Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
Những giải pháp cụ thể trong hoạt động đào tạo, đào tạo lại là:

Những giải pháp cụ thể trong hoạt động đào tạo, đào tạo lại là:

Tải bản đầy đủ - 0trang

- Lấy kết quả học tập, kết quả vận dụng kiến thức đã học vào nhiệm vụ là

một tiêu chuẩn đánh giá, xem xét bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo quản lý. Thay đổi

trình tự hiện hành là đào tạo sau khi bổ nhiệm bằng đào tạo bồi dưỡng trước khi

bổ



nhiệm, đào tạo sau tuyển dụng. Cán bộ lãnh đạo phải qua khóa học chuẩn hóa

theo qui định để có sự chuẩn bị đầy đủ trước khi đảm nhận trọng trách mới.

* Thực hiện nguyên tắc học tập suốt đời

NHNN cần đa dạng hóa loại hình đào tạo nhằm tạo điều kiện để mỗi cán bộ

cơng chức đều có cơ hội nâng cao trình độ và tri thức của mình.

- Đào tạo tại nơi làm việc: Là hình thức đào tạo truyền thống và khá phổ biến.

Học viên học được cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc dưới

sự hướng dẫn chỉ bảo của đồng nghiệp đi trước. Tiến trình của nó gồm: quan sát,

ghi nhớ, học tập và làm theo. Hình thức này có ưu điểm là đơn giản dễ thực hiện,

ít tốn kém, có thể kiểm tra ngay kết quả học tập của học viên trên công việc của

họ. Tuy nhiên nhược điểm của nó là đi theo đường mòn nên khơng phát huy

được cái mới của tri thức, thiếu các cơ sở định lượng của tiêu chuẩn chun mơn

nghề nghiệp nên khó đánh giá hiệu quả sau đào tạo.

- Đào tạo theo chỉ dẫn: Là sự liệt kê ở mỗi công việc những nhiệm vụ qui trình

thực hiện cùng với những điểm mấu chốt cần lưu ý khi thực hiện nhằm hướng dẫn

các học viên thực hành theo từng bước. Cách thức đào tạo này thường đi kèm với

các ấn bản "sổ tay hướng dẫn công việc", “cẩm nang thao tác”… đây là hình thức

phù hợp với các cơng việc có qui trình và tiêu chuẩn nghề nghiệp rõ ràng và đối

tượng học viên là nhóm cơng chức khối nghiệp vụ tác nghiệp.

- Đào tạo theo bài giảng: Được áp dụng khi cần cung cấp kiến thức chun

mơn có tính hệ thống hồn chỉnh cho một nhóm học viên tập trung, đơng. Ưu

điểm của phương pháp này là khối lượng kiến thức được cung cấp một cách hệ

thống, thơng tin chính thức, nội dung phong phú, yêu cầu cao đối với học viên.

Yêu cầu phải có đủ điều kiện vật chất và tổ chức cho hoạt động đào tạo, có sự

chuẩn bị chu đáo về phía giảng viên và người được lựa chọn tham gia.

Như vậy, qua việc đa dạng hóa hoạt động, đào tạo, đào tạo lại không chỉ

là hoạt động độc lập, tách biệt với các chức năng khác của quản trị phát triển

nhân sự mà nó mà được thực hiện trước bổ nhiệm, sau tuyển dụng và thường

xuyên trong quá trình làm việc, tùy thuộc theo từng đối tượng học viên. Đào tạo,

đào tạo lại là một bộ phận khơng thể tách rời trong qui trình quản lý nhân sự. Để

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu



http://www.lrc-tnu.edu.vn/



có được một đội ngũ nhân sự có chất lượng thì đội ngũ nhân sự phải được phát

triển liên tục theo các



Số hóa bởi Trung tâm Học liệu



http://www.lrc-tnu.edu.vn/



tiêu chuẩn về chức danh nghề nghiệp, đồng thời có kế hoạch sử dụng bố trí nhân

sự sau đào tạo.

* Cùng với việc thực hiện các đổi mới về chính sách và cơ chế trong việc nâng

cao chất lượng nhân lực, NHNN cần tiếp tục hỗ trợ và nâng cao hiệu quả hoạt động,

chất lượng đào tạo của Trung tâm bồi dưỡng cán bộ ngân hàng của NHNN.

Trung tâm bồi dưỡng cán bộ ngân hàng cần tập trung vào nhiệm vụ triển

khai các chương trình đào tạo bồi dưỡng và các dự án hợp tác về đào tạo; thực

hiện các chương trình đào tạo trước bổ nhiệm và sau khi tuyển dụng, đảm bảo cho

cán bộ được trang bị đầy đủ kiến thức trước khi đảm nhận trọng trách và quyền

hạn mới. Tách bạch chức năng quản lý và tác nghiệp của hoạt động đào tạọ,

nâng cao chất lượng qui hoạch và kế hoạch đào tạo, gắn với qui hoạch công

chức theo các giai đoạn phát triển của NHNN.

4.2.5. Giải pháp về tạo động lực cho cán bộ

Tạo động lực cho người lao động là vấn đề quan trọng và luôn đi cùng các

chiến lược nâng cao chất lượng nhân lực. Thời gian qua, NHNN đã có nhiều chính

sách đãi ngộ nhằm tạo động lực cho cán bộ công chức. Tuy nhiên, thời gian tới

NHNN cần tiếp tục thực hiện các chính sách này:

Để thực hiện điều này, NHNN cần hướng tới các vấn đề sau:

- Cần có chính sách tiền lương, thu nhập phản ánh đúng giá trị và tính

đến quan hệ cung cầu lao động. Coi trọng giá trị tinh thần và trí tuệ của người lao

động, có hình thức tơn vinh danh hiệu xác đáng với những người có nhiều cơng

lao đóng góp cho sự nghiệp đổi mới trong ngân hàng. Để duy trì nhân lực chất

lượng cao, có trí tuệ và ý thức thì yếu tố thu nhập chưa phải là tất cả, mà bên

cạnh đó còn cần có các yếu tố khác để "giữ chân" những người tài, đó là cơ chế

tạo lòng tin và tự hào về nơi mà họ làm việc. Có thể nêu một số gợi ý:

+ Trao quyền hay ủy thác những quyền hạn nhất định cho người dưới quyền;

+ Thực hiện quản lý định hướng con người và minh bạch thơng tin; qua đó

sẽ giúp cho nhân viên tối ưu hóa được khả năng của họ, đồng thời thông qua sự

trao đổi thông tin đa chiều sẽ làm cho nhân viên hiểu trách nhiệm quyền lợi

cũng như mục tiêu phát triển của tổ chức;

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu



http://www.lrc-tnu.edu.vn/



+ Xây dựng một môi trường làm việc tôn trọng lẫn nhau, gồm môi trường

cứng (là cơ sở vật chất, văn phòng, thiết bị máy móc…) và mơi trường mềm (văn

hóa doanh nghiệp). Đây là điểm còn hạn chế của các cơ quan hành chính nhà

nước nói chung và NHNN nói riêng, dẫn đến hiện tượng di chuyển nhân lực có

chất lượng từ khu vực nhà nước sang các khu vực phi nhà nước khác.

- Để xây dựng được một đội ngũ chuyên gia đầu ngành, các nhà kinh tế

trong lĩnh vực tiền tệ ngân hàng, cần thay đổi quan điểm và phương thức thi nâng

ngạch. Coi việc nâng ngạch là hướng phấn đấu về chức nghiệp cho các cơng chức

có nhiều khả năng và năng lực nghiên cứu mà khơng có khả năng làm lãnh đạo.

Như vậy, những công chức chuyên tâm với nhiệm vụ nghiên cứu cũng có cơ

hội trưởng thành, một mặt họ khẳng định được vị trí trong tổ chức, mặt khác họ

sẽ phát huy khả năng sáng tạo trong nghiên cứu ứng dụng, nâng cao hàm lượng

khoa học và trí tuệ trong công việc chuyên môn. Điều quan trọng là xác định cơ

cấu ngạch công chức phù hợp với yêu cầu của công việc chuyên môn trong từng

lĩnh vực và từng đơn vị. Ví dụ, ở các vụ nghiên cứu và hoạch định chính sách sẽ

cần tỷ lệ chuyên viên chính nhiều hơn là ở nhưng đơn vị tác nghiệp hoặc Chi

nhánh các tỉnh.

4.3.Kiến nghị

Trên đây là những giải pháp mang tính gợi ý để nâng cao chất lượng nhân

lực làm việc tại NHNN chi nhánh Thái Nguyên nói riêng, nhân lực làm việc trong

hệ thống ngân hàng nói chung. Để những giải pháp này có thể thực hiện có

hiệu quả, tác giả có những đề xuất với Chính phủ, NHNN Việt Nam sau đây:

* Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực

Chính phủ, NHNN Việt Nam cần xây dựng chiến lược phát triển nhân lực cụ

thể như sau:

- Xác định tổng cầu về cán bộ: dự báo khối lượng công việc đáp ứng các mục

tiêu trung gian và mục tiêu chiến lược, từ đó dự báo nhu cầu nhân lực với các

mục tiêu đó.

- Xác định nguồn cung cán bộ, chú trọng nhân lực chất lượng cao.

- Phân tích quan hệ cung- cầu nhân lực, khả năng điều chỉnh phù hợp

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu



http://www.lrc-tnu.edu.vn/



với thời kỳ phát triển.



Số hóa bởi Trung tâm Học liệu



http://www.lrc-tnu.edu.vn/



- Lựa chọn các giải pháp, xây dựng chính sách, thiết kế chương trình và kế

hoạch thực hiện.

- Xác định các bước triển khai.

- Phân cơng trách nhiệm và kinh phí.

* Đổi mới cơ chế, chính sách phát triển nhân lực

Chiến lược phát triển nhân lực phải gắn liền với chính sách sử dụng nhân tài,

hay nhân lực chất lượng cao, vì nếu khơng có một chính sách phù hợp và hiệu quả

thì sẽ khơng tạo và duy trì được nhân lực cần thiết cho các giai đoạn phát triển

của tổ chức. Với nguồn lực tài chính có giới hạn, nên cần thiết phải có chính

sách sử dụng, phát triển một cách hợp lý cho từng nhóm cán bộ khác nhau;

trọng tâm là nhân lực chủ chốt: công chức lãnh đạo, điều hành, quản lý; cơng

chức làm nghiên cứu hoạch định chính sách; và cơng chức thuộc khối tác nghiệp.

* Hồn thiện các cơng cụ hỗ trợ, phát triển nhân lực

Phát triển nhân lực không chỉ là hoạt động hành chính mà phải là hoạt

động tư vấn tham mưu định hướng cho lãnh đạo, nên bản thân công tác phát

triển nhân lực cũng cần được đổi mới từ tư duy đến những hoạt động kỹ thuật.

Phát triển nhân lực phải được coi là một ngành khoa học quản trị và cần được

triển khai một cách chuyên nghiệp, đồng bộ, sử dụng các công cụ hỗ trợ mang

tính hướng dẫn, có thể đo lường và kiểm tra.

Tiến hành từng bước trong việc xây dựng các công cụ hỗ trợ hoạt động phát

triển nhân lực trong NHNN. Qua nghiên cứu thực trạng của NHNN và kinh nghiệm ở

các NHTW khác cho thấy, có thể làm từng bước như sau:

- Thực hiện phân tích cơng việc hay phân tích chức vụ để xây dựng hồ sơ

cơng việc cho mỗi nhóm cơng việc trong Ngân hàng Nhà nước Việt Nam

- Xây dựng các bản mô tả công việc, mô tả chức năng cho công việc cụ thể

trong NHNN.

- Nâng cấp hệ thống PIS với các giao diện và tiện ích mới, nhằm hỗ trợ tích

cực cho công tác phát triển nhân lực trong NHNN.

* Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực

Thực tế thời gian qua cho thấy, Chính phủ đặc biệt là NHNN Việt Nam

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu



http://www.lrc-tnu.edu.vn/



đã có nhiều chính sách đào tạo nhằm nâng cao năng lực cho CBCC làm việc



Số hóa bởi Trung tâm Học liệu



http://www.lrc-tnu.edu.vn/



trong hệ thống. Tuy nhiên các kết của của các hoạt động đào tạo vẫn chưa đạt

được như mong muốn. Do đó trong thời gian tới, muốn nâng cao chất lượng

nhân lực làm việc trong hệ thống NHNN thì NHNN phải chủ động đổi mới

cơng tác đào tạo bồi dưỡng.



Số hóa bởi Trung tâm Học liệu



http://www.lrc-tnu.edu.vn/



KẾT LUẬN

Con người là yếu tố quyết định tới thành cơng của mọi hoạt động kinh tế,

trong đó có lĩnh vực tiền tệ ngân hàng. Hệ thống ngân hàng ở Việt Nam đang

phát triển mạnh mẽ với xu hướng hội nhập khu vực và quốc tế. Theo đó hệ thống

ngân hàng phát triển và thay đổi cả về quy mô, tác nhân, đối tác, cách thức và

phương thức tổ chức hoạt động. Để thực hiện tốt nhiệm vụ quản lý nhà nước

trong lĩnh vực tiền tệ - ngân hàng, góp phần làm lành mạnh hóa lĩnh vực này,

hướng tới sự phát triển công bằng, minh bạch và đảm bảo các mục tiêu điều

hành chính sách tiền tệ của NHNN thì chất lượng nhân lực làm việc trong NHNN,

đặc biệt là NHNN chi nhánh cấp tỉnh ngày càng phải được nâng cao cả về năng

lực trình độ, kỹ năng tác nghiệp và nhận thức về môi trường hoạt động.

Thời gian qua, NHNN Việt Nam nói chung, NHNN Chi nhánh Thái Nguyên

nói riêng đã không ngừng thực hiện các biện pháp nhằm nâng cao chất

lượng CBCC. Tuy nhiên trình độ, chất lượng của CBCC vẫn còn một số tồn tại, chưa

đáp ứng được yêu cầu của tình hình mới. Số lượng CBCC có trình độ chun mơn

cao đúng chun ngành còn ít; còn thiếu những cán bộ trẻ có trình độ nghiệp vụ,

năng lực và phẩm chất tốt ở những lĩnh vực hoạt động trọng yếu, như xây dựng

chính sách, thanh tra - giám sát, xây dựng chiến lược, nghiên cứu...; kỹ năng nghề

nghiệp của một số CBCC chưa đạt được mức mong muốn, số cán bộ xử lý công

việc theo cách truyền thống vẫn còn; nhất là những cơng chức có thời gian cơng

tác lâu năm; số CBCC có trình độ ngoại ngữ cao còn q ít; một số CBCC còn yếu

kém về lề lối làm việc, tác phong chậm chạp và vẫn còn một bộ phận CBCC còn

chưa thực hiện đầy đủ tinh thần trách nhiệm trong thực thi công vụ, vẫn để

xảy ra các tiêu cực trong hoạt động tiền tệ ngân hàng…

Thời gian tới, trước xu hướng hội nhập ngày càng sâu rộng trong lĩnh vực

tiền tệ, ngân hàng thì NHNN Việt Nam cần tiếp tục các giải pháp nhằm nâng cao

chất lượng nhân lực làm việc trong hệ thống. Các giải pháp mà tác giả nêu trong

luận văn này cũng là một trong các gợi ý giúp NHNN Việt Nam nói chung, NHNN

Chi nhánh Thái Nguyên nói riêng cải thiện điều đó.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu



http://www.lrc-tnu.edu.vn/



Để nâng cao chất lượng nhân lực làm việc trong hệ thống NHNN thì ngồi

các biện pháp từ phía cơ quan chủ quản là NHNN Việt Nam, NHNN chi nhánh các



Số hóa bởi Trung tâm Học liệu



http://www.lrc-tnu.edu.vn/



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Những giải pháp cụ thể trong hoạt động đào tạo, đào tạo lại là:

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×