Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
Những lý do chính khiến nhân tài rời khỏi tổ chức của bạn

Những lý do chính khiến nhân tài rời khỏi tổ chức của bạn

Tải bản đầy đủ - 0trang

khiến họ có thể tiếp tục. Các lý do hàng đầu cho việc dời bỏ công việc hiện tại được trình

bày tiếp theo sau:

2.1.



Chế độ thu nhập tốt hơn.



Theo tháp nhu cầu của Maslow, nhu cầu sinh học là một nhu cầu cơ bản của con

người, bao gồm các nhu cầu oxy, thực phẩm, nước... Thu nhập chính là nguồn tài chính

đầu tiên để họ đáp ứng những nhu cầu đó.

Một trong những lý do quan trọng để nhân viên lâu năm rời bỏ cơng ty có thể là do

mức thu nhập khơng làm họ hài lòng với cuộc sống hiện tại. Có rất nhiều nghiên cứu cho

thấy rằng nhân viên với sự hoạt động hiệu quả cao thường đặc biệt nhạy cảm với thu

nhập trả thêm trên hiệu suất của họ với mức thưởng trên mức trung bình tăng lương. Khi

mức thu nhập hiện tại so với sự đóng góp của họ cho sự hoạt động của tổ chức khơng làm

họ hài lòng thì việc xem xét những tổ chức trả lương cao hơn là một nhu cầu hoàn tồn

hợp lý.

2.2.



Thiếu cơ hội thăng tiến



Nhân viên chủ chốt ln suy nghĩ về sự nghiệp của họ và những gì dành cho họ

tiếp theo đó. Nếu nhân viên khơng nhìn thấy cơ hội trước trong tổ chức của bạn, họ chắc

chắn sẽ xem xét ở những tổ chức khác. Một trong những vấn đề phổ biến được gọi là kế

nhiệm cho những người hiện tại trong cơng ty. Nó có nghĩa rằng nhân viên lớn tuổi hoặc

những vị trí quản lý sau khi nghỉ hưu sẽ nhường ghế trong công ty cho các thế hệ đã làm

việc tại công ty trước đó. Điều này khiến những nhân viên tài năng nắm giữ ở mức độ

công việc thấp hơn họ muốn, và họ cảm thấy vị trí đó đó khơng phải là một nơi tốt để đặt

nỗ lực, duy trì và tham gia. Những nhân việc có năng lực ln muốn được học tập và phát

triển trong công việc. Khi họ cảm thấy cơng việc trì trệ hoặc nhàm chán, họ sẽ suy nghĩ

về di chuyển ở những nơi khác

Những thách thức và những trải nghiệm mới cũng là chìa khóa để giữ chân những

nhân viên ưu tú trong tổ chức. Một khi nhân viên cảm thấy quỹ đạo sự nghiệp của họ

đang chững lại, họ cảm thấy công việc không còn là thú vị thì họ bắt đầu xao nhãng công



việc hiện tại. Tại thời điểm này, việc thu nhập của họ lớn tới mức nào thường không quan

trọng, họ sẽ quan tâm nhiều hơn tới việc tìm kiếm một cơng việc họ thích làm.

2.3.



Mối quan hệ khơng tốt với người quản lý trực tiếp



Một mối quan hệ không tốt với một cấp quản lý trực tiếp trong một thời gian dài,

lặp đi lặp lại là lý do lớn nhất những nhân viên ưu tú quyết định rời bỏ công việc của họ.

Một mối quan hệ tích cực và tơn trọng lẫn nhau là hoàn toàn cần thiết trong việc tạo ra

một mối quan hệ giữa quản lý và nhân viên. Những nhân viên giỏi sẽ khơng muốn lãng

phí thời gian và công sức của họ trên một người quản lý không phù hợp với lý tưởng làm

việc của họ và chỉ các nhà lãnh đạo tuyệt vời mới có thể giữ chân những tài năng tuyệt

vời.

Một trong những yếu tố khác biệt lớn nhất giúp một tổ chức có thể tiến hành

những cải cách và cải thiện khả năng cạnh tranh là khả năng thu hút và giữ chân người

tài. Đó là một mối tương quan được hiển thị rõ ràng bởi các công ty liên tục được công

nhận văn hóa mạnh mẽ của cơng ty của họ, chẳng hạn như Southwest Airlines và Zappos.

Nếu bạn đã nhận thấy người biểu diễn cao điểm của bạn hướng đến cánh cửa, trước khi

cung cấp cho họ nhiều tiền hơn hoặc đặc quyền lớn hơn, nó có thể có lợi hơn để đào sâu

hơn một chút vào lý do tại sao họ thực sự muốn rời bỏ.



2.4. Mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống

Với mỗi thế hệ mới gia nhập vào lực lượng lao động, sự cân bằng giữa công việc

và cuộc sống càng trở thành một ưu tiên lớn hơn. Điều này đặc biệt đúng với nguồn nhân

lực thế hệ trẻ hiện tại. Khi lịch trình bận rộn và căng thẳng gia tăng tại nơi làm việc bắt

đầu ảnh hưởng đến cuộc sống gia đình của nhân viên hoặc lấy đi thời gian dành cho

những sở thích, hoạt động không liên quan tới công việc mà họ vẫn theo đuổi thì nhân

viên bắt đầu tìm kiếm một cơng việc phù hợp hơn với phong cách sống lý tưởng của họ.

2.5.



Thiếu sự công nhận tại tổ chức làm việc



Tất cả mọi người luôn đánh giá cao sự công nhận cho một cơng việc hồn tất tốt.

Khi một nhân viên nỗ lực nhiều trong thành công của dự án hoặc thực hiện tốt phần việc



bên ngoài trách nhiệm của học thì sự cơng nhận đối với việc thưc hiện cơng việc khó

khăn đó thường quan trọng hơn nhiều tiền thưởng và ưu đãi. Trong một môi trường làm

việc thiếu sự khuyến khích và cơng nhận, những nhân viên ưu tú rất dễ trở nên thờ ơ về

công việc của họ.

3. Làm thế nào để thu hút, phát triển và giữ chân nhân tài:

3.1.



Chọn người vào đúng vị trí

Đảm bảo được rằng nhân viên được đặt vào đúng vị trí cơng việc phù hợp với họ



dựa trên khả năng, sở thích và tính cách. Khi nhân viên được đạt vào đúng vị trí; khả

năng phù hợp với u cầu cơng việc, sở thích phù hợp với tính chất cơng việc và tính

cách phù hợp với mơi trường làm việc; tỷ lệ nhân viên nghỉ việc sẽ giảm và năng suất

làm việc tăng. Các nhà tuyển dụng có thể sử dụng các phương pháp đánh giá để xác định

yêu cầu của mỗi cơng việc dựa trên khả năng, sở thích và tính cách phù hợp, sau đó sử

dụng những thơng tin này để đặt nhân viên của mình vào những cơng việc mà họ sẽ hoàn

thành



tốt.



Hầu như đa số nhà quản lý đều mong muốn có một phương pháp đánh giá nhanh chóng,

dễ dàng và ít tốn kém để giữ chân nhân tài. Thế nhưng đây lại là điều không thể. Thu hút

và giữ chân nhân tài có thể tốn thời gian, nỗ lực và tiền bạc.

Nhà quản trị nhân sự cần tập trung để có thể chọn đúng người vào tổ chức ngay từ

vòng tuyển dụng bằng các cách sách đây:

3.1.1. Xác định rõ trách nhiệm và quyền hạn của nhân viên mới

Bạn cần xác định rõ phạm vi trách nhiệm và quyền hạn của nhân viên mới trước

khi bắt đầu tiến hành tuyển dụng. Việc này vừa giúp bạn tuyển được nhân viên thật sự

phù hợp với công việc, vừa làm cho công việc của họ về sau này được thuận lợi hơn một trong những yếu tố quan trọng nhất để giữ chân họ.

3.1.2. Yêu cầu ứng viên mô tả chi tiết những thành tích cá nhân của họ

Trong lúc phỏng vấn, bạn cần yêu cầu ứng viên mô tả thật chi tiết những thành

tích cá nhân họ đã đạt được. Sở dĩ phải nhấn mạnh điều này vì nhiều ứng viên thường mơ



tả thành tích theo kiểu “Chúng tôi đã từng làm việc này, chúng tôi từng đạt thành tích

kia”. Có thể họ khơng có ý lừa dối bạn, nhưng nếu bạn cứ để họ trả lời theo cách như thế

thì bạn sẽ khơng thể nào xét đốn được năng lực cá nhân của họ. Vì thế, hãy nói rõ yêu

cầu của bạn và nhắc ứng viên ngay khi họ bắt đầu lạc đề. Trong trường hợp ứng viên

hồn tồn khơng thể mơ tả chi tiết thành tích cá nhân của mình, bạn có lý do để nghi ngờ

những thành tích họ đề cập là của tập thể còn họ thì chỉ đóng một vai trò khiêm tốn trong

đó.

3.1.3. Quan tâm đến ứng viên một cách chân thành

Khi phỏng vấn, bạn đừng vội vàng “khoe” những thành tựu công ty của bạn đã đạt

được hay đề cập đến vấn đề tài chính mà hãy dành nhiều thời gian để tìm hiểu về những

nhu cầu, mục tiêu và hồi bão của ứng viên. Sau đó, bạn hãy lắng nghe thật chăm chú câu

trả lời của họ, thỉnh thoảng lại nhắc lại những ý họ trình bày bằng ngơn từ của bạn để cho

họ thấy bạn hiểu rõ điều họ nói, hoặc hỏi họ một vài câu để làm rõ ý hơn. Những việc này

có vẻ đơn giản nhưng khơng phải nhà tuyển dụng nào cũng coi trọng chúng. Vì thế, nếu

bạn làm được thì ứng viên sẽ nhớ mãi bạn. Sự quan tâm chân thành của bạn sẽ không

những giúp bạn tuyển dụng được nhân tài mà còn giữ chân họ về sau này.

3.2.



Tạo mối quan hệ tốt ban đầu đối với các ứng viên

Điều tiếp theo hẳn sẽ làm khó các nhà tuyển dụng: trả lương cho nhân viên và



cung cấp lợi ích cho họ hết mức bạn có thể ngay từ ngày đầu tiên. Mục đích là nhằm

giảm tỷ lệ nghỉ việc và giữ lại nhân tài. Vì vậy nếu bạn hạ mức lương ban đầu xuống

15%, liệu khoản tiết kiệm ấy có đủ để chi cho việc giữ lại người giỏi nếu một công ty

khác trả họ mức lương cao hơn? Chắn chắn là không. Hãy tạo ấn tượng tốt ngay từ đầu

và để nhân viên biết rằng bạn đã trả họ ở mức cao nhất bạn có thể ở vị trí của họ. Khi mỗi

cá nhân tiến bộ, mức lương của họ cũng được điều chỉnh theo đó. Nhận biết được giá trị

của mỗi cơng việc và sớm trả lương cho họ xứng đáng.



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Những lý do chính khiến nhân tài rời khỏi tổ chức của bạn

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×