Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Tải bản đầy đủ - 0trang

16



giá của một người được đánh giá từ mối quan hệ qua lại của người đó với những

người khác, với tổ chức và xã hội.

b. Nguồn nhân lực

Khái niệm về “nguồn nhân lực” được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền

kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX với ý nghĩa là nguồn lực con

người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình

phát triển. Sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” thể hiện sự công nhận

của phương thức quản lý mới trong việc sử dụng nguồn lực con người.

Ở góc độ khác, nguồn nhân lực có nội hàm phong phú hơn, nguồn nhân

lực là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần tạo thành năng lực của con

người với tư cách chủ thể hoạt động có thể huy động, khai thác để thúc đẩy sự

phát triển của xã hội. Nguồn nhân lực nói lên tiềm năng của con người cả về

lượng và chất có thể huy động, khai thác để phục vụ sự nghiệp cơng nghiệp hóa,

hiện đại hóa đất nước.

Theo tổ chức Lao động quốc tế (ILO) thì nguồn nhân lực là bộ phận dân

số trong độ tuổi lao động quy định theo thực tế đang có việc làm và những người

thất nghiệp.

Theo chương trình phát triển Liên hợp quốc (UNDP) thì nguồn nhân lực

là trình độ lành nghề, là kiến thức, là năng lực của toàn bộ cuộc sống con người

hiện có thực tế hay đang là tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng

đồng.

Theo Begg, Fircher và Dornbush, khác với nguồn lực vật chất khác,

nguồn nhân lực được hiểu là tồn bộ trình độ chun mơn mà con người tích lũy

được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Cũng

giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ

với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai. Cách hiểu này còn hạn hẹp, chỉ



17



giới hạn trong trình độ chun môn của con người và chưa đặt ra giới hạn về

mật phạm vi không gian của nguồn nhân lực.

Như vậy, có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con

người, trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động, bao gồm: Thể lực, trí lực

và nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc cơ cấu

kinh tế - xã hội nhất định.

c. Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là tiến trình phát triển năng lực con người thơng

qua các hình thức, phương pháp, chính sách, biện pháp hoàn thiện và nâng cao

chất lượng của nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội). Nói

cách khác, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm biến đổi số lượng, chất

lượng, cơ cấu nguồn nhân lực, đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế - xã hội.

Xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động chính là: giáo

dục, đào tạo và phát triển.

Hiện nay, các tổ chức thế giới và các nhà khoa học đã đưa ra nhiều quan

niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực.

Theo tổ chức y tế thế giới (WHO) thì phát triển nguồn nhân lực là quá

trình tạo ra một môi trường tổ chức thuận lợi và đảm bảo rằng nhân lực hồn

thành tốt cơng việc, sử dụng các chiến lược nhằm đạt được sự tối ưu về số

lượng, cơ cấu và sự phân bố nhân lực một cách hiệu quả nhất.

Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), phát triển nguồn nhân lực là sự

chiếm lĩnh trình độ lành nghề và phát triển năng lực, sử dụng năng lực đó của

con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề

nghiệp và cuộc sống cá nhân.

Phát triển nguồn nhân lực thực chất là làm gia tăng đáng kể chất lượng

của nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của nhiệm vụ kinh tế,

chính trị, xã hội của địa phương và yêu cầu của người lao động.



18



Như vậy, có thể hiểu “phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình

thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm tạo ra sự thay đổi tích cực về

chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực, được biểu hiện ở việc hoàn thiện và nâng

cao kiến thức, kỹ năng, nhận thức của nguồn nhân lực, nhằm đáp ứng đòi hỏi về

nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển”.

1.1.2. Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực

- Đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp;

- Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp;

- Giảm bớt sự giám sát người lao động;

- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.

- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực;

- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới;

- Trực tiếp giúp nhân viên làm việc tốt hơn;

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới…

1.1.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội

Nguồn nhân lực ngành BHXH có những tính chất cơng việc như sau:

- Tổ chức thực hiện công tác thông tin, tuyên truyền, phổ biến các chế độ,

chính sách, pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; tổ chức khai thác, đăng

ký, quản lý các đối tượng tham gia và hưởng chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm

y tế theo quy định.

- Tổ chức cấp sổ bảo hiểm xã hội, thẻ bảo hiểm y tế cho những người

tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.

- Xây dựng và ban hành các chính sách cụ thể nhằm đảm bảo đời sống

cho cán bộ nhân viên, nhất là cán bộ đi công tác tại các vùng có nhiều khó khăn.

1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp



19



Cơ cấu nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi đánh giá về nguồn

nhân lực. Cơ cấu nguồn nhân lực thể hiện thành phần, tỷ trọng của các thành

phần nhân lực bộ phận và các mối quan hệ giữa bộ phận đó so với tổng thể

Cơ cấu nguồn nhân lực được biểu hiện ở sự đồng bộ, mức độ phù hợp về

tỷ lệ giữa các bộ phận, mối quan hệ tác động lẫn nhau giữa các thành phần và vị

trí, vai trò của các bộ phận có trong tổ chức.

Quy mô, cơ cấu của từng bộ phận trong tổ chức được xác định theo yêu

cầu của các nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức. Nói cách khác phải xuất phát từ

mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao

hiệu quả sử dụng các nguồn lực và từ quy trình cơng nghệ mà chuẩn bị cơ cấu

nguồn nhân lực cho phù hợp. Điều này có nghĩa là khi chiến lược, mục tiêu, điều

kiện kinh doanh của địa phương, tổ chức thay đổi thì cơ cấu nguồn nhân lực

phải thay đổi tương ứng. Phải lựa chọn cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý, phù hợp

với cơ cấu kinh tế để thúc đẩy tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội bền vững

và toàn diện.

Phát triển nguồn nhân lực của mỗi quốc gia, mỗi vùng lãnh thổ phải chú ý

lựa chọn, xác định một cơ cấu hợp lý và phù hợp với cơ cấu kinh tế và trình độ

phát triển kinh tế xã hội ở từng giai đoạn. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực tức là

xây dựng sao cho cơ cấu đó đáp ứng được nhiệm vụ, mục tiêu chiến lược của tổ

chức. Việc xác định cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý có vai trò rất quan trọng:

- Giúp xác định được nguồn nhân lực bao gồm những loại nhân lực nào,

số lượng, chất lượng và tỷ lệ của mỗi loại nhân lực. Từ đó tránh được tình trạng

thừa thiếu nguồn nhân lực.

- Xác định được vai trò của từng loại nhân lực khi thực hiện nhiệm vụ,

chiến lược của tổ chức và đáp ứng được mục tiêu, nhiệm vụ và chiến lược phát

triển kinh tế xã hội mà địa phương, tổ chức đã xây dựng.

Tiêu chí đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực:



20



- Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chun mơn.

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo lĩnh vực, ngành nghề đào tạo.

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, giới tính.

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo vùng…

1.2.2. Phát triển trình độ chun mơn, nghiệp vụ nguồn nhân lực

Cơ cấu nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi đánh giá về nguồn

nhân lực. Cơ cấu nguồn nhân lực thể hiện thành phần, tỷ trọng của các thành

phần nhân lực bộ phận và các mối quan hệ giữa bộ phận đó so với tổng thể

Cơ cấu nguồn nhân lực được biểu hiện ở sự đồng bộ, mức độ phù hợp về

tỷ lệ giữa các bộ phận, mối quan hệ tác động lẫn nhau giữa các thành phần và vị

trí, vai trò của các bộ phận có trong tổ chức.

Quy mơ, cơ cấu của từng bộ phận trong tổ chức được xác định theo yêu

cầu của các nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức. Nói cách khác phải xuất phát từ

mục tiêu của tổ chức, từ u cầu cơng việc phải hồn thành, từ u cầu nâng cao

hiệu quả sử dụng các nguồn lực và từ quy trình cơng nghệ mà chuẩn bị cơ cấu

nguồn nhân lực cho phù hợp. Điều này có nghĩa là khi chiến lược, mục tiêu, điều

kiện kinh doanh của địa phương, tổ chức thay đổi thì cơ cấu nguồn nhân lực

phải thay đổi tương ứng. Phải lựa chọn cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý, phù hợp

với cơ cấu kinh tế để thúc đẩy tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội bền vững

và toàn diện.

Phát triển nguồn nhân lực của mỗi quốc gia, mỗi vùng lãnh thổ phải chú ý

lựa chọn, xác định một cơ cấu hợp lý và phù hợp với cơ cấu kinh tế và trình độ

phát triển kinh tế xã hội ở từng giai đoạn. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực tức là

xây dựng sao cho cơ cấu đó đáp ứng được nhiệm vụ, mục tiêu chiến lược của tổ

chức. Việc xác định cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý có vai trò rất quan trọng:



21



- Giúp xác định được nguồn nhân lực bao gồm những loại nhân lực nào,

số lượng, chất lượng và tỷ lệ của mỗi loại nhân lực. Từ đó tránh được tình trạng

thừa thiếu nguồn nhân lực.

- Xác định được vai trò của từng loại nhân lực khi thực hiện nhiệm vụ,

chiến lược của tổ chức và đáp ứng được mục tiêu, nhiệm vụ và chiến lược phát

triển kinh tế xã hội mà địa phương, tổ chức đã xây dựng.

Tiêu chí đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực:

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chun mơn.

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo lĩnh vực, ngành nghề đào tạo.

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, giới tính.

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo vùng…

1.2.3. Nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực

Kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân về một

hoặc nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống hay cơng

việc nào đó phát sinh trong cuộc sống. Người lao động khi tham gia vào bất kỳ

hoạt động nghề nghiệp nào đều phải đáp ứng những kỹ năng mà nghề nghiệp đó

đòi hỏi.

Ngồi những kiến thức chun môn, người lao động cần phải được trang

bị thêm các kỹ năng hành nghề để khơng những hồn thành tốt cơng việc mà

còn tiến bộ trong tổ chức thơng qua việc phát huy tiềm năng cá nhân.

Tuy nhiên, mỗi vị trí đảm nhiệm khác nhau sẽ cần những nhóm kỹ năng

khác nhau. Cần lưu ý đối với vị trí càng cao thì u cầu về kỹ năng với họ càng

khó khăn và phức tạp hơn và yêu cầu về mức độ thuần thục các kỹ năng cũng

cao hơn.

Phát triển kỹ năng của nguồn nhân lực là nâng cao khả năng chuyên biệt

của nguồn nhân lực trên nhiều khía cạnh nhằm đáp ứng nhu cầu cao hơn trong



22



công việc hiện tại, hay trang bị kỹ năng mới cho việc thay đổi công việc mới

trong tương lai.

Trong tổ chức, việc nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho nguồn lực có ý

nghĩa rất quan trọng, khi kỹ năng được nâng cao, người lao động làm việc hiệu

quả hơn, năng suất lao động nâng cao hơn.

Để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp đòi hỏi nguồn nhân lực phải có sự rèn

luyện và tích lũy kinh nghiệm. Cần phải tổ chức huấn luyện, đào tạo cho người

lao động thích nghi với mơi trường làm việc mới, sử dụng thành thạo các máy

móc thiết bị mới... Mặt khác, bản thân người lao động phải thường xuyên tiếp

xúc với môi trường công việc để rèn luyện kỹ năng và tích lũy kinh nghiệm.

Kỹ năng chỉ có thể được hình thành thơng qua thực làm, cùng với việc áp

dụng các phương pháp cụ thể. Do vậy, để đánh giá kỹ năng của nguồn nhân lực

người ta phải dựa vào tiêu chí đánh giá mức độ thành thạo cơng việc được thực

hiện và thường sử dụng các công cụ đo lường định tính để xác định mức độ đáp

ứng về kỹ năng như:

- Khả năng đảm nhận, khả năng hồn thành, mức độ hồn thành cơng việc

của người lao động;

- Khả năng vận dụng kiến thức vào các thao tác của công việc, sự thành

thạo, kỹ xảo...

- Khả năng xử lý tình huống, khả năng truyền đạt, thu hút sự chú ý, khả

năng ứng xử trong giao tiếp.

1.2.4. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực

Trình độ nhận thức được hiểu là nhận thức của người lao động đối với

công việc; ý thức trách nhiệm của họ đối với cơng việc, vị trí cơng việc họ đang

đảm nhận và vai trò của họ đối với mọi người trong tổ chức.

Nâng cao trình độ nhận thức là quá trình làm tăng mức độ hiểu biết về

chính trị, xã hội, tính tự giác, tính kỹ luật, thái độ, tác phong lao động, tinh thần



23



trách nhiệm, tính thích ứng… trong hoạt động sản xuất kinh doanh của người

lao động. Bên cạnh đó, việc nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động còn

được phản ánh ở mức độ hiểu biết về xã hội, chính trị, đảng, đồn thể. Như vậy,

trình độ nhận thức của người lao động được phản ánh thông qua các chỉ tiêu như

trình độ văn hóa, chính trị, xã hội, tính tự giác và khả năng nhận thức để có thể

tiếp thu những kiến thức một cách cơ bản nhất.

Nhận thức của người lao động được coi là một trong những tiêu chí để

đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Nâng cao trình độ nhận

thức cho người lao động sẽ giúp cho tổ chức nâng cao năng suất và hiệu quả lao

động. Cùng một vấn đề nghiên cứu, song người có trình độ chun mơn nghiệp

vụ cao có thể có kết quả thấp hơn người có trình độ chun mơn thấp. Đó chính

là do nhận thức mỗi người khác nhau, do động cơ được giải quyết, do tầm quan

trọng của việc phải làm. Từ đó nhận thức trong cơng việc của người này khác

người kia.

Để nâng cao trình độ nhận thức cần nâng cao tồn diện cả trình độ kiến

thức, phẩm chất đạo đức và năng lực công tác cho người lao động. Tạo cho

người lao động có đạo đức, phẩm chất tốt đẹp, có kiến thức, có trình độ văn hóa,

chun mơn để hoàn thành nhiệm vụ được giao.

Nâng cao nhận thức cho người lao động nhằm giúp họ hoàn thành nhiệm

vụ.

Tiêu chí về nâng cao nhận thức của NNL

- Ý thức, hành vi, thái độ tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác và hợp tác.

- Trách nhiệm và niềm say mê nghề nghiệp, u nghề, đóp góp tích cực

cho cơ quan, năng động trong công việc.

- Khả năng tham gia các hoạt động xã hội, thích nghi và điều chỉnh, chịu

áp lực trong công việc



24



- Thái độ trong giao tiếp,các mối quan hệ xã hội, ứng xử trong công việc

và cuộc sống.

1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực

Động lực là những gì thơi thúc con người có những ứng xử nhất định,

hoặc thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc. Động lực thường gắn với nhu

cầu của con người, là những đòi hỏi của người lao động cho bản thân để sống và

phát triển. Vì vậy, nâng cao động lực thúc đẩy cho nguồn nhân lực là cách tạo

điều kiện thuận lợi để người lao động hồn thành nhiệm vụ, tăng cường khuyến

khích bằng vật chất để người lao động có thể phát huy hết khả năng của mình

phục vụ cho cơng việc.

Việc nâng cao động lực thúc đẩy cho người lao động có ý nghĩa rất quan

trọng. Q trình đó là q trình tương tác hai bên giữa người sử dụng lao động

và người lao động biểu hiện qua 3 yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm

việc: Đó là yếu tố tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi; môi trường làm việc và cơ

hội thăng tiến.

a. Chính sách tiền lương

Tiền lương được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người

lao động khi họ hồn thành cơng việc theo chức năng, nhiệm vụ được pháp luật

quy định hoặc được hai bên thỏa thuận.

Các yếu tố cấu thành tiền lương bao gồm: Lương cơ bản, thưởng, các

khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội,…

Sử dụng yếu tố tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi luôn là một trong những

vấn đề thách thức nhất đối với mọi tổ chức. Nếu yếu tố này được thực hiện công

bằng, hợp lý sẽ tạo động lực kích thích người lao động tích cực làm việc, nâng

cao năng suất và hiệu quả thực hiện công việc. Ngược lại, nếu thực hiện thiếu

công bằng và hợp lý sẽ dẫn đến mâu thuẫn nội bộ gay gắt, hiệu quả công việc

của người lao động không cao và cũng có thể rời bỏ tổ chức.



25



b. Cải thiện mơi trường, điều kiện làm việc

Để hồn thành tốt cơng việc người lao động ngồi yếu tố thu nhập còn cần

phải được hỗ trợ điều kiện làm việc như: Công cụ để thực hiện công việc, trang

thiết bị, cơ sở vật chất, phương tiện, ánh sáng, nhiệt độ, các chính sách về an

toàn lao động,… Điều kiện làm việc là yếu tố ảnh hưởng đến mức tiêu hao sức

lực và trí tuệ của người lao động trong lao động. Trong đó mức độ tiêu hao sức

lực và trí lực của người lao động phụ thuộc vào hai nhóm nhân tố chính, đó là

tính chất cơng việc và điều kiện làm việc.

Muốn tạo động lực làm việc cho nhân viên, tổ chức cần cải thiện điều

kiện làm việc bằng các cách thức sau:

- Thay đổi tính chất cơng việc.

- Cải thiện tình trạng vệ sinh mơi trường.

- Thực hiện tốt các chính sách an tồn lao động,

- Đầu tư máy móc thiết bị chuyên dùng.

c. Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

Thăng tiến là nhu cầu bậc cao trong hệ thống nhu cầu. Thực chất của việc

thăng tiến là nhu cầu quyền lực. Trong một tổ chức, nhu cầu này chủ yếu thuộc

về nhóm cán bộ lãnh đạo, quản lý, các kỹ sư, cử nhân và những người có trình

độ cao. Đây là nhu cầu chính đáng, là điều cần phải làm của các tổ chức trong

việc sử dụng nhân lực có trình độ cao, điều kiện thu hút nhân tài. Nắm bắt nhu

cầu này, tổ chức tổ chức nên vạch ra những nất thang vọt kế tiếp cho họ phấn

đấu, đưa ra những tiêu chuẩn, tiêu chí để nhân viên biết và phấn đấu, xem xét

đến việc bổ nhiệm vượt bậc, bổ nhiệm trước thời hạn,…

Như vậy, việc đánh giá khả năng nâng cao động lực thúc đẩy người lao

động thể hiện qua một số tiêu chí đánh giá như sau:



26



- Thực hiện dân chủ, hợp lý các chính sách về đề bạt, bố trí cán bộ, phân

cấp phân quyền cho cấp dưới, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng

nghề nghiệp;

- Thực hiện công bằng, minh bạch công tác chi trả tiền lương, tiền thưởng,

các khoản phụ cấp, phúc lợi xã hội cho người lao động;

- Tình hình cải thiện mơi trường, điều kiện làm việc.

1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ÐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

LỰC BẢO HIỂM XÃ HỘI

1.3.1. Những nhân tố bên ngoài

a. Hệ thống giáo dục, đào tạo

Chất lượng giáo dục, đào tạo là nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến chất

lượng nguồn nhân lực, là yếu tố tham gia một cách trực tiếp và đóng vai trò

quyết định trong chiến lược phát triển của mọi tổ chức.

Nguồn nhân lực chất lượng cao là những con người được đầu tư phát

triển, có kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo. Năng

lực này có được thơng qua giáo dục, đào tạo và tích lũy kinh nghiệm trong

q trình làm việc. Tuy nhiên, ngay cả việc tích lũy kinh nghiệm này cũng

phải dựa trên một nền tảng giáo dục, đào tạo nghề nghiệp cơ bản. Khi chất

lượng nguồn nhân lực tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề... được nâng

cao đồng nghĩa với việc tổ chức có cơ hội tuyển dụng được nhân lực có trình

độ chun mơn tốt, giảm thiểu chi phí đào tạo lại của tổ chức.

Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt trên thị trường lao động, những nhân

lực có học vấn, kỹ năng, tay nghề thấp khó có thể cạnh tranh được với những

nhân lực có trình độ tay nghề cao. Chính vì vậy, những nhân lực có tay nghề

thấp bằng cách này hay cách khác phải nâng cao năng lực của mình và cách

hiệu quả nhất là đầu tư vào giáo dục, đào tạo nghề.



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×