Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Tải bản đầy đủ - 0trang

23



Có rất nhiều các khái niệm, quan niệm được đưa ra về nguồn nhân lực, nhưng

theo nghĩa chung nhất thì: “Nguồn nhân lực là tiềm năng về lực lượng lao động

trong một thời kỳ xác định của một quốc gia”. Tuỳ theo giới hạn yêu cầu và mục

đích nghiên cứu khác nhau mà ta có thể xác định nguồn nhân lực trong một địa

phương, một ngành, một tổ chức hay một doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là nguồn

lực quan trọng nhất trong bất cứ tổ chức nào và chịu ảnh hưởng của cả yếu tố tự

nhiên và xã hội.

Xét trên phạm vi xã hội thì nguồn nhân lực bao gồm những người trong độ

tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động nhưng

vẫn tham gia lao động. Về số lượng nguồn nhân lực được xác định bằng số người

tham gia độ tuổi lao động theo quy định của từng quốc gia. Ở Việt Nam, Bộ luật lao

động số 10/2012/QH13 quy định độ tuổi lao động là từ 15 đến 60 tuổi với Nam và

đến 55 tuổi với Nữ. Còn chất lượng nguồn nhân lực thì đó là trình độ học vấn, trình

độ chun môn và sức khoẻ của người lao động.

Xét trong phạm vi một doanh nghiệp, một tổ chức thì Nguồn nhân lực là toàn

bộ những người tham gia hoạt động lao động trong tổ chức đó, về số lượng và chất

lượng lao động trong tổ chức và hoạt động vì mục tiêu và lợi ích của tổ chức

đó.Trong một doanh nghiệp có bốn yếu tố để phát triển tốt đó là vốn, cơng nghệ,

thơng tin, nhân lực. Trong đó yếu tố nhân lực là trung tâm và đóng vai trò quan

trọng hàng đầu vì nó có tác dụng gắn kết các yếu tố còn lại để tạo ra sự thành cơng

trong tổ chức. Để làm được điều này thì cơng tác quản trị nguồn nhân lực phải được

quan tâm trong đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan

trọng cần được quan tâm đúng mức để phát huy hết yếu tố con người trong tổ chức.

Có rất nhiều các cách tiếp cận, các quan điểm về đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực. Theo Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc dân thì:

“Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và

thắng lợi trong mơi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và

phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch” (PGS.TS

Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm, 2007).



24



1.1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực

Có quan điểm cho rằng “Đào tạo là q trình học tập làm cho người lao động

có thể thực hiện được các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của

họ” (PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm, năm 2007). Với quan

điểm này thì đào tạo cung cấp cho người lao động các kiến thức cả lý thuyết lẫn

thực hành, là một quá trình học tập, thực hiện các hoạt động học tập giúp người lao

động để họ có thể thực hiện tốt nhất chức năng nhiệm vụ trong công việc của mình.

Ngồi những kiến thức họ đã có sẵn, đào tạo trong tổ chức là bổ sung những gì họ

còn thiếu và yếu nhằm hoàn chỉnh kiến thức kỹ năng để họ đáp ứng được tốt yêu

cầu của công việc.

“Đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực

hiện công việc” (Lê Thanh Hà, 2009, tr.184). Với cách hiểu này, việc đào tạo phải

được thiết kế sao cho thỏa mãn được nhu cầu đã xác định, có phân cơng vai trò và

trách nhiệm của những người đã tham gia và có xác định mục tiêu rõ ràng.

Theo tác giả đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người

lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính

là q trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về cơng việc của mình,

là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để

thực hiện có hiệu quả hơn nhiệm vụ được giao.

1.1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập

có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra

sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Trước hết, phát triển nguồn

nhân lực chính là tồn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp,

do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. Các hoạt động đó có thể được cung

cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm, tùy vào mục tiêu học tập, và

nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên,



25



tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ. Như vậy, xét về nội

dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và

phát triển. (PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, 2012).

- Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người

bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong

tương lai.

- Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động

có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là q

trình học tập để người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những

hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện

nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.

- Phát triển là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn

nhân lực bằng các phương pháp, chính sách, biện pháp nhằm hồn thiện, nâng cao

sức lao động từ đó nâng cao hiệu quả sử dụng chúng để đáp ứng ngày càng tốt hơn

nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Việc phát triển nguồn nhân lực cũng chính là

nâng cao vai trò của nguồn lực con người trong tổ chức, qua đó làm gia tăng giá trị

của con người.

1.1.2. Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là giúp cho lực lượng lao động đó hiểu sâu hơn các

u cầu của cơng việc của tổ chức, văn hố tổ chức, các hoạt động của doanh

nghiệp cũng như công nghệ của tổ chức. Thông qua đào tạo và phát triển thì người

lao động nâng cao được kiến thức, hiểu được cơng việc mình cần phải làm để từ đó

thúc đẩy được doanh nghiệp phát triển.

Như vậy, mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm tối đa

hố nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thơng qua việc

giúp cho họ hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp chun mơn

của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái

độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các cơng việc trong

tương lai. (PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, 2012).



26



1.1.3. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.1.3.1. Đối với doanh nghiệp

Theo Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế quốc dân:

“Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết đối với sự tồn tại và

phát triển của doanh nghiệp” (PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc

Chánh, 2012).

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp nâng cao năng suất lao động:

Thông qua công tác đào tạo và phát triển mà kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ của

cán bộ, nhân viên ngân hàng được nâng cao, giúp họ trở nên “thích hợp” với cơng

việc hơn. Do đó, hiệu quả thực hiện cơng việc được nâng cao, khả năng tiếp cận và

vận hành công nghệ cũng được cải thiện hơn, đồng thời nâng cao mức độ thỏa mãn

của nhân viên trong cơng việc và có động lực để tự gia tăng hiệu suất làm việc

mang lại năng suất lao động cao hơn cho tổ chức.

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đảm bảo sự duy trì và phát triển của

doanh nghiệp: Cơng tác đào tạo và phát triển theo những chương trình mới còn giúp

duy trì và nâng cao đội ngũ nhân lực có chất lượng, giúp nâng cao trình độ, kỹ

năng, phẩm chất đạo đức, ý thức kỷ luật, khả năng xử lý tình huống cũng như sự

nhanh nhạy với thị trường phù hợp với xu thế phát triển chung của xã hội và của

ngành ngân hàng từ đó duy trì và phát triển tổ chức.

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp hạn chế tối đa chi phí dành cho các

hoạt động kiểm tra, giám sát, giúp người lao động nâng cao trình độ và nhận thức của

mình, do đó họ sẽ có trách nhiệm hơn với cơng việc, mong muốn được đóng góp

nhiều hơn cho tổ chức và làm việc hiệu quả hơn, chính xác hơn. Vì vậy, họ sẽ chủ

động làm việc mà khơng bắt buộc phải có sự giám sát chặt chẽ của người quản lý.

Nhà quản lý vì vậy mất ít thời gian hơn vào việc giám sát, theo dõi những việc vụn

vặt, có nhiều thời gian để định hướng những tầm nhìn mới cho tổ chức. Điều này

cũng giảm bớt sự căng thẳng giữa nhân viên và người quản lý trong doanh nghiệp.

- Đào tạo và phát triển nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ nhờ đó nâng

cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp. Khi được đào tạo về nghiệp vụ, về kỹ



27



năng, người lao động hiểu được yêu cầu công việc, họ sẽ làm việc tốt hơn, nhờ đó,

chất lượng sản phẩm dịch vụ sẽ được nâng cao rõ rệt. Có sự chuyển biến tích cực

trong lao động sẽ khiến khách hàng hài lòng về sản phẩm dịch vụ và tin dùng hơn.

- Ngồi ra, cơng tác đào tạo và phát triển còn có vai trò giúp tăng cường sự

gắn bó giữa lao động và doanh nghiệp. Người lao động được tạo điều kiện để học tập

và phát triển, họ sẽ thấy sự quan tâm cần thiết của tổ chức đối với mình, điều này sẽ

tạo thúc đẩy họ mong muốn được làm việc lâu dài tại đó. Ngồi ra, mọi doanh nghiệp

hiện nay có thể căn cứ vào những chương trình đào tạo khác nhau để đưa ra những

quy định khác nhau để giữ người lao động. Chẳng hạn, với các ngân hàng cho nhân

viên đi học cao học trong và ngoài nước, họ sẽ đưa ra quy định ràng buộc nhân viên

sau khi đi học phải làm việc cho họ tối thiểu bao nhiêu năm. Đây thực ra là một hình

thức đầu tư cho nguồn nhân lực, đem lại lợi ích lâu dài cho cả ngân hàng và cá nhân

người lao động. Nhờ đó, người lao động cũng thấy muốn gắn bó với ngân hàng và

ngân hàng cũng giữ được người tài, tăng sức cạnh tranh cho tổ chức.

- Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tốt giúp thu hút nguồn nhân lực

tiềm năng. Một doanh nghiệp biết cách tạo ra cơ hội và phát triển cho nhân viên sẽ

thu hút được nhiều nhân lực trẻ, chất lượng cao mong muốn được làm việc cho tổ

chức. Đối với nguồn nhân lực trẻ, đặc biệt là những sinh viên mới ra trường, cơ hội

được học hỏi và phát triển bản thân, phát triển sự nghiệp là mong muốn cháy bỏng

của họ. Hãng tư vấn nhân sự Ernst & Young (Anh quốc) đã tiến hành một cuộc điều

tra vào năm 2013 đối với hơn 1.000 sinh viên vừa tốt nghiệp về các yếu tố ảnh

hưởng tới lựa chọn công việc trong tương lai và phát hiện ra gần một nửa (44%) coi

trọng cơ hội được đào tạo thêm trong khi chỉ 18% quan tâm nhất đến các khoản

lương, thưởng. Ước mơ, khát vọng, nhu cầu được khám phá, trải nghiệm và thách

thức, đó là những điểm khác biệt của một nhân viên mới rời ghế nhà trường so với

một nhân viên đã trưởng thành và có kinh nghiệm lao động. Điều đó chi phối cách

chọn lựa cơng việc tương lai của họ. (Tổ chức đào tạo PTC, Vai trò của đào tạo

trong doanh nghiệp, năm 2013, tại địa chỉ: http://www.ptc.org.vn/2013/04/vai-trocua-dao-tao-trong-doanh-nghiep.html, truy cập ngày 26/09/2018).



28



- Đào tạo giúp bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực chuẩn bị một lực lượng lao

động có đủ trình độ để sẵn sàng đáp ứng các u cầu trong cơng việc là chìa khóa

để rút ngắn khoảng cách giữa cung - cầu nhân lực và chuẩn bị cho những đòi hỏi

của thị trường nhân lực trong tương lai. Nếu lãnh đạo doanh nghiệp không bắt tay

vào việc phát triển nhân tài cho chính doanh nghiệp của mình thì anh ta sẽ phải

trơng chờ vào nơi khác, hoặc phải dùng lương cao và phúc lợi hấp dẫn hơn để thu

hút những người mà chưa chắc kiến thức và kỹ năng của họ khiến bạn hài lòng

100%. Mặt khác một khi doanh nghiệp dùng lương bổng để lôi kéo nhân viên thì

sớm hay muộn, họ cũng khơng thể giữ chân người đó lại.

1.1.3.2. Đối với người lao động

- Việc đào tạo và phát triển giúp người lao động có điều kiện bù đắp những

kiến thức, kỹ năng còn thiếu hụt và học hỏi những kiến thức, kĩ năng mới. Từ đó

giúp người lao động làm việc một cách chuyên nghiệp hơn, tự tin hơn và thích ứng

tốt hơn với những thay đổi công nghệ và môi trường làm việc của ngân hàng thương

mại, qua đó tạo ra hiệu quả công việc cao hơn.

- Đào tạo và phát triển giúp lao động tìm được đúng cơng việc phù hợp với

mình. Đào tạo sẽ giúp người lao động hình dung được cơng việc của mình rõ ràng

hơn. Từ đó cân nhắc và nhận thức được cơng việc có thực sự phù hợp với mình

khơng. Đồng thời đào tạo và phát triển cũng tạo động lực cho người lao động phấn

đấu, bộc lộ hết khả năng của mình. Nhờ đó, nhà quản lý sẽ nắm được điểm mạnh,

điểm yếu và sắp xếp đúng người vào đúng vị trí sở trường của người lao động.

- Đào tạo và phát triển tạo ra cơ hội thăng tiến tốt hơn cho người lao động. Vì

qua đào tạo và phát triển, kĩ năng, trình độ chuyên môn của người lao động sẽ tốt

hơn, kết hợp với những kinh nghiệm có được trong q trình lao động sẽ góp phần

phát huy khả năng và sự sáng tạo của người lao động. Do đó, họ sẽ có nhiều cơ hội

được giao cho những nhiệm vụ khó khăn và quan trọng hơn, có nhiều hơn cơ hội để

thể hiện mình và đóng góp nhiều hơn cho doanh nghiệp. Từ đó sẽ tạo ra cơ sở để

các nhà quản lý làm căn cứ để cất nhắc họ vào những vị trí cao hơn. (Trần Kim

Dung, 2006).



29



1.1.3.3. Đối với xã hội

Một xã hội phát triển là một xã hội luôn vận động. Một xã hội là tổng hòa các

mối quan hệ của con người. Điều này cho ta thấy được sự phát triển của xã hội

chính là sự phát triển của con người với những mối quan hệ của nó. Trong xu thế

phát triển chung của toàn xã hội với sự phân cơng và hiệp tác ngày càng cao thì đào

tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò cực kỳ quan trọng cho tồn bộ nền kinh

tế. Đó là việc sử dụng tối ưu các nguồn lực nói chung, nguồn nhân lực nói riêng, tạo

điều kiện cho sự phát triển kinh tế - xã hội một cách bền vững và hiệu quả nhất.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ sử dụng tối đa lực lượng lao

động trong hiện tại mà còn đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nền kinh tế, quá

trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vừa mang tính ngắn hạn vừa mang tính

dài hạn cho sự phát triển chung và bền vững của một xã hội.

1.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Hiện nay, trên thế giới có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực. Trong đó mỗi phương pháp có tên gọi khác nhau nhưng nội dung bên

trong tương đối giống nhau. PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân

Điềm (2007) có đề cập đến một số phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực chủ yếu đang được thực hiện ở các nước trên thế giới và một số đã áp dụng ở

nước ta.

1.2.1. Đào tạo trong công việc

Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc. Người học sẽ được học

những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công

việc với sự chỉ dẫn của những người lao động lành nghề hơn. Nhóm này bao gồm

những phương pháp sau đây.

1.2.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Đào tạo theo phương pháp này bắt đầu từ việc giới thiệu, giải thích cho người

học về mục tiêu của cơng việc, từng bước làm việc, hướng dẫn tỷ mỉ, trao đổi với

người học và cho làm thử đến khi thành thạo dưới sự hướng dẫn của người dạy.



30



Phương pháp này có ưu điểm là giúp cho q trình lĩnh hội kiến thức và kỹ

năng dễ dàng hơn, giảm được tối đa chi phí vì khơng phải th địa điểm và khơng

phải th giáo viên ngồi, tiết kiệm được thời gian cho cả người dạy lẫn người học.

Bên cạnh đó nhược điểm của phương pháp này là đôi khi người học việc do khơng

sử dụng quen trang thiết bị nên có thể làm hỏng máy móc, sản phẩm, ảnh hưởng tới

sự hồn thành cơng việc của người hướng dẫn. Đơi khi những người hướng dẫn

khơng có kĩ năng truyền đạt, thiếu kinh nghiệm thì việc học lý thuyết còn gặp nhiều

khó khăn và do đó kết quả học tập bị hạn chế. (Nguyễn Quốc Tuấn, 2006).

1.2.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề

Phương pháp này dùng các bài giảng lý thuyết trên lớp sau đó học viên được

thực hành ở nơi sản xuất dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài

năm.Học viên được học nghề đến khi thành thạo tất cả các kĩ năng của nghề.

Phương pháp này có ưu điểm: khơng ảnh hưởng tới thực hiện cơng việc thực

tế, việc học được dễ dàng hơn và học viên được trang bị một lượng khá lớn các kiến

thức và kĩ năng. Nhược điểm của nó là mất khá nhiều thời gian, chi phí cao và việc

đào tạo có thể không liên quan trực tiếp tới công việc.

1.2.1.3. Kèm cặp và chỉ bảo

Đây là phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển học viên trên cơ sở một kèm

một. Người được đào tạo theo phương pháp này nhằm mục đích theo dõi, quan sát

người hướng dẫn mình. Có ba cách để kèm là:

- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp;

- Kèm cặp bởi một cố vấn;

- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.

Ưu điểm của phương pháp này là việc tiếp thu các kiến thức kĩ năng khá dễ

dàng, có điều kiện làm thử, ra quyết định trong một số việc do đó có những cái nhìn

thực tế hơn. Tuy nhiên, bên cạnh ưu điểm phương pháp này còn tồn tại hạn chế là

người được đào tạo không thực sự được làm công việc đó một cách đầy đủ, học viên

có thể bị lây nhiễm một số phương pháp cách thức không tiên tiến từ người hướng

dẫn. (Trần Kim Dung, 2006).



31



1.2.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Đây là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc

khác nhằm cung cấp kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ

chức. Kinh nghiệm và kiến thức đó sẽ giúp họ xử lý thơng minh các tình huống và

giúp họ thích ứng được với sự thay đổi của mơi trường. Có thể ln chuyển và

thun chuyển cơng việc theo ba cách:

- Chuyển đối tượng đào tạo đến làm quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức

và vẫn giữ chức năng và quyền hạn như cũ.

- Người quản lý được chuyển đến bộ phận khác làm trái với chuyên môn của họ.

- Người quản lý được chuyển đến bộ phận công việc trong phạm vi nội bộ một

nghề chun mơn.

Phương pháp này có ưu điểm: Người học được làm nhiều cơng việc thậm chí

vượt q cả chun mơn của họ, học nhiều kỹ năng quản lý khác nhau, có khả năng

mở rộng kỹ năng làm việc của học viên. Nhược điểm là học viên không hiểu biết

đầy đủ về một công việc, thời gian ở lại một công việc hay một vị trí làm việc khá

ngắn. (Võ Văn Tiến, 2010).

1.2.2. Đào tạo ngồi cơng việc

1.2.2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

Phương pháp này áp dụng đối với những nghề tương đối phức tạp hoặc các

cơng việc có tính đặc thù khi mà các phương pháp kèm cặp không đáp ứng được

yêu cầu của công việc cả về số lượng và chất lượng. Phương pháp này có chương

trình đào tạo chia làm hai phần: lý thuyết và thực hành. Lý thuyết được giảng tập

chung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì tiến hành ở

xưởng do các cơng nhân lành nghề hướng dẫn.

Với phương pháp này học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống các kiến

thức lý thuyết và thực hành, nhưng nó lại đòi hỏi các trang thiết bị tiên tiến, riêng

biệt phục vụ học tập. (Trần Kim Dung, 2006).



32



1.2.2.2. Cử đi học ở các trường chính quy

Phương pháp này là các doanh nghiệp cử người lao động đi học ở các trường

dạy nghề hoặc quản lý do bộ, ngành hoặc trung ương tổ chức. Phương pháp này tốn

nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.

Với cách đào tạo này sẽ không can thiệp vào việc thực hiện công việc của người

khác. Học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý thuyết và thực

hành. Đặc biệt khi cử nhiều học viên đi học thì chi phí cho đào tạo khơng q cao.

(Trần Kim Dung, 2006).

1.2.2.3. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Các bài giảng, hội nghị có thể được tổ chức ở bên trong doanh nghiệp hoặc

bên ngoài doanh nghiệp, hoặc do tổ chức ký kết thuê người giảng dạy. Trong những

buổi này học viên sẽ được trao đổi kinh nghiệm với người điều hành hội nghị và các

thành viên trong nhóm hội nghị, hội thảo. Phương pháp này đơn giản, dễ tổ chức và

khơng đòi hỏi trang thiết bị riêng biệt phục vụ học tập. Nhưng nó khá tốn thời gian

và phạm vi thì hẹp. (PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, 2012).

1.2.2.4. Đào tạo theo kiểu chương trình hố với sự giúp đỡ của máy tính, đào

tạo theo phương thức từ xa

Đào tạo theo kiểu chương trình hố là phương pháp đào tạo hiện đại hiện nay

được áp dụng rộng rãi. Phương pháp này sử dụng các phần mềm được viết sẵn để

giảng dạy trên máy tính.

Phương pháp này có ưu điểm: Có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà

không cần người dạy, học viên có điều kiện học hỏi cách giải quyết các tình huống giống

thực tế mà chi phí lại thấp, cung cấp cho học viên mọi cơ hội học tập với thời gian linh

hoạt, nội dung học tập đa dạng. Hơn nữa việc học tập còn diễn ra nhanh hơn, phản ánh

nhanh nhạy hơn quá trình đào tạo. Nhưng nó cũng có nhược điểm là tốn kém, nó chỉ

hiệu quả về chi phí khi sử dụng cho số lớn học viên, phương pháp này yêu cầu nhân viên

đa năng để vận hành. (PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh, 2012).



33



1.2.2.5. Đào tạo theo phương thức từ xa

Đào tạo theo phương thức từ xa là phương pháp đào tạo mà người dạy và

người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm, thời gian mà thông qua

phương tiện nghe nhìn trung gian như sách, tài liệu, CD, Internet…

Phương pháp này cung cấp cho học viên một lượng lớn thông tin trong nhiều

lĩnh vực khác nhau, các thông tin này cập nhật và lớn về số lượng. Nhưng phương

pháp này đòi hỏi chi phí cao, đầu tư cho việc chuẩn bị bài giảng lớn, thiếu sự giao

tiếp giữa học viên và giáo viên. (Nguyễn Quốc Tuấn, 2006).

1.2.2.6. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ

thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mơ phỏng bằng máy tính…

Phương pháp đào tạo này học viên ngoài việc được trang bị các kiến thức lý

thuyết còn có cơ hội được đào luyện những kỹ năng thực hành. Nhưng nó lại tốn

nhiều cơng sức, tiền của và thời gian để xây dựng lên các tình huống mẫu. (PGS.TS

Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh, 2012).

1.2.2.7. Mô hình hố hành vi, đào tạo kỹ năng xử lý cơng văn, giấy tờ

Mơ hình hố hành vi là phương pháp dùng các vở kịch, diễn các tình huống

đặc biệt để học viên xử lý.

Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ là một kiểu bài tập mà người quản lý nhận

được một loạt các tài liệu, các bản ghi, các báo cáo… và họ có trách nhiệm xử lý nhanh

chóng và đúng đắn. (PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, 2012).



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×