Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
Văn hóa doanh nghiệp FPT

Văn hóa doanh nghiệp FPT

Tải bản đầy đủ - 0trang

kịch và các hình thức khác mang tính sáng tạo và hài hước. Văn hóa STCo

còn thể hiện ở cách ứng xử giữa người với người trong FPT, một cách ứng xử

chân thành, gắn bó thân thiết như ruột thịt. Thơng qua văn hóa STCo, người

FPT hiểu nhau hơn, xích lại gần nhau hơn.

Lễ hội tiêu biểu

Lễ hội là một phần khơng thể thiếu được của văn hố FPT. Hàng năm, đến các

dịp lễ hội, tất cả các thành viên của Tập đoàn tụ tập cùng nhau giao lưu, vui

chơi sống trong khơng khí đậm chất FPT.

* Ngày 13/09: Đây là lễ hội quan trọng nhất của Tập đoàn, được tổ chức để kỷ

niệm ngày thành lập Tập đoàn (13/09/1988).

Nội dung bao gồm:

- Olympic thể thao FPT;

- Hội diễn văn nghệ STCo.

Lễ hội này còn được mở rộng ra đối với các chi nhánh.

* Hội làng: được tổ chức vào dịp cuối năm Âm lịch, theo truyền thống dân

gian.

* Lễ sắc phong Trạng nguyên: là buổi lễ tôn vinh cá nhân xuất sắc của cơng ty.

Các cá nhân có kết quả cao nhất trong cuộc thi tổ chức tồn cơng ty hàng năm

được chọn ra và sắc phong Trạng nguyên, Bảng nhãn, Thám hoa.

Nội dung bao gồm:

- Rước rùa đá có khắc tên trạng nguyên;

- Đọc sắc phong.

* Lễ tổng kết năm kinh doanh

Nội dung bao gồm:

- Tổng kết năm;



- Khen thưởng;

- Bầu chọn Hoa hậu và các Á hậu;

- Cúng trời đất và mổ lợn liên hoan.

Hoạt động văn hố thể thao

* Các giải bóng đá

Bao gồm giải Vơ địch FPT (tháng 5, tháng 6), Cúp Liên đoàn FFF (tháng 10,

tháng 11). Các giải bóng đá ln là những sự kiện thể thao hàng đầu đối với

người FPT.

* Các hoạt động khác

Các hội diễn văn nghệ, hội quán, gặp gỡ giao lưu với các nghệ sĩ,.... các câu

lạc bộ thể thao như bơi lội, khiêu vũ..... và hàng ngàn hoạt động khác diễn ra

thường xuyên hàng tuần, hàng tháng tại các công ty/chi nhánh.

Ấn phẩm: Các ấn phẩm là kết tinh của những giá trị FPT, là nguồn thông tin,

tư liệu phong phú về FPT, về con người và lịch sử phát triển, là tình cảm của

mỗi thành viên FPT gửi gắm vào đó. Các ấn phẩm gồm :

- Các cuốn sử ký: Sử ký 10 năm FPT, sử ký 13 năm, sử ký 15 năm bao gồm

các bài viết của người FPT. Các bộ phận FPT cũng có sử ký riêng của mình.

- Các Tuyển tập nhân vật : Đỗ Cao Bảo tuyển tập, Hùng Râu, Hoàng tuyển, ..

bao gồm các bài viết của các nhân vật hoặc viết về các nhân vật nổi tiếng

trong FPT.

- Sách Đồng đội

- Báo Chúng ta : Được duy trì và phát hành vào thứ 5 hàng tuần tới tất cả các

thành viên của FPT

- Các báo và bản tin nội bộ khác của các đơn vị cũng truyền tải những nội

dung và hoạt động của các đơn vị, là món ăn tinh thần cho các thành viên của

đơn vị đó.



Hệ thống giá trị cốt lõi

Giá trị cốt lõi của FPT là các giá trị bền vững làm nên thành công và quy định

tính chất nổi trội của thương hiệu FPT, được hình thành qua những ngày tháng

gian khổ đầu tiên của công ty, được xây dựng từ những kinh nghiệm và học

hỏi, tôi luyện qua những thử thách trong suốt quá trình phát triển.

Đó là:

1. Đồng đội: Sức mạnh tập thể là nhân tố tạo nên sức mạnh FPT. Đoàn kết

được tạo ra từ sự kết hợp, bổ sung giữa các cá nhân với năng lực và cá tính

riêng biệt, giữa các đơn vị thành viên với các chiến lược phát triển và ưu thế

khác nhau.

2. Dân chủ: là giá trị được hình thành trong mơi trường FPT nhờ đội ngũ lãnh

đạo chủ trương trọng hiền tài và thực tâm lắng nghe những ý kiến ủng hộ cũng

như phản đối của nhân viên. Phong cách quản lý dân chủ tại FPT tạo điều kiện

phát huy tối đa năng lực và thế mạnh của mỗi cá nhân, tạo niềm tin cho mỗi

nhân viên trong việc đóng góp xây dựng tập đồn.

3. Sáng tạo: là giá trị cốt lõi đầu tiên luôn được chú trọng khuyến khích và

phát huy ở Tập đồn FPT. Là một công ty hoạt động trong lĩnh vực công nghệ

thơng tin, lĩnh vực có tốc độ phát triển rất cao, vì vậy, tự do đổi mới và năng

động sáng tạo là yếu tố tiên quyết để giúp FPT trở thành công ty hàng đầu.

Môi trường năng động và cởi mở ở FPT đã khuyến khích và tiếp nhận những

cá nhân sáng tạo.

4. Hiền tài: Trọng dụng hiền tài, đem lại cho mỗi thành viên của mình điều

kiện phát triển đầy đủ nhất về tài năng và một cuộc sống đầy đủ về vật chất,

phong phú về tinh thần là những cam kết bất di, bất dịch của FPT, được nêu

lên trong Tầm nhìn Cơng ty. Để thực hiện được cam kết này, FPT cố gắng

đảm bảo đầy đủ nhất 4 quyền sau đây cho mỗi thành viên của mình:

- Quyền phát triển tài năng



- Quyền được đảm bảo về sự an toàn và an ninh

- Quyền dân chủ

- Quyền tự do

5. Trong sạch: ở FPT, giá trị nền tảng quan trọng đối với mỗi nhân viên và

lãnh đạo bộ máy tập đoàn là sự trong sạch và trung thực.

- Thể hiện ở sự rõ ràng minh bạch, tính đúng đắn trong quản lý tài chính, sản

xuất kinh doanh, trong các báo cáo, trong thông tin truyền thông với cổ đông,

nhân viên và nhà nước.

- Thể hiện ở sự liêm chính trong quan hệ nội bộ và quan hệ với bên ngoài: từ

mỗi con người FPT, với đồng nghiệp, lãnh đạo, khách hàng, đối tác, cổ đông,



5. Nhận định về những mặt được, chưa được và những thách thức:

Trải qua 22 năm tồn tại và phát triển, phải công nhận rằng Văn hóa FPT là

điều đáng tự hào và độc đáo mà khơng nhiều doanh nghiệp ở Việt nam có

được. Nó là chất keo gắn kết người FPT lại với nhau cùng vượt qua rất nhiều

khó khăn từ những ngày đầu xây dựng cơng ty. Đã có rất nhiều trường hợp các

cán bộ lãnh đạo không thống nhất ý kiến bất đồng quan điểm trong các cuộc

họp chính thức về các vấn đề chiến lược không thể đi đến thống nhất, nhưng

trong buổi liên hoan công ty, khi tất cả cùng hòa nhịp những sáng tác Stico và

cùng chân tình chia sẻ quan điểm ngồi khơng khí formal của các cuộc họp và

đi đến thống nhất quan điểm, bỏ qua những khúc mắc trong cuộc họp.

Sau những giờ làm việc căng thẳng chạy đua doanh số, vất vả lao động người

FPT hòa mình vào các hoạt động thể thao phong trào, khi đó khơng biệt cán

bộ lãnh đạo hay nhân viên cấp dưới, tất cả đều thi đấu hết mình không phân

biệt tuổi tác hay đẳng cấp cán bộ.



Tuy nhiên chính cái văn hóa đặc trưng và khác biệt ấy cũng vơ hình trung là

rào cản khó vượt qua đối với một số người khơng tích nghi được với nó. Mỗi

người có một sở thích cá nhân và tính cách riêng nhưng với các lãnh đạo ở

FPT nếu vì một lý do nào đó bạn khơng thích hát xun tạc, khơng thích diễn

kịch hay ít tham gia các hoạt động đồn thể thì chắc chắn bạn khó mà trở

thành cán bộ quản lý được và sẽ bị đánh giá là khơng có năng lực. Nhiều cán

bộ năng lực chun mơn có hạn nhưng ham thích năng khiếu và hay tham gia

các hoạt động khác thì được đánh giá cao và hay được cất nhắc.

Cũng chính những nét văn hóa đặc biệt ấy cũng đã khiến nhiều “nhân tài”

được tốn nhiều cơng sức “cầu hiền” về khơng thể thích nghi nổi và phải ra đi

do không vượt qua được những rào cản vơ hình này.

Bên cạnh đó, khi một cơng ty ở quy mơ vừa phải thì các hoạt động đồn thể

gắn kết còn tổ chức và quản lý được nhưng khi qui mô lên đến gần 10 ngàn

người trải rộng trên các khu vực địa lý khác nhau thì việc tổ chức và quản lý

vẫn chưa theo kịp khiến văn hóa cơng ty với nhiều nhân viên mới được hiểu

một cách phiến diện, khơng đầy đủ và thậm chí sai lệch dẫn đến những hành

động và phát ngôn không đúng với tơn chỉ và văn hóa cơng ty.

6. Một số biện pháp nhằm xây dựng một tổ chức năng động và hiệu quả hơn

(những thay đổi/ lực cản tiềm tàng và tạo động lực nâng cao hiệu suất của

doanh nghiệp)

Như đã đề cập ở phần 3, hiện FPT đang gặp phải một số vấn đề nội bộ mà lâu dài có

thể gây cản trở và ảnh hưởng đến sự phát triển của công ty, để giải quyết những vấn

đề này cần phân tích rõ nguồn gốc và nguyên nhân và những trở lực tiềm tàng của

từng vấn đề và đưa ra giải pháp cụ thể:



a. “Ngồi nhầm chỗ”

Nguyên nhân dẫn đến hiện tượng nhiều cán bộ giữ những chức danh không

phù hợp với năng lực ở FPT cùng với sự phát triển và tăng trưởng vượt bậc

của công ty là do lỗi của hệ thống.



Thứ nhất là chế độ đãi ngộ của FPT. Hiện nay, FPT đã xây dựng chi tiết hệ

thống cấp bậc và đãi ngộ của cấp quản lý từ M3 đến M7 nhưng chưa có hệ

thống rõ ràng cho những người muốn phát triển theo ngạch chuyên gia. Về

chức danh, họ là các nhân viên cấp 2 - cấp nhân viên thông thường, về chế độ

đãi ngộ, họ không được hưởng mức đãi ngộ như cán bộ quản lý. Dù thâm niên

lâu hơn, gắn bó với cơng ty sâu sắc hơn, nhưng họ mãi chỉ là con ong mẫn

cán, chưa được công ty vinh danh cho xứng với những đóng góp của mình.

Chính hệ thống đãi ngộ được xây dựng trên tiêu chí lấy chức danh quản lý làm

trọng đã khiến tất cả đổ xô chạy theo cấp bậc quản lý. Khi được đề bạt, số

người dũng cảm từ chối vị trí trưởng phòng, hay một “chân” trong Ban giám

đốc có lẽ chưa hết số ngón trên một bàn tay. Chế độ đãi ngộ chưa công bằng

với ngạch chuyên gia, đã khiến FPT mất đi nhiều chuyên gia giỏi, lại có thêm

nhiều nhà quản lý thừa mà chưa chắc đã quản lý tốt.

Thứ hai là hệ thống giá trị, do ảnh hưởng trọng danh của xã hội. Nói chung

người Việt thích được gọi là Giám đốc, Manager hơn là Chun gia.

Thứ ba là thói “dĩ hòa vi quý” của người Việt. Dù biết người kia đang ngồi sai

vị trí, nhưng thâm niên của họ đã lâu, cống hiến đã nhiều nên ngại mời ra khỏi

văn phòng cho người khác vào thay. Tại FPT, các quyết định nhân sự trước

nay đều đặt cái tình lên cao hơn cả. Đã ln tồn tại cách nghĩ rằng dù gì thì

trước kia họ cũng là “khai quốc công thần”, một tổ chức lớn như thế chẳng lẽ

khơng tìm được chỗ nào cho họ? Trong cái văn hóa đó, vấn đề chức danh rất

khó có thể xử lý kiên quyết. Tại FPT hiện nay, hiện mới chỉ có FPT Telecom

dám xử lý rắn việc này, còn đa phần vẫn vỗ về, “cải lương” do cả nể.

Kiểu quản lý nhân sự như vậy có thể khơng gây hậu quả lớn khi số người còn

ít, nhưng khi cơng ty đã có tới 10,000 người thì nó trở thành lực cản vơ cùng

nặng nề trên con đường phát triển.



Hiện tại, FPT chưa có cách giải quyết triệt để, rõ ràng bởi văn hóa “trọng tình

khinh lý” nói trên và tâm lý vị danh đã thành thói xấu của cả dân tộc. Nhầm

lẫn về hệ thống giá trị, quá coi trọng giá trị hão huyền do xã hội áp đặt mà

quên mất năng lực thật của bản thân, dẫn đến việc nhiều chuyên gia kỹ thuật

chỉ nhăm nhăm xin bổ nhiệm một chức vụ quản lý. Biết là không phù hợp với

khả năng vẫn cố bám chỗ để lấy cái danh.

Khách quan mà nói, nhầm lẫn về cán bộ và chức danh khơng chỉ có lỗi của

bản thân người ngồi. Trách nhiệm lớn nhất phải thuộc về Ban lãnh đạo ở tất cả

các cấp, Ban tổ chức cán bộ, những người đã vẽ nên cái khung chức danh và

đưa ra quyết định bổ nhiệm lấp đầy các vị trí vào cái khung đó.

Để giải quyết vấn đề “văn hóa”, cơng ty nên th một tổ chức uy tín trong

hoặc ngồi nước đánh giá khách quan từng vị trí quản lý, và cán bộ cụ thể

đang giữ vị trí đó xem có đúng người đúng chỗ hay không. Báo cáo kết quả

kinh doanh, hiệu quả công việc, nhận xét của cấp trên và cấp dưới trực tiếp

hàng quý, hàng năm đối với mỗi vị trí quản lý sẽ cho thấy cán bộ đang giữ

chức danh đó là đúng hay nhầm.

Bên cạnh đó, cơng ty cũng cần mạnh dạn tạo cơ hội thử thách và bổ nhiệm

những cán bộ trẻ năng động sáng tạo, có đủ năng lực, bản lĩnh để thử thách

trong những cương vị quan trọng của công ty, dần thay thế các cán bộ già cỗi

khơng còn đủ sự nhạy bén, năng động trong thời kỳ hội nhập đầy thách thức

vươn tới tồn cầu hóa hiện nay.

Tuy nhiên, để giải quyết vấn đề này không chỉ trong ngày một ngày hai bởi

đây là cả một quá trình: xây dựng hệ thống chức danh quản lý và chuyên gia

chính xác cùng với chế độ đãi ngộ thích đáng, cùng với sự thay đổi nhận thức

về hệ thống giá trị.

b. Tình trạng “dứt áo ra đi”



Tình trạng này quả thực là một thách thức lớn của không chỉ FPT mà cả của

các doanh nghiệp nội địa nói chung trong thời kỳ Việt nam trong thời kỳ hội

nhập và phát triển, khi mà ngày càng có nhiều các doanh nghiệp có vồn đầu tư

nước ngồi và các cơng ty, văn phòng đại diện nước ngồi tham gia vào thị

trường lao động tại Việt nam. Công ty cần nâng cao trình độ quản lý của các

cán bộ nhân sự, bộ phận Nhân sự của công ty không chỉ là nơi quản lý vấn đề

vấn đề thủ tục lương, thưởng, bảo hiểm y tế, xã hội mà cần theo kịp thời đại,

là đơn vị hỗ trợ xây dựng các chương trình đào tạo nâng cao nghiệp vụ cán bộ,

tư vấn cho Ban lãnh đạo trong các vấn đề fát triển và hoạch định các chính

sách về Nhân sự cho phù hợp với tình hình biến động của thị trường và định

hướng fát triển đa ngành của cơng ty.

Bên cạnh đó, cần làm tốt vấn đề Truyền thơng nội bộ, đó là đáp ứng tối đã

những đòi hỏi của nhân viên như trả lời online, xây dựng các diễn đàn mở,

minh bạch hóa các chế độ đãi ngộ bao gồm lương thưởng, chế độ cổ phần ưu

đãi và xây dựng mô tả cơng việc làm rõ lộ trình cơng danh nghề nghiệp ở mỗi

vị trí chức danh để người lao động có động lực phấn đấu và xác định rõ tương

lai của mình, gắn bó với doanh nghiệp.

Sử dụng hợp lý và có những biện pháp trọng dụng, tạo điều kiện hội nhập với

văn hóa FPT đối với các cán bộ được “Cầu hiền” về vì đây là một nguồn bổ

sung nhân lực chất lượng cao nhanh chóng và hiệu quả khi công ty mở ra

những hướng kinh doanh mới mà chưa có các kinh nghiệp phát triển và quản

lý từ trước như Tài chính,ngân hàng, chứng khốn, bất động sản.

Tạo điều kiện, thử thách, xây dựng & bồi dưỡng đội ngũ cán bộ trẻ - “Thủ lĩnh

trẻ” - có năng lực nhằm bổ xung cho đội ngũ kế cận trong tương lai. Đây là

nguồn cán bộ trưởng thành từ điều kiện thực tế, hiểu và phát huy được phong

cách làm việc và văn hóa FPT, rất quan trọng trong việc kế thừa duy trì và

phát triển văn hóa doanh nghiệp trong tương lai không xa.

c. Mất động lực làm việc



Vấn đề ngày trước đây là một chủ đề được bàn cãi nhiều ở FPT, nó tuy xảy ra

ở một số ít cán bộ có địa vị, có thâm niên cơng tác lâu và nắm giữ số cổ phiếu

tương đối nhiều. Tuy khơng phải là hiện tượng phổ biến nhưng nó gây ra

những hậu quả tiềm tàng và tác động rất sâu sắc và có ảnh hưởng lớn đến

những người khác, những cán bộ dưới quyền và tạo ra phản ứng dây chuyền

dẫn đến tình trạng bất mãn chung. Thời gian gần đây khi cổ phiếu FPT nói

riêng và thị trường chứng khốn Việt Nam nói riêng liên tục suy giảm đạt

những kỷ lục về sự “tụt dốc khơng phanh” thì cũng làm cho nhiều người FPT

bớt lo không biết tiêu thế nào cho hết tiền và chuyển sang tiếc cho khối tài sản

của mình đang dần đội nón ra đi (!).

Tuy nhiên các cán bộ lãnh đạo cũng cần có biện pháp giải quyết triệt để tình

hình này. Đó là tạo động lực cho các cán bộ này bằng cách đưa ra những thử

thách mới, thuyên chuyển, xây dựng những bộ phận, những hướng kinh doanh

mới để họ có cơ hội thử sức mình trong các thách thức và để họ tiếp tục được

cống hiến cho công ty và khẳng định bản lĩnh cũng như năng lực của mình vì

với những người này, tiền không phải là tất cả mà chính những thách thức,

những cơ hội mở ra sẽ kích thích họ hơn là những ưu đãi tài chính và một

cơng việc nhàm chán dễ dàng. Bên cạnh đó cơng ty cũng cần mạnh tay xử lý

nghiêm những trường hợp sớm thỏa mãn, hết động lực làm việc gây ra ảnh

hưởng không tốt cho công ty và các cán bộ dưới quyền. Khi thực hiện biện

pháp cứng rắn này chắc chắn sẽ có những phản đối, chống đối ngầm trực tiếp,

công khai hay gián tiếp qua các hành động bất hợp tác nhưng đây là bài học

cảnh tỉnh cần thiết cho những trường hợp tương tự nhanh chóng nhận ra và

điều chỉnh kịp thời hành vi của mình nếu còn muốn tồn tại và phát triển cùng

tổ chức.

Trong quá trình tồn tại và phát triển, không chỉ FPT mà tất cả các doanh

nghiệp đều phải đối mặt với các tác động biến đổi của các yếu tố ngoại cảnh

của môi trường văn hóa, chính trị và xã hội đăc biệt là trong q trình quốc tế



hóa và hội nhập ngày càng sâu rộng hiện nay. Để xây dựng một doanh nghiệp

mạnh có thể khẳng định vị thế trong nước và vươn ra thế giới, doanh nghiệp

cần xây dựng, gìn giữ và phát triển văn hóa riêng của mình, đồng thời cũng

nên chấp nhận những cái mới, dung nạp, gạn lọc những cái hay, những nét độc

đáo từ môi trường bên ngồi nhằm làm giàu hơn bản sắc văn hóa doanh

nghiệp. Tuy còn tồn tại nhiều vấn đề nội bộ nảy sinh trong quá trình tăng

trưởng vượt bậc trở tham gia vào nhiều lĩnh vực kinh doanh mới ngoài các thế

mạnh truyền thơng về tin học trở thành tập đồn Kinh tế - Công nghệ đa

ngành hàng đầu Việt Nam, FPT vẫn duy trì được văn hóa doanh nghiệp độc

đáo riêng biệt và một tập thể mạnh đồn kết, gắn bó hướng tới một mục tiêu

chung như Tầm nhìn của cơng ty: “FPT mong muốn trở thành một tổ chức

kiểu mới, giàu mạnh bằng nỗ lực lao động sáng tạo trong khoa học kỹ thuật

và công nghệ, làm khách hàng hài lòng, góp phần hưng thịnh quốc gia, đem

lại cho mỗi thành viên của mình điều kiện phát triển tốt nhất tài năng và một

cuộc sống đầy đủ về vật chất, phong phú về tinh thần” - mặc dù tại thời điềm

hiện tại, theo tôi cũng nên điều chỉnh lại Tầm nhìn ấy một chút cho phù hợp

với tình hình thực tế.

Hà Nội 08/2010



Học viên



: Nguyễn Anh Tuấn



Email



:



tuan@fpt.im



Chuyên viên sản phẩm

Phòng Marketing & Phát triển kinh doanh

Công ty TNHH Phân phối Công nghệ Viễn

thông FPT



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Văn hóa doanh nghiệp FPT

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×