Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
Phần này tóm tắt kết quả nghiên cứu của đề tài sau đó rút ra kết luận và kiến nghị đối với nhà trường và nội tại doanh nghiệp

Phần này tóm tắt kết quả nghiên cứu của đề tài sau đó rút ra kết luận và kiến nghị đối với nhà trường và nội tại doanh nghiệp

Tải bản đầy đủ - 0trang

Khóa luận tốt nghiệp



GVHD: Lê Thị Phương Thảo



PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CÚU

CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

THÔNG QUA CÁC NHÓM CHỈ SỐ KPI

1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN

1.1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực

1.1.1.1. Khái niệm

 Khái niệm nguồn nhân lực

Với xu hướng phát triển như ngày nay thì vai trò nguồn nhân lực ngày càng

được thừa nhận, bên cạnh các yếu tố vốn và công nghệ cho mọi sự tăng trưởng

thì một trong những yêu cầu để hòa nhập vào nền kinh tê khu vực cũng như thế

giới là phải có một nguồn nhân lực có đủ sức đáp ứng được những yêu cầu của

trình độ phát triển của khu vưc thế giới và thời đại.

Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực:

- Theo báo cáo của liên hợp quốc đánh giá về những tác động của tồn cầu hóa

đối với nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực

thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người.

- Theo GS.Phạm Minh Hạc, về nghĩa rộng “ Nguồn nhân lực là tổng thể các

tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẳn sàng tham gia một

công việc lao động nào đó”.

Xét về nghĩa hẹp theo Bộ Luật Lao Động, thì khái niệm nguồn nhân lực

đồng nghĩa với nguồn lao động: Nguồn lao động bao gồm toàn bộ dân số trong

độ tuổi lao động có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động

đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân.

Tổng hợp từ những quan niệm trên thì nguồn nhân lực được hiểu: Là tổng

hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một

quốc gia, trong đó kết tin truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo cảu một

dân tộc trong lịch sử được vân dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần

phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.



SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền



7



Khóa luận tốt nghiệp



GVHD: Lê Thị Phương Thảo



 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực.

Có thể nói, nói đến quản trị nguồn nhân lực là nói đến cơng việc hết sức

khó khăn. Nó mang nhiều điểm khác biệt đặc thù so với việc quản trị các yếu tố

vật chất khác như tiền tệ, tài nguyên… Bởi nói đến nhân sự, nói đến con người là

nói tới sự đa dạng, mn màu mn vẻ về tính cách, sở thích, năng lực, nguyện

vọng… Xét trên bình diện ấy, có khái niệm cho rằng: Quản trị nguồn nhân lực là

tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan có ảnh

hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên của nó.

Khi đề cập đến quản trị nguồn nhân lực, theo Kiều Văn Cường thì: Quản trị

nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự

đối xử của tổ chức doanh nghiệp với người lao động. Quản trị nhân lực chịu trách

nhiệm về việc đưa con người vào doanh nghiệp giúp họ thwucj hiện công việc,

thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh.

Theo tiến sĩ Trần Kim Dung thì quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các

triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo-phát triển và duy

trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn

nhân viên.

Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong

các tổ chức ở tầm vi mô với hai mục tiểu cơ bản:

Một là: Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động

và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.

Hai là: Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho

nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân được kích thích, động viên nhiều

nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.

Hay như Giáo sư người Mỹ Felix Migro cho rằng: “ Quản trị nhân sự là

nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao

cho năng suất và chất lượng công việc của mọi người đều đạt mức tối đa”.

Tuy nhiên, ngày nay, cùng với sự phát triển không ngừng của nền kinh tế

thế giới, tri thức và hiểu biết của con người, khái niệm quản trị nguồn nhân lực

đựơc hiểu với những ý nghĩa bao quát hơn, có tầm nhìn chiến lược hơn. Và theo

đó, với mỗi đặc điểm nền kinh tế của mỗi quốc gia, lại có những quan niệm khác

SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền



8



Khóa luận tốt nghiệp



GVHD: Lê Thị Phương Thảo



nhau về quản trị nguồn nhân lực. Đối với một nước có nền kinh tế chuyển đổi,

từng bước đi lên Cơng nghiệp hố – Hiện đại hố như nước ta thì khái niệm quản

trị nguồn nhân lực được hiểu “là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động

họach định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều

kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục

tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức” (Nguyễn Hữu Thân (2004,

Quản trị nhân sự, NXB Thống kê).

Theo em, đây là quan điểm khá đầy đủ và dễ hiểu về quản trị nguồn nhân

lực.Như vậy, quản trị nguồn nhân lực gắn liền với sự hoạt động của mọi tổ chức

và là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị. Nó có gốc rễ và nhánh trải

rộng khắp nơi trong một tổ chức.

1.1.1.2. Vai trò nguồn nhân lực và vai trò của quản trị nguồn nhân lực

 Vai trò nguồn nhân lực



 Con người là động lực của sự phát triển

Nói đến nhân lực là nói chủ thể tham gia vào q trình phát triển kinh tế xã

hội. Tuy nhiên đó khơng phải là chủ thể biệt lập, riêng lẽ mà là những chủ thể

được tổ chức về lực lượng, thống nhất về tư tưởng và hành động.

Động lực của sự phát triển là những gì thúc đẩy quá trình này vận động và

phát triển. Vì vậy, khi nói đến “ con người là động lực của sự phát triển” là chủ yếu

nói đến những phẩm chất tích cực của con người được bộc lộ trong quá trình thúc

đẩy sự phát triển. Vì vậy, quan trọng là phải tạo điều kiện tối đa để con người phatsn

triển, thể hiện những mặt tích cực cảu mình và hạn chế những mặt tiêu cực.



 Con người là mục tiêu của sự phát triển

Phát triển kinh tế xã hội suy cho cùng là những mục tiêu nhằm phục vụ con

người, làm cho cuộc sống con người ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh,

hiện đại hơn. Con người là những chủ thể chính sản xuất ra của cải vật chất và cũng

là lực lượng tiêu thụ chính đối với những sản phẩm do họ sản xuất ra.

Ngày nay, nhu cầu của con người ngày càng tăng gắn liền với sự phát triển

kinh tế. Bởi vì nhu cầu của con người không chỉ dừng lại ở ăn no, mặc ấm mà

còn thỏa mãn về mặt tinh thần như: khoa học, trí tuệ, , ẩm thực…bởi vì chính

những nhu cầu đó để con người vươn lên những đỉnh cao của nhân loại.

SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền



9



Khóa luận tốt nghiệp



GVHD: Lê Thị Phương Thảo



Kinh nghiệm của nhiều nước và chính những thực tiễn của nước ta cho

thấy, bất kỳ quá trình phát triển kinh tế xã hội nào cũng phụ thuộc chủ yếu vào

việc hoạch định, đường lối, chính sách cũng như tổ chức thực hiện. Điều này một

lần nữa khẳng định vai trò cảu nguồn nhân lực, được xem như là mục tiêu của sự

phát triển.

 Vai trò quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Một quốc gia muốn tồn tại và phát triển thì cần phải có nguồn lực để phát

triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học-công nghệ, con người…

Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất

quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước

đến nay. Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc, khoa

học kỹ thuật hiện đại đến đâu nhưng khơng có những con người có trình độ, có

khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt đến sự phát

triển như mong muốn. Xã hội càng phức tạp và đông đảo bao nhiêu thì vai trò

cảu nhà quản trị càng quan trọng bấy nhiêu. Mấu chốt của nhà quản trị là quản trị

nguồn nhân lực.

Chính những cung cách quản trị tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn

hóa của tổ chức, tạo ra bầu khơng khí vui tươi phấn khởi hay căng thẳng của tổ

chức đó hay còn gọi là bộ mặt văn hóa của cơng ty.

“ Nhân sự là chìa khóa thành cơng cảu mọi doanh nghiệp”, chính vì vậy,

các tổ chức muốn tồn tại, phát triển trong nền kinh tế cạnh tranh khốc liệt như

ngày nay thì phải tổ chức bộ máy mình gọn nhẹ, tìm đúng người đúng việc, chiêu

đãi hiền tài thì lúc đó doanh nghiệp mới có thển tồn tại và phát triển tốt.

Học thuyết doanh nghiệp và quản trị nguồn nhân lực tân tiến chú trọng đến

việc hài hoà và tối hảo về sự quân bình giữa các đại lượng thuộc về các nhóm

được hưởng lợi ích đó là :

• Khách hàng

• Nhân viên

• Cổ đơng

Trong đó, đối với nhóm đối tượng nhân viên, nhà quản trị phải giúpnhân

viên mình đạt được mục tiêu cá nhân của họ. Trong phạm vi cơ quan tổ chức,

SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền



10



Khóa luận tốt nghiệp



GVHD: Lê Thị Phương Thảo



mục tiêu này được đo lường bằng sự thoả mãn với công việc, nghĩa là mức độ mà

một cá nhân cảm thấy tích cực hay tiêu cực đối với cơng việc, bởi điều đó ảnh

hưởng và tác động trực tiếp tới hiệu quả hoạt động của nhân viênvà tổ chức.

Chính vì điều đó mà hoạt động của nhà quản trị nguồn nhân lực trong thực tiễn

rất đa dạng và phong phú, tuy nhiên các tổ chức và các nhà quản trị nguồn nhân

lực đều phải tiến hành thực hiện những hoạt động cơ bản và cũng là chức năng

chính của quản trị nhân lực bao gồm:

• Thu hút nguồn nhân lực: Chú trọng đến vấn đề có đủ số lượng nhân viên

với các phẩm chất phù hợp với cơng việc của doanh nghiệp như là:

- Phân tích cơng việc

- Hoạch định nhu cầu nhân viên

- Tuyển dụng và sa thải nhân viên

• Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.

- Xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Xác định nhu cầu

- Lựa chọn hình thức và nội dung đào tạo

- Đánh giá hiệu quả đào tạo

Bên cạnh đó, doanh nghiệp chú trọng nâng cao năng lực nhân viên đảm bảo

cho cơng nhân viên có trình đọ kĩ thuật, trình đọ tay nghề cần thiết để hồn thành tốt

cơng việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển năng lực cá nhân.

• Duy trì nguồn nhân lực

- Khuyến khích, động viên, duy trì nguồn nhân lực: trong đó có các hoạt

động đánh giá thành tích nguồn nhân lực; xây dựng hệ thống lương bổng, đãi ngộ

nguồn nhân lực…

- Giải quyết bằng cách xây dựng mối quan hệ lao động tốt đẹp trong công ty.

1.1.1.3. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là hoạt động liên quan đến tất cả các vấn đề về

quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được mục tiêu của tổ

chức lẫn nhân viên. Hoạt động này rất đa dạng, phong phú và khác biệt tùy thuộc

vào đặc điểm của từng tổ chức.



SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền



11



Khóa luận tốt nghiệp



GVHD: Lê Thị Phương Thảo



Nhưng nội dung chung của phát triển nguồn nhân lực gồm những hoạt động

sau:

1.1.1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình hoạch nhằm đáp ứng nhu cầu

nguồn nhân lực cho tổ chức, trong bối cảnh tác động của các yếu tố mơi trường

kinh doanh. Q trình hoạch định sẽ khác nhau với mỗi tổ chức khác nhau. Quá

trình hoạch định bao gồm việc dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và phát triển các

chương trình nhằm đảm bảo sự sẵn sang về số lượng và chất lượng.

Thơng thường q trình hoạch định NNL được thực hiện theo các bước sau:

-



Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp



-



Phân tích hiện trạng quản trị NNL trong doanh nghiệp



-



Dự báo khối lượng công việc



-



Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực



-



Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực



-



Thực hiện các chính sách, kế hoạch chương trình quản trị nguồn nhân lực.



- Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.

1.1.1.3.2. Phân tích cơng việc

Thiết kế cơng việc là q trình quyết định những nhiệm vụ cần được thực

hiện bởi các cá nhân, nhóm; việc thiết lập các luật lệ, lịch trình cơng việc và các

điều kiện làm việc cho mỗi nhiệm vụ khác nhau mà mỗi người phải thực hiện.

Phân tích cơng việc là một bước của thiết kế cơng việc, nó được xem là một

quy trình nghiên cứu các nhiệm vụ và các công việc cụ thể.

Trong quá trình thực hiện phân tích cơng việc cần xây dựng hai tài liệu cơ

bản là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Bản mô tả công việc là

văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các

điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi

thực hiện công việc. Bản mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung,

yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công

việc. Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá

nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề,

các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân khác thích hợp cho cơng việc. Bản

SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền



12



Khóa luận tốt nghiệp



GVHD: Lê Thị Phương Thảo



tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên

như thế nào để thực hiện cơng việc tốt nhất.

Q trình thực hiện phân tích cơng việc gồm các bước sau:

Bước 1: xác định mục tiêu của phân tích cơng việc, từ đó xác định các hình

thức thu thập thơng tin phân tích cơng việc một cách hợp lý.

Bước 2: thu thập các thơng tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ

chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp.

Bước 3: chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện

phân tích cơng việc nhằm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện

phân tích các cơng việc như nhau.

Bước 4: áp dụng các phương án khác nhau để thu thập thông tin phân tích

cơng việc. Tùy theo từng u cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thơng tin

cần thu thập, tùy theo loại hình cơng việc và khả năng về tài chính của doanh

nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương án thu thập thơng tin phân

tích công việc sau đây: phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát.

Bước 5: kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin qua các nhân viên

thực hiện công việc hoặc lãnh đạo có trách nhiệm giám sát cơng việc đó.

Bước 6: xây dựng bản mơ tả cơng việc và bản tiêu chuẩn công việc.

1.1.1.3.3. Tuyển dụng nguồn nhân lực

Tuyển dụng là quy trình mà kết quả của nó là việc lấp đầy các vị trí trống

trong tổ chức. Quy trình này bao gồm những hoạt động có mối liên hệ chặt chẽ

với nhau như thu hút ứng viên, lựa chọn một số các đơn xin việc gửi về cho tổ

chức, phỏng vấn, định hướng vào công việc, giao việc cho nhân viên thông qua

việc luân chuyển, thăng tiến hay giáng chức và quản trị số nhân viên thông qua

việc xin từ chức, sa thải hay về hưu.

 Nguồn tuyển dụng:

Nguồn tuyển dụng từ nội bộ doanh nghiệp: nguồn tuyển dụng từ nội bộ có

tác dụng khuyến khích nhân viên tự bồi dưỡng; có đội ngũ nhân viên có kiến

thức về doanh nghiệp; có long trung thành với doanh nghiệp; có đầy đủ thơng tin

về nhân viên và tiết kiệm chi phí tuyển chọn. Tuy nhiên, có những hạn chế như



SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền



13



Khóa luận tốt nghiệp



GVHD: Lê Thị Phương Thảo



khơng thu hút được những người có trình độ cao từ ngồi doanh nghiệp, có thể

gây ra hiện tượng rập khuôn làm theo cách cũ, thiếu sáng tạo.

Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp: nguồn tuyển dụng bên ngoài

gồm những người tự đến doanh nghiệp xin việc, những người do các trung tâm

đào tạo như các trường dạy nghề, cao đẳng, đại học giới thiệu; những người là

bạn bè của nhân viên, nhân viên của các doanh nghiệp khác…

 Phương pháp tuyển dụng:

Một số phương pháp tuyển dụng như sau: quảng cáo trên các phương tiện

thông tin đại chúng; cử chuyên viên phụ trách công tác đến các trung tâm, trường

đào tạo tuyển chọn nhân viên phù hợp; thông qua các cơ quan tuyển dụng lao

động; sinh viên thực tập tại doanh nghiệp hoặc nhân viên trong doanh nghiệp

giới thiệu…

 Quy trình tuyển dụng

Quy trình tuyển dụng của các doanh nghiệp được thực hiện qua các bước sau:

Bước 1: Chuận bị tuyển dụng:

- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và

quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.

- Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định của nhà nước và của tổ chức,

doanh nghiệp liên quan đến công tác tuyển dụng.

- Xác định các tiêu chuẩn tuyển chọn: tiêu chuẩn chung đối với doanh

nghiệp, tiêu chuẩn đối với phòng, ban cụ thể và tiêu chuẩn đối với từng cá nhân

thực hiện công việc.

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng nêu ngắn gọn, chi tiết và đầy đủ các thông tin về yêu

cầu trình độ, kiến thức,kỹ năng, tay nghề, kinh nghiêm, phẩm chất, đặc điểm cá

nhân, các chức năng trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong cơng việc, quyền lợi của

các ứng viên nếu như trúng tuyển như: lương bổng, cơ hội thăng tiến, chính sách

dãi ngộ, các hướng dẫn về thủ tục, hồ sơ và cách thức liên hệ.

Các doanh nghiệp có thể kết hợp các hình thức tuyển dụng sau: Quảng cáo

trên các phương tiện thông tin đại chúng, các trung tâm giới thiệu việc làm, niêm

yết hàng tại cơ quan, thông qua các trường trung tâm đào tạo…

SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền



14



Khóa luận tốt nghiệp



GVHD: Lê Thị Phương Thảo



Bước 3: Thu thập, nghiên cứu hồ sơ

Cần phải ghi sổ lưu lại tất cả các bộ hồ sơ và phân loại chi tiết để sử dụng

sau nay. Doanh nghiệp nên có bộ hồ sơ mẫu riêng cho từng ứng viên vào các

chức vụ khác nhau như công nhân trực tiếp sản xuất, nhân viên hành chính, cán

bộ chun mơn, quản lý để thể hiện tình chuyên nghiệp trong hoạt động tuyển

dụng của doanh nghiệp.

Nghiên cứu hồ sơ nhằm nắm bắt những thông tin chủ yếu về ứng viên như

học vấn, kinh nghiệm, sức khỏe, mức độ lành nghề…Đồng thời cũng loại bỏ bớt

những hồ sơ không đáp ứng được yêu cầu cơng việc, giảm cơng sức và chi phí

tuyển dụng cho doanh nghiệp.

Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn ơ bộ thường kéo dài 5 đến 10 phút, nhằm loại bỏ ngay những ứng

viên không đủ tiêu chuẩn hay yếu kém mà khi nghiên cứu hồ sơ không nhận ra.

Bước 5: Kiểm tra trắc nghiệm

Áp dụng hình thức kiểm tra trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra những

ứng viên xuất sắc chất. Bài kiểm tra thường được sử dụng để đánh giá ứng viên

về kiến thức cơ bản,khả năng thực hành.

Bước 6: Phỏng vấn lần hai

Phỏng vấn lần hai thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về mọi phương

diện: trình độ, kiến thức, các đặc điểm cá nhân phù hợp với doanh nghiệp…

Bước 7: Xác minh, điều tra

Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ hơn những điều chưa rõ đối với

những ứng viên có triển vọng tốt, thông qua tiếp xúc làm việc với đồng nghiệp,

bạn bè, thầy cô, người lãnh đạo cũ của ứng viên. Công tác xác minh. Điều tra sẽ

giúp biết thêm về trình độ, khả năng, kinh nghiệm cũng như thái độ, tính cách

cảu ứng viên. Đối với một số cơng việc cần sự đảm bảo anh ninh cao thì cần phải

xác minh, điều tra thêm thông qua nguồn gốc, lý lịch gia đình cảu ứng viên.

Bước 8: Khám sức khỏe

Dù có đáp ứng tất cả các u cầu về trình độ, kỹ năng, kinh nghiêm… nhưng

không đáp ứng được yêu cầu sức khỏe thì cũng khơng được được tuyển dụng.



SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền



15



Khóa luận tốt nghiệp



GVHD: Lê Thị Phương Thảo



Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng

Cần phải xem xét một cách hệ thống các thông tin của ứng viên để việc đưa

ra quyết định được chính xác. Cách thức ra quyết định tuyển dụng cũng ảnh

hưởng đến mức độ chính xác của tuyển dụng do đó hội đồng tuyển dụng cần phải

thống nhất cách thức ra quyết định tuyển dụng. Đây là bước quan trọng nhất.

Bước 10: Ký hợp đồng

Sauk hi doanh nghiệp và các ứng viên thảo luận với nhau về các điều kiện

làm việc cụ thể như lương bỗng, thời gian làm việc… thì sẽ đi đến bước tiếp theo

là ký hợp đồng lao động.Doanh nghiệp cần có biện pháp để người lao động mới

mau chống hòa nhập với mơi trường làm việc.

Trên thực tế thì các bước và nội dung có thể thay đổi linh hoạt, thậm chí có

thể thêm hoặc bớt một số bước, điều này phụ thuộc tùy vào đặc điểm hoạt động

của từng doanh nghiệp.

1.1.1.3.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được

tiến hành trong những khoảng thời gian xác định nhằm thay đổi hành vi hoạt

động của người lao động.

Hoạt động phát triển nguồn nhân lực thơng qua ba hoạt động chính là:

- Đào tạo: là công tác hướng vào công việc hiện tại và chuyên môn

hiệntại.Bao gồm các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể

thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là q trình

học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về cơng việc của mình, là những

hoạt động học tập để người lao động nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao

động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.

- Giáo dục: là những hoạt động giúp cho người lao động bước vào một

nghề hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.

- Phát triển: là hoạt động giúp cho người lao động tiếp cận với sự thay đổi

của môi trường đáp ứng được yêu cầu công việc trong tương lai của tổ chức dựa

trên nền tảng năng lực hiện tại, chuyên môn của người lao động



SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền



16



Khóa luận tốt nghiệp



GVHD: Lê Thị Phương Thảo



 Vai trò và mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng

tối đa hóa nguồn nhân lực hiện tại và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông

qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ về cơng việc, nắm vững hơn về nghề

nghệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác

hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các

cơng việc trong tương lai.

- Lý do của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

 Đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp

 Xác định dưới khía cạnh của người lao động là giúp cho người lao động

khẳng định được địa vị của mình trong doanh nghiệp và xã hội

 Đây là hoạt động đầu tư sinh lời đáng kể và là giải pháp có chiến lược

tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:

 Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.

 Nâng cao chất lượng thực hiện công việc

 Giảm những chi phí khơng đáng có cho doanh nghiệp như chi phí về

sửa chữa máy móc hỏng do khơng biết sử dụng.

 Giảm chi phí quản lý, tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp.

 Giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo mới.

 Giảm chi phí quảng cáo

 Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp

 Nâng cao khả năng cạnh tranh và tạo vị thế cho doanh nghiệp trên thị trường.

- Đối với người lao động thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm:

 Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.

 Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.

 Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như

trong tương lai.

 Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.



SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền



17



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Phần này tóm tắt kết quả nghiên cứu của đề tài sau đó rút ra kết luận và kiến nghị đối với nhà trường và nội tại doanh nghiệp

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×