Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tư nhân ở thành phố Huế

2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tư nhân ở thành phố Huế

Tải bản đầy đủ - 0trang

Khóa luận tốt nghiệp



GVHD: TS. Phạm Thị Thương



nhận thức của chủ doanh nghiệp, doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược PTNNL

phù hợp với chiến lược kinh doanh để có nhân lực thực hiện chiến lược kinh doanh

của mình. Việc tham dự các khóa đào tạo về xây dựng kế hoạch kinh doanh, chiến

lược PTNNL là cần thiết. Tuy nhiên khi xây dựng chiến lược/ kế hoạch nên xây

dựng từ dưới lên và có sự tham gia của NLĐ, có như vậy thì mới có sự cam kết thực

hiện chiến lược từ NLĐ.

Hoạch định NNL một cách có hệ thống, khoa học và chính xác là một giải

pháp tiên quyết để thực hiện các giải pháp khác cho việc bảo đảm NNL của doanh

nghiệp đủ về số lượng và phù hợp về cơ cấu. Trong thời gian tới, các DNTN cần

hoàn thiện công tác hoạch định NNL theo các nội dung sau đây:

- Phân tích hiện trạng và diễn biến NNL về số lượng, cơ cấu và chất lượng;

- Phân tích sự phù hợp của NNL với chiến lược phát triển của các DN;

- Dự báo nhu cầu NNL để đảm bảo thực hiện các mục tiêu của chiến lược phát

triển doanh nghiệp;

- Cân đối NNL để xây dựng giải pháp giải quyết lao động thừa hoặc thiếu một

cách hợp lý nhất;

- Dự báo cung về NNL;

- Xây dựng kế hoạch thực hiện chi tiết, cụ thể và đảm bảo tính khả khi cao;

- Kiểm tra đánh giá khoa học và kịp thời.

- Thứ ba, hình thành quỹ phát triển nguồn nhân lực

Nhà nước cần xây dựng và hình thành quỹ PTNNL cho các DNTN. Quỹ này

sẽ thực hiện chức năng hỗ trợ đối với các doanh nghiệp mà đặc biệt là DNTN vừa

và nhỏ có nhu cầu về vốn để thực hiện các chương trình và chính sách đào tạo và

PTNNL. Vì vậy, việc hình thành Quỹ PTNNL là hết sức cần thiết, phù hợp yêu cầu

khách quan, tạo ra những “Cơ chế tài chính linh hoạt, hiệu quả”, làm cơ sở huy

động sức mạnh toàn xã hội, phục vụ yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội, là đòi hỏi

cấp thiết để tạo những đột phá mạnh mẽ hơn nữa về chất lượng NNL theo chủ

trương đã đề ra.

3.2.2 Hồn thiện các chế độ khuyến khích và động viên người lao động.

* Đổi mới chính sách tiền lương



SVTH: Nguyễn Thị Hoanh



61



Khóa luận tốt nghiệp



GVHD: TS. Phạm Thị Thương



Để phát huy hiệu quả của NNL, doanh nghiệp cần đổi mới chính sách tiền

lương các các nội dung sau đây:

Một là, phải đảm bảo hài hòa lợi ích của doanh nghiệp và NLĐ, giữ vững mối

quan hệ tối ưu giữa phần tích lũy với phần chia cho người lao động tự tổ chức tái

sản xuất sức lao động và phần để tổ chức chung của cả doanh nghiệp; công bằng và

minh bạch; đồng thời, sử dụng các hình thức trả lương phù hợp nhất với nhu cầu

cấp thiết, ưu tiên thỏa mãn của từng NLĐ.

Hai là, thiết kế và xây dựng lại hệ thống lương theo từng nhóm chức danh

cơng việc cụ thể trên cơ sở yêu cầu trình độ chuyên môn, kỹ thuật xử lý, độ phức

tạp và mức tiêu hao trí lực và thể lực của người thực hiện theo từng chức danh với

nội dung nhằm đảm bảo tương quan hợp lý giữa các chức danh cũng như giữa các

bậc hệ số của cùng một chức danh cụ thể, trên cơ sở tham khảo giá cả sức lao động

trên thị trường sức lao động của thành phố Huế.

Ba là, phân phối tiền lương phải dựa trên cơ sở xác đinh chính xác tỷ lệ tham

gia đóng góp của từng đơn vị, từng người thực sự tham gia đóng góp vào việc đáp

ứng thỏa mãn nhu cầu của đối tác, khách hàng, người tiêu dùng và thành quả lao

động chung. Tỷ lệ tham gia đóng góp của từng cá nhân, từng đơn vị được xác định

trên cơ sở tổng hợp kết quả đánh giá các mặt sau đây:

- Tham gia đóng góp về mặt số lượng;

- Tham gia đóng góp về mặt tuân thủ các quy định về chất lượng

- Tham gia đóng góp về mặt tuân thủ tiến độ

- Trình độ chun mơn nghiệp vụ được đào tạo

- Thâm niên công tác và công việc.

Căn cứ vào số liệu thực tế tối đa, tối thiểu ở từng mặt của doanh nghiệp, chia

khoảng cho điểm từng khoảng có quan tâm trọng số, sau đó đo lường, đánh giá cụ

thể cho từng người, cho từng đơn vị.

Bốn là, nghiên cứu các hình thức tổ chức trả lương cho NLĐ theo hướng đa

dạng hóa, nhằm khai thác nỗ lực tối đa của NLĐ cho việc thực hiện mục tiêu doanh

nghiệp.

* Đổi mới chế độ phân phối tiền thưởng.



SVTH: Nguyễn Thị Hoanh



62



Khóa luận tốt nghiệp



GVHD: TS. Phạm Thị Thương



Một là, mức thưởng phải tương xứng với công sức lao động bỏ ra để hồn

thành cơng việc và hiệu quả kinh tế mang lại cho doanh nghiệp.

Hai là, doanh nghiệp cần xác lập các tiêu thức xét thưởng một cách chính xác

và kịp thời nhằm phát huy được cả động lực vật chất lẫn động lực tinh thần của

NLĐ, tạo ra được một phong trào thi đua lành mạnh, mang lại hiệu quả thiết thực

cho doanh nghiệp.

3.2.3 Mở rộng, tăng cường sự phối hợp và hợp tác để phát triển nguồn nhân lực.

* Tăng cường phối hợp và hợp tác với các cơ quan, tổ chức Trung Ương

-



Tạo sự liên kết giữa cơ quan quản lý nhà nước, các cơ quan tư vấn về phát triển

kinh tế - kỹ thuật công nghê, các doanh nghiệp trong và ngoài tỉnh để hỗ trợ nhau

trong vấn đề đào tạo, cung ứng, sử dụng nhân lực có hiệu quả nhất. Nhà nước cần

hỗ trợ các doanh nghiệp về thông tin lao động, vốn, đặc biệt là hỗ trợ trong việc đào

tạo nguồn nhân sự để giúp doanh nghiệp tiếp cận với cách quản lí hiện đại. Đồng

thời, các doanh nghiệp cũng cần phối hợp với các cơ quan quản lý Nhà nước về lao

động của thành phố Huế trong việc thực hiện trợ giúp PTNNL cho DNTN.

* Tăng cường sự phối hợp với các cơ sở đào tạo nghề trong và ngoài nước.

Cần gắn chặt hơn nữa sự gắn bó giữa các doanh nghiệp và các cơ sở đào tạo

trở thành một nhu cầu bức bách cho sự phát triển của cả nhà trường và doanh

nghiệp. Các doanh nghiệp nên có chiến lược phát triển nhân lực của mình và đặt

hàng cụ thể cho các cơ sở đào tạo. Trong sự gắn bó này, cần có sự phối hợp chặt chẽ

giữa các chuyên gia đào tạo, trường đại học, và doanh nghiệp trong thiết kế và quản

lý chương trình đào tạo.

* Trao đổi/giao lưu giữa các doanh nghiệp trong cùng ngành nghề.

Việc đẩy mạnh trao đổi/ giao lưu giữa các doanh nghiệp góp phần tạo ra các

hoạt động chuỗi liên kết, đặc biệt là liên kết giữa các doanh nghiệp cùng ngành

nghề trong ngành là rất quan trọng, giúp các doanh nghiệp chủ động trong đầu tư và

nguồn nguyên liệu, tăng sức cạnh tranh trên thị trường. Các mối quan hệ đó sẽ là

sức mạnh cho sự phát triển trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi đơn vị.



SVTH: Nguyễn Thị Hoanh



63



Khóa luận tốt nghiệp



GVHD: TS. Phạm Thị Thương



3.2.4 Chú trọng đến công tác tuyển dụng và đào tạo phát triển nguồn nhân lực

sẵn có trong doanh.

3.2.4.1 Nâng cao công tác tuyển dụng.

Công tác tuyển dụng có thể xem là một trong những giải pháp trọng yếu nhằm

đảm bảo cho doanh nghiệp có được một NNL đủ về mặt số lượng, phù hợp về mặt

cơ cấu, đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của công việc về trình độ, kinh nghiệm và các

tố chất cần thiết để thực thi được mục tiêu chiến lược phát triển của doanh nghiệp.

Để đạt được hiệu quả cao hơn, các DNTN cần nâng cao chất lượng công tác tuyển

dụng theo các nội dung sau đây:

Một là, tổ chức tuyển dụng cần được thực hiện qua hội đồng tuyển dụng của

doanh nghiệp và tuân thủ đầy đủ các bước:

- Chính thức quyết định tuyển người;

- Quảng cáo tuyển dụng;

- Phân tích phẩm chất, năng lực theo hồ sơ;

- Nhận xét kiến thức, trí thơng minh, cá tính qua phỏng vấn trực tiếp;

- Kiểm tra kỹ các dữ liệu có được;

- Trắc nghiệm, thử thách người tuyển dụng;

- Khám sức khỏe và đánh giá mức độ phù hợp với công việc;

- Thông báo kết quả tuyển dụng.

Hai là, ưu tiên việc điều động, bố trí sử dụng nhân lực hiện có trong doanh

nghiệp một cách hợp lý trước khi tuyển dụng mới. Doanh nghiệp nên thiết lập quy

trình tuyển dụng nội bộ tạo cơ hội cho các ứng viên nội bộ tham gia một cách bình

đẳng và minh bạch.

Ba là, khi hoạch định và thực thi chính sách tuyển dụng cần xét đến các NNL

sau đây:

- Những người có khả năng lao động phù hợp tự tìm đến liên hệ theo thông

báo tuyển dụng của doanh nghiệp;

- Những người giao dịch, tìm kiếm việc làm qua các trung tâm dịch vụ việc

làm;

- Những người được tổ chức đào tạo ngay tại doanh nghiệp và số người được

doanh nghiệp cử đi đào tạo ở các trường quay về;



SVTH: Nguyễn Thị Hoanh



64



Khóa luận tốt nghiệp



GVHD: TS. Phạm Thị Thương



- Người ở cơ quan, doanh nghiệp khác giao kết tham gia từng phần với doanh

nghiệp.

Bốn là, chính sách tuyển dụng phải đảm bảo thu hút người tài cho DNTN

không chỉ cần xét đến yêu cầu của công việc đối với người thực hiện mà còn cần

xét đến các yêu cầu của bản thân NLĐ, như: Nội dung cơng việc phong phú, tính

chất phù hợp; thu nhập công bằng, hấp dẫn; đảm bảo ý nghĩa xã hội của công việc;

đảm bảo cơ hội, triển vọng nâng cao trình độ chun mơn nghề nghiệp; thuận lợi

cho đi lại và về thời gian; môi trường lao động, vệ sinh, an toàn cho người lao động

trong các DNTN.

3.2.4.2 Chú trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực

Đẩy mạnh việc tìm hiểu về nhu cầu đào tạo của NLĐ để từ đó đề ra các chính

sách đào tạo kịp thời và hợp lý để nâng cao trình độ cho NLĐ.

Đưa ra mục tiêu đào tạo và phát triển rõ ràng. Xác định cách thức đào tạo phù

hợp với từng nhóm lao động cụ thể. Có thể hình thành các loại hình đạo tạo sau:

-



Đào tạo cơ bản: là việc đào tạo cho người lao động những kiến thức cơ bản nhất,

những kĩ năng để có thể xúc tiến thực hiện cơng việc nhanh chóng và có hiệu quả.

Loại hình đào tạo này dành cho những lao động mới và một số lao động làm việc



-



không đạt yêu cầu đề ra.

Đào tạo nâng cao: là việc đào tạo cho NLĐ những kiến thức, kĩ năng để thực hiện

công việc, nhằm đạt tới mục tiêu cao hơn nhiều so với kết quả hiện tại. Các khóa

học đào tạo này cung cấp nhiều kĩ năng mới, giúp cho NLĐ có thể hiểu nhanh, nắm

bắt nhanh và giải quyết nhanh chính xác vấn đề. Các khóa đào tạo này hướng tới

những người quản lý, những lao động có cách làm việc sáng tạo, kết quả thực hiện

công việc đã đáp ứng được yêu cầu đề ra.

3.2.5 Nâng cao ý thức lao động trong doanh nghiệp.

Trong cơng tác tổ chức, nên xây dựng chính sách mở cho người lao động tham

gia vào việc xây dựng tổ chức, việc này tạo nên tính dân chủ cao trong việc kích

thích người lao động góp ý trong cơng tác xây dựng, tạo cho người lao động thấy

mình được quan tâm đến trong tổ chức.

Thông qua các phong trào đoàn thể được phát động toàn doanh nghiệp, người

lao động sẽ có điều kiện tiếp xúc với nhau nhiều hơn. Chính vì vậy,doanh nghiệp



SVTH: Nguyễn Thị Hoanh



65



Khóa luận tốt nghiệp



GVHD: TS. Phạm Thị Thương



nên tổ chức các cuộc gặp gỡ, trao đổi, giao lưu văn hóa văn nghệ, hoạt động thể

thao, để qua đó giúp mọi người xích lại gần nhau hơn. Khi có cơ hội tiếp xúc với

nhau nhiều, mối quan hệ giữa những người lao động với nhau sẽ ngày càng thân

thiết. Đây là tiền để quan trọng để thúc đẩy người lao động làm việc hưng phấn hơn,

nâng cao được chất lượng làm việc.

Thái độ làm việc của những người lãnh đạo doanh nghiệp có ảnh hưởng rất

nhiều đến thái độ làm việc của cấp dưới, vì theo quan niệm của người lao động thì

lãnh đạo phải là những người gương mẫu. Do đó, ảnh hưởng của lãnh đạo là rất lớn.

Vì vậy, những người trực tiếp lãnh đạo và quản lý NNL của doanh nghiệp phải tự

nhận thức được thầm quan trọng ấy để có cách giao tiếp, ứng xử, phong cách làm

việc hợp lý với vị trí của mình, khơng nên q cứng nhắc, cũng nên hòa mình, sống

cùng với tập thể thì mới tạo được niềm tin, tạo ra được sự thân thiện – khơng có

khoảng cách giữa người lãnh đạo doanh nghiệp và NLĐ.

Đưa ra các hoạt động nâng cao ý thức tác phong làm việc của NLĐ như:

- Nâng cao chất lượng môi trường làm việc.

Điều kiện làm việc cũng ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả lao động của mỗi cá

nhân, đồng thời cũng ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp góp

phần tăng hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp.

Hồn thiện cơng tác tổ chức phục vụ nơi làm việc theo yêu cầu của công việc, tạo ra

mơi trường thận thiện, xây dựng bầu khơng khí dân chủ tương trợ lẫn nhau giữa

những người quản lý, lãnh đạo với NLĐ, giữa NLĐ với nhau để tạo động lực thúc

đẩy sự hăng hái, nhiệt tình của NLĐ, để NLĐ cảm nhận được sự tôn trọng và phát

huy hết mọi tiềm năng của mình.

- Thực hiện ký kết văn bản nội quy lao động.

Quy định rõ ràng về kỷ luật lao động mà NLĐ phải thực hiện khi làm việc tại

doanh nghiệp; quy định việc xử lý đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao

động. Đây chính là cơng cụ hỗ trợ nhằm định hướng và quản lý nâng cao ý thức

NLĐ trong doanh nghiệp, ngăn cản hành vị sai trái trong công việc. Một bộ nội quy

lao động phù hợp với doanh nghiệp sẽ tạo ra môi trường thuận lợi để xây dựng ý

thức lao động.

- Xây dựng văn hóa doanh nghiệp



SVTH: Nguyễn Thị Hoanh



66



Khóa luận tốt nghiệp



GVHD: TS. Phạm Thị Thương



Đây là chuẩn mực trở thành nếp sống và ứng xử giữa các thành viện trong tổ chức.

Muốn cải thiện NNL thì trước hết phải cải thiện mơi trường văn hóa doanh nghiệp,

điều này không dễ và mất rất nhiều thời gian.

+ Đôn đốc thực hiện tốt nội quy, quy định của doanh nghiệp, giúp NLĐ vạch

ra mục tiêu trong công việc, tạo nên một mơi trường văn hóa tốt đẹp. Đặc biệt lãnh

đạo các DNTN cần có các biện pháp khuyến khích, khen thưởng xứng đáng, kịp

thời; đồng thời thường xuyên đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện các quy định về thời

gian làm việc; kỷ luật lao động: có chế tài xử lý nghiêm các trường hợp vi phạm,

công bằng, nghiêm minh. Điều đó sẽ tạo cho NLĐ tác phong làm việc chuyên

nghiệp, làm tăng NSLĐ và tạo ra sự bình đẳng giữa các thành viên.

+ Lắng nghe ý kiến của NLĐ , để họ cùng tham gia vào công tác quản lý của

doanh nghiệp, điều này hồn tồn khơng làm giảm uy tín của nhà quản lý mà trái lại

sẽ làm người lao động yên tâm và kính phục cấp trên của mình hơn.

Văn hóa doanh nghiệp cũng là một trong những nhân tố quan trọng giúp giữ

chân nhân người cò chuyên môn giỏi và thu hút người tài làm cơ sở cho thực hiện

thành cơng chiến lược NNL nói riêng và chiến lược tổ chức nói chung. Một mơi

trường làm việc minh bạch, rõ ràng cho hiệu quả làm việc cao với những mối liên

hệ đoàn kết, thân ái, vui vẻ, phấn khởi trong doanh nghiệp là nền tảng cho sự phát

triển bền vững.



SVTH: Nguyễn Thị Hoanh



67



Khóa luận tốt nghiệp



GVHD: TS. Phạm Thị Thương

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ



1. Kết luận:

Nghiên cứu PTNNL trong các DNTN ở thành phố Huế, luận văn đã nghiên

cứu những vấn đề lý luận, thực tiễn và rút ra một số vấn đề sau:

Thứ nhất, PTNNL là quá trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt để

tham gia một cách hiệu quả vào quá trình phát triển quốc gia. Vì vậy, PTNNL được

xem là động lực thúc đẩy sự tiến bộ và tác động trực tiếp đến mọi mặt của đời sống

xã hội.

Nguồn nhân lực trong các DNTN được hiểu là những NLĐ làm việc trong

doanh nghiệp tại một thời điểm nhất định. Việc khai thác và sử dụng có hiệu quả

nguồn lực này có tính chất quyết định đến sự phát triển của doanh nghiệp. NNL trong

các DNTN được xem xét và đánh giá trên hai khía cạnh: Số lượng và chất lượng

NNL. Về số lượng cần phải được xác đinh dựa trên quy mô của NNL và cơ cấu của

NNL phân theo độ tuổi; giới tính và lĩnh vực hoạt động. Về chất lượng cần được đánh

giá đầy đủ thông qua ba mặt: thể lực, trí lực và tinh thần.

Thứ hai, Tồn tại trong nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, quá trình

phát triển của NNL trong các DNTN sẽ chịu sự tác động từ hai nhóm yếu tố chính

là yếu tố bên ngoài và yếu tố bên trong, cụ thể: các yếu tố bên ngoài, bao gồm: thứ

nhất, hệ thống chính sách, pháp luật của Nhà nước; Thứ hai, sự phát triển của khoa

học công nghệ; Thứ ba, sự phát triển của giáo dục – đào tạo, của thị trường lao

động, môi trường xã hội, dân cư, tự nhiên. Các yếu tố bên trong, bao gồm: một là

quan điểm và chính sách của doanh nghiệp trong PTNNL; hai là chiến lược phát

triển, kế hoạch SXKD của doanh nghiệp, nhân tố này sẽ quyết định đến sự phát

triển của NNL trong doanh nghiệp trong tương lai; ba là môi trường làm việc, một

môi trường làm việc tốt sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển bền vững của

NNL trong các doanh nghiệp; bốn là năng lực của NLĐ; năm là nhân thức của NLĐ

về nâng cao CMKT, bởi vì để PTNNL khơng phải chỉ từ một phía doanh nghiệp mà

còn cần xuất phát từ chính bản thân của mỗi NLĐ.

Thứ ba, đánh giá thực trạng PTNNL của DNTN ở thành phố Huế giai đoạn

2015 – 2017, đã cho thấy: Thứ nhất, những kết quả đạt được: quy mô NNL trong

SVTH: Nguyễn Thị Hoanh



68



Khóa luận tốt nghiệp



GVHD: TS. Phạm Thị Thương



các DNTN ngày càng tăng lên; số lao động trẻ chiếm tỷ lệ cao, đáp ứng tốt về mặt

thể lực tạo điều kiện cho sự phát triển SXKD của doanh nghiệp; trình độ chun

mơn, kinh nghiệm, kỹ năng mềm của NNL ngày càng được chú trọng quan tâm phát

triển và được cải thiện. Thứ hai, những hạn chế: NNL trong các DNTN khơng ổn

định; chất lượng, trình độ học vấn, tay nghề cũng như ý thức kỷ luật của NNL còn

thấp, các chính sách đào tạo cho PTNNL còn ít và chưa thật sự hiệu quả; môi

trường và điều kiện làm việc của NLĐ chưa được cải thiện để tạo điều kiện tốt cho

NLĐ hoạt động SXKD có hiệu quả. Nguyên nhân của hạn chế: phần lớn lao động

trên địa bàn thành phố xuất thân từ nông thôn nên tâm lý, thói quen,sinh hoạt, tác

phong lao động chưa cao, điều này đã ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng NNL trong

các DNTN; Năng lực của các DNTN ở thành phố còn yếu, chủ yếu là doanh nghiệp

vừa và nhỏ, nên việc xây dựng và PTNNL còn chưa được quan tâm đúng mức;

Chính sách đào tạo, thu hút NNL và giữ chân người tài chưa thật sự hiệu quả.

Tóm lại, PTNNL nói chung và PTNNL trong các DNTN ở thành phố Huế

đang là một đòi hỏi bức thiết hiện nay và trong thời gian tới. Để phát triển có hiệu

quả nguồn nhân lực đó, điều quan trọng là phải phân tích, đánh giá đúng thực trạng

NNL trong các DNTN và vận dụng sáng tạo, hợp lý các giải pháp phát triển NNL ấy

trên địa bàn. Lãnh đạo các cấp, các ngành, các doanh nghiệp của thành phố Huế cần

xác định đây là vấn đề có ý nghĩa quan trọng, góp phần quyết định sự phát triển

nhanh và bền vững của thành phố.

2. Kiến nghị:

Để PTNNL trong các DNTN ở thành phố Huế trong thời gian tới, khóa luận

đưa ra những kiến nghị như sau: Một là cần phải xây dựng chính sách, chiến lược

PTNNL cho các doanh nghiệp, để thực hiện được điều này, những người lãnh đạo

doanh nghiệp phải có cái nhìn lâu dài, phù hợp với thực tế của doanh nghiệp để đề

ra các được các chính sách, chiến lược hợp lý. Hai là hoàn thiện các chế độ khuyến

khích và động viên NLĐ như đổi mới chính sách tiền lương, đổi mới chế độ phân

phối tiền thưởng; Ba là tăng cường sự phối hợp và hợp tác giữa doanh nghiệp với

các cơ quan tổ chức; giữa doanh nghiệp với các cơ sở đào tạo nghề trong và ngồi

nước; giữa doanh nghiệp với doanh nghiệp để PTNNL có hiệu quả và bền vững, sự



SVTH: Nguyễn Thị Hoanh



69



Khóa luận tốt nghiệp



GVHD: TS. Phạm Thị Thương



phối hợp này phải có được sự tham gia tích cực và thường xuyên của cả ba bên

doanh nghiệp, cơ quan nhà nước và các cơ sở đào tạo nghề. Bốn là chú trọng đến

công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực sẵn có trong doanh nghiệp;

Năm là nâng cao ý thức lao động trong doanh nghiệp như nâng cao chất lượng mơi

trường làm việc, xây dựng văn hóa doanh nghiệp, muốn làm được điều này, cần

phải xuất phát từ hai phía: doanh nghiệp phải chủ động trong việc hình thành, người

lao động phải thực hiện và tích cực tham gia vào phát triển văn hóa doanh nghiệp.

Về PTNNL trong các DNTN ở thành phố Huế, điều quan trọng là phải có sự

tham gia cả từ các cấp chính quyền địa phương, mỗi doanh nghiệp và bản thân

NLĐ. Đặc biệt, về phía NLĐ nên tự nhận thức được tầm vai trò của tri thức, chuyên

môn kỹ thuật tay nghề trong việc mang đến hiệu quả cho lao động sản xuất. Tự tìm

tòi học hỏi đế tiếp cận gần hơn nữa với những công nghệ kỹ thuật cũng như những

tri thức mới giúp nâng cao chất lượng lao động.



SVTH: Nguyễn Thị Hoanh



70



Khóa luận tốt nghiệp



GVHD: TS. Phạm Thị Thương

TÀI LIỆU THAM KHẢO



1. Cục thống kê tỉnh Thừa Thiên Huế , Chi cục thống kê Thành phố Huế



(2015), Niên giám thống kê năm 2015, NXB Thống kê, Huế.

2. Cục thống kê tỉnh Thừa Thiên Huế , Chi cục thống kê Thành phố Huế

(2016), Niên giám thống kê năm 2016, NXB Thống kê, Huế.

3. Cục thống kê tỉnh Thừa Thiên Huế , Chi cục thống kê Thành phố Huế

(2017), Niên giám thống kê năm 2017, NXB Thống kê, Huế.

4. Nguyễn Cảnh Hồ (1998), Chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự

nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong chiến lược chung về phát triển

giáo dục đến năm 2020, Nxb giáo dục, Hà Nội.

5. TS. Hà Văn Hội (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB giáo dục, Hà Nội.

6. Tạ Đức Khánh (2008), Kinh tế lao động , NXB giáo dục Việt Nam.

7. Đặng Hồng Sơn,(2018), Phát triển kinh tế tư nhân ở thành phố Huế, tỉnh

Thừa Thiên Huế, Luận văn Thạc sĩ khoa học kinh tế, Đại học kinh tế Huế.

8. PGS TS. Nguyễn Tiệp (2005), Quản trị nhân lực, NXB Lao động – xã hội,

Hà Nội.

9. Quốc hội Nước CHXHCN Việt Nam( 2014), Luật doanh nghiệp năm 2014.,

Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

10. Sở khoa học công nghệ Thừa Thiên Huế (2004), Đặc điểm khí hậu – Thủy



văn tỉnh Thừa Thiên Huế, NXB Thuận Hóa Huế.

11. UBND tỉnh Thừa Thiên Huế ( 2017), Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực

cho lĩnh vực công nghiệp đến năm 2020.

12. UBND tỉnh Thừa Thiên Huế (2016), Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực

tỉnh Thừa Thiên Huế giai đoạn 2016 – 2020.

13. Huecity.gov.vn ( Cổng thông tin điện tử thành phố Huế )

14. http://ddif.com.vn/chi-tiet-tin-tuc/358/PHAT-TRIEN-DOANH-NGHIEP-



DA-NANG-TRONG-THOI-KY-MOI

15. http://kinhte.saodo.edu.vn/hoat-dong-dao-tao/tieu-chi-danh-gia-chat-luong-



nguon-nhan-luc-496.html.

16. http://thanglong.chinhphu.vn/ha-noi-chu-trong-phat-trien-nguon-nhan-luc

17. http://timtailieu.vn/tai-lieu/vai-tro-cua-nguon-nhan-luc-doi-voi-phat-trienkinh-te-xa-hoi-47041/

18. http://www.baodanang.vn/channel/5404/201710/nguon-nhan-luc-chatluong-cao-don-bay-phat-trien-kinh-te-tu-nhan-2574917/index.htm

19. http://www.congdoan.vn/tin-tuc/nghien-cuu-trao-doi-524/nguon-nhan-luctrong-cac-doanh-nghiep-o-cac-khu-cong-nghiep-ha-noi-136560.tld



SVTH: Nguyễn Thị Hoanh



71



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tư nhân ở thành phố Huế

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×