Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Tải bản đầy đủ - 0trang

5

khó, giữ được nhân tài còn khó hơn-đây là điều mà doanh nghiệp nào cũng biết

nhưng không phải ai cũng thực hiện được.

Theo tác giả TS. Hà Văn Hội, 2007. Quản lý nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp. Hà Nội: Nhà xuất bản Bưu điện. Là bộ sách đề cập khá toàn diện về các

lĩnh vực về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, bao gồm từ việc phân tích,

lập kế hoạch nguồn nhân lực đến công tác tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn

nhân lực cũng như tổ chức, đánh giá, tạo động lực làm việc và duy trì nguồn nhân

lực của doanh nghiệp.

Theo giáo trình Quản trị doanh nghiệp của tác giả Nguyễn Hải Sản, 2007. Hà

Nội: Nhà xuất bản tài chính. Cuốn nói về tầm quan trọng, xuất xứ và chiến lược

quản lý nhân sự Phòng nhân sự và văn hoá tổ chức Kế hoạch hoá tài nguyên nhân

lực Tuyển dụng và lựa chọn nhân viên học hỏi và huấn luyện trong tổ chức, phát

triển sự nghiệp của cán bộ công nhân viên, động cơ thúc đẩy và hệ thống và tiền

lương

Phạm Thành Nghị, 2006. Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong

q trình cơng nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước. Hà Nội: Nhà xuất bản Khoa học

xã hội, đã chỉ ra những vấn đề căn bản của quản lý nguồn nhân lực trong quá trình

CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế.

Kết luận chung: Các cơng trình nghiên cứu trên mới chỉ tập trung nghiên cứu

về một số nội dung nhất định của công tác quản lý chung về nguồn nhân lực, chưa

gắn liền với điều kiện kinh tế của từng đơn vị, từng địa phương, do đó chưa mang

tính tồn diện và đầy đủ về nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực. Vì vậy tác giả đã lựa

chọn đề tài này với mong muốn bổ sung, hoàn thiện một số tồn tại trong quá trình

quản lý và điều hành nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần đầu tư và xuất nhập khẩu

Quảng Ninh. Tuy nhiên, các bài viết, công trình khoa học trên là nguồn tư liệu tham

khảo vơ cùng quan trọng giúp cho tác giả nghiên cứu và hồn thiện tốt hơn đề tài

của mình. Từ những phân tích nêu trên, tơi đã lựa chọn đề tài luận văn thạc sỹ

“Hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và

xuất nhập khẩu Quảng ninh” với mong muốn chỉ rõ những mặt đã làm được và

những hạn chế, từ đó đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực.



6

1.2 Khái niệm, vai trò, ý nghĩa thực tiễn của quản trị nguồn nhânlực

1.2.1 Các khái niệm

1.2.1.1 Khái niệm về quản trị:

Quản trị nói chung theo tiếng anh là "management"là một khái niệm rất rộng

ví dụ quản trị hành chính(trong các tổ chức xã hội),quản trị kinh doanh(trong các tổ

chức kinh tế). Trong quản trị kinh doanh lại chia ra nhiều lĩnh vực: quản trị tài

chính,quản trị nhân lực, quản trị marketing,quản trị sản xuất...

Luận văn đề cập một số khái niệm về quản trị như sau:

“Quản trị là quá trình bao gồm tất cả các hoạt động hoặc nhiệm vụ được thực hiện

bởi một hay nhiều người với mục đích lập kế hoạch và kiểm sốt các hoạt động của

người khác để có thể hồn thành các nhiệm vụ và các mục tiêu đã định” (Knoontz

& O’Donnell, 1972).

“ Quản trị là quá trình hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát những hoạt

động của các thành viên trong tổ chức và sử dụng tất cả nguồn lực khác của tổ chức

nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra với hiệu suất và hiệu quả cao nhất” (James Stoner

và Stephen Robbins, 2009).

Qua hai khái niệm trên có thể tổng hợp khái niệm về quản trị như sau: Quản

trị là một quá trình thực hiện những hoạt động trong một tổ chức một cách có ý

thức và liên tục nhằm đạt đến các mục tiêu đề ra bằng việc phối hợp hữu hiệu các

nguồn lực của doanh nghiệp. Quản trị trong một doanh nghiệp tồn tại trong một hệ

thống bao gồm các khâu, các phần, các bộ phận có mối liên hệ khăng khít với nhau,

tác động qua lại lẫn nhau và thúc đẩy nhau phát triển.

1.2.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực:

-Nhân lực:

Khái niệm nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một

tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là

tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng

xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Nhân lực là

một nguồn lực không thể thay thế, là nhân tố chủ yếu mang lại lợi nhuận cho doanh

nghiệp.

Từ những ý kiến, nhận định trên, nhân lực có thể hiểu: là tổng hợp bao gồm



7

tất cả những tiểm năng sinh lý, sức khỏe, khả năng nhân thức..trong nội tại của mỗi

con người. Nó làm cơ sở, động lực cho con người hoạt động, phát triển đầy đủ sức

lao động và tham gia vào quá trình sản xuất của cải vật chất xã hội.

- Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư,

khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã

hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện

thơng qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con

người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.

Nguồn nhân lực ở đây là nguồn lực nội tại, cơ bản của mỗi con người bao

gồm yếu tố sinh lý (thể lực và trí lực) và kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp đã được truy

rèn, học tập, hình thành trong quá trình tham gia vào các hoạt động sản xuất. Trên

thực tế, đối với bất cứ doanh nghiệp, công ty nào muốn tồn tại và phát triển đều

phải coi Nguồn nhân lựclà cốt lõi. Nguồn lực con người là trung tâm của mọi hoạt

động sản xuất kinh doanh và nó là bất biến.

Về cơ bản Nguồn nhân lực được thể hiện ở 2 góc độ: Số lượng và chất lượng

+ Số lượng nguồn nhân lực là tổng số người trong độ tuổi lao động, có khả

năng lao động trong cơ cấu dân số.Nó được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu về qui

mô, tốc độ tăng trưởng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có mối quan hệ mật thiết

với quy mô dân số và tỷ lệ tăng dân số.

+ Chất lượng nguồn nhân lực là thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu

thành bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực là chỉ tiêu

phản ánh trình độ phát triển kinh tế và mọi mặt của đời sống xã hội.Bởi lẽ, một xã

hội có nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ tạo ra những tiền đề, động lực mạnh mẽ

cho phát triển kinh tế - xã hội, đồng thời nó còn thể hiện mức độ văn minh của một

xã hội nhất định.

1.2.1.3 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực

Ngày xưa gọi quản trị nguồn nhân lực là thuật dùng người và coi đây là trung

tâm của công tác lãnh đạo. Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ



8

sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục

tiêu nhất định. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp do chính bản chất của con người.

Nhân viên có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả

năng hình thành nhóm, tổ chức cơng đồn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đặt

câu hỏi với quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản

thân họ hoặc do sự tác động của môi trường xung quanh. Do đó, quản trị nguồn

nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá

trình sản xuất kinh doanh.

Ngày nay, vấn đề quản trị con người trong doanh nghiệp không đơn thuần là

quản trị hành chính nhân viên. Tầm quan trọng của việc phối hợp các chính sách và

thực tiễn quản trị nhân sự được nhấn mạnh. Nhiệm vụ quản trị con người là của tất

cả các quản trị gia. Việc đặt đúng người đúng việc là phương tiện quan trọng nhằm

phối hợp thực tiễn quản trị con người với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.

Quan điểm chủ đạo của quản trị nguồn nhân lực là: Con người là một nguồn

tài sản quý báu của doanh nghiệp, các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “tiết kiệm

chi phí lao động để giảm giá thành” sang “đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế

cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn”. Từ quan điểm này, quản trị nguồn nhân

lực được phát triển trên cơ sở của các nguyên tắc chủ yếu sau:

- Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm

thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra hiệu quả làm việc cao.

- Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập và

thực hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhânviên.

- Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên

phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng củamình.

- Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận

quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.

Ở đây, khi dùng khái niệm quản trị nguồn nhân lực là muốn nhấn mạnh đến

khía cạnh xem nhân lực như là nguồn vốn quý báu của doanh nghiệp. có rất nhiều

khái niệm về quản trị nhân sự dưới những góc độ khác nhau.



9

Ở góc độ hoạt động của quản trị nhân sự: “Quản trị nhân sự là sự phối hợp

một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát

triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ

chức, nhằm đạt được mục chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức”.

(Nguyễn Hữu Thân, 1995).

Ngồi ra ở góc độ quản lý con người “Quản trị nhân sự là công tác quản lý

con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối sử của tổ chức đối với người

lao động. Nói cách khác, quản trị nhân sự chịu trách nhiệm về việc đưa con người

vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và

giải quyết các vấn đề phát sinh”. (Nguyễn Văn Điểm, Nguyễn Ngọc Quân, 2007).

“Quản trị nhân sự là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn điều chỉnh, kiểm tra sự

trao đổi chất (năng lượng, thần kinh) giữa con người và các yếu tố vật chất của tự

nhiên (công cụ, đối tượng lao động, năng lượng) trong quá trình tạo ra của cải vật

chất, tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và

phát triển tiềm năng vô hạn của con người”(Martin Hib, 2000).

Tổng quát chung lại, quản trị nhân sự là một chức năng cơ bản của quản trị

doanh nghiệp bao gồm hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động

nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có được một lực lượng lao động

phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp cả về mặt số lượng và chất lượng,

nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ

chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu của cá

nhân.

Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực hiện nay tại các Công ty Việt Nam là một vấn

đề quan trọng và thiết thực. Nó đòi hỏi các nhà quản trị phải có cách tiếp cận mới về

quản trị con người trong Cơng ty, đó là những hoạt động về thu hút, tuyển dụng, đào

tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực.

1.2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực:

Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong

các tổ chức ở tầm vi mô. Với việc coi nguồn nhân lực là một tài sản quý báu của

doanh nghiệp thì quản trị nguồn nhân lực có vai trò là:

- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để nâng cao năng

suất lao động và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổchức.



10

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên

được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại

nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.

1.2.3Ý nghĩa thực tiễn của quản trị nguồn nhân lực:

Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ

trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ

thành công của quản trị con người. Các công ty ngày nay hơn nhau hay khơng chính

là do phẩm chất, trình độ và sự gắn bó của nhân viên đối với cơng ty – nghĩa là các

nhà quản trị phải nhận thức và đề ra chiến lược quản trị nguồn tài nguyên nhân sự

của mình một cách có hiệu quả.

Chúng ta có thể thấy rằng vấn đề mấu chốt và quan trọng hiện nay đó là

nguồn nhân lực. Khác với trước kia, sức mạnh của nguồn nhân lực không chỉ dừng

lại ở sức khỏe, cơ bắp của nhân viên mà cái chính yếu bây giờ là tri thức, nguồn

sáng tạo có giá trị của họ.

Những nghiên cứu khác nhau cho thấy đa số các doanh nghiệp thành cơng

ngồi việc dựa vào kinh nghiệm trên thương trường, phần lớn là dựa vào khả năng

biết phát huy vai trò quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình.

Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới

trong mấy thập kỷ qua khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang thiết bị ngày

càng nâng cao, công việc ngày càng phức tạp, đa dạng, hầu hết các doanh nghiệp

phải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường, phải vật lộn với các cuộc suy

thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên.

1.3 Nội dung cơ bản của hoạt động quản trị nguồn nhân lực

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề về quyền

lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao cho cả tổ chức

lẫn nhân viên. Các hoạt động liên quan đến quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng,

phong phú, khác biệt. Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản

trị nguồn nhân lực theo các chức năng chủ yếu sau đây:



1.3.1 Phân tích cơng việc:

Thiết lập bản mơ tả cơng việc và tiêu chuẩn cơng việc:



11

Thực hiện phân tích cơng việc sẽ biết được doanh nghiệp cần tuyển thêm bao

nhiêu nhân viên và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là gì. Từ

phân tích cơng việc, tiến hành xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công

việc. Bản mô tả công việc là tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công tác cụ

thể, các nhiệm vụ, quyền hạn, các mối quan hệ công việc, các điều kiện làm

việc.Bản tiêu chuẩn công việc là tài liệu liệt kê các điều kiện, tiêu chuẩn để xác định

sự hồn thành của cơng việc và các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu về trình độ học

vấn, kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm công tác, tuổi đời, thể lực, đặc điểm cá

nhân,… mà công việc đòi hỏi ở người đảm nhận. Đây là các thơng tin quan trọng và

là bằng chứng, cơ sở để tiến hành các hoạt động nhân sự.

Phân tích cơng việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có

hệ thống các thơng tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể trong tổ chức

nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.

Nội dung của việc nghiên cứu công việc là để làm rõ: Ở từng cơng việc cụ

thể, người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì; giới tính nào phù hợp với

cơng việc. Họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện

như thế nào; Những máy móc, cơng cụ nào được sử dụng; Những mối quan hệ nào

được thực hiện; Các điều kiện làm việc cụ thể; Cùng những yêu cầu về kiến thức,

kỹ năng và các khả năng mà người lao động cần phải có để thực hiện cơng việc.

Phân tích cơng việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ có phân tích cơng việc

mà người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và

làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó; và nhờ đó, người lao động cũng hiểu được

các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong cơng việc. Đồng thời phân

tích cơng việc cũng là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản trị

NNL đúng đắn và có hiệu quả thơng qua việc giúp cho người quản lý có thể đưa ra

được các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, thù lao lao động,… dựa trên

các tiêu thức có liên quan đến cơng việc chứ không phải dựa trên những tiêu chuẩn

mơ hồ và mang tính chủ quan.

Kết quả của phân tích cơng việc thường được hệ thống hố và trình bày dưới

dạng các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và



12

bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.

Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về nhiệm vụ, trách nhiệm,

điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể.

Bản yêu cầu công việc với người thực hiện là bản liệt kê các đòi hỏi của công

việc với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có; trình

độ giáo dục và đào tạo cần thiết; các đặc trưng về tinh thần và thể lực; và các yêu

cầu cụ thể khác.

Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu/tiêu chí phản ánh

các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy

định trong bản mô tả công việc.

Các thông tin trong bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc và kể cả tiêu

chuẩn thực hiện công việc được sử dụng rất nhiều trong các chức năng quản trị

NNL.

Do đó, để sử dụng lao động một cách có hiệu quả thì việc phân tích cơng

việc để xây dựng bản mơ tả công việc, tiêu chuẩn công việc và yêu cầu của công

việc là hết sức cần thiết trong hoạt động quản trị NNL.

Phân tích cơng việc được tiến hành theo các bước sau:

Xác định mục đích phân tích và phương pháp thu thập

thông tin

Thu thập thông tin

Lựa chọn các phần việc đặc trưng, then chốt



Áp dụng các phương pháp khác nhau để phân tích



Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin



Xây dựng bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn cơng việc



13

Hình 1.2: Sơ đồ tiến trình phân tích cơng việc

(Nguồn: Trần Kim Dung,2005)



1.3.2 Hoạch định nguồn nhân lực:

- công tác này giúp cho doanh nghiệp thấy rõ phương hướng, cách thức quản

trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình đảm bảo cho doanh nghiệp tuyển

được đúng người đúng việc vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với

những thay đổi trên thị trường. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cơ bản như

sau:

Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp là cơ sở cho việc hoạch định nguồn

nhân lực. Ở góc độ quản trị nguồn nhân lực, các kế hoạch, chiến lược kinh doanh sẽ

được chuyển đổi thành các kế hoạch, chiến lược về nhân sự.

Phân tích, đánh giá nguồn nhân lực hiện có từ đó dự báo nhu cầu nguồn nhân

lực, các phương pháp thường được áp dụng là phân tích xu hướng, phân tích tương

quan, đánh giá theo các chuyên gia.

Phân tích tác động của mơi trường bên ngồi và mơi trường bên trong đến

cung cầu lao động của doanh nghiệp để doanh nghiệp có thể thích ứng với nhu cầu

mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.

Tiến trình lập kế hoạch theo các bước sau:



14



Phân tích mơi trường và các

nhân tố ảnh hưởng



Phân tích hiện trạng NNL



Dự báo nhu cầu NNL



Cung > Cầu



Cung = Cầu



Hạn chế tuyển

Giảm giờ làm

Nghỉ hưu sớm

Nghỉ việc



Cung < Cầu



Tuyển mộ

Tuyểnchọn



Thuyên chuyển

Thăng chức

Giáng chức

Đào tạo phát triển



Thực hiện kế hoạch



Kiểm soát và đánh giá



Hình 1.1: Sơ đồ tiến trình lập kế hoạch NNL

(Nguồn: Trần Kim Dung,2005)



1.3.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực:

Đây là quá trình xác định nhu cầu - quảng cáo tuyển dụng - tuyển chọn nhân

sự - sắp xếp nhân sự - hội nhập môi trường làm việc – đánh giá kết quả. Mục tiêu

chính là tuyển được nhân viên có trình độ học vấn, khả năng phù hợp với yêu cầu

công việc.

Việc tuyển dụng nhân viên có thể từ hai nguồn: từ nội bộ doanh nghiệp và từ

bên ngoài doanh nghiệp.

Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp

doanh nghiệp chọn được các ứng viên tốt nhất cho cơng việc. Mỗi một doanh

nghiệp đều có một quy chế, phương thức tuyển dụng nhân viên riêng cho mình. Tuy



15

nhiên tất cả đều nhằm mục đích lựa chọn được ứng viên có đủ năng lực theo yêu

cầu của cơng việc cần bố trí.

Việc tuyển dụng được thực hiện theo sơ đồ sau:

Lập kế hoạch tuyển mộ



Xác định nguồn tuyển mộ



Nguồn bên trong



Nguồn bên ngoài



Phương pháp tuyển

mộ bên trong



Phương pháp tuyển

mộ bên ngồi



Thơng báo tuyển mộ

Hình 1.3: Sơ đồ tiến trình tuyển mộ

(Nguồn: Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Qn, 2007)

- Chương trình hội nhập với mơi trường làm việc: Đây là việc cung cấp các

kiến thức chung về doanh nghiệp, các thủ tục, nội quy, thể lệ, sơ lược văn hóa, giới

thiệu đồng nghiệp, hướng dẫn an tồn lao động… cho một nhân viên mới làm việc.

Nó giúp cho nhân viên dễ dàng thích ứng với mơi trường làm việc mới, giúp họ

giảm bớt sai sót và tiết kiệm thời gian đồng thời tạo ra được ấn tượng tốt góp phần

giảm bớt áp lực tâm lý.



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×