Tải bản đầy đủ - 0trang
+ Về công tác Đào tạo và phát triển nhân lực : các hình thức đào tạo phát

triển nhân sự hợp lý, tạo điều kiện cho nhân sự phát triển, đồng thời tiết kiệm kinh

phí cho cơ quan

+ Về cơng tác đãi ngộ nhân sự : trên cơ sở khoa học, hợp lý, công bằng.

+ Về công tác kiểm tra, đánh giá nhân sự : Đánh giá nhân sự thực hiện cơng

việc tương đối chính xác từ đó phát hiện kịp thời những sai lệch so với yêu cầu của

cơ quan từ đó đề ra các phương pháp để khắc phục những sai lệch khơng cần thiết

đó.

3.1.2. Nhược điểm

Bên cạnh những ưu điểm, trong công tác hoạch định nhân sự nhà QTVP vẫn

còn một số hạn chế cần khắc phục:

- Mặc dù nhà QTVP đã đưa ra được các kế hoạch, quy trình tuyển dụng nhân

sự nhưng trong quá trình tổ chức thực hiện còn gặp nhiều vấn đề nhân sự tuyển

dụng chủ yếu do người quen giới thiệu hoặc con em trong cơ quan do đó chưa có

nhiều lựa chọn để tìm được những nhân tài đáp ứng nhu cầu phát triển của cơ

quan.

- Quy trình tuyển dụng còn chưa hợp lý, cùng với đối là việc thông báo

tuyển dụng chưa được phổ biến rộng rãi làm nhiều người lao động khơng biết đến

cơng ty.

- Chưa có những giải pháp cụ thể để giữ chân những người lao động giỏi và

trẻ ở lại với cơng ty khi họ vì một số lý do nào đó phải dời cơng ty.

- Kế hoạch đào tạo và chương trình đào tạo còn chưa cụ thể gây nhiều khó

khăn cho q trình áp dụng vào thực tế.

- Đánh giá nhân sự còn dựa trên sự chủ quan của những người quản lý mà

không thơng qua chương trình đánh giá với nhân viên ngay từ đầu. Và việc đánh

giá còn mang nặng tính lý thuyết, chủ quan.

33



- Sắp xếp bố trí nhân sự đơi khi còn chậm chễ, chưa đáp ứng được nhu cầu

cảu nhân viên.

3.1.3. Nguyên nhân

Những tồn tại, hạn chế trong công tác hoạch định nhân sự của nhà QTVP tại

Công ty xuất phát từ những nguyên nhân sau:

* Nguyên nhân khách quan :

- Do chính sách pháp luật của nước ta về nhân sự còn khá phức tạp, chưa

thống nhất làm cho việc hoạch định nhân sự của cũng cũng khá nhiều khó khăn.

- Thị trường lao động dồi dào nhưng chất lượng thuộc mức trung bình gây

khó khăn trong q trình tuyển dụng vào đào tạo.

- Có nhiều cơng ty đối thủ cạnh tranh nên gây khó khăn trong việc hoạch

định nhân sự cũng như hoạch định chiến lược,…

* Nguyên nhân chủ quan:

- Mơ hình và cơ cấu tổ chức của Công ty, Công ty Cổ phần Công nghệ Lưu

trữ - Số hóa tài liệu HT là một Cơng ty khá lớn, do đó số lượng cơng việc được

chia theo chức năng nhiệm vụ của mỗi người, tuy nhiên vẫn có sự chồng chéo nội

dung cơng việc nên chưa đạt hiệu quả cao.

- Công ty chưa xây dựng được chiến lược phát triển rõ ràng, các tiêu chí

kinh tế đưa ra có độ chính xác chưa cao, cơng việc thực hiện chưa rõ ràng đã phần

nào ảnh hưởng đến việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Công ty.

Do đó, gây khó khăn cho nhà QTVP trong việc hỗ trợ và thiết lập mục tiêu nhân

sự.

- Công ty còn chưa áp dụng nhiều Khoa học - Cơng nghệ vào hoạt động

quản lý và điều hành nhân sự nên việc làm thủ công truyền thống mất rất nhiều

thời gian và có cả những sự sai sót khơng đáng có.

3.2. Một số giải pháp

34



3.2.1. Về phía Cơng ty Cổ phần Cơng nghệ Lưu trữ - Số hóa tài liệu HT

Trước hết, muốn nâng cao vai trò của nhà QTVP Ban lãnh đạo công ty cần

quan tâm đến việc nâng cao trình độ chun mơn cho đội ngũ nhân viên. Sự quan

tâm này thể hiện bằng các giải pháp cụ thể về tuyển dụng và đào tạo cán bộ nhân

viên; phải có kế hoạch đào tạo và trang bị kiến thức về kiến thức chun mơn

nghiệp vụ Hành chính và lĩnh vực có chun mơn liên quan như Kỹ năng quản lý

nhân sự. Chương trình đào tạo phải khoa học, hợp lý, tăng cường công tác thực

hành.

Thứ hai, lãnh đạo công ty cần có sự rõ ràng hơn khi phân chia chức năng

nhiệm vụ cho từng bộ phận sao cho phù hợp và đem lại hiệu quả cao trong công

việc.

Thứ ba, áp dụng tiến bộ khoa học công nghệ vào công ty nói chúng và cơng

tác nhân sự nói riêng .

Thứ tư, có các chương trình đãi ngộ cho tồn bộ công ty bằng vật chất hay

tinh thần để nhân sự trong công ty với tinh thần thoải mái làm việc nhất.

Thứ năm, cạnh tranh lành mạnh với các công ty bạn là rất tốt nhưng công ty

cũng không mang quá nặng tính cạnh tranh mà hãy quan tâm đến chất lượng sản

phẩm của mình cũng là giải pháp để nâng cao vai trò hoạch định nhân sự được

chính xác và khách quan hơn.

Thứ sáu, công ty nên xây dựng các chiến lược phát triển ngắn hạn hơn để từ

đó Trưởng phòng HCNS cũng có những chính sách, phương hướng nhân sự cụ thể

và khả thi hơn.

Thứ bảy, cần đào tạo nhà QTVP trong lĩnh vực tuyển dụng để nắm vững các

kỹ năng như: kỹ năng giao tiếp thuyết phục, kỹ năng đặt câu hỏi, kỹ năng giải

quyết vấn đề,…

Thứ tám, đào tạo và phát triển, xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý,

35



điều hành và chuyên môn nghiệp vụ chuyên sâu. Quản lý và kiểm soát chặt chẽ

khả năng trình độ của cán bộ nhân viên.

Cuối cùng, cơng ty nên tách phòng HC-NS ra hai bộ phận : Hành chính văn

phòng và Tổ chức cán bộ (phòng Nhân sự) để có thể chun mơn hố hơn cơng

việc của từng bộ phận. Hai bộ phận này sẽ phối hợp với nhau đặc biệt hỗ trợ lẫn

nhau trong công tác hoạch định nhân sự.

3.2.2. Về phía Nhà quản trị

Trước hết, nhà QTVP luôn nâng cao kiến thức chuyên môn của mình để giúp

ban lãnh đạo trong việc thực hiện cơng tác nhân sự.

Thứ hai, làm cánh tay đắc lực của lãnh đạo cơng ty vì vậy mà trưởng phòng

HC-NS phải nắm bao quát tất cả các vấn đề của công ty để kịp thời tư vấn, tham

mưu cho lãnh đạo công việc cần thiết nhất là đối với công tác hoạch định nhân sự.

Thứ ba, trang bị thêm nhiều kỹ năng, thành thạo nghiệp vụ để giải quyết tốt

các công việc mà lãnh đạo giao phó.

Thứ tư, làm việc một cách khoa học, sáng tạo. Luôn giữ mối quan hệ tốt với

các phòng ban khác để phối hợp có thể đưa ra các quyết định đúng đắn nhất về

nhân sự và hoạch định nhân sự.

Thứ năm, cần quan tâm đến vấn đề đào tạo cho nhân viên của mình về kiến

thức, kỹ năng để nhân viên có thể san sẻ công việc của bản thân, giảm bớt áp lực

công việc.

Thứ sáu, gần gũi hoà đồng với nhân viên, tạo ra bầu khơng khí thoải mái

trong q trình làm việc.

Cuối cùng, tìm tòi, phát hiện ra cách làm việc mới, hiệu quả bằng việc áp

dụng tin học, khoa học công nghệ vào quá trình làm việc của cá nhân, đơn vị hoặc

cả một công ty

Trong từng nội dung cụ thể, ta có thể phân chia thành các nhóm giải pháp

36



sau:

- Giải pháp cho kế hoạch nhân sự:

+ Xây dựng kế hoạch dài hạn nhưng cũng phải chú ý đến việc xây dựng kế

hoạch cụ thể trong từng nội dung về nhân sự.

+ Hoạch định chi tiết nhất về quy mô, số lượng, giới tính nhân sự để đạt tới

một cơ cấu lao động phù hợp.

+ Xây dựng kế hoạch phải quan tâm đến các yếu tố khách quan như: thị

trường lao động, pháp luật, đối thủ cạnh tranh,…

- Giải pháp cho công tác hoạch định tuyển dụng:

+ Xây dựng kế hoạch tuyển dụng linh hoạt, cụ thể cho từng giai đoạn, phù

hợp với các yếu tố bên trong và bên ngoài cơng ty.

+ Nâng cao trình độ năng lực của đội ngũ nhân viên làm công tác tuyển

dụng. Dễ dàng cho việc tuyển đúng người đúng việc tránh những quyết định sai

lầm trong quyết đinh tuyển dụng.

+ Đa dạng hoá các hình thức tuyển dụng, xây dựng dự trù kinh phí song

song cùng quá trình tuyển dụng.

- Giải pháp hoạch định cơng tác sử dụng, bố trí nhân sự:

+ Xây dựng quy chế bố trí và sử dụng nhân sự hợp lý, thống nhất trong cả

cơng ty.

+ Bố trí nhân sự vào vị trí cơng việc phù hợp với năng lực của họ. Việc chọn

người chứ không phải người chọn việc.

+ Nâng cao trình độ đội ngũ nhân viên thực hiện cơng tác sử dụng và bố trí

nhân sự.

- Giải pháp cho công tác đãi ngộ nhân sự:

37



+ Xây dựng, bổ sung và hoàn thiện bảng lương, quỹ lương cho nhân sự.

+ Thống nhất hình thức trả lương.

+ Bổ sung các hình thức đãi ngộ về vật chất cũng như tinh thần cho nhân

sự : chăm sóc y tế theo quý hoặc theo năm, các cuộc thi hay các chuyến đi du lịch.

- Giải pháp cho hoạch định công tác kiểm tra, đánh giá nhân sự:

+ Hoàn thiện hệ thống, chương trình, kế hoạch đánh giá cơng việc một cách

phù hợp, hợp lý nhất.

+ Trước khi tiến hành đánh giá công việc phải phân tích cơng việc đó bằng :

bảng mơ tả công việc; bảng tiêu chuẩn công việc; bảng yêu cầu đối với cơng việc.

+ Q trình xây dựng chương trình đánh giá phải dựa trên sự thoả thuận góp

ý của người lao động. Xong quá trình đánh giá bộ phận HCNS cũng phải thông

qua họ để cùng nhau chỉ ra những mặt làm được và chưa làm được, nguyên nhân

cũng như cách giải quyết.

* Tiểu kết Chương 3

Trong chương 3, tôi đã tiến hành nhận xét và đánh giá những mặt ưu, nhược

điểm của nhà QTVP trong công tác hoạch định nhân sự tại Công ty Cổ phần Công

nghệ Lưu trữ - Số hóa tài liệu HT. Từ đó đưa ra những nguyên nhân và giải pháp

nâng cao vai trò của nhà QTVP trong cơng tác hoạch định nhân sự gồm cả phía

cơng ty và phía Nhà quản trị. Các nhóm giải pháp cần phải được cơng ty và Nhà

quản trị nhìn nhận và tìm ra các phương án phù hợp để giải quyết thực hiện đạt

được mục đích cuối cùng là đưa công ty phát triển hơn nữa.



38



KẾT LUẬN

Hoạch định nhân sự là quá trình nghiên cứu xác định nhu cầu nhân lực đưa

ra các giải pháp và chính sách để đảm bảo về số lượng và chất lượng nhân lực cho

hiệu quả công việc của tổ chức.

Trong một cơ quan, tổ chức việc hoạch định nhân sự là hoạt động khơng thể

thiếu. Nó đóng vai trò trung tâm trong quá trình hình thành và phát triển của cơ

quan tổ chức. Ngoài ra, nhân lực trong một tổ chức cũng rất quan trọng, nó giữ vai

trò là yếu tố tiên quyết cấu thành nên sự ổn định và hoạt động lâu dài của một cơ

quan tổ chức. Việc nâng cao hiệu quả và chất lượng của công tác hoạch định nhân

sự đang là vấn đề cấp thiết của các cơ quan tổ chức nói chung và tại cơng ty Cổ

phần Cơng nghệ Lưu trữ - Số hóa tài liệu HT nói riêng.

Trong các hoạt động của cơng ty Cổ phần Cơng nghệ Lưu trữ - Số hóa tài

liệu HT, công tác hoạch định nhân sự là một hoạt động quan trọng gắn liền với sự

phát triển của cơ quan có ảnh hưởng trực tiếp đến cơng tác quản lý và điều hành

hoạt động của cơ quan. Công tác hoạch định nhân sự đã dần dần được hoàn thiện

từng bước hiện đại nhờ ứng dụng Khoa học - Công nghệ vào hoạt động quản lý và

điều hành nhân sự mà mọi hoạt động của công ty diễn ra thông suốt.

Nhận thấy được tầm quan trọng đó, cơng ty Cổ phần Cơng nghệ Lưu trữ - Số

hóa tài liệu HT đã nhìn nhận những ưu điểm đạt được và những hạn chế tồn đọng

để tìm ra các phương án phù hợp để giải quyết thực hiện đạt được mục đích cuối

cùng là đưa công ty phát triển hơn nữa.



39