Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong quan hệ tiền lương

Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong quan hệ tiền lương

Tải bản đầy đủ - 0trang

Một là, người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả lương đúng kỳ

hạn đã thỏa thuận

Tiền lương là khoản thu nhập chủ yếu của NLĐ để phục vụ các nhu

cầu chi tiêu, sinh hoạt của bản thân và gia đình, vì vậy việc trả l ương đúng

kỳ hạn cho NLĐ không chỉ là nghĩa vụ pháp lý (đã đ ược th ỏa thu ận trong

quan hệ lao động) mà còn đảm bảo ý nghĩa về mặt kinh tế và nguyên t ắc

điều chỉnh tiền lương. Việc trả lương phải trực tiếp cho NLĐ, trường h ợp

trả qua người trung gian hoặc qua ngân hàng phải có sự ủy quyền hoặc

được NLĐ đồng ý. Thời hạn trả lương tùy tính chất cơng việc và hình th ức

trả lương mà NSDLĐ đã lựa chọn, tuy nhiên dù áp d ụng hình th ức tr ả

lương nào thì kỳ hạn trả lương cụ thể trên th ực tế đều do các bên thỏa

thuận không trái luật và người sử dụng phải căn cứ vào thỏa thuận này đ ể

trả lương cho NLĐ theo giờ, ngày, tháng, khoán,…

Căn cứ Điều 95 BLLĐ 2012 thì kỳ hạn trả lương được quy đ ịnh nh ư

sau:

“1. Người lao động hưởng lương giờ, ngày, tuần thì được trả lương sau

giờ, ngày, tuần làm việc hoặc được trả gộp do hai bên thỏa thuận, nhưng ít

nhất 15 ngày phải được trả gộp một lần.

2. Người lao động hưởng lương tháng được trả lương tháng một lần

hoặc nửa tháng một lần.

3. Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả

lương theo thỏa thuận của hai bên; nếu cơng việc phải làm trong nhi ều

tháng thì hằng tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công vi ệc

đã làm trong tháng.”

Đối với trường hợp người lao động hưởng lương theo tháng thì :

“1. Người lao động hưởng lương tháng được trả lương tháng m ột l ần

hoặc nửa tháng một lần.

2. Thời điểm trả lương do hai bên thỏa thuận và được ấn định vào m ột

thời điểm cố định trong tháng.”( Điều 23 Nghị định 05/2015/NĐ-CP)



Bên cạnh đó về nguyên tắc trả lương theo quy định tại Điều 96 BLLĐ

2012 như sau:

“Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời

hạn.Trường hợp đặc biệt không thể trả lương đúng thời hạn thì khơng

được chậm q 01 tháng và người sử dụng lao động phải tr ả thêm cho

người lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động ti ền g ửi do

Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương.”

Lương được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của

NLĐ được mở tại ngân hàng. Trường hợp trả qua tài khoản ngân hàng thì

NSDLĐ phải thỏa thuận với NLĐ về các loại phí liên quan đến việc m ở, duy

trì tài khoản.3

Như vậy, NSDLĐ phải có trách nhiệm thanh tốn đầy đủ và đúng h ạn

tiền lương cho NLĐ như đã giao kết. Theo quy định về kỳ hạn trả lương thì

NSDLĐ có thể thỏa thuận với NLĐ về việc trả lương nếu NLĐ làm công

việc hưởng lương theo sản phẩm hoặc theo khốn. Tuy nhiên nếu cơng

việc phải làm trong nhiều tháng thì hàng tháng phải có tiền t ạm ứng cho

khối cơng việc đã hồn thành xong.

Hai là, nghĩa vụ thực hiện nguyên tắc bảo vệ quyền được trả

lương theo thỏa thuận

Tiền lương có ý nghĩa rất lớn đối với NLĐ. Vì vậy, vấn đề bảo vệ ti ền

lương cho NLĐ là nội dung quan trọng trong nguyên t ắc b ảo v ệ NLĐ c ủa

Luật lao động và để thực hiện mục đích này, pháp luật lao đ ộng đã có

những quy định bảo vệ tiền lương của NLĐ.

Khoản 3 Điều 90 BLLĐ năm 2012 quy định: “Người sử dụng lao động

phải bảo đảm trả lương bình đẳng, khơng phân biệt giới tính đối với người

lao động làm cơng việc có giá trị như nhau”. Để bảo vệ quyền lợi của NLĐ

khi không được trả lương đúng thời hạn, pháp luật lao đ ộng có quy đ ịnh:

3 khoản 2 Điều 94 BLLĐ 2012



“Trường hợp đặc biệt khơng thể trả lương đúng thời hạn thì khơng được

chậm quá 1 tháng và người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao

động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng

Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương” (Điều 96 Bộ luật Lao

động năm 2012).

Bên cạnh đó, để bảo vệ NLĐ, pháp luật lao động cũng quy đ ịnh m ức b ồi

thường, trả lương, trả trợ cấp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trong

những trường hợp làm việc do rủi ro khách quan hoặc do l ỗi c ủa NSDLĐ

như bị ngừng việc, bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp ph ải điều tr ị

hoặc bị chấm dứt hợp đồng hay sa thải trái pháp luật… NLĐ đều đ ược

NDSLĐ trả lương.

Ba là, người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện chế độ thai

sản cho những phụ nữ sinh con

Xuất phát từ đặc điểm của người phụ nữ, ngoài việc th ực hiện nh ững

nghĩa vụ lao động họ còn phải đảm nhận chức năng làm mẹ. Nh ững đ ặc

điểm riêng về giới tính cho việc thực hiện chức năng làm mẹ của họ (nh ư

sức khỏe, tâm sinh lý) chỉ phù hợp trong những điều kiện lao đ ộng nh ất

định. Vì vậy, các quy định riêng cho lao động n ữ v ừa nh ằm m ục đích đ ảm

bảo quyền làm việc của phụ nữ được bình đẳng về mọi mặt với nam gi ới,

đồng thời, tạo điều kiện cho họ thực hiện tốt hai chức năng : ch ức năng lao

động và chức năng làm mẹ, chăm sóc, bảo vệ, ni dạy thế hệ trẻ. Theo đó,

NSDLĐ có nghĩa vụ thực hiện chế độ thai sản cho những NLĐ là n ữ. BLLĐ

và Luật bảo hiểm xã hội đã quy định điều kiện h ưởng chế đ ộ thai s ản đ ối

với:

o

o

o

o

o



Lao động nữ mang thai;

Lao động nữ sinh con;

Lao động nữ mang thai hộ và người mẹ nhờ mang thai hộ;

Người lao động nhận nuôi con ni dưới 6 tháng tuổi;

Lao động nữ đặt vòng tránh thai, người lao động th ực hiện bi ện pháp tri ệt



sản;

o Lao động nam đang đóng BHXH có vợ sinh con.



Các trường hợp 2, 3, 4 phải đóng BHXH t ừ đủ 6 tháng trong th ời gian

12 tháng trước khi sinh con hoặc nhận nuôi con nuôi. Trong tr ường h ợp b,

c được chỉ định nghỉ dưỡng thai thì phải đóng BHXH t ừ đ ủ 3 tháng tr ở lên

trong thời gian 12 tháng trước khi sinh con.

Không phải chỉ khi sinh con mới được h ưởng chế độ thai s ản mà ch ế

độ này bắt đầu có hiệu lực kể từ ngày đầu tiên người lao động n ữ bi ết

mình có thai. Theo đó, thai phụ được quyền nghỉ việc để đi khám thai 5 l ần,

mỗi lần 1 ngày. Thậm chí, với những mẹ bầu ở xa cơ sở y tế hoặc tr ường

hợp mang thai cần chăm sóc đặc biệt sẽ được nghỉ 2 ngày cho mỗi l ần

khám thai.

Chế độ thai sản khi sinh con được áp dụng như sau:

– Thời gian nghỉ phép: người lao động nữ được quyền nghỉ trước và sau

thời gian sinh con 6 tháng, trong đó th ời gian ngh ỉ tr ước khi sinh không quá

2 tháng. Với những mẹ mang đa thai, từ bé thứ 2 tr ở đi, mẹ sẽ đ ược tính

thêm 1 tháng vào thời gian nghỉ. Trong những tr ường h ợp đặc biệt, n ếu có

nhu cầu nghỉ thêm, mẹ có thể xin nghỉ phép khơng hưởng l ương. Đ ặc bi ệt,

nếu có đủ sức khỏe để quay lại làm việc trước thời gian nghỉ phép, mẹ vẫn

nhận được trợ cấp thai sản theo quy định, và nhận thêm tiền lương cho

những ngày làm việc của mình.

– Mức trợ cấp thai sản: Bằng 100% bình quân tiền l ương hàng tháng

của 6 tháng liền kề trước khi sinh. Ngồi ra, người lao động n ữ còn nh ận

được trợ cấp một lần khi sinh con hoặc nhận con nuôi d ưới 4 tháng tu ổi

tương đương với 2 tháng lương tối thiểu chung cho mỗi bé.

– Hỗ trợ sau khi sinh: Trong vòng 30 ngày, kể từ ngày làm vi ệc đ ầu tiên

sau chế độ nghỉ thai sản, người lao động nữ có quyền xin nghỉ thêm đ ể

phục hồi sức khỏe, và được nhận 30% lương tối thiểu chung/ngày trong

trường hợp nghỉ tại nhà, hoặc 40% lương tối thiểu chung/ngày n ếu ngh ỉ

tại cơ sở tập trung.

+ Nghỉ 5 ngày/ năm trong những trường hợp bình thường



+ Nghỉ tối đa 7 ngày/ năm trong trường hợp sinh mổ

+ Nghỉ tối đa 10 ngày/ năm trong trường hợp mang đa thai

Theo luật mới được cập nhật, bắt đầu từ 1/1/2016, chế độ thai sản

không chỉ có hiệu lực với phụ nữ, mà những ơng bố cũng “tranh th ủ” đ ược

một chút quyền lợi cho mình. Theo đó, nếu chống của người lao động n ữ

có tham gia đóng bảo hiểm y tế cũng có quy ền đ ược ngh ỉ theo ch ế đ ộ thai

sản, và có hiệu lực trong vòng 30 ngày tính từ ngày đầu v ợ sinh con. Đ ối v ới

trường hợp chỉ có chồng tham gia BHXH thì người chồng cũng đ ược h ưởng

tiền trợ cấp thai sản, cụ thể: Theo quy định tại điểm e khoản 1 điều 31

Luật BHXH sửa đổi, bổ sung năm 2014, có hiệu lực từ ngày 1/1/2016:

Trường hợp vợ sinh con nhưng chỉ có chồng tham gia BHXH thì m ức ti ền

hưởng trợ cấp thai sản của chồng bằng hai tháng lương cơ sở tại tháng

sinh con.

Bốn là, nghĩa vụ đối với lao động đặc thù

Lao động đặc thù là các đối tượng lao động đặc biệt đ ược quy đ ịnh

những chế độ lao động riêng. Các đối tượng này là :





Lao động chưa thành niên







Lao động là người cao tuổi







Lao động là người khuyết tật







Lao động là cơng dân nước ngồi làm việc tại Việt Nam







Lao động là người bị hạn chế một số quy ền và nghĩa vụ trong lĩnh

vực lao động

Xuất phát từ những đặc điểm riêng của các chủ thể tham gia quan hệ

lao động, hoặc xuất phát từ những đặc điểm của công việc, tính ch ất c ủa

ngành nghề, tính chất của doanh nghiệp mà ngoài nh ững quy định ở phần

chung, BLLĐ quy định về chế độ lao động áp dụng riêng cho một số đối

tượng lao động nhất định. Việc quy định chế độ lao động áp dụng cho các

đối tượng này không phải là đặc quyền đặc lợi mà xuất phát t ừ hoàn c ảnh

thực tế pháp luật cần phải bảo vệ những nhóm người đó.



Đối với các đối tượng lao động đặc thù, ngoài nh ững nghĩa v ụ trong

hợp đồng đã giao kết như nghĩa vụ về tiền lương, điều kiện lao động, th ời

giờ làm việc,... NSDLĐ còn có nghĩa vụ khác như trách nhiệm đảm bảo và

quan tâm chăm sóc NLĐ về vấn đề sức khỏe, tâm sinh lý, điều kiện làm

việc, học tập, tuyệt đối không được sử dụng họ làm những công vi ệc n ặng

nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với chất độc hại có ảnh h ưởng xấu đến s ức

khỏe của họ. Ngoài rađối với người cao tuổi khi đã nghỉ h ưu, nếu làm vi ệc

theo hợp đồng lao động mới thì ngồi lương h ưu, họ vẫn đ ược h ưởng đ ầy

đủ các chế độ lao động trong hợp đồng mà hai bên đã th ỏa thu ận; còn

những NLĐ là thương binh, bệnh binh, ngồi những quyền đ ược h ưởng

như chế độ bảo hộ người khuyết tật và chế độ lao động đối với người

khuyết tật, họ còn được hưởng những chế độ ưu đãi theo Pháp lệnh ưu đãi

những người có cơng.

Năm là, nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương

chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Căn cứ BLLĐ năm 2012, theo đó NSDLĐ được chấm dứt hợp đồng lao

động trước thời hạn với NLĐ trong các trường h ợp quy định t ại Đi ều 38.

Và chỉ trong các trường hợp tại Điều 39 thì NSDLĐ khơng đ ược đ ơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ.

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì NSDLĐ sẽ ph ải

tuân theo quy định tại Điều 38, Điều 39 Bộ luật lao động 2012. Tr ường

hợp không tuân theo đúng những quy định trên, NSDLĐ đã ch ấm d ứt h ợp

đồng lao động trái pháp luật. Trong trường h ợp này, nghĩa v ụ của NSDLĐ

sẽ được áp dụng theo Điều 42 Bộ luật lao động 2012.

“1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã

giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong

những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng

tiền lương theo hợp đồng lao động.



2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngồi

khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao

động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ lu ật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao

động và người lao động đồng ý, thì ngồi khoản tiền bồi th ường quy đ ịnh

tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 c ủa Bộ

luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất

phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để ch ấm d ứt h ợp

đồng lao động.

4. Trường hợp khơng còn vị trí, cơng việc đã giao kết trong hợp đồng lao

động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngồi khoản tiền bồi

thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ

sung hợp đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải b ồi

thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương c ủa

người lao động trong những ngày không báo trước.”

Sáu là, nghĩa vụ về tiền lương của người sử dụng lao động khi

chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng

Việc điều chuyển NLĐ làm công việc khác tạm thời là quy ền của

NSDLĐ nhưng quyền điều chuyển này bị pháp luật giới h ạn ở một s ố đi ểm

sau: Không phải bất cứ lúc nào muốn là NSDLĐ có th ể điều chuy ển NLĐ

làm việc khác trái nghề; Việc điều chuyển chỉ được tiến hành trong trường

hợp doanh nghiệp gặp khó khăn đột xuất hoặc do nhu cầu s ản xu ất kinh

doanh; Khó khăn đột xuất được hiểu là doanh nghiệp gặp khó khăn do

khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh; áp dụng các bi ện pháp

ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, do s ự c ố điện,

nước; Trước khi quyết định điều chuyển NLĐ làm việc trái nghề, NSDLĐ

phải báo trước cho NLĐ ít nhất 3 ngày. NSDLĐ có thể tạm thời điều chuy ển

NLĐ làm công việc trái nghề nhiều lần, nhưng tổng cộng số ngày đi ều



chuyển của các lần không quá 60 ngày cộng d ồn trong m ột năm. Tr ường

hợp tạm điều chuyển vượt quá 60 ngày thì phải đ ược sự ch ấp thu ận c ủa

NLĐ.

Ngoài ra, NLĐ bị điều chuyển phải được báo trước ít nhất ba ngày

làm việc và được trả lương theo công việc mới nhưng ít nhất ph ải bằng

85% mức tiền lương cũ và không được thấp h ơn lương t ối thi ểu do Nhà

nước quy định. Và như vậy nếu NSDLĐ muốn chuy ển NLĐ sang làm công

việc khác so với hợp đồng lao động trong thời h ạn quá 60 ngày làm vi ệc

cộng dồn trong một năm thì phải được sự đồng ý của NLĐ.

“Điều 31. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng

lao động

1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng

biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự c ố

điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao đ ộng

được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp

đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong

một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.

2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp

đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho ng ười lao đ ộng bi ết

trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và b ố trí

cơng việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.

3. Người lao động làm cơng việc theo quy định tại khoản 1 Đi ều này

được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của cơng việc mới thấp

hơn tiền lương cơng việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong

thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo cơng việc mới ít nhất phải bằng

85% mức tiền lương công việc cũ nhưng khơng thấp hơn mức lương tối

thiểu vùng do Chính phủ quy định.”

IV-



GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG

1. Tòa án nhân dân có thụ lí đơn của anh A khơng?



Thụ lý vụ án là một thủ tục tố tụng có ý nghĩa pháp lý hết s ức quan

trọng của tố tụng dân sự, nếu khơng có thụ lý vụ án dân s ự thì sẽ khơng

làm phát sinh những quy định của pháp luật tố tụng dân s ự v ề th ụ lý v ụ án

và giải quyết vụ án dân sự. Cá nhân, cơ quan, tổ chức có quyền tự mình

hoặc thông qua người đại diện hợp pháp khởi kiện vụ án tại Tồ án có

thẩm quyền để u cầu bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Khi

thực hiện quyền này, cá nhân, tổ chức gửi đơn khởi kiện kèm theo các tài

liệu chứng minh cho yêu cầu của mình là có căn c ứ đến Tòa án. Tòa án sau

khi nhận đơn sẽ xem xét để thụ lý hoặc không thụ lý vụ án.

Thụ lý vụ án dân sự là việc tòa án nhận đơn khởi kiện của người

khởi kiện vào sổ thụ lý vụ án dân sự để giải quyết. Thụ lý vụ án là sự m ở

đầu trong quá trình giải quyết vụ án dân sự, là c ơ sở đ ể các giai đo ạn t ố

tụng sau đó được thực hiện. Bộ luật tố tụng dân sự quy định điều kiện thụ

lý vụ án như sau:

Thứ nhất, chủ thể khởi kiện có quyền khởi kiện: Chủ thể khởi kiện

vụ án dân sự là người có đủ năng lực hành vi dân sự hoặc c ơ quan, t ổ ch ức

thành lập hợp pháp và có quyền khởi kiện theo quy định tại Đi ều 186 Bộ

luật tố tụng dân sự: Cá nhân, cơ quan, tổ chức có quyền tự mình hoặc

thơng qua người đại diện hợp pháp khởi kiện vụ án (sau đây gọi chung là

người khởi kiện) tại Tồ án có thẩm quyền để yêu cầu bảo vệ quy ền và lợi

ích hợp pháp của mình. Trong trường hợp này, anh A là ng ười có đ ủ năng

lực hành vi dân sự và đủ độ tuổi theo quy định của pháp luật

Thứ hai, vụ án khởi kiện phải thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa

án: Tòa án chỉ thụ lý vụ án dân sự đối với những tranh ch ấp thu ộc th ẩm

quyền giải quyết của mình. Để vụ án được thụ lý, đơn kh ởi kiện ph ải g ửi

đến đúng Tòa án có thẩm quyền giải quy ết, xét xử. Việc xác đ ịnh Tòa án có

thẩm quyền giải quyết trước hết cần xác định tranh ch ấp đó có thu ộc

thẩm quyền Tòa án khơng; thẩm quyền theo cấp xét xử và phải đúng th ẩm

quyền theo lãnh thổ. Anh A cư trú tại huyện L tỉnh H vào làm vi ệc t ại công



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong quan hệ tiền lương

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×