Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
trong các doanh nghiệp tư nhân ở thành phố Huế, giai đoạn 2015-2017.

trong các doanh nghiệp tư nhân ở thành phố Huế, giai đoạn 2015-2017.

Tải bản đầy đủ - 0trang

Khóa luận tốt nghiệp



GVHD: TS. Phạm Thị Thương



lao động năm 2017. Tuy nhiên, điều đáng nói lao động có trình độ thấp khơng có xu

hướng giảm, năm 2015 số lao động khơng có trình độ chun mơn kỹ thuật và

khơng có bằng nghề chứng chỉ là 1575 lao động, đến năm 2016, khi tổng số lao

động trong các DNTN giảm thì nhóm lao động có trình độ thấp này chiếm số lượng

lớn là 1494 lao động. Năm 2017, tổng số lao động trong các DNTN tăng lên đạt

1599 lao động. Đây thật sự là một khó khăn rất lớn khi mà NNL có chấp lượng thấp

trong các DNTN hoạt động trong lĩnh vực TM – DV hầu như vẫn chưa có dấu hiệu

giảm xuống.

Ngày 4/5/2018, UBND tỉnh Thừa Thiên Huế ban hành Kế hoạch số 87 về

PTNNL du lịch của tỉnh đến năm 2020. Kế hoạch đặt ra mục tiêu đến năm 2020,

NNL tăng lên 58% so với năm 2017; trên 90% lao động tại các doanh nghiệp du

lịch đã qua đào tạo hoặc có chứng chỉ hành nghề. Với sự quan tâm PTNNL trong

ngành du lịch như vậy, trong thời gian tới, chất lượng NNL trong ngành du lịch nói

chung cũng như NNL trong các DNTN hoạt động trong ngành du lịch sẽ phát triển.

Như vậy có thể thấy, ở tất cả các ngành, số lượng lao động có trình độ chun

mơn kỹ thuật thấp vẫn chiếm tỷ lệ cao. Điều này là một khó khăn rất lớn, đặc biệt là

các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực công nghiệp, dịch vụ đang rất cần một

NNL có chất lượng cao để đáp ứng yêu cầu phát triển của doanh nghiệp trong thời

đại mới.

* Kỹ năng mềm

Thực tế cho thấy, trong số các kỹ năng lao động, kỹ năng tổng quát (tương tự

kỹ năng mềm) là nhóm kỹ năng mà NLĐ Việt Nam còn thiếu hụt nhiều nhất. Đây

cũng là đặc điểm của NNL trong các DNTN ở thành phố Huế.

Theo số liệu điều tra 60 lao động trong các DNTN ở thành phố Huế, khi được

hỏi về các kỹ năng trong cơng việc của mình như khả năng sáng tạo trong cơng

việc, kỹ năng làm việc nhóm, có khoảng 58,3% lao động cho rằng các kỹ năng

trong công việc của mình chưa cao hoặc thấp, khoảng 25% lao động cho rằng khó

trả lời và chỉ có khoảng 16,7% lao động cho rằng họ có kỹ năng làm việc cao.

Nguyên nhân dẫn đến NSLĐ thấp trong các DNTN một phần là do NLĐ thiếu các

kỹ năng mềm cần thiết khi làm việc, nhất là trong môi trường công nghiệp và hội

nhập.



SVTH: Nguyễn Thị Hoanh



53



Khóa luận tốt nghiệp



GVHD: TS. Phạm Thị Thương



Về vấn đề làm việc nhóm, phần lớn họ cho rằng, họ khơng biết và ít khi có

điều kiện cần làm việc nhóm. Lí giải cho vấn đề này, là vì hầu hết DNTN ở thành

phố Huế là các doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ, số lượng lao động làm việc trong

doanh nghiệp rất ít, mỗi người thường chịu trách nhiệm cho một công việc nhất

định. Tuy nhiên, thực tế thì nếu lao động có điều kiện được làm việc nhóm, có mối

liên kết với nhau từ thực tiễn, thì họ sẽ rút ra được kinh nghiệm, thấy được cái hay,

sự hiệu quả của nhiều người so với một người. Đây cũng là một vấn đề mà DNTN

cần quan tâm để phát triển một NNL có chất lượng và có kỹ năng tốt.

Về kỹ năng giao tiếp thì giao tiếp tốt là một kỹ năng rất cần thiết đối với hiệu

quả làm việc của một người. Con người Huế được biết đến là sự rụt rè, nhút nhát,

không tự tin trong giao tiếp. Tuy nhiên điều này đã được cải thiện rất tốt trong

những năm qua, nhất là với lao động trẻ đầy năng động trong các DNTN hiện nay.

Theo kết quả điều tra 60 lao động ngẫu nhiên trong các DNTN ở thành phố Huế thì

có đến 52 lao động chiếm 86,67% đánh giá kỹ năng giao tiếp của mình là cao. Đây

chính là lợi thế của NNL trẻ mà các DNTN cần biết khai thác, nó sẽ thúc đẩy sự

tương tác giữa những NLĐ, giúp công việc đạt hiệu quả tốt hơn.

c. Ý thức của người lao động

Việc định hình những phẩm chất nghề nghiệp của NLĐ có ý nghĩa quan

trong để tăng NSLĐ, thúc đẩy tăng trưởng và tăng khả năng cạng tranh trong quá

trình hội nhập.

Một trong những yếu tố tác động trực tiếp đến ý thức của người lao động trong

các doanh nghiệp đó mơi trường làm việc. Một mơi trường làm việc tốt, có sự cởi

mở trao đổi giữa NLĐ và cấp trên sẽ thúc đẩy họ làm việc năng suất hơn và hiệu

quả hơn. Ngược lại, cũng có thể khiến NLĐ có xu hướng trì trệ, chán nản nếu như

mơi trường làm việc của doanh nghiệp quá khắc nghiệt và khép kín.

Theo kết quả điều tra từ 60 lao động ngẫu nhiên trong các DNTN ở thành phố

Huế, khi được hỏi về sự tác động của các quy chế kỷ luật đến ý thức làm việc của

mình, có 51 lao động, chiếm 85% trong tổng số lao động được điều tra cho rằng là

có và có tác động cao đến ý thức làm việc của họ. Như vậy, các doanh nghiệp cần

xây dựng một quy chế kỷ luật rõ ràng, cụ thể, hợp lý để tác phong, ý thức làm việc



SVTH: Nguyễn Thị Hoanh



54



Khóa luận tốt nghiệp



GVHD: TS. Phạm Thị Thương



của người lao động tốt hơn, góp phần nâng cao hiệu quả NSLĐ, giúp cho hoạt động

SXKD của doanh nghiệp tốt hơn.

2.3 Nhận xét chung về thực trạng phát triển nguồn nhân

lực trong các doanh nghiệp tư nhân ở thành phố Huế,

giai đoạn 2015 – 2017

2.3.1 Kết quả đạt được

Qua phân tích thực trạng PTNNL trong các DNTN ở thành phố Huế giai đoạn

2015 – 2017 cho thấy:

Thứ nhất, NNL trong các DNTN có số lượng tăng, giảm khơng đáng kể. Số

lượng lao động làm việc trong lĩnh vực TM – DV chiếm tỷ trọng cao nhất trên 81%.

Trình độ kỹ thuật của lao động không ngừng phát triển.

Thứ hai, NNL trong các DNTN đa phần là những người trẻ về cả tuổi đời lẫn

tay nghề nên đây là NNL hoạt động lâu dài góp phần nâng cao NSLĐ cũng như

đóng góp vào việc phát triển kinh doanh sản xuất của doanh nghiệp.

Thứ ba, NNL trong các DNTN đa số là lao động trẻ nên đáp ứng tốt về mặt thể

lực tạo điều kiện cho việc nâng cao năng suất lao động hiệu quả.

Thứ tư, xu hướng lao động có trình độ học vấn ngày càng tăng lên, nhất là LĐ

đã tốt nghiệp THCS và THPT.

Thứ năm, trình độ chun mơn, kỹ năng, nghiệp vụ của NNL ngày càng được

nâng cao, cơ cấu NNL từng bước phù hợp với định hướng phát triển của thành phố

Huế cũng như tỉnh Thừa Thiên Huế đến năm 2020.

Thứ sáu, các kinh nghiệm/kỹ năng mềm của lao động trong các DNTN trên

địa bàn thành phố đã ngày được chú trọng qua tâm phát triển.

Thứ bảy, tác phong công nghiệp của NNL trong các DNTN ngày càng được

cải thiện, NLĐ hiểu nghề và tính chất cơng việc mình đang hoạt động. Đây là tín

hiệu tốt cho việc phát triển doanh nghiệp trong tương lai khi mà bước vào thời kỳ

công nghiệp 4.0 rất cần những lao động không những có trình độ chun mơn cao

mà còn cần đến tác phong cơng nghiệp của NLĐ.

Như vậy, có thể thấy, các DNTN ở thành phố Huế đa số là các doanh nghiệp

nhỏ và siêu nhỏ, nhưng với xu hướng phát triển như hiện nay, trong thời gian tới các



SVTH: Nguyễn Thị Hoanh



55



Khóa luận tốt nghiệp



GVHD: TS. Phạm Thị Thương



doanh nghiệp này sẽ phát triển nhanh, sẽ góp phần giải quyết vấn đề việc làm cho

lao động trên địa bàn thành phố.

2.3.2 Hạn chế

Phân tích và đánh giá thực trạng NNL trong các DNTN cho thấy còn nhiều

hạn chế, trong đó có thể thấy có hai hạn chế lớn nhất tác động đến sự hoạt động của

các DNTN:

Một là, NNL trong các DNTN không ổn định. Sự phát triển của một doanh

nghiệp trong dài hạn rất cần một lượng lao động ổn định, để làm quen và thành thục

các thao tác trên dây chuyền. Một khi nguồn lao động doanh nghiệp đang sử dụng

biểu hiện nhiều dao động, thay đổi liên tục sẽ ảnh hưởng đến hoạt động SKD của

doanh nghiệp đó. Trong các DNTN ở địa bàn, hàng năm, tình trạng lượng lao động

có tay nghề vững di chuyển đến những cơng ty khác, tỉnh thành khác có điều kiện

và chế độ đãi ngộ tốt hơn.

Hai là, chất lượng, trình độ học vấn, tay nghề cũng như ý thức kỷ luật và sự

say mê nghề nghiệp của NLĐ thấp. Bên cạnh đó, một vấn đề nổi bật là sự khơng

đồng nhất giữa trình độ học vấn và tay nghề của NLĐ. Chính thực tế này đã phản

ánh chất lượng lao động của thành phố Huế còn thấp, chưa đáp ứng được xu hướng

phát triển cũng như nhu cầu của các DNTN trên địa bàn.

Ngồi ra, còn một số hạn chế khác như: chính sách đào tạo cho PTNNL trong

các DNTN còn rất ít và chưa hiệu quả, một lượng lớn chủ doanh nghiệp có trình độ

thấp, mơi trường làm việc của NLĐ chưa thật sự tạo điều kiện tốt để lao động tham

gia hoạt động KDSX hiệu quả.

Nguyên nhân của những hạn chế:

Những tồn tại, hạn chế trong quá trình PTNNL trong các DNTN xuất phát từ

những nguyên nhân chủ yếu sau đây:

Thứ nhất, phần lớn lao động trên địa bàn là xuất thân từ nơng thơn nên tâm lý,

thói quen sinh hoạt, tác phong lao động của NLĐ chưa cao, một bộ phận lao động

chỉ xem công việc là một phương thức để mưu sinh chứ chưa phải là nghề và chưa

tận tụy với nghề. Chính từ tâm lý này, sự gắn bó giữa NLĐ với DN khơng cao, họ

chỉ làm việc một cách thụ động chứ chưa có sự tìm tòi, sáng tạo trong q trình lao

động.



SVTH: Nguyễn Thị Hoanh



56



Khóa luận tốt nghiệp



GVHD: TS. Phạm Thị Thương



Thứ hai, việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp chưa được quan

tâm đúng mức và tiến hành một cách bài bản, khoa học để PTNNL. Văn hóa tổ

chức trong các DNTN vẫn còn chịu tác động mãnh mẽ của nền văn hóa Huế với tác

phong chậm rãi, tùy tiện và kỷ luật khơng nghiêm, ít tơn trọng ngun tắc trong

cơng việc. Bên cạnh đó, việc phát huy tối đa tính năng động và sáng tạo của người

lao động trong các doanh nghiệp còn gặp rất nhiều trở ngại.

Thứ ba, chính sách thu hút NNL chưa hồn chỉnh, chưa hấp dẫn để thu hút và

giữ chân nhân tài. Chính sách đào tạo PTNNL trong các DNTN ở thành phố Huế

chưa thật sự hiệu quả. Chính sách đào tạo là một cơng cụ quan trọng để PTNNL.

Một trong những cách góp phần phát triển chất lượng NNL của doanh nghiệp đó là

có một chính sách đào tạo rõ ràng, cụ thể.

Thứ tư, đối với các DNTN ở TP Huế thì chính sách đào tạo cho NLĐ trong

các doanh nghiệp cũng đã và đang được quan tâm, tuy nhiên, số lượng được cử đi

đào tạo lại là khơng nhiều và vẫn còn bất cập. Theo số liệu khảo sát từ 60 phiếu

khảo sát thì có đến 75% số người trả lời rằng doanh nghiệp của họ khơng có chính

sách đào tạo và phát triển bằng văn bản.

Bảng 2.11 Doanh nghiệp có chính sách đào tạo

Câu trả lời



Khơng

Tổng



Số người trả lời

15

45

60



Tỷ lệ %

25

75

100%

(Nguồn: Số liệu điều tra 2018)



Kết quả trên cho thấy, phần lớn các doanh nghiệp chưa có chính sách hỗ trợ

đào tạo bằng văn bản, tuy nhiên trên địa bàn thành phố cũng có những doanh nghiệp

đã có những chính sách đào tạo cụ thể cho lao động, đặc biệt là các DNTN lớn trên

địa bàn thành phố. Việc các DN có những chính sách đào tạo NNL sẽ góp phần làm

ổn định và nâng cao chất lượng lao động, đặc biệt là tạo điều kiện cho NNL trong

DN mình có khả năng tiếp cận với việc áp dụng khoa học tiên tiến, từ đó góp phần

to lớn vào việc phát triển của doanh nghiệp trong thời đại hội nhập.



SVTH: Nguyễn Thị Hoanh



57



Khóa luận tốt nghiệp



GVHD: TS. Phạm Thị Thương



CHƯƠNG 3 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TƯNHÂN

Ở THÀNH PHỐ HUẾ

3.1 Định hướng, quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trong các

doanh nghiệp tư nhân ở thành phố Huế:

3.1.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực trong các

doanh nghiệp tư nhân ở thành phố Huế

Triển khai và thực hiện chương trình hành động thực hiện Nghị quyết 09NQ/TW ngày 09/12/2011 của Bộ Chính Trị về xây dựng và phát huy vai trò của đội

ngũ doanh nhân Việt Nam trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH và hội nhập quốc tế.

Tiếp tục rà sốt, đánh giá tình trạng hoạt động của các doanh nghiệp, nắm bắt được

nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn thành phố

Huế.

Xây dựng, lập kế hoạch hỗ trợ PTNNL trpng các doanh nghiệp vừa và nhỏ

trên địa bàn tỉnh giai đoạn 2016-2020 bằng việc tổ chức các khóa đào tạo khởi

nghiệp doanh nghiệp, quản trị doanh nghiệp; hỗ trợ đào tạo kiến thức giám đốc điều

hành doanh nghiệp (CEO).

Lồng ghép các chương trình, mục tiêu, định hướng và giải pháp PTNNL vào

Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội cũng như chương trình, kế hoạch 5

năm và hàng năm của tỉnh, thành phố.

Rà soát, lồng ghép giải pháp tăng cường phát triển dạy nghề, nâng cao chất

lượng nguồn lao động trong các DNTN; đổi mới và phát triển dạy theo hướng chiến

lược lâu dài nhằm đáp ứng yêu cầu của thị trường.

3.1.2 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực.

Từ các lý luận về PTNNL trong doanh nghiệp và các yêu cầu PTNNL đối với

các DNTN trong những năm tới, PTNNL trong các DNTN cần xuất phát từ các

quan điểm sau đây:

-



Một là, PTNNL và vấn đề cốt lõi, là điều kiện cơ bản nhất để các DNTN có thể phát

huy được nội lực và phát triển bền vững .



SVTH: Nguyễn Thị Hoanh



58



Khóa luận tốt nghiệp

-



GVHD: TS. Phạm Thị Thương



Hai là, PTNNL phải sử dụng một cách toàn diện, khoa học và đồng bộ nhiều giải

pháp để thực hiện các nội dung PTNNL. Đó là đảm bảo về số lượng và cơ cấu, nâng

cao chất lượng NNL và phát triển các yếu tố động viên nhân viên trong doanh



-



nghiệp; nhằm đáp ứng nhu cầu thực tiễn của các hoạt động SXKD tại doanh nghiệp.

Ba là, PTNNL trên cơ sở xem đội ngũ lao động là nguồn tài sản quý giá, là xung lực

mạnh mẽ nhất thúc đẩy doanh nghiệp phát triển. Vì vậy, doanh nghiệp phải tạo ra

được sự gắn bó bền chặt với người lao động trong tổ chức, đồng thời lãnh đạo cần

cam kết tạo mọi cơ hội về vật chất và tinh thần để người lao động được học tập,

phát huy năng lực và khả năng của mình, hồn thành nhiệm vụ được giao, làm cho

mỗi người đều phải thấu suốt quan điểm này và quyết tâm tích cực tham gia vào



-



cơng tác PTNNL, đóng góp cho các mục tiêu phát triển chung của doanh nghiệp.

Bốn là, PTNNL phải gắn với tăng năng suất lao động so với các chuẩn mực chung

của các quốc gia trong khu vực và trên thế giới. Bước vào thời kì hội nhập, cần có



-



một NNL đủ mạnh để có thể thích nghi được với những tiến bộ của thời đại mới.

Năm là, PTNNL phải xuất phát từ điều kiện đặc thù của doanh nghiệp nhằm phát

huy những tiềm năng và thế mạnh của mình. Phải nhìn nhận được những lợi thế để

đề ra được các chiến lược phát triển, gắn PTNNL với mục tiêu của doanh nghiệp, từ

đó xác định quy mô, cơ cấu, chất lượng NNL cho phù hợp với định hướng phát triển



-



của doanh nghiệp.

Sáu là, PTNNL phải tận dụng được hết các cơ hội vượt qua mọi thách thức của tiến

trình hội nhập vào nền kinh tế thế giới, đồng thời bảo tồn và phát huy những giá trị

truyền thống, bản sắc văn hóa dân tộc và văn hóa doanh nghiệp.

3.1.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực

Trên cơ sở quan điểm PTNNL, chiến lược PTNNL đến năm 2020 của tỉnh

Thừa Thiên Huế, có thể xác định mục tiêu PTNNL trong các DNTN tại thành phố

Huế như sau:







Mục tiêu tổng quát: Tạo ra một NNL đủ về số lượng, có cơ cấu phù hợp, có trình độ

chun môn cao, thành thạo về kỹ năng, trong sáng về đạo đức, năng động, sáng tạo

và văn minh trong giao tiếp, ứng xử, đáp ứng ngày càng cao hơn các yêu cầu phát



triển của doanh nghiệp [12].

• Mục tiêu cụ thể:

- Tiếp tục xây dựng, phát triển, tổ chức lại bộ máy quản trị NNL và đội ngũ chuyên

gia về PTNNL đủ mạnh để thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả nhất.



SVTH: Nguyễn Thị Hoanh



59



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

trong các doanh nghiệp tư nhân ở thành phố Huế, giai đoạn 2015-2017.

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×