Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
II. Tiến trình đào tạo và phát triển nhân sự.

II. Tiến trình đào tạo và phát triển nhân sự.

Tải bản đầy đủ - 0trang

Ket-noi.com kho ti liu min phớ

lợng, chất lợng lao động cần có để thực hiện đợc các mục

tiêu, chiến lợc đó. Từ đó doanh nghiệp sẽ tiến hành so sánh

giữa tình trạng lao động hiện có với những đòi hỏi về lao

đông trong tơng lai để thấy đợc những mặt cần khắc

phục, những nội dung cần phải bổ xung, trên cơ sở đó sẽ

xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân sự.

- Một số chỉ tiêu thống kê về lao động:

Doanh nghiệp có thể nắm bắt nhu cầu đào tạo và phát

triển thông qua việc thu thập số liệu thống kê về hành vi lao

động nh mức độ sản phẩm lỗi hỏng; năng suất lao động

bình quân, các sự cố máy móc, số tai nạn lao động; các chỉ

tiêu về doanh thu, chi phí, lợi nhuận và so sánh chúng với các

tiêu chuẩn đặt ra từ đó sẽ thấy đợc những mặt tồn tại, yếu

kém cần phải có các biện pháp khắc phục, đây sẽ là cơ sở

để doanh nghiệp đề ra kế koạch đào tạo và phát triển

nhân sự trong tơng lai.

-Những mong muốn của nhân viên:

Cán bộ công nhân viên là những ngời trực tiếp tham gia

vào quá trình đào tạo vì vậy những mong muốn, nguyện

vọng của họ cần phải đợc xem xét, đánh giá đúng mức để

có thể có những định hớng đào tạo và phát triển phù hợp với

mỗi cá nhân. Có nh vậy thì công tác đào tạo và phát triển

mới thực sự có ích cho ngời học và đem lại hiệu quả cao cho

doanh nghiệp.

Thông qua những phơng pháp điều tra cơ bản nh phỏng

vấn, phiếu điều tra, bảng câu hỏi đợc phát rộng rãi cho

những ngời có liên quan doanh nghiệp có thể nắm bắt

nhanh chóng các nhu cầu, mong muốn của cán bộ công



11



Ket-noi.com kho ti liu min phớ

nhân viên, làm cơ sở quan trọng cho việc xác định nhu cầu

đào tạo và phát triển nguồn lực trớc mắt cũng nh lâu dài

của doanh nghiệp.

2. Xác định mục tiêu cụ thể, lập kế hoạch đào tạo và

phát triển nhân sự.

Để xây dựng chơng trình đào tạo và phát triển nhân

sự phù hợp và đem lại hiệu quả, doanh nghiệp phải



xác



định các mục tiêu cụ thể mà học viên cần đạt đợc sau khoá

học nh : năng lực làm việc, trình độ tay nghề...Trên cơ cở

đó doanh nghiệp sẽ xây dựng kế hoạch đào tạo và phát

triển nhằm đạt đợc các mục tiêu đã đề ra. Các mục tiêu đợc

thiết lập dựa trên cơ sở những đòi hỏi về nhân sự của

doanh nghiệp.

Sau khi đã xác định đợc các mục tiêu cần đạt đợc,

doanh nghiệp sẽ tiến hành lập kế hoạch đào tạo và phát

triển nhân sự. Đây là bớc khởi đầu quan trọng trong toàn

bộ tiến trình đào tạo và phát triển vì có xây dựng đợc kế

hoạch đào tạo và phát triển hợp lý, phù hợp với mục tiêu đã đề

ra thì chơng trình đào tạo và phát triển mới có thể đợc

thực hiện có hiệu quả, mới đem lại những lợi ích thiết thực

cho doanh nghiệp.

Trong quá trình lập kế hoạch dào tạo và phát triển nhân sự

doanh nghiệp cần lu ý thêm một số nội dung:

- Sử dụng lao động sau đào tạo: nó là sự biểu hiện rõ

nhất tính hiệu quả của công tác đào tạo và sự phát triển

nhân sự.

Ngời lao động sau khi đựơc đào tạo thì trình độ tay

nghề đợc nâng cao, đợc trang bị nhiều kiến thức mới và họ



12



Ket-noi.com kho ti liu min phớ

có thể đảm nhận đợc vị trí công tác đòi hỏi trình độ kỹ

năng cao hơn. Tuy nhiên, khả năng đóng góp của họ vào

hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp vẫn chỉ là tiềm

năng cha đợc khai thác. Việc bố trí đúng ngời, đúng chỗ,

đúng khả năng trình độ mà họ đợc đào tạo sẽ khuyến

khích và kích thích ngời lao động phát huy đợc tiềm năng

của mình, nhờ đó mà năng suất lao động đợc tăng lên,

hiệu quả sản xuất đợc nâng cao.

-Khuyến khích vật chất, tinh thần cho ngời đợc đào tạo.

Đây là những biện pháp đợc sử dụng nhằm khuyến khích

ngời lao động hăng say học tập, nâng cao hiệu quả của quá

trình đào tạo và phát triển.Biện pháp thờng đợc các doanh

nghiệp sử dụng là thởng cho những ngời tham gia các khoá

học đêù đặn, những ngời đạt kết quả cao trong học tập.

3.Xác định đối tợng đào tạo và phát triển.

Việc lựa chọn đúng đối tợng để đào tạo và phát triển

ảnh hởng không nhỏ tới kết quả của quá trình đào tạo và

phát triển và ảnh hởng trực tiếp tới việc hoàn thành các mục

tiêu đã đề ra. Nếu ngời đợc cử đi đào tạo có các phẩm chất

cần thiết cho vị trí mà họ đảm nhận sau này và chơng

trình đào tạo, phát triển đáp ứng đợc nguyện vọng của họ

thì khoá học sẽ rất bổ ích cho họ và sẽ phát huy đợc hiệu

quả. Ngợc lại, nếu ngời đợc cử đi không đúng sẽ dẫn đến

tình trạng lãng phí về thời gian, tiền bạc mà hiệu quả mang

lại thì thấp.

Công tác lựa chọn đối tợng đào tạo đợc tiến hành theo

các bớc sau:



13



Ket-noi.com kho ti liu min phớ

Bớc 1: Xác định vị trí, công việc cần giải quyết trong tơng lai.

Bớc 2: Tiến hành điều tra tình hình nhân sự nhằm tìm

ra những ngời có phẩm chất năng lực phù hợp.

Bớc 3: Tiến hành kiểm tra để lựa chọn ứng cử viên phù

hợp.

Nguồn lực cho đào tạo đợc lấy chủ yếu từ hai nguồn:

-Bên trong doanh nghiệp: Những cán bộ công nhân

viên đảm nhận những vị trí liên quan đến chiến lợc phát

triển trong tơng lai của doanh nghiệp sẽ đợc đào tạo lại,

đào tạo bổ xung và nâng cao tay nghề để có thể đáp ứng

những yêu cầu của công việc mới.

-Bên ngoài doanh nghiệp : Nếu lực lợng lao động hiện

có của doanh nghiệp không đủ đáp ứng nhu cầu về lao

động trong tơng lai thì



doanh nghiệp phải tuyển dụng



những nhân viên mới. Khi đó doanh nghiệp cần phải tiến

hành đào tạo nhằm trang bị các kiến thức, các kỹ năng cần

thiết để họ có thể thích ứng với công việc.

4. Xác định các hình thức, phơng pháp đào tạo và

phát triển nhân sự.

4.1. Các hình thức đào tạo và phát triển nhân sự.

4.1.1 Các hình thức đào tạo nhân sự

Trong thực tế có nhiều tiêu thức khác nhau để phân loại

các hình thức đào tạo:

- Theo định hớng nội dung đào tạo có hai hình thức:

Đào tạo định hớng công việc và đào tạo đinh hớng doanh

nghiệp.



14



Ket-noi.com kho ti liu min phớ

+ Đào tạo định hớng công việc. Đây là hình thức đào

tạo về kỹ năng thực hiện một loại công việc nhất định,

nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong

các doanh nghiệp khác nhau.

+ Đào tạo định hớng doanh nghiệp. Đây là hình thức

đào tạo về các kỹ năng, cách thức, phơng pháp làm việc

điển hình trong doanh nghiệp. Khi nhân viên chuyển sang

các doanh nghiệp khác, kỹ năng đào tạo đó thờng không áp

dụng đợc nữa.

- Theo mục đích của nội dung đào tạo có các hình

thức:

+ Đào tạo, hớng dẫn( hoặc định hớng ) công việc cho

nhân viên nhằm cung cấp các thông tin, kiến thức mới và các

chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc và doanh

nghiệp, giúp cho nhân viên mới mau chóng thích nghi với

điều kiện, cách thức làm việc trong doanh nghiệp mới.

+ Đào tạo, huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân

viên có trình độ lành nghề và các kỹ năng phù hợp để thực

hiện công việc theo yêu cầu.

+ Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động hớng dẫn nhân

viên cách thức thực hiện công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa

các tai nạn lao động. Đối với một số c«ng viƯc nguy hiĨm, cã

nhiỊu rđi ro nh c«ng viƯc của thợ hàn, thợ lặn, thợ xây, thợ

điện.....Đào tạo kỹ năng an toàn lao động là yêu cầu bắt

buộc và nhân viên nhất thiết phải tham dự các khoá đào tạo

an toàn lao động và ký tên vào sổ an toàn lao động trớc khi

làm việc.



15



Ket-noi.com kho ti liu min phớ

+ Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật thờng đợc tổ chức định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ

chuyên môn kỹ thuật luôn đợc cập nhật với các kiến thức, kỹ

năng mới.

+ Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm

giúp cho các quản trị gia đợc tiếp xúc, làm quen với các phơng pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành, các

kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích nhân viên

trong doanh nghiệp. Chơng trình thờng chú trọng vào các

kỹ năng thủ lĩnh,kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phân tích và ra

quyết định.

- Theo cách thức tổ chức có các hình thức:

+ Trong đào tạo chính quy, học viên đợc thoát ly khỏi

các công việc hàng ngày tại doanh nghiệp, do đó thời gian

đào tạo ngắn và chất lơng đào tạo thờng cao hơn so với các

hình thức đào tạo khác. Tuy nhiên số lợng ngời có thể tham

gia các khoá đào tạo nh thế rất hạn chế.

+ Đào tạo tại chức áp dụng với số cán bộ, nhân viên vừa

đi làm vừa tham gia các khoa đào tạo. Thời gian đào tạo có

thể thực hiện ngoài giờ làm việc kiểu các lớp buổi tối hoặc

có thể thực hiện trong một phần thời gian làm việc, ví dụ:

mỗi tuần học một số buổi hoặc mỗi quý tập trung một vài

tuần...Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp.

+ Lớp cạnh xí nghiệp thờng áp dụng để đào tạo

nhân viên mới cho doanh nghiệp lớn. Doanh nghiệp có cơ sở

đào tạo riêng nhằm tuyển sinh đào tạo những nghề phổ

thông, lựa chọn những sinh viên xuất sắc của khoá đào tạo

và tuyển vào làm việc cho doanh nghiệp. Học viên sẽ học lý

16



Ket-noi.com kho ti liu min phớ

thuyết tại lớp sau đó tham gia thực hiện ngay tại các phân xởng trong doanh nghiệp. Các lớp đào tạo này thờng các hiệu

quả, học viên vừa nắm vững về lý thuyết, vừa làm quen với

điều kiện làm việc thực tế, thời gian đào tạo ngắn, chi phí

đào tạo thấp. Tuy nhiên, chỉ có doanh nghiệp lớn mới có khả

năng tổ chức hình thức đào tạo kiểu các lớp cạnh xí nghiệp.

+ Kèm cặp tại chỗ là hình thức đào tạo theo kiểu vừa

học vừa làm, ngời có trình độ tay nghỊ cao (ngêi híng dÉn )

gióp ngêi míi vµo nghỊ hoặc ngời có trình độ tay nghề

thấp (ngời học). Quá trình đào tạo diễn ra tại nơi làm việc.

- Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo, có các hình thức :

Đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc.

- Theo đối tợng học viên, có các hình thức : Đào tạo mới

và đào tạo lại.

+ Đào tạo mới áp dụng đối với những ngời lao động

phổ thông, trình độ tay nghề cha cao, mới lần đầu đi làm

hoặc đã đi làm nhng cha có kỹ năng để thực hiện công

việc.

+ Đào tạo lại áp dụng đối với những ngời lao động đã

có kỹ năng, trình độ tay nghề cao nhng cần thay đổi công

việc do yêu cầu của doanh nghiệp.

Việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu

quả cao nhất phụ thuộc vào các yêu cầu về quy mô đào tạo,

mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo và điều kiện trang

thiết bị, tài chính...cụ thể trong từng doanh nghiệp.

4.1.2. Các hình thức phát triển nhân sự.

Thông thờng các doanh nghiệp thờng sử dụng các hình

thức phát triển nhân sự sau:



17



Ket-noi.com kho ti liu min phớ

- Thăng tiến

Thăng tiến là việc một ngời đợc cử giữ một chức vụ hay

một vị trí cao hơn so với chức vụ, vị trí hiện hành nhng vẫn

thực hiện những chức năng nh trớc trong cùng một phòng

ban, bộ phận nhằm phát triển đội ngũ các nhà quản trị.

Đây là một hình thức phát triển đợc áp dụng đối với các

cán bộ công nhân viên có trình độ chuyên môn tay nghề

cao. Một mặt, nó đáp ứng nhu cầu về số lợng cũng nh chất

lợng của các nhà quản trị. Mặt khác, nó cũng có tác dụng to

lớn trong việc động viên khuyến khích nhân viên không

ngừng học tập, bồi dỡng nâng cao trình độ để có thể thực

hiện công việc tốt hơn, tạo cơ hội thăng tiến cho mình. Tuy

nhiên số lợng cán bộ công nhân viên đợc thăng tiến trong

một năm thờng nhỏ do số lợng các nhà quản trị và sự thay

đổi trong hệ thống quản trị thờng rất ít.

-Thuyên chuyển công tác

Thuyên chuyển công tác là việc một ngòi đợc phân công

giữ một chức vụ, một vị trí tơng đơng với chức vụ và vị trí

hiện hành, thực hiện cùng một công việc nhng trong một

phòng ban hay bộ phận khác nhằm đảm bảo sự phân bổ

hợp lý giữa các phòng ban, các khu vực.

Thuyên chuyển công tác thờng dẫn đến sự thay đổi

môi trờng làm việc và điều kiện sống. Do vậy doanh

nghiệp cần chuẩn bị cho họ về mặt kiến thức cũng nh tâm

lý trớc khi đảm nhiệm công việc mới và có các biện pháp

để động viên khuyến khích họ, nhất là khi thuyên chuyển

công tác đến một địa bàn mới nh chi phí sinh hoạt, ăn ở, đi

lại...



18



Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí

- Thay ®ỉi chøc vơ

Thay ®ỉi chức vụ là việc một ngời đợc chuyển từ chức

vụ này sang chức vụ khác, thực hiện một công việc khác

trong cùng một đơn vị hay sang một đơn vị mới nhằm bố

trí sử dụng lao động phù hợp hơn với khả năng, trình độ của

họ và sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp.

Thay đổi chức vụ cũng tạo ra sự thay đổi trong môi trờng làm việc và thờng gây ra tâm lý hoang mang, lo lắng

cho ngời lao động vì thế doanh nghiệp cần phải có sự

chuẩn bị tâm lý cho họ và tiến hành đào tạo lại nhằm trang

bị các kiến thức, kỹ năng cần thiết để họ có thể hoàn

thành tốt công việc mới. Thay đổi chức vụ thờng đợc áp

dụng khi có sự mở rộng ngành nghề kinh doanh dẫn đến sự

thiết lập thêm các phòng ban, bộ phận mới.

Ngoài các hình thức này, doanh nghiệp có thể phát

triển nhân sự thông qua việc giao cho họ thực hiện những

công việc quan trọng hơn hay thực hiện thêm một số các

chức năng khác nhng vẫn giữ nguyên chức vụ và vị trí công

tác. Đây là hình thức chủ yếu đợc thực hiện đối với những

ngời có trình độ chuyên môn còn thấp, đang dần đợc phát

triển.

4.2 Các phơng pháp đào tạo và phát triển nhân sự.

Lao động trong doanh nghiệp gồm hai bộ phận công

nhân, nhân viên kỹ thuật và các nhà quản trị, các chuyên

gia, cùng các cán bộ nhân viên khác. Mỗi bộ phận đều có

những nét đặc trng riêng biệt, những kỹ năng và mức độ

đòi hỏi trong quá trình làm việc là khác nhau do vậy nội

dung đào tạo cũng khác nhau. Chính vì vậy, đào tạo trong



19



Ket-noi.com kho ti liu min phớ

doanh nghiệp đợc chia thành hai bộ phận : Đào tạo năng lực

chuyên môn kỹ thuật và đào tạo năng lực quản trị, mỗi bộ

phận lại có những phơng pháp khác nhau.

4.2.1 Đào tạo và phát triển năng lực quản trị.

Đào tạo năng lực quản trị là quá trình đào tạo nhằm

nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến

thức làm thay đổi quan điểm hay nâng cao kỹ năng thực

hành của các nhà quản trị.

Đào tạo nâng cao năng lực quản trị có một vai trò quan

trọng đối với các doanh nghiệp vì để có thể nâng cao khả

năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thơng trờng thì nhà

quản trị cần phải có khả năng để đề ra các chiến lợc đúng

đắn, phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp và

diễn biến của thị trờng.

Để nâng cao năng lực quản trị, thông thờng các doanh

nghiệp sử dụng các phơng pháp sau :

- Phơng pháp kèm cặp

Đây là một phơng pháp đào tạo tại chỗ để phát triển

cấp quản trị trên cơ sở một kèm một. Các học viên đợc cử

giữ chức vụ phụ tá hay trợ lý và theo sát cấp trên của mình.

Ngoài cơ hội quan sát họ cũng đợc chỉ định một số việc

quan trọng đòi hỏi các kỹ năng quyết định. Để đạt đợc kết

quả, các cấp quản trị dạy kèm phải có một kiến thức toàn

diện về công việc liên hệ với các mục tiêu của doanh nghiệp.

Họ phải là những ngời mong muốn chia xẻ thông tin với cấp

dới và sẵn lòng mất thời gian đáng kể để thực hiện công

việc huấn luyện này. Mối quan hệ này phải dựa trên sự tin tởng lẫn nhau.



20



Ket-noi.com kho ti liu min phớ

- Trò chơi quản trị hay trò chơi kinh doanh

Phơng pháp này là sự mô phỏng các tình huống kinh

doanh hiện hành. Thờng các trò chơi kinh doanh này bao

gồm hai hay nhiều tổ chức đang cạnh tranh nhau trong một

thị trờng sản phẩm nào đó. Các cuộc mô phỏng



này cố



gắng lập lại các yếu tố đợc lựa chọn theo một tình huống

đặc biệt nào đó, và sau đó mỗi ngời tham gia sẽ đóng một

vai nhất định và đa ra các quyết định khác nhau cho tình

huống đó. Kết quả của các quyết định này đợc một chơng

trình máy tính xử lý. Các tham dự viên có thể thấy ngay các

quyết định của họ ảnh hởng đến các nhóm khác nh thế

nào.

Ưu điểm: Trò chơi sinh động vì sự cạnh tranh, hấp

dẫn của nó; các học viên học đợc cách phán đoán những gì

của môi trờng kinh doanh sẽ ảnh hởng đến hoạt động của

doanh nghiệp. Ngoài ra nó còn giúp các học viên phát triển

khả năng thủ lĩnh, khuyến khích khả năng hợp tác, làm việc

tập thể.

Nhợc điểm: đòi hỏi chi phí cao và học viên chỉ đợc

quyền chọn lựa một trong số các phơng án lập sẵn, trong

khi đó, thực tiễn thờng đòi hỏi có rất nhiều phơng án thực

tiễn sáng tạo khác.

-Điển cứu quản trị hay nghiên cứu tình huống :

Phơng pháp này thờng đợc áp dụng để đào tạo và nâng

cao năng lực quản trị. Điển cứu quản trị hay nghiên cứu các

trờng hợp điển hình hoặc điển quản trị học, là một phơng

pháp đào tạo sử dụng các vấn đề kinh doanh nan giải mô

phỏng theo thực tế để cho các học viên giải quyết. Từng cá



21



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

II. Tiến trình đào tạo và phát triển nhân sự.

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×