương năm 2015

Bảng 2.14: Cán bộ y tế đánh giá về môi trường làm việc tại Nhiệt đới Trung ương năm 2015

Tải bản đầy đủ - 0trang

trả lời

Môi trường làm việc thoải mái

15

13,6

Môi trường làm việc bình thường

45

40,9

Mơi trường làm việc nhiều áp lực, yếu tố độc hại

50

45,5

Tổng

110

100

Nguồn: Số liệu điều tra thực tế - Phụ lục 03

Môi trường làm việc là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới cán bộ y

tế. Môi trường làm việc tốt giúp cho cán bộ y tế thoải mái, yên tâm

làm việc, khi đó mọi cơng việc sẽ hồn thành tốt. Nhưng thực tế

môi trường bệnh viện là môi trường áp lực và nhiều nguy hiểm.

Theo cuộc điều tra của tác giả về đánh giá môi trường làm việc đối

với 110 nhân viên y tế.

Với kết quả điều tra tại Bảng 2.15 ta thấy nhân viên y tế đánh giá môi trường

bệnh viện là môi trường nhiều áp lực và có chứa yếu tố độc hại chiếm tỷ lệ khá lớn

45,5%.

Các cán bộ y tế được khảo sát chia sẻ lý do: “cán bộ y tế



thường



xuyên tiếp xúc với nhiều bệnh nhân với tính cách, thái độ, độ tuổi,

tâm lý khác nhau trong thời gian dài tạo ra áp lực trong cách ứng

xử; với những vị trí cơng việc như tại khoa Hồi sức cấp cứu thường

xuyên tiếp xúc với bệnh nhân nặng, bệnh nhân tử vong gây áp lực

căng thẳng tâm lý. Bên cạnh đó, nhân viên làm cơng tác tại khoa

Truyền nhiễm thường xuyên tiếp xúc với các nguồn bệnh khác

nhau tạo ra tâm lý không thoải mái, không yên tâm”.

Áp lực trong công tác chuyên môn là thế, cán bộ y tế phải

tham gia chế độ trực 24/24h; hiện nay 1 cán bộ y tế/1 tuần trực 2

ngày. Để góp phần thay đổi mơi trường bệnh viện, Ban lãnh đạo

Bệnh viện Nhiệt đới Trung ương hướng tới xây dựng:

+ Tạo môi trường làm việc thân thiện, trau đổi, chia sẻ giữa

cá nhân viên y tế với nhau.

+ Tuân thủ chặt chẽ các quy định về quy trình khám, điều trị

để không xảy ra hiện tượng truyền bệnh cho cán bộ y tế. Đảm bảo

môi trường bệnh viện luôn sạch, đẹp.



48



+ Cân bằng giữa công việc và cuộc sống cho nhân viên, Mỗi

năm tổ chức cho cán bộ nhân viên bệnh viện đi thăm quan, du

lịch, học tập tại 1 địa điểm; tổ chức các chương trình văn nghệ, thể

dục thể thao, thường xuyên tổ chức các chương trình chia sẻ kinh

nghiệm trong cuộc sống, gia đình và công việc cho cán bộ nữ bệnh

viện để tạo không khí thoải mái, vui vẻ sau giờ làm việc căng

thẳng.

+ Khích lệ, động viên cán bộ nhân viên y tế thực hiện tốt quy

tắc ứng xử và công tác chuyên mơn bằng việc khen thưởng cá

nhân có thành tích theo quy định tại Quy chế chi tiêu nội bộ của

đơn vị cụ thể: tập thể, cá nhân có thư khen của bệnh nhân, người

nhà bệnh nhân được thưởng 200.000 đồng/1 thư và cũng có biện

pháp kỷ luật với những trường hợp cá nhân không thực hiện quy

định về quy tắc ứng xử và công tác chuyên môn cụ thể: nếu tập

thể, cá nhân có sai phạm về thái độ phục vụ, sai phạm chuyên môn bị trừ lương

tăng thêm và là cơ sở đánh giá cán bộ cuối năm.

2.3. Tiêu chí đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại Bệnh viện

Nhiệt đới Trung ương

a) Tỷ lệ phát triển về số lượng nhân lực

Trong giai đoạn 2012 – 2015, nhằm đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh tăng

lên, thêm nữa việc bệnh viện tăng cường đầu tư thiết bị, máy móc vào phục vụ

khám chữa bệnh đã đặt ra yêu cầu tăng cường một phần lớn cán bộ công nhân viên

để nâng cao năng suất làm việc và hiệu quả trong việc khám chữa bệnh của bệnh

viện. Với sự gia tăng về số lượng nhân lực, lực lượng lao động các năm của bệnh

viện Nhiệt đới Trung ương được chia ra thực hiện ở nhiều phòng, khoa.

Trong quá trình hoạt động, dựa vào yêu cầu phục vụ bệnh nhanan và các hoạt

động khác của bệnh viện, bệnh viện có sự điều động cán bộ cơng nhân viên giữa

các phòng khoa để đảm bảo tiến độ thực hiện, cũng như đảm bảo việc làm và thu

nhập cho người lao động trong bệnh viện.

Tỷ lệ phát triển về số lượng nhân lực của công ty được thể hiện qua bảng số



49



liệu sau:

Bảng 2.15: Tỷ lệ phát triển về số lượng nhân lực giai đoạn 2013 – 2015

Chỉ tiêu

Tổng số nhân lực

Số lao động phát triển

qua từng năm

Tỷ lệ phát triển về số

lượng nhân lực



Đơn vị

tính

Người



2013



2012



2014



2015



250



282



306



405



Người



32



24



99



%



11,35%



7,84%



24,44%



(Nguồn: phòng Tổ chức lao động)

Bảng số liệu bảng trên cho thấy, tỷ lệ phát triển về số lượng nhân lực của

bệnh viện trong các năm vừa qua chỉ ở mức thấp, chỉ có năm 2015 là cố tốc độ tăng

lao động trên 24%/năm, còn lại các năm khác có tốc độ tăng lao động dưới 10%.

Tốc độ tăng quy mô NL của bệnh viện gắn với các bước phát triển của bệnh

viện qua từng năm. Trong các năm gần đây, bệnh viện hoạt động tương đối ổn định

và không ngừng mở rộng các cơ sở, phòng khoa mới, do đó, số lượng lao động của

bệnh viện cũng có xu hướng tăng. Trong những năm tới bệnh viện đang dự kiến

triển khai một số dự án hiện có, do vậy số lượng lao động hứa hẹn sẽ không ngừng

tăng lên.

b) Tỷ lệ giữa số lượng tuyển dụng và nhu cầu tuyển dụng

Hàng năm, căn cứ vào nhu cầu công việc, bổ sung nhân lực nhằm mở rộng

quy mơ mà các phòng khoa xây dựng kế hoạch tuyển dụng, sau đó trình lên giám

đốc phê duyệt và thực hiện. Kế hoạch tuyển dụng của năm sau được xây dựng vào

cuối năm trước. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện, nếu phát sinh nhu cầu đột xuất

thì bệnh viện cũng tiến hành tuyển dụng theo yêu cầu.

Tỷ lệ giữa số lượng tuyển dụng và nhu cầu tuyển dụng của công ty được thể

hiện qua bảng số liệu 2.16:

Bảng 2.16: Tỷ lệ giữa số lượng tuyển dụng và nhu cầu tuyển dụng

Chỉ tiêu

Số nhân lực có nhu

cầu tuyển dụng



Đơn vị

tính



2012



2013



2014



2015



Người



35



35



25



100



50



Số nhân lực được

tuyển dụng

Tỷ lệ giữa số lượng

tuyển dụng và nhu

cầu tuyển dụng



Người



30



32



24



99



%



85,71%



91,43%



96,00%



99,00%



(Nguồn: phòng Tổ chức lao động)

Từ việc so sánh giữa nhu cầu tuyển dụng và kết quả tuyển dụng trong giai

đoạn 2012 - 2015 cho thấy, công tác tuyển dụng của bệnh viện ngày càng đạt về số

lượng. Nếu năm 2012 kết quả tuyển dụng chỉ đạt 85,71% so với kế hoạch thì năm

2014, 2015 đạt gần 100,0% kế hoạch đề ra.

c) Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hoá của nhân lực

Bệnh viện Nhiệt đới Trung ương có trình độ chun mơn của cán bộ cơng

nhân viên cũng đa dạng. Trình độ văn hố của nhân lực được thể hiện qua bảng số

liệu 2.17. Để đánh giá trình độ văn hóa của nhân lực bệnh viện, tác giả dựa vào tiêu

chuẩn xếp hạng Bệnh viện loại 1, kết quả đánh giá như sau:

Bảng 2.17: Đánh giá mức độ phù hợp trình độ chun mơn cán bộ y tế

Trình độ chun mơn

Sau đại học (TS, CKII,

CKI,…)

Đại học

Cao đẳng và trung cấp



TL thực tế



TL chuẩn



Đánh giá



12,12



10-12



Đạt tỷ lệ chuẩn



31,82

56,06



29-31

Cao hơn tỷ lệ chuẩn

61-65

Thấp hơn tỷ lệ chuẩn

Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ



Có thể nhận thấy cán bộ cao đẳng và trung cấp của bệnh viện Nhiệt đới

Trung ương đang thấp hơn tỷ lệ chuẩn, tuy nhiên điều này đồng nghĩa với việc tỷ lệ

cán bộ sau đại học và đại học của bệnh viện cao hơn tỷ lệ chuẩn.

Trong thời gian tới, nhằm duy trì tỷ lệ trình độ như hiện nay thì bệnh viện

phải có kế hoạch đào tạo nâng cao trình độ chun mơn cho cán bộ y tế có trình độ

cao đẳng và đại học; thu hút, tuyển dụng cán bộ có trình độ từ cao đẳng trở lên.

d) Chỉ tiêu thể hiện phẩm chất nhân lực

Những người bị kỷ luật sa thải là những cán bộ, nhân viên mắc những lỗi

nghiêm trọng ảnh hưởng lớn tới tài sản và uy tín của cơng ty. Tình hình vi phạm kỷ

luật lao động qua các năm tại bệnh viện được thể hiện qua bảng sau:

Bảng 2.18: Tình hình vi phạm kỷ luật lao động qua các năm tại bệnh viện



51



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Bảng 2.14: Cán bộ y tế đánh giá về môi trường làm việc tại Nhiệt đới Trung ương năm 2015

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×