Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
2 Nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tư nhân

2 Nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tư nhân

Tải bản đầy đủ - 0trang

Khóa luận tốt nghiệp



GVHD: TS. Phạm Thị Thương



Tuy nhiên, thực tiễn hoạt động của các DNTN ở Việt Nam cho thấy một hạn

chế: trong các doanh nghiệp quy mô sản xuất kinh doanh, quy mô vốn và lao động

hiện nay vẫn còn nhỏ. Các DNTN ở nước ta đại bộ phận thuộc doanh nghiệp vừa và

nhỏ, thậm chí siêu nhỏ. Đặc điểm này làm cho các DNTN gặp rất nhiều khó khăn

trong q trình hoạt động, mở rộng kinh doanh cũng như đào tạo PTNNL.

Thứ tư, năng lực chấp hành pháp luật của các DNTN còn yếu và kém.

Văn kiện Đại hội IX của Đảng đã khẳng định: Nhà nước ta là Nhà nước pháp

quyền XHCN, trong quá trình quản lý của Nhà nước được tổ chức và hoạt động trên

cơ sở hiến pháp và pháp luật, hệ thống pháp luật là tối thượng. Mọi hoạt động đều

phải tuân thủ theo pháp luật, tuy nhiên vì mục tiêu đối đa hóa lợi nhuận, các DNTN

thường xun "né", "tránh" và khơng tuân thủ theo những chủ trương, chính sách

của Nhà nước. Đây là hạn chế của các DNTN.

Thứ năm, trình độ vận dụng và ứng dụng thành tựu khoa học công nghệ

(KHCN) vào sản xuất còn thấp. Cơng nghệ sản xuất của các DNTN nói chung đa

phần lạc hậu, năng suất thấp. Máy móc thiết bị cũ, cơng nghệ lạc hậu làm các

DNTN có khả năng cạnh tranh kém, có năng suất lao động thấp, sản phẩm chất

lượng thấp. Đồng thời, đây còn là ngun nhân chính dẫn đến ơ nhiễm môi trường

lao động, làm ảnh hưởng xấu đến sức khỏe NLĐ và tỷ lệ tai nạn lao động tăng

nhanh. Điều này làm các DNTN không thu hút được lao động giỏi, và cũng khó

khăn trong đào tạo PTNNL.

Chính những đặc điểm này của DNTN đã tác động đến sự phát triển cũng như

hiệu quả và khả năng cạnh tranh của DNTN nước ta trước thách thức của hội nhập

với khu vực và thế giới .

1.2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tư nhân

* Quan niệm về nguồn nhân lực trong các DNTN

Thơng qua q trình phân tích ở trên, quan niệm NNL được hiểu là “toàn bộ

các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình

lao động sản xuất, với ý nghĩa đó, quan niệm NNL trong các DNTN có thể tiếp cận

trên góc độ: NNL cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực

quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. NNL của doanh

nghiệp bao gồm tất cả những NLĐ làm việc trong doanh nghiệp”[10,3]. Việc khai



SVTH: Nguyễn Thị Hoanh



22



Khóa luận tốt nghiệp



GVHD: TS. Phạm Thị Thương



thác và sử dụng nguồn lực này có tính chất quyết định đến sự thành bại của doanh

nghiệp.

* Đặc điểm của nguồn nhân lực trong các DNTN

Nguồn nhân lực trong các DNTN thể hiện một số đặc điểm cơ bản sau:

Thứ nhất, Trình độ, năng lực của chủ doanh nghiệp, cán bộ quản lý trong các

DNTN còn thấp.

Nhiều doanh nghiệp hoạt động với hình thức quản lý điều hành còn mang

nặng tình gia đình, tập trung quyền lực nên chưa phát huy được tính tự chủ, sáng tạo

của đội ngũ quản lý doanh nghiệp. Nhiều chủ doanh nghiệp quản lý chủ yếu dựa

vào kinh nghiệm bản thân, nên thiếu tầm nhìn chiến lược, lúng túng trong đinh

hướng dài hạn. Ngồi ra, đa số chủ doanh nghiệp đều ít hoặc chưa qua đào tạo nghề,

chủ yếu đi lên từ sản xuất nhỏ, với lao động thủ cơng, vì vậy, kỹ năng kinh doanh và

kỹ năng lao động còn thấp, khả năng nắm bắt thông tin thị trường, tiếp cận công

nghệ hiện đại thiếu nhạy bén, không theo kịp yêu cầu thị trường. Kinh nghiệm, kỹ

năng kinh doanh còn nhiều hạn chế và đa số đều chưa có chiến lược kinh doanh.

Việc trình độ của các chủ doanh nghiệp này thấp cũng sẽ ảnh hưởng đến sự

PTNNL trong các DNTN vì họ không hiểu biết về lĩnh vực này, không nhận thấy

được tầm quan trọng của các hoạt động này nên không quan tâm đến PTNNL trong

doanh nghiệp mình.

Thứ hai, Quy mơ nguồn nhân lực nhỏ: Số lượng NNL trong các DNTN thấp.

Điều này là do quy mô của các DNTN thường là các doanh nghiệp vừa và nhỏ, hoặc

siêu nhỏ, số lượng lao động ít, vì vậy việc đào tạo PTNNL sẽ ít được chú trọng cũng

như sẽ khó khăn vì khơng có người chun trách chịu trách nhiệm thực hiện công

tác này và nhu cầu đào tạo thường nhỏ. Tuy nhiên, với quy mô lao động nhỏ, các

doanh nghiệp này cũng có lợi thế là gọn nhẹ và dễ dàng thay đổi đáp ứng nhu cầu

của thị trường. Quy mô lao động nhỏ cũng góp phần làm cho các thành viên trong

doanh nghiệp hiểu nhau hơn, gần gũi với nhau, dễ dàng động viên chia sẻ với nhau

và điều này tạo điều kiện thuận lợi trong các hoạt động đào tạo trong cơng việc.

Thứ ba, chất lương thấp: nhìn chung, thực trạng hiện nay của nước ta là đang

thiếu lực lao động có tay nghề, cơng nhân kỹ thuật bậc cao. Chính vì vậy, lực lượng



SVTH: Nguyễn Thị Hoanh



23



Khóa luận tốt nghiệp



GVHD: TS. Phạm Thị Thương



lao động trong các DNTN cũng hầu hết là nguồn lực có trình độ chun môn, tay

nghề thấp. Đối với các DNTN hiện nay, hầu hết là xuất phát từ mơ hình hộ gia đình,

kinh doanh theo phương pháp truyền thống, ít áp dụng cơng nghệ - kỹ thuật cao

trong hoạt động sản xuất kinh doanh nên chủ yếu sử dụng lao động phổ thông, chưa

qua đào tạo là chính.

Thứ tư, tác phong cơng nghiệp chưa cao:

Tác phong công nghiệp được hiểu là phong cách, lối làm việc và sinh hoạt phù

hợp với thời kỳ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, còn gọi là tác phong

chuyên nghiệp. Hiện nay, đa số lao động của Việt Nam nói chung và trong các

DNTN nói riêng, phần lớn là xuất phát từ nông nghiệp, do vậy chưa có sự chuyển

đổi tác phong lao động nơng nghiệp sang công nghiệp, chưa được trang bị kiến thức

và kỹ năng làm việc theo nhóm, trách nhiệm trong cơng việc. Đồng thời, người lao

động xuất thân từ nông thôn thường có tâm lý làng xã, bị ràng buộc nhiều bởi lệ

làng, phong tục tập quán nên ảnh hưởng không nhỏ đến kỷ luật, tác phong lao động.

Thứ năm, có tính chất bấp bênh, không ổn định, thường xuyên nhảy việc.

Lao động trong các DNTN thường là lao động trẻ tuổi, đây là nhóm lao động

thường có mong muốn trải nghiệm, thách thức bản thân trong nhiều môi trường làm

việc khác nhau, nên họ thường khơng gắn bó lâu dài với một doanh nghiệp nhất

định. Bên cạnh đó, với tính chất của DNTN là hầu hết các doanh nghiệp có quy mơ

nhỏ, lợi ích kinh tế của họ sẽ khơng được đảm bảo. Chính những điều này, đã khiến

cho những lao động trẻ trong các DNTN ln có tâm lý chung là bất ổn, không

được yên tâm với công việc của mình nên họ thường có xu hướng muốn nhảy việc.

1.2.3Các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực trong các

doanh nghiệp tư nhân.

1.2.3.1 Các yếu tố bên ngồi:

Chính sách của nhà nước.

Tại Đại hội XI, Đảng và nhà nước ta đã xác định, trong điều kiện cơng nghiệp

hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, PTNNL được coi là một trong ba khâu đột

phá của chiến lược chuyển đổi mơ hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.

Đồng thời PTNNL lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh

tranh quốc gia.

SVTH: Nguyễn Thị Hoanh



24



Khóa luận tốt nghiệp



GVHD: TS. Phạm Thị Thương



Những chính sách, quy hoạch về định hướng ngành nghề, thị trường lao động

sẽ tác động trực tiếp đến NNL trong các DNTN.

Sự phát triển của khoa học công nghệ: KHCN càng tiến bộ thì khoảng

cách từ KHCN đến sản xuất càng rút ngắn, sản xuất kinh doanh liên tục thay

đổi. Sự phát triển không ngừng và những tiến bộ khoa học kĩ thuật đã cho ra đời

những công nghệ hiện đại mà nó đòi hỏi NNL có chất lượng cao mới đáp ứng

được. Việc áp dụng công nghệ mới cho phép doanh nghiệp lựa chọn chính sách

sử dụng nhiều hay ít lao động và đòi hỏi những điều kiện nhất định về lao động.

Điều này không chỉ ảnh hưởng đến quy mơ mà còn ảnh hưởng đến chất lượng

NNL trong doanh nghiệp.

Sự phát triển của giáo dục – đào tạo: mức độ phát triển của giáo dục - đào tạo

có ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp, quyết định trình

độ văn hóa, chun mơn, kĩ thuật, tay nghề của người lao động. Mức độ phát triển

của giáo dục – đào tạo càng cao thì quy mơ NNL chất lượng cao càng mở rộng,

năng suất lao động càng cao.

Sự phát triển của thị trường lao động: mở của kinh tế, tồn cầu hóa và hội

nhập đã thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, tạo thêm nhiều việc làm, cơ cấu việc làm cũng

thay đổi từ lĩnh vực nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ, song cũng gặp rất

nhiều khó khăn do nhu cầu về một NNL chất lượng cao. Trong bối cảnh đó, sự phát

triển của thị trường lao động như một yếu tố khách quan tác động đến việc nâng

cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp bởi thơng tin lao động việc làm là tồn

diện, sự cạnh tranh việc làm trở nên gay gắt nhằm thu hút lao động có chất lượng và

số lượng phù hợp với yêu cầu của sản xuất.

Môi trường xã hội, dân cư, tự nhiên bao gồm: truyền thống, tập quán, thói

quen, lễ nghi, nghệ thuật ứng xử, các quy phạm tư tưởng và đạo đức, các hiện tượng

và quy luật khí hậu, thời tiết, thổ nhưỡng,… của mỗi địa phương, mỗi dân tộc, tầng

lớp dân cư và quốc gia. Các yếu tố này tác động đến việc hình thành tác phong, nếp

sống, ý thức của NLĐ.

Ngồi các yếu tố trên, thì còn có những yếu tố khác tác động đến sự phát triển

của NNL trong các DNTN như: Sự phát triển của y tế, Các yếu tố kinh tế, Môi



SVTH: Nguyễn Thị Hoanh



25



Khóa luận tốt nghiệp



GVHD: TS. Phạm Thị Thương



trường pháp lý, Các yếu tố chính trị. Các yếu tố này sẽ có tác động trực tiếp hoặc

gián tiếp đến sự phát triển của NNL trong các DNTN.

1.2.3.2 Các yếu tố bên trong:

Thứ nhất là quan điểm và chính sách của doanh nghiệp trong phát triển

nguồn nhân lực: những quan điểm, nhận thức của người sử dụng lao động trong

doanh nghiệp về “nâng cao chất lượng NNL” sẽ tác động tới hệ thống chính sách,

sự đầu tư cho nguồn lực này ở các mức độ khác nhau. Bên cạnh đó, các chính sách

PTNNL trong doanh nghiệp (như chính sách về: tuyển dụng, đào tạo, bố trí, sắp xếp

lao động, đãi ngộ, lương thưởng, phúc lợi…) có tác động trực tiếp đến hoạt động

nâng cao chất lượng NNL. Thực hiện tốt các chính sách này sẽ giúp doanh nghiệp

có NNL đủ mạnh về chất lượng phục vụ mục tiêu, chiến lược của mình.

Thứ hai là chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh

nghiệp: Căn cứ vào chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh (SXKD) mà

doanh nghiệp lên kế hoạch về NNL: bao gồm các kiến thức, kỹ năng cần thiết, đánh

giá chất lượng NNL hiện tại, so sánh và đưa ra số lao động cần thiết theo trình độ

lành nghề, kỹ năng đã đạt yêu cầu của cơng việc đặt ra để từ đó có kế hoạch đào tạo

nâng cao nhằm cải thiện chất lượng NNL đáp ứng nhu cầu SXKD của doanh nghiệp.

Thứ ba là môi trường làm việc: môi trường làm việc không chỉ bao gồm cơ sở

vật chất kĩ thuật, hạ tầng trang thiết bị phục vụ cho cơng việc mà còn bao gồm những

mối quan hệ giữa đồng nghiệp, cấp trên – cấp dưới, khơng khí làm việc, phong cách,

cách thức làm việc của doanh nghiệp. Một môi trường làm việc tốt sẽ tạo điều kiện,

cơ hội để người lao động thể hiện năng lực, phát triển bản thân, cống hiến hết mình,

gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Bên cạnh đó, sự cạnh tranh đảm bảo được tính cơng

bằng, cạnh tranh lành mạnh sẽ là nhân tố kích thích NLĐ phát triển.

Thứ tư là năng lực của người lao động:

Bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động trong doanh

nghiệp. Đây là các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp và mạnh mẽ nhất đến NNL. Trong

các doanh nghiệp ở Việt Nam, số lượng lao đông luôn đáp ứng được nhu cầu song

chất lượng và cơ cấu lao động còn nhiều bất cập, trình độ CMKT, kiến thức và kinh

nghiệm chưa đáp ứng được những đòi hỏi của SXKD trong cơ chế thị trường. Do

phải lấy "lượng bù chất" nên cơ cấu lao động không hợp lý cả về trình độ, giới tính,



SVTH: Nguyễn Thị Hoanh



26



Khóa luận tốt nghiệp



GVHD: TS. Phạm Thị Thương



tuổi tác cũng như giữa các bộ phận bên trong doanh nghiệp...tinh thần và thái độ

làm việc của NLĐ chưa cao, thậm chí thiếu tinh thần trách nhiệm trong lao động.

Thứ năm là nhận thức của người lao động về nâng cao trình độ chuyên môn

kỹ thuật: Muốn nâng cao chất lượng, trước tiên, chính bản thân NLĐ phải nhận thức

được sự phù hợp của bản thân đối với cơng việc, mình đã có và còn cần những kiến

thức, kỹ năng, phẩm chất gì, từ đó ý thức, tự giác học hỏi nâng cao kiến thức,

nghiệp vụ chun mơn, tay nghề, tích lũy kiến thức, kinh nghiệm cho bản thân. Bởi

nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp khơng chỉ từ một phía doanh nghiệp

mà bản thân NLĐ cũng phải mong muốn và có thái độ hợp tác thì mới dễ dàng thực

hiện và hiệu quả đạt được sẽ cao nhất.

1.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tư nhân

của một số địa phương trong nước.

1.3.1. Kinh nghiệm của một số địa phương:

Kinh nghiệm Đà Nẵng:

Trong thời gian qua cùng với sự phát triển năng động của nền kinh tế, hoạt

động của các KTTN trên địa bàn thành phố Đà Nẵng khơng ngừng được mở rộng.

Trong đó, DNTN có sự phát triển mạnh mẽ về số lượng, đa dạng về ngành nghề

cũng như năng động trong quản lý, điều hành. DNTN phát triển ở tất cả các ngành,

lĩnh vực mà pháp luật không cấm.

Mục tiêu của thành phố là thực hiện đồng bộ cơ chế, chính sách khuyến khích

thành lập doanh nghiệp, tạo điều kiện để các DNTN đầu tư, phát triển SXKD trong

những ngành, lĩnh vực có thế mạnh của địa phương. Qua đó, phát triển DNTN lành

mạnh, hiệu quả, bền vững, đa dạng với tốc độ tăng trưởng cao về số lượng, chất

lượng, quy mô và tỷ trọng đóng góp trong GDP, thực sự trở thành một động lực

quan trọng của nền kinh tế của thành phố.

Để đạt được mục tiêu đó, trong thời gian qua, các doanh nghiệp cùng với

Thành phố đã có những chủ trương, chính sách cụ thể, thiết thực. Trong đó đã đặc

biệt chú trọng đến việc PTNNL, coi đây là một trong những yếu tố hàng đầu quyết

định. Chính vì vậy, chất lượng NNL đã được cải thiện và ngày càng được nâng cao.

Để đạt được kết quả như vậy, Thành phố Đà Nẵng đã thực hiện những vấn đề cụ thể

như sau:



SVTH: Nguyễn Thị Hoanh



27



Khóa luận tốt nghiệp



GVHD: TS. Phạm Thị Thương



- Các doanh nghiệp thường chọn chiến lược lâu dài bằng cách liên kết với các

trường đại học, cao đẳng uy tín trên địa bàn thành phố hoặc các doanh nghiệp

chuyên đào tạo nhân sự, lựa chọn những nhân tố nổi trội nhằm tập trung đào tạo,

bồi dưỡng theo nhu cầu thực tế của công ty.

- Nhằm hỗ trợ doanh nghiệp phát triển hiệu quả NNL chất lượng cao, ngày

11/02/2017, UBND (Uỷ ban nhân dân) thành phố Đà Nẵng đã ban hành Đề án “Hỗ

trợ phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu vực tư nhân đến năm 2020”.

Theo đó, đề án đã tập trung tổ chức các lớp đào tạo, nâng cao kỹ năng chuyên môn,

nghiệp vụ cho đội ngũ quản lý doanh nghiệp và NLĐ, các khóa học về quản trị

doanh nghiệp [18].

- Tăng cường tổ chức các chương trình đào tạo, nâng cao năng lực cạnh tranh

của doanh nghiệp, cụ thể là xây dựng cơ chế liên kết giữa các cơ sở đào tạo với đơn

vị sử dụng lao động, các đơn vị nghiên cứu với doanh nghiệp để áp dụng kết quả

nghiên cứu vào thực tiễn SXKD của doanh nghiệp; hoàn thiện và hiện đại hóa hệ

thống thơng tin thị trường lao động, cơ sở dữ liệu về thị trường lao động và hỗ trợ

hoạt động khởi sự doanh nghiệp, phát triển doanh nghiệp trên địa bàn thành phố [11].

Kinh nghiệm Hà Nội

Phát triển kinh tế tư nhân và các thành phần kinh tế là vấn đề có ý nghĩa chiến

lược trong đường lối mới của cả nước nói chung và của Hà Nội nói riêng. Theo mục

tiêu đặt ra, trong giai đoạn 2016 - 2020, Hà Nội phấn đấu thành lập mới 200.000

DNTN, riêng năm 2017 phấn đấu tăng thêm khoảng 40.000 doanh nghiệp, trong đó

có khoảng 30 - 35% doanh nghiệp có hoạt động đổi mới sáng tạo; nghiên cứu mơ

hình khu tập trung dịch vụ hỗ trợ và phát triển doanh nghiệp, vườn ươm doanh

nghiệp công nghệ thông tin, vườn ươm doanh nghiệp đổi mới, sáng tạo; hình thành

khu dịch vụ hỗ trợ khởi nghiệp và khởi nghiệp đổi mới sáng tạo của thành phố.

Góp phần đạt được một số chỉ tiêu như khu vực doanh nghiệp tạo thêm

khoảng 150.000 việc làm mới; tốc độ tăng năng suất lao động (NSLĐ) xã hội bình

qn đạt 6,5%/năm; đóng góp khoảng 40% GDP của thành phố; đáp ứng cơ bản về

mặt bằng SNKD cho doanh nghiệp.

Trong thời gian qua, DNTN ở Hà Nội đã đóng góp to lớn vào sự phát triển

kinh tế Thủ đơ nói riêng và cả nước nói chung. Các doanh nghiệp đã có ý thức cao



SVTH: Nguyễn Thị Hoanh



28



Khóa luận tốt nghiệp



GVHD: TS. Phạm Thị Thương



trong việc PTNNL . Mặt khác, lãnh đạo Thành phố cũng rất quan tâm đến việc nâng

cao chất lượng NNL của các DNTN.

Những năm qua, TP. Hà Nội đã thành lập Trung tâm Hỗ trợ doanh nghiệp, trực

thuộc Sở Kế hoạch và Đầu tư. Trung tâm có chức năng tham mưu cho Giám đốc Sở

triển khai các kế hoạch, chương trình hỗ trợ của Chính phủ và Thành phố cho các

doanh nghiệp; thực hiện các hoạt động tư vấn, hỗ trợ, đào tạo và các dịch vụ công

khác cho NNL của doanh nghiệp ở Hà Nội. Trung tâm đã tổ chức các lớp đào tạo

nâng cao chất lượng NNL theo nhu cầu của các doanh nghiệp; đã tổ chức đào tạo và

quản lý các chương trình đào tạo giám đốc doanh nghiệp, khởi sự doanh nghiệp và

quản trị doanh nghiệp. Trung tâm cũng tổ chức các hội nghị, hội thảo, tọa đàm, với

sự tham gia của các chuyên gia có kinh nghiệm trong nước, quốc tế với các doanh

nghiệp về nhiều lĩnh vực, trong đó có lĩnh vực NNL.

Giai đoạn 2011- 2015, thành phố Hà Nội đã triển khai Chương trình đào tạo

NNL ngắn hạn cho các doanh nghiệp về các kiến thức: Giám đốc điều hành doanh

nghiệp cho 450 học viên; khởi sự doanh nghiệp cho 6.840 học viên và quản trị doanh

nghiệp cho 13.160 học viên. Nội dung chương trình học của Trung tâm sát với nhu

cầu thực tế của các doanh nghiệp, tạo được niềm tin và sự ủng hộ của đông đảo

doanh nghiệp.

Ngày 01/12/2015, UBND thành phố Hà Nội đã ra quyết định phê duyệt Kế

hoạch hỗ trợ PTNNL cho các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội, giai

đoạn 2016-2020. Trong đó, đào tạo kiến thức giám đốc điều hành doanh nghiệp cho

1.000 học viên, đào tạo khởi sự doanh nghiệp cho 8.000 học viên và đào tạo quản trị

doanh nghiệp cho 24.000 học viên.

Để việc thực hiện đào tạo gắn với doanh nghiệp của các trường dạy nghề cơng

lập có hiệu quả, Hà Nội đã ban hành Kế hoạch thí điểm dạy nghề gắn với nhu cầu

doanh nghiệp. Đến nay số học sinh được tuyển dụng việc làm theo đặt hàng các

doanh nghiệp trong các trường công lập của Thành phố đạt 6.932/9.337 học sinh.

Năm 2017 có 5/5 trường triển khai thực hiện theo lộ trình và xác định được 21

doanh nghiệp để phối hợp đào tạo và cam kết tuyển dụng lao động sau đào tạo.[19]

Kinh nghiệm Thành phố Hồ Chí Minh.



SVTH: Nguyễn Thị Hoanh



29



Khóa luận tốt nghiệp



GVHD: TS. Phạm Thị Thương



Hiện nay, thành phố Hồ Chí Minh là địa phương năng động trong phát triển

dân số khá trẻ. kinh tế lớn nhất Việt Nam với số dân khoảng 14 triệu người với cơ

cấu. Thành phố Hồ Chí Minh hiện có khoảng hơn 200.000 doanh nghiệp, trong đó

trên 90% là doanh nghiệp vừa và nhỏ. Trong thời gian qua, thành phố đã tích cực

trong việc xây dựng chiến lược PTNNL, đó là chiến lược nhằm xây dựng NNL đủ

về số lượng, mạnh về chất lượng và đồng bộ về cơ cấu chuyên môn ngành nghề.

Theo TS. Đinh Sơn Tùng nhấn mạnh, thành phố cần giải quyết đồng bộ ba vấn

đề và sáu chương trình cụ thể.

-



Ba vấn đề đó là: Một là, cơ chế chính sách để nâng cao chất lượng đào tạo đáp ứng

yêu cầu; hai là cơ chế chính sách thu hút người tài từ khắp nơi; ba là cơ chế chính



-



sách đề tạo điều kiện môi trường làm việc cho họ một cách tốt nhất.

Sáu chương trình cụ thể là: Chương trình nâng cao chất lượng giáo dục đại học, cao

đẳng; chương trình nâng cao chất lượng đào tạo nghề; chương trình đào tạo đội ngũ

doanh nhân; chương trình nâng cao chất lượng, phát hiện bồi dưỡng năng khiếu, nhân tài

lĩnh vực y tế; chương trình nâng cao chất lượng NNL cho hệ thống chính trị.

Để các chương trình trên được triển khai hiệu quả, thành phố đã có những

cơng tác chỉ đạo cụ thể, giao nhiệm vụ cho các sở ban ngành liên quan quán triệt

thực hiện.

Về phía các doanh nghiệp, họ đã chủ động liên kết với các trường cao đẳng,

trung cấp để đào tạo và tuyển dụng lao động theo đúng yêu cầu phát triển kinh

doanh. Các doanh nghiệp cũng ý thức việc giữ chân NLĐ bằng sự hài hòa, đơi bên

cùng có lợi, thực hiện các giải pháp cơ bản, bảo đảm việc làm ổn định; đồng thời,

cải thiện chế độ lương, phúc lợi cùng các chính sách chăm lo lễ, Tết chu đáo [22].

1.3.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho thành phố Huế:

Từ những kinh nghiệm thực tế trong việc phát triển và sử dụng nguồn nhân

lực trong các DNTN ở một số địa phương trong nước, có thể rút ra cho Thành phố

Huế một số kinh nghiệm sau:

Bài học kinh nghiệm cần tránh:

- Tình trạng “bội thực” liên kết giữa trường với doanh nghiệp.Xuất hiện tình

trạng này là do đa số các liên kết này chỉ nằm ở vấn đề tài trợ, hỗ trợ của doanh

nghiệp, sử dụng “nhân lực giá rẻ hay miễn phí” thơng qua tuyển sinh viên thực tập



SVTH: Nguyễn Thị Hoanh



30



Khóa luận tốt nghiệp



GVHD: TS. Phạm Thị Thương



tại doanh nghiệp, quảng bá tên tuổi lẫn nhau (để dễ tuyển sinh hay dễ bán hàng).

Chính vì vậy cần có những liên kết thực chất hơn. Doanh nghiệp cần giúp các

trường định hướng, đưa ra chuẩn nghề nghiệp và hỗ trợ công tác đào tạo của nhà

trường.

- Vấn đề về việc tuyển dụng không đúng người, nạn chảy má chất xám, nạn

nhảy việc vẫn còn phổ biến. Để giải quyết vấn đề này thì cần xuất phát từ cả hai

phía: NLĐ cần có ý thức, thái độ tốt hơn hơn, còn chủ doanh nghiệp cần hiểu và có

tầm nhìn dài hạn hơn.

Bài học kinh nghiệm kế thừa và phát huy:

- Thứ nhất, về phía địa phương cần có những quy hoạch phát triển các doanh

nghiệp gắn với chiến lược PTNNL, hướng tới sự hợp lý giữa cung - cầu lao động.

- Thứ hai, về phía các doanh nghiệp, cần chủ động liên kết với các trường cao

đẳng, trung cấp để đào tạo và tuyển dụng lao động. Liên kết này cần phải dựa trên cơ

sở nhu cầu của doanh nghiệp. Chú trọng đến công tác tuyển dụng, công tác nâng cao

nghiệp vụ chuyên môn, đào tạo mới, đào tạo lại nhằm nâng cao chất lương NNL

trong doanh nghiệp. Bên cạnh đó cũng cần ý thức đến việc việc giữ chân NLĐ bằng

sự hài hòa, đơi bên cùng có lợi, thực hiện các giải pháp cơ bản, bảo đảm việc làm ổn

định; đồng thời, cải thiện chế độ lương, phúc lợi cùng các chính sách chăm lo lễ, Tết

chu đáo.

- Thứ ba, chú trọng công tác xã hội hóa đào tạo nghề, huy động sự tham gia

của mọi thành phần kinh tế trong đào tạo nghề; Cần định hướng cho các trường mở

rộng thêm các ngành nghề mới; mở rộng hình thức đào tạo nghề;nghiên cứu và vận

dụng mơ hình doanh nghiệp thành lập trung tâm đào tạo tại chỗ, nhận sinh viên về

đào tạo và thực tập.



SVTH: Nguyễn Thị Hoanh



31



Khóa luận tốt nghiệp



GVHD: TS. Phạm Thị Thương



CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN Ở THÀNH PHỐ HUẾ,

TỈNH THỪA THIÊN HUẾ.

2.1 Đặc điểm tự nhiên, kinh tế, xã hội của thành phố Huế

2.1.1 Đặc điểm tự nhiên



Hình 1: Bản đồ đơn vị hành chính thành phố Huế.



SVTH: Nguyễn Thị Hoanh



32



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

2 Nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tư nhân

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×