Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ TRONG NGÂN HÀNG

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ TRONG NGÂN HÀNG

Tải bản đầy đủ - 0trang

10



- Theo hình thức cơng việc: chia thành cơng việc chính thức và cơng việc

bán thời gian. Mỗi loại hình cơng việc có u cầu về chất lượng và kết quả riêng

biệt.

- Theo trình độ lao động: chia thành tốt nghiệp đại học – cao đẳng, trung

cấp và phổ thông. Trình độ lao động quyết định một phần khả năng làm việc, chất

lượng công việc và kết quả công việc cũng như khả năng thăng tiến trong tương lai.

Việc phân chia nhân sự theo các tiêu chí khác nhau giúp cho những người làm

công tác đánh giá nhân sự xây dựng được hệ thống đánh giá nhân sự phù hợp với vị

trí, trình độ, loại hình cơng việc, qua đó nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực

của doanh nghiệp.

1.1.3. Khác biệt giữa nhân sự nói chung và nhân sự ngân hàng

1.1.3.1.

Đặc điểm kinh doanh của ngành ngân hàng



Ngân hàng thương mại là một doanh nghiệp đặc biệt. Nét đặc biệt của “doanh

nghiệp” ngân hàng được thể hiện ở các nội dung sau:

Lĩnh vực kinh doanh của ngân hàng là tiền tệ, tín dụng và dịch vụ ngân hàng.

Đây là lĩnh vực “đặc biệt” vì trước hết nó liên quan trực tiếp đến tất cả các ngành,

liên quan đến mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội. Mặt khác, lĩnh vực tiền tệ ngân hàng là lĩnh vực rất “nhạy cảm”, nó đòi hỏi một sự thận trọng trong điều hành

hoạt động ngân hàng để tránh những thiệt hại cho nền kinh tế - xã hội. Chất liệu

kinh doanh của ngân hàng là tiền tệ, mà tiền tệ là công cụ được nhà nước sử dụng

để quản lý vĩ mơ nền kinh tế, nó quyết định đến sự phát triển hoặc suy thoái của cả

một nền kinh tế, do đó chất liệu này được nhà nước kiểm soát rất chặt chẽ.

Là một doanh nghiệp, nhưng nguồn vốn chủ yếu mà ngân hàng sử dụng trong

kinh doanh là vốn huy động từ bên ngồi, trong khi đó vốn riêng của ngân hàng lại

chiếm tỷ trọng rất thấp trong tổng nguồn vốn kinh doanh.

Trong tổng tài sản của ngân hàng, tài sản hữu hình chiểm tỷ trọng rất thấp, mà

chủ yếu là tài sản vơ hình. Nó tồn tại dưới hình thức các tài sản tài chính, chẳng hạn

như các loại kỳ phiếu, cổ phiếu, hợp đồng tín dụng, khế ước nhận nợ và các loại

giấy tờ có giá trị khác.



11



Hoạt động kinh doanh của ngân hàng thương mại chịu sự chi phối rất lớn bởi

chính sách tiền tệ của ngân hàng trung ương. Một ngân hàng thương mại không thể

mở rộng hoạt động kinh doanh khi ngân hàng trung ương đang áp dụng chính sách

đóng băng tiền tệ, hạn chế lạm phát và ngược lại. Do đó, việc ngân hàng mở rộng

hay thu hẹp hoạt động kinh doanh của mình đều phải chịu sự chi phối bởi chính

sách tiền tệ của ngân hàng trung ương.

Ngân hàng thương mại là một trung gian tín dụng, đóng vai trò một tổ chức

trung gian đứng ra tập trung, huy động các nguồn vốn tiền tệ tạm thời nhàn rỗi

trong nền kinh tế, biến nó thành nguồn vốn tín dụng để cho vay đáp ứng nhu cầu

vốn kinh doanh và vốn đầu tư cho các ngành kinh tế, nhu cầu vốn tiêu dùng của

tồn xã hội. Như vậy, có thể nói NHTM là nhịp cầu nối liền những chủ thể thừa vốn

(các cá nhân có thu nhập nhưng chưa có nhu cầu sử dụng, các doanh nghiệp, tổ

chức kinh tế vừa tiêu thụ được sản phẩm nhưng chưa có nhu cầu nhập vật tư, hàng

hóa) với các chủ thể thiếu vốn (những cá nhân phát sinh nhu cầu nhưng thu nhập lại

chưa có, hay các doanh nghiệp, các tổ chức kinh tế đang cần nhập vật tư, nguyên

liệu nhưng chưa tiêu thụ được sản phẩm).

1.1.3.2.



Đặc điểm của nhân sự ngành ngân hàng



Do tính chất đặc điểm ngành ngân hàng nên nhân sự ngành ngân hàng có một

số đặc điểm riêng như sau:

- Xét về kiến thức: do đặc thù của ngân hàng thương mại là cấp vốn, tín

dụng cho nền kinh tế, nên nhân sự ngân hàng đòi hỏi có trình độ chuyên môn cao,

kiến thức tổng hợp nhiều chuyên ngành sản xuất kinh doanh, và đặc biệt là phải có

đạo đức nghề nghiệp.

- Xét về năng lực: có kỹ năng xử lý linh hoạt các tình huống phát sinh,

khả năng thích ứng công nghệ mới và sử dụng tốt ngoại ngữ, khả năng sáng tạo, xử

lý tình huống nhanh nhạy.

- Xét về phong cách: do Ngân hàng thương mại thực hiện chức năng

trung gian, đi vay để cho vay, kinh doanh dựa trên niềm tin của khách hàng, do vậy



12



nhân viên ngân hàng cần phong cách chững chạc, quyết đoán, tạo được niềm tin cho

khách hàng sử dụng dịch vụ.

- Xét về đạo đức: Ngân hàng luôn đồng hành với tiền, do vậy rủi ro đạo

đức có thể xảy ra ở bất kỳ khâu nào trong ngành ngân hàng, xuất hiện nhiều ở

nghiệp vụ liên quan đến tín dụng, bảo lãnh, và tiếp xúc trực tiếp với tiền như tiền

gửi và ngân quỹ. Bởi vậy, bên cạnh những yêu cầu về trình độ chun mơn thì đạo

đức nghề nghiệp và bề dày kinh nghiệm luôn là một trong những yếu tố quan trọng

được đặt lên hàng đầu.

- Xét trên góc độ các chỉ tiêu kinh doanh: Nhân sự ngành ngân hàng chịu

chỉ tiêu cho cả đầu vào và đầu ra ngành ngân hàng. Đầu vào là các chỉ tiêu huy

động vốn (khách hàng tiền gửi...) Đầu ra là các chỉ tiêu tín dụng, các dịch vụ thanh

tốn quốc tế, phát hành thẻ, mở tài khoản, bảo hiểm.

1.1.3.3.



Khác biệt giữa nhân sự nói chung và nhân sự ngành ngân hàng



Bảng 1.1 Sự khác nhau giữa nhân sự nói chung và nhân sự ngành ngân hàng

Vai trò



Nhân sự nói chung

Nhân sự ngành ngân hàng

Một trong những yếu tố quyết Yếu tố chính quyết định chất

định chất lượng sản phẩm dịch lượng sản phẩm dịch vụ



Chun



vụ

Chun mơn trong lĩnh vực hoạt Trình độ chun môn cao, đa



môn



động kinh doanh và chuyên môn ngành nghề, ngoại ngữ, cập nhật

nghiệp vụ



Đạo đức



Đáp ứng tiêu chuẩn đạo đức



kiến thức pháp luật

Nắm bắt cơng nghệ mới

Đòi hỏi về đạo đức rất nghiêm

ngặt, nếu khơng dễ gây thất thốt

tiền và ảnh hưởng tới hệ thống tài



Kỹ năng



chính

Xử lý tình huống trong kinh Thích ứng tình huống phát sinh cả



Áp lực



doanh

về đạo đức nghề nghiệp

Áp lực chỉ tiêu liên quan đến Áp lực chỉ tiêu liên quan tới sự

doanh nghiệp



phát triển của hệ thống tài chính

Tính cạnh tranh rất cao

Chỉ tiêu Chịu chỉ tiêu về doanh thu (đầu Chịu chỉ tiêu huy động – tín dụng



13



1.2.



KD

ra) của doanh nghiệp

– dịch vụ - lợi nhuận

Hệ thống đánh giá nhân sự trong ngân hàng

1.2.1. Khái niệm, sự cần thiết và vai trò của hệ thống đánh giá nhân sự

1.2.1.1.

Khái niệm hệ thống đánh giá nhân sự

Đánh giá là một sự miêu tả chính thức về giá trị, tính hiệu quả hay mức độ

thành cơng của một người hay một cái gì đó. Mọi hoạt động của con người bao gồm

hoạt động sản xuất kinh doanh cũng cần thường xuyên được đánh giá. Mục đích của

việc đánh giá là nhằm tổng kết lại những điều đạt được và chưa đạt được và nguyên

nhân là gì. Từ đó tiếp tục điều chỉnh hoạt động hướng tới trạng thái tốt hơn.

Hệ thống đánh giá là nền tảng cho tiến trình của tổ chức trong việc xem xét

tăng giảm lương, cơ hội thăng tiến và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Hệ thống đánh

giá nhân sự là một hệ thống chính thức các mục tiêu, tiêu chuẩn, phương pháp và

tiến trình, định kỳ đo lường và đánh giá: sự hồn thành cơng tác của nhân viên cùng

với hành vi và kết quả liên quan; hoặc kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc và

những giá trị tiềm ẩn bên trong nhân viên để khám phá cách thức thực hiện công

việc hiện tại của nhân viên và làm thế nào để nhân viên có thể thực hiện hiệu quả

hơn trong tương lai nhằm đảm bảo hài hòa lợi ích giữa nhân viên và tổ chức. Thực

hiện cơng việc của nhân viên thương được đánh giá bởi người giám sát, thường là

cấp trên trực tiếp của họ. Người quản lý xem xét về q trình thực hiện cơng việc

bằng từ, số hoặc dạng chữ cái để thể hiện mức độ hồn thành cơng việc. Tuy nhiên

khi xã hội ngày càng phát triển, đánh giá cơng việc còn được đối tượng bên ngoài –

thường là khách hàng, người được phục vụ đánh giá. Ví dụ như những viên chức

nhà nước làm việc trong lĩnh vực tiếp xúc trực tiếp với người dân, ngồi được đánh

giá bởi cấp trên còn được đánh giá thái độ phục vụ bằng chính người dân qua việc

để lại các biểu tượng “Rất hài lòng/Hài lòng/Khơng hài lòng”.



1.2.1.2.



Sự cần thiết của hệ thống đánh giá nhân sự



Hệ thống đánh giá nhân sự giúp cung cấp một thước đo cơng bằng cho cả phía

doanh nghiệp và người lao động, tạo ra căn cứ đánh giá chính xác để bảo vệ cả phía



14



thuê nhân sự và nhân sự, nhằm có được cả số lượng và chất lượng tốt trong cơng

việc. Nếu khơng có hệ thống đánh giá nhân sự, doanh nghiệp lúng túng trong việc

thưởng phạt, khó lựa chọn người có năng lực vào các vị trí cấp cao, có thể bị tách

biệt về mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Nhân sự làm việc kém hiệu quả, khen

thưởng khơng chính xác cơng minh khiến mất đi niềm tin và sự phấn đấu của nhân

sự có chất lượng, nhân sự không muốn phấn đấu cố gắng, dễ thun chuyển sang

cơng việc khác. Cả phía chủ doanh nghiệp và nhân sự đều cảm thấy bất công, không

theo đuổi được mục tiêu phát triển của mình.

Nhiều doanh nghiệp đã phải hứng chịu hậu quả vì thiếu kinh nghiệm xây dựng

và duy trì một hệ thống đánh giá phát triển nguồn nhân lực một cách chặt chẽ và

khoa học "có nơi thì cán bộ chủ chốt bất mãn nghỉ việc, nhân viên dưới cấp hoang

mang. Nơi khác thì mất khách hàng do chất lượng dịch vụ giảm sút, sản phẩm bị lỗi

nhiều làm tăng chi phí" (Hà Văn Hội (2007), Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

tập 2, NXB Bưu điện, trang 112)

1.2.1.3.



Vai trò của hệ thống đánh giá nhân sự



- Đối với doanh nghiệp

+ Giúp doanh nghiệp truyền đạt mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp,

phân bổ chỉ tiêu đến từng bộ phận, từng nhân sự của doanh nghiệp.

+ Gắn kết chặt chẽ mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu cá nhân, giúp

xây dựng chiến lược phát triển lâu dài của doanh nghiệp và cá nhân

+ Giúp doanh nghiệp nắm bắt được hiệu quả làm việc, tiềm năng của

nhân sự để kịp thời khai thác, sử dụng những cá nhân xuất sắc.

+ Giúp doanh nghiệp có chính sách khen thưởng phù hợp và đúng đắn,

khuyến khích cũng như xử phạt nhân sự kịp thời.

Kết quả của hệ thống đánh giá giúp doanh nghiệp nắm bắt kịp thời hiệu quả

làm việc nói riêng và khả năng đạt được mục tiêu của doanh nghiệp nói chung.

- Đối với người lao động:



15



+ Giúp cho doanh nghiệp có mục tiêu làm việc rõ ràng, có đích đến để cố

gắng.

+ Nắm bắt chiến lược của doanh nghiệp, tự xây dựng định hướng cá

nhân.

+ Được khen thưởng/xử phạt rõ ràng, tạo động lực phấn đấu, thăng tiến

cho cá nhân.

1.2.1.4.



Hệ thống đánh giá nhân sự trong ngân hàng



Ngoài những điểm chung của một hệ thống đánh giá nhân sự, đối với hệ thống

ứng dụng vào ngân hàng còn có những đặc trưng riêng:

- Hệ thống đánh giá nhân sự khi xây dựng cho ngân hàng rất phức tạp, độ phủ

rộng, bao gồm nhiều loại chỉ tiêu, tuy nhiên kết quả đạt được tốt hay không chủ yếu

dựa trên các chỉ tiêu kinh doanh: vừa đảm bảo đánh giá được nhân sự, vừa đáp ứng

các chỉ tiêu kinh doanh đầu vào (huy động vốn), đầu ra (tín dụng), tăng lợi nhuận,

giảm thiểu rủi ro…

- Phải đánh giá được yếu tố đạo đức: Với đặc thù về kinh doanh niềm tin trong

lĩnh vực ngân hàng, một hành vi sai đạo đức có thể dẫn tới hệ luỵ của cả hệ thống

ngân hàng, do vậy các tiêu chí đánh giá về chấp hành luật pháp và đạo đức nghề

nghiệp ln được đưa vào đánh giá. Điều đó giúp nhắc nhở nhân viên phải tuân thủ

pháp hành và chấp hành đạo đức nghề nghiệp.

1.2.2. Nội dung của hệ thống đánh giá nhân sự trong ngân hàng

1.2.2.1.

Mục tiêu hệ thống đánh giá nhân sự



- Mục tiêu hành chính: Kết quả của việc đánh giá nhân viên được sử dụng để

ra các quyết định nhân sự liên quan đến cá nhân như: tăng lương, đề bạt, sa thải,

hoặc tạo cơ hội đào tạo và phát triển. Vì mục tiêu hành chính, các nhà quản trị phải

sử dụng một hệ thống đánh giá hiệu quả đạt được việc xếp hạng có tác dụng phân

biệt được các nhân viên.

- Mục tiêu phát triển: Trong trường hợp này, việc xếp hạng hiệu quả được

dùng để cung cấp các thông tin ngược cho nhân viên về hiệu quả công việc của họ.



16



Việc cung cấp thông tin ngược này nhằm củng cố các hành vi lao động trong mong

muốn của nhân viên, hướng dẫn và khuyến khích việc cải thiện thái độ và tác phong

làm việc. Để phục vụ cho các mục tiêu phát triển, các nhà quản trị phải sử dụng hệ

thống đánh giá hiệu quả cá nhân có thể đưa ra được các thơng tin riêng liên quan tới

các mức độ khác nhau của hiệu quả công việc. Ngày nay mục tiêu phát triển ngày

càng được coi trọng hơn.

- Mục tiêu điều hành: Trong trường hợp này, phân loại hiệu quả được dùng để

điều hành chất lượng của lực lượng lao động chung và đánh giá hiệu quả của các

hoạt động quản lý nhân lực như: tuyển chọn nhân viên, huấn luyện, phát triển, trả

lương theo hiệu quả.

Ngoài ra, hệ thống đánh giá nhân sự còn hướng tới:

- Đánh giá thành tích: Đánh giá thành tích là đánh giá mức độ thực hiện cơng

việc của người lao động theo các mục tiệu đã được thống nhất giữa người lao động

và doanh nghiệp/tổ chức. Trước mỗi kỳ đánh giá, người lao động đã được thoả

thuận trước các chỉ tiêu hoàn thành (thường là định lượng). Kết thúc quá trình lao

động, người lao động được đánh giá dựa trên bảng chỉ tiêu đó.

- Đánh giá năng lực:

+ Đánh giá năng lực là một phần quan trọng trong việc quản lý đội ngũ

bên cạnh xác định mục tiêu, hướng dẫn và phản hồi trong quá trình làm việc. Quá

trình này giúp nhân viên đạt được kết quả doanh nghiệp mong đợi cũng như định

hướng mục tiêu phát triển trong tương lai. Tuy nhiên, đây là một công việc khơng

hề đơn giản và vẫn còn khiến các nhà quản lý đau đầu tìm ra giải pháp tốt nhất.

Đánh giá năng lực là đánh giá kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc và những giá trị

tiềm ẩn bên trong nhân viên. Nếu một nhân viên có năng lực tốt, được đặt đúng vị

trí với điều kiện làm việc phù hợp thì sẽ có hiệu quả cơng việc cao, mang lại giá trị

cho doanh nghiệp.

+ Đánh giá năng lực là cơ sở để hoạch định nguồn nhân lực (lập kế

hoạch đào tạo và phát triển, thuyên chuyển, bổ nhiệm,…), là thước đo để doanh



17



nghiệp dự báo trước khả năng hồn thành mục tiêu cơng việc của nhân viên, mục

tiêu của doanh nghiệp, là cơ sở để trả lương theo năng lực.

- Kết hợp đánh giá thành tích với đánh giá năng lực: Đây là sự kết hợp giữa

hai mục tiêu trên. Hoạt động trong lĩnh vực ngân hàng với nhiều đặc thù, vừa đảm

bảo các chỉ tiêu định lượng cho sự phát triển của ngân hàng (tín dụng, huy động) lại

vừa đảm bảo các chỉ tiêu định tính (sự hài lòng của khách hàng, sự tin tưởng của

khách hàng…)

1.2.2.2.



Các tiêu chí khi xây dựng hệ thống đánh giá nhân sự



Hệ thống đánh giá nhân sự khi xây dựng phải đảm bảo các tiêu chí:

- Độ tin cậy: Hệ thống đánh giá nhân sự phải đưa ra được việc xếp loại

hiệu quả theo thời gian và do những người đánh giá khác nhau. Nghĩa là theo thời

gian những người đánh giá khác nhau sẽ cho kết quả không quá khác biệt với một

đối tượng cần đánh giá. Điều này đòi hỏi một sự rõ ràng trong các tiêu thức, tiêu chí

để đánh giá.

- Giá trị: Hệ thống đánh giá nhân sự cần phải đánh giá chính xác hiệu

quả làm việc của nhân viên. Điều này đòi hỏi phải hạn chế đến mức tối thiểu những

sai lầm trong đánh giá nhân sự.

- Tính nhạy: Hệ thống đánh giá hiệu quả làm việc của nhân sự phải có

khả năng phân biệt một cách chính xác mức độ khác nhau của hiệu quả cá nhân của

nhân viên (cho mục đích hành chính) và cung cấp những thông tin đặc biệt về các

cá nhân (cho mục đích phát triển). Hay nói khác đi, hệ thống đánh giá cần có khả

năng phân biệt một cách rõ ràng những người làm việc tốt và những người làm việc

chưa tốt.

- Tính chấp nhận được và tính cơng bằng: Hệ thống đánh giá nhân sự

phải được giới quản lý chấp nhận sao cho họ cảm thấy thuận lợi khi ra các quyết

định dựa trên kết quả của việc đánh giá.

Hệ thống đánh giá nhân sự cũng phải chấp nhận được đối với các nhân viên,

sao cho họ chấp nhận quyết định của các nhà quản lý sử dụng kết quả đánh giá và



18



sao cho họ chấp nhận bất kỳ sự thay đổi nào về thái độ hoặc hành vi nghề nghiệp

mà các nhà quản lý đòi hỏi dựa trên kết quả đánh giá. Hệ thống đánh giá cần có sự

ủng hộ của người lao động nhờ vào họ sẵn sàng chấp nhận các tiêu chí đánh giá đó.

Hệ thống đánh giá nhân sự dễ chấp nhận hơn đối với các nhà quản lý và nhân viên

nếu họ nhận thấy hệ thống đó cơng bằng. Tính cơng bằng trong đánh giá luôn là

mối quan tâm của mọi nhân sự trong hệ thống của tổ chức.

Trong việc đánh giá sự công bằng, cả những nhà quản lý lẫn nhân viên đều tập

trung vào sự cơng bằng điều hòa (nghĩa là nhận thấy được sự công bằng của những

quyết định dựa vào kết quả đánh giá của việc đánh giá) và sự công bằng về mặt thủ

tục nghĩa là nhận thấy sự công bằng của những thủ tục được dùng để đi đến các

quyết định đó .

Sự nhận thức của các nhà quản lý và nhân viên về sự công bằng về mặt thủ tục

của quá trình đánh giá nhân viên sẽ được nhấn mạnh khi họ thấy rằng:

+ Những nhân viên bị ảnh hưởng bởi kết quả/quyết định của quá trình đó

có một vài đóng góp vào chính q trình đó. Nghĩa là họ cũng được tham gia xây

dựng các tiêu chí đánh giá bản thân họ.

+ Các nhà quản lý sử dụng các số liệu chính xác để xác định mức độ hiệu

quả làm việc của nhân viên.

+ Các nhà quản lý đánh giá mọi nhân viên theo cùng một cách thức.

+ Các nhân viên có phương tiện để chống lại những quyết định đưa ra từ

những thủ tục mà họ cho là khơng cơng bằng.

- Tính thực tế: Hệ thống đánh giá nhân viên cần phải dễ sử dụng để các nhà

quản lý sử dụng chúng. Điều này đòi hỏi trên thực tế các phương tiện đánh giá phải

đơn giản, dễ hiểu và dễ sử dụng không chỉ đối với người quản lý mà ngay cả với

người lao động.



1.2.2.3.



Đối tượng thực hiện hệ thống đánh giá nhân sự



a, Cấp trên trực tiếp đánh giá cấp dưới:



19



Ưu điểm:

+ Cấp trên trực tiếp là người biết rõ việc hoàn thành cơng việc của cấp

dưới.

+ Cấp trên trực tiếp phải có trách nhiệm quản lý đơn vị mình nên cần

phải đánh giá nhân viên của mình.

Hạn chế: Rất dễ mắc phải khuyết điểm không khách quan khi đánh giá.

Các lý do mà cấp trên muốn đánh giá cấp dưới:

- Để bảo đảm rằng tất cả khả năng và năng lực cá nhân được sử dụng có

hiệu quả.

- Để xác định nhu cầu đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân cho nhân

viên.

- Để trợ giúp cho các quyết định đề bạt.

- Để xác định các kỹ năng còn thiếu và xây dựng kế hoạch kế cận.

- Để duy trì cấp bậc quyền lực bằng cách khẳng định sự lệ thuộc của các

nhân viên dưới quyền vào những người thực hiện quá trình đánh giá.

b, Cấp dưới đánh giá cấp trên:

Ưu điểm: Cấp dưới ở vị trí thuận lợi hơn để nhìn nhận, đánh giá khả năng của

cấp trên. Khả năng nhìn nhận đánh giá rộng hơn; giúp cho cấp trên ý thức đến các

nhu cầu của cấp dưới.

Hạn chế: Cấp trên dễ có khuynh hướng xuề xòa, bình dân và dễ dãi với cấp

dưới để lấy lòng .

c, Đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau:

Ưu điểm: Những người ủng hộ dạng đánh giá này tin rằng việc này không đưa

đến hậu quả tranh thủ lẫn nhau. Kết quả chỉ có thể tin cậy được nếu nhóm có cơng

tác ổn định trong một thời gian dài và việc hồn thành cơng việc đòi hỏi sự tác động

qua lại lẫn nhau.



20



Nhược điểm: dạng đánh giá này ít được chấp nhận, bởi vì có thể xảy ra tình

trạng “bằng mặt mà khơng bằng lòng”.

d, Tập thể đánh giá (đánh giá nhóm):

Tập thể hay nhiều cấp quản trị quen thuộc hay có quan hệ với sự hồn thành

cơng việc của nhân viên đánh giá người đó

Ưu điểm: Khách quan hơn

Nhược điểm:

- Giảm vai trò của lãnh đạo cấp trên

- Khó triệu tập cùng một lúc nhiều cấp quản trị để đánh giá.

e, Tự đánh giá:

Phương pháp này chỉ có hiệu quả khi mà trình độ giác ngộ, tính tự giác của

nhân viên ở trình độ cao và hệ thống tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng.

Khách hàng đánh giá: Các công việc liên quan trực tiếp đến các dịch vụ phục

vụ khách hàng thì chủ thể đánh giá là khách hàng ln có ý nghĩa thiết thực cho sự

hồn thiện và phát triển. Các thơng tin từ khách hàng trong đánh giá nhân viên sẽ

giúp ích rất nhiều cho cả các nhà quản lý lẫn nhân viên trong việc điều chỉnh các

hành vi, thái độ để sự phục vụ hoàn hảo hơn. Ngày nay với quan điểm “Khách hàng

luôn luôn đúng” các công ty hết sức chú trọng đến dạng đánh giá này cho dù không

phải lúc nào khách hàng cũng có thể thực sự quan tâm đến vấn đề. Điều quan trọng

là cần phải thiết kế hệ thống tiêu chí đánh giá sao cho các thơng tin thu thập được là

rõ ràng và hữu ích.

Ưu điểm: tạo được niềm tin của khách hàng

Nhược điểm: Sự đánh giá chưa chắc được đề cao trong ngân hàng, việc đánh

giá khách hàng cũng có cảm tính.



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ TRONG NGÂN HÀNG

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×