Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
Xây dựng kế hoạch nhân sự Tại Công ty Cp thép Nam Kim

Xây dựng kế hoạch nhân sự Tại Công ty Cp thép Nam Kim

Tải bản đầy đủ - 0trang

tính theo năng suất lao động bình qn nhưng có tính đến các yếu tố có thể làm thay đổi

năng suất lao động.

Ta sử dụng phương pháp tính theo năng suất lao động có tính đến tốc độ tăng năng

suất lao động:



Trong đó:

Qi: sản lượng loại i.

P0: Giá lấy sản phẩm

Wdự tính = Wbáo cáo* tốc độ tăng năng suất laođộng

Với lao động gián tiếp: để dự đoán cầu lao động gián tiếp ta kết hợp phân tích cơng việc

hiện tại của các bộ phận và kết hợp với tỷ lệ định biên lao động gián tiếp của Công ty.

Dựa vào báo cáo về nhu cầu nhân lực của các phòng ban gửi lên phòng tổ chức

hành chính. Nhưng chúng ta phải xem xét nhu cầu đó có thực sự cần thiết hay không?

Đối với lao động gián tiếp, khi dự báo cầu lao động ta tính đến các yếu tố sau: tỷ

lệ thuyên chuyển, khả năng thăng tiến, độ tuổi của người lao động, tỷ lệ định biên giữa

lao động gián tiếp trên tổng số lao động.

Theo bảng số liệu tỷ lệ định biên của lao động gián tiếp của Cơng ty năm 2014 là

29.21% đó là tỷ lệ khá tốt. Theo các chuyên gia về nguồn nhân lực thì tỷ lệ định biên mà

Cơng ty muốn duy trì là 30%. Để đạt được mục tiêu đó thì cần có chiến lược kế hoạch

hóa nhân lực 1 cách triệt để. Trong năm 2015 Cơng ty muốn duy trì tỷ lệ là 30% để đạt

được bộ máy quản lý gọn nhẹ và và tối ưu nhất.

Kết hợp các yếu tố trên ta có nhu cầu về lao động gián tiếp năm 2015 như sau:

Số lao động gián tiếp = 30%*760= 228 (người)

So với năm 2014 thì nhu cầu lao động gián tiếp dự tính cho năm 2015 cần nhiều

hơn 6 người. Cơng ty cần có kế hoạch tuyển dụng lao động mới để có thể kịp thời đáp

ứng yêu cầu mà công việc đặt ra.

3.1.2. Công tác dự báo cầu nhân lực trong dài hạn

Có rất nhiều phương pháp có thể sử dụng để dự đoán cầu nhân lực trong dài hạn. Nhưng

phương pháp mà Công ty đang áp dụng là chưa hợp lý, để có thể vẫn tiếp tục sử dụng



20



phương pháp mà Công ty đang áp dụng mà đem lại kết quả dự báo chính xác và gắn với

thực tiễn thì Cơng ty cần thực hiện một số cơng tác sau:

 Cần tính tốn năng suất lao động 1 cách thường xuyên và phải tính đến những yếu

tố ảnh hưởng tới năng suất lao động để có biện pháp điều chỉnh cho hợp lý.

 Cần đưa ra số liệu về chiến lược kinh doanh gắn với thực tế.

Ngoài ra, Cơng ty còn có thể áp dụng phương pháp chuyên gia và phương pháp

phân tích xu hướng phát triển để xác định nhu cầu nhân lực trong dài hạn:

Phương pháp phân tích xu hướng phát triển: Đó là việc xác định nhu cầu nhân lực

dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và mục tiêu cần đạt được của tổ chức trong thời kỳ

kế hoạch như: sản lượng bán ra, tổng doanh thu, ước tính năng suất lao động…Từ đó so

sánh với kỳ hiện tại để xác định được mức độ chênh lệch từ đó có biện pháp điều chỉnh

để có thể có đủ nguồn nhân lực cần thiết để hồn thành nhiệm vụ mà cơng ty đã đề ra.

Phương pháp chuyên gia: Là việc sử dụng nhóm chuyên gia có kiến thức, kỹ năng

cũng như kinh nghiệm về vấn đề kế hoạch hóa nguồn nhân lực cũng như tình hình hoạt

động kinh doanh của Cơng ty để có thể tính tốn và đưa ra những dự đốn có căn cứ khoa

học và phù hợp với thực tế.

3.2. Công tác dự báo cung lao động

Công ty vẫn cần dự báo cung nhân lực trong nội bộ vì với những vị trí quản lý cấp cao

thì cần 1 người lao động có kinh nghiệm và am hiểu về Cơng ty thì chỉ có những người gắn

bó lâu dài với Cơng ty mới phù hợp. Khi cần nguồn nhân lực ở dạng nào thì Cơng ty sẽ lựa

chọn nguồn, hình thức và phương pháp thu hút cho phù hợp.

3.2.1. Công tác dự báo cung nhân lực trong nội bộ doanh nghiệp

Để xác định được cung nội bộ trong doanh nghiệp chúng ta cần căn cứ vào hệ thống

thông tin nguồn nhân lực. Để có thể có được thơng tin đầy đủ thì trước hết Cơng ty phải

xây dựng hệ thống quản lý hồ sơ nhân sự đồng bộ cho tất cả các bộ phận. Các thông tin

cần thu thập cần phải chính xác :

 Trình độ kỹ năng, tay nghề của người lao động

 Số lao động hiện có của Cơng ty là bao nhiêu người

 Thu nhập của người lao động là bao nhiêu, với mức thu nhập đó có tạo ra

động lực lao động cũng như sự gắn kết của người lao động với Công ty hay

không?

21



 Đánh giá về tiềm năng của người lao động: là việc xem xét kỹ năng trình độ

của người lao động xem họ có khả năng phát triển trong tương lai hay khơng? Để

từ đó xác định được đội ngũ lao động kế cận cho những chức danh lãnh đạo trong

Công ty khi bị trống.

 Dự đốn di chuyển lao động trong cơng ty: là việc dự đoán khả năng di

chuyển của người lao động từ bộ phận này sang bộ phận khác, giữa các Công ty

thành viên với nhau để làm chủ được khả năng thay đổi và có biện pháp bố trí lao

động kịp thời.

Phương pháp phân tích:

 So sánh số lao động cần có theo nhu cầu sản xuất kinh doanh với số lao động

hiện có của từng ngành nghề, phòng ban xem thừa hay thiếu, người lao động có

phù hợp với công việc đang đảm nhận hay không?

 So sánh tình hình sử dụng cán bộ chun mơn kỹ thuật theo ngành nghề đào

tạo, trình độ chun mơn, thâm niên nghề…

Sau khi phân tích các thơng tin cần thiết cán bộ làm công tác KHHNNL sẽ đưa ra

các kế hoạch để có thể thỏa mãn nhu cầu thay thế, phát triển, mở rộng sản xuất kinh

doanh của Công ty.

3.2.2. Cơng tác dự báo cung nhân lực bên ngồi doanh nghiệp

Công ty nên tiến hành nghiên cứu thị trường lao động để có thể đánh giá một cách

chính xác cơ cấu nguồn nhân lực bên ngoài cả về số lượng cũng như chất lượng lao động.

Tiến hành thu thập thông tin về dân số, xu hướng đào tạo của các ngành nghề, xu hướng

nghề nghiệp, tính hình di dân…

Đánh giá vị trí của Cơng ty trên thị trường cùng ngành và toàn bộ nền kinh tế để xác

định được mức độ thu hút nhân lực thị trường của Công ty.

3.3. Các giải pháp cân đối cung cầu

Bảng cân đối cung cầu nhân lực năm 2014 – 2015

Chỉ tiêu



2014



2015



Cung



Cầu



Cầu



1932,48



2012,12



2250



NSLĐ (tỷ đồng/người)



3,52



3,74



4,04



Số LĐ trực tiếp (người)



549



538



557



Doanh thu (tỷ đồng)



22



Số LĐ gián tiếp (người)



205



222



228



Tổng số lao động (người)



754



760



785



Qua bảng trên ta thấy năm 2014 Cầu lao động > Cung lao động sẽ sảy ra tình trạng thiếu

lao động.

Vậy để nâng cao hiệu quả cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực Cơng ty cần nâng cao

nhận thức về tầm quan trọng của công tác này.

3.4. Tiến hành đánh giá công tác kế hoạch hố nguồn nhân lực

Hàng năm Cơng ty tổ chức đánh giá cuối năm tất cả các hoạt động của mình. Công

ty tiến hành đánh giá từng cá nhân cũng như các phòng ban và xem xét tình hình hoạt

động sản xuất kinh doanh có hồn thành kế hoạch khơng, tìm ra nguyên nhân còn tồn tại

ở phòng ban nào để đưa ra biện pháp khắc phục ở năm sau.

3.5. Nâng cao trình độ đội ngũ chun gia

Cơng tác xây dựng kế hoạch nhân lực có thành cơng hay khơng phụ thuộc vào năng

lực của cán bộ kế hoạch hóa. Trong thực tế Công ty chưa chú trọng công tác kế hoạch

hóa một cách đồng bộ mà thực hiện một cách riêng lẻ từng bộ phận nên hiệu quả chưa

cao.

Cán bộ kế hoạch hóa chưa được đào tạo một cách có bài bản nên năng lực còn hạn

chế. Trong thời gian tới cần có những kế hoạch đào tạo nhằm nâng cao trình độ cho cán

bộ hoặc mời các chuyên Quản trị nhân sự làm cố vấn.

4.



Một số giải pháp khác



4.1. Phân tích cơng việc

Cơng tác này chưa được thực hiện tại Công ty, do vậy để nâng cao chất lượng cơng tác kế

hoạch hóa thì Cơng ty nên thực hiện cơng tác này vì:

 Xác định được số lượng vị trí cơng việc cũng như các u cầu của từng công việc

 Giúp người lao động nắm rõ được yêu cầu, nhiệm vụ, quyền hạn ở vị trí cơng việc

mà mình đảm nhận. Từ đó họ biết mình phải làm gì.

4.2.



Đánh giá thực hiện cơng việc

Cơng tác đánh giá thực hiện công việc được tiến hành vào cuối mỗi năm để làm



căn cứ cho các quyết định quản trị nhân sự nhưng cơng tác đánh giá này còn chưa được

quan tâm và việc đánh giá rất chung chung và bình qn. Nên kết quả chưa chính xác và

khơng giúp ích cho công tác xây dựng nhân sự. Trong thời gian tới Cơng ty cần phải xây

23



dựng cho mình một hệ thống đánh giá thực hiện công việc một cách khoa học hơn để

phát huy được những ưu điểm của nó.

 Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc bằng cách tiến hành cơng tác

phân tích cơng việc ở tất cả các phòng ban, đơn vị sản xuất…

 Bản đánh giá thực hiện công việc phải được thực hiện trên cơ sở thảo luận của cả

hai bên lãnh đạo Công ty và người lao động.

 Xây dựng thông tin phản hồi từ cấp lãnh đạo cho tới nhân viên và ngược lại.

 Gắn công tác đánh giá thực hiện công việc với công tác thù lao, khen thưởng, đào

tạo phát triển, đề bạt, thuyên chuyển…

 Trên đây là những giải pháp của nhóm. Nhóm hi vọng rằng nó có thể góp phần

nào đó giúp cho cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại Cơng ty trở nên có

hiệu quả hơn và trở thành một công cụ đắc lực phục vụ cho chiến lược phát triển

của Công ty trong thời gian sắp tới.

III.



Kết luận

Công ty CP thép Nam Kim là một doanh nghiệp sản xuất kinh doanh các



loại Tôn và ống thép, xà gồ tại Việt nam. Với nhiều năm đi vào hoạt động, cơng

ty đang có tiềm năng phát triển rất lớn. Tuy nhiên, hiện nay Công ty đang đối

diện với một khó khăn là ln có sự xáo trộn cán bộ, công ty đang phải đối mặt

với tình trạng “chảy máu chất xám”, người tài trẻ đến rồi đi, ảnh hưởng đến các

mục tiêu sản xuất và kinh doanh của công ty.

Xuất phát từ thực trạng của công tác quản lý nhân sự cũng như nhu cầu xây

dựng một đội ngũ cán bộ lao động có chất lượng phù hợp với mục tiêu chiến

lược phát triển của Công ty CP thép Nam Kim

Trên cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực, Nhóm chúng tơi tập

trung nghiên cứu, phân tích đánh giá thực trạng cơng tác quản trị nhân sự tại

Công ty CP thép Nam Kim để xác định những mặt được và các mặt tồn tại. Qua

đó, chúng tơi đưa ra một số đề xuất, kế hoạch để hồn thiện cơng tác quản trị

nguồn nhân lực nhằm mục đích xây dựng và phát triển nguồn nhân lực có chất

lượng đáp ứng các mục tiêu chiến lược phát triển của cơng ty.

Với thành viên nhóm cũng cố gắng nỗ lực hết sức trong việc thực hiện đề

tài này với mong muốn phần nào giúp ích Ban lãnh đạo Công ty CP thép Nam

24



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Xây dựng kế hoạch nhân sự Tại Công ty Cp thép Nam Kim

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×