Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
2 Vai trò của tiền lương

2 Vai trò của tiền lương

Tải bản đầy đủ - 0trang

-6-



Trong doanh nghiệp việc sử dụng công cụ tiền lương ngồi mục đích tạo vật chất cho

người lao động cũng như khuyến khích người lao động tích cực làm việc, tiền lương còn có

ý nghĩa lớn trong việc theo dõi kiểm tra và giám sát người lao động. Tiền lương được sử

dụng như là thước đo hiệu quả công việc bản thân tiền lương là một bộ phận cấu thành bên

chi phí sản xuất, chi phí bán hàng và chi phí quản lý doanh nghiệp. Do đó, nó là yếu tố nằm

trong giá thành sản phẩm ảnh hưởng đến việc ra quyết định của công ty.

2.3 Quy chế trả lương

2.3.1 Khái niệm quy chế trả lương

Quy chế trả lương, trả thưởng là văn bản quy định những nội dung, nguyên tắc,

phương pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương trong cơ quan, doanh nghiệp

nhằm đảm bảo tính công bằng và tạo động lực trong trả lương, trả thưởng.

Quy chế trả lương, trả thưởng có thể có tên gọi khác là quy chế phân phối tiền lương

- thu nhập, dưới đây gọi chung là “Quy chế trả lương”.

Quy chế trả lương trong cơ quan, doanh nghiệp do chính cơ quan, doanh nghiệp đó

tự tổ chức xây dựng và chỉ có hiệu lực trong phạm vi quản lý của mình.

Quy chế trả lương được cấu tạo theo chương, mục, các điều khoản, điểm, tết theo

quy định hiện hành về soạn thảo văn bản.

Các doanh nghiệp, cơ quan, đơn vị thuộc mọi thành phần kinh tế đều có trách nhiệm

xây dựng và áp dụng quy chế trả lương. Đối với doanh nghiệp Nhà Nước, việc xây dựng

quy chế trả lương là quy định mang tính bắt buộc thực hiện. Theo Thông tư số 07/2005/TTBLĐTBXH hướng dẫn thực hiện Nghị định số 2006/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của

Chính phủ đã quy định Hội đồng quản trị hoặc Giám đốc doanh nghiệp Nhà nước (đối với

các doanh nghiệp khơng có hội đồng quản trị) phải thực hiện xây dựng và ban hành quy chế

trả lương, trả thưởng trong doanh nghiệp có sự tham gia của Ban Chấp hành Cơng đồn

cơng ty.

Quy chế phải đảm bảo nguyên tắc:

− Phân phối theo lao động

− Gắn tiền lương, tiền thưởng với năng suất lao động, hiệu quả cơng việc của từng người

− Khuyến khích được người lao động có trình độ chun mơn, kỹ thuật cao

Quy chế trả lương phải đảm bảo dân chủ, công khai, minh bạch và được phổ biến đến

từng người lao động trong doanh nghiệp, phải đăng ký cùng với nội quy lao động tại Sở lao

động - Thương binh và Xã hội theo quy định của Bộ luật lao động.

Kết cấu của quy chế trả lương

Quy chế trả lương bao gồm các điều khoản quy định những nguyên tắc cơ bản trong

việc hình thành và phân phối tiền lương đối với các đơn vị, các chức danh cán bộ công nhân

viên chức trong doanh nghiệp và quy định việc tổ chức thực hiện những nguyên tắc này.

Có thể chia các điều khoản trong quy chế trả lương thành các phần sau đây:

Phần 1: Những quy định chung

Trong phần này thường đề cập đến:

2.3.2



-7-



a. Những căn cứ được dùng để xây dựng quy chế trả lương:

Như đã nêu ở trên (căn cứ xây dựng quy chế trả lương), đối với các doanh nghiệp

Nhà nước, những căn cứ chính cần đề cập đến là: Bộ luật Lao động hiện hành; Nghị định,

Quyết định, Thông tư, Công văn đề cập đến việc xây dựng quy chế trả lương đối với các

doanh nghiệp Nhà nước; thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp.

b. Những nguyên tắc chung trong trả lương: Trong mục này cần đề cập đến các nguyên

tắc đã nêu trong mục các nguyên tắc xây dựng quy chế trả lương. Ngồi ra có thể đề cập đến

một số quy định mang tính nguyên tắc khác tùy thuộc vào đặc điểm tình hình của doanh

nghiệp.

c. Những quy định chung khác: Trong phần này của Quy chế trả lương có thể đề cập đến

những quy định chung khác như quy định về trả lương do điều động cơng việc mang tính

tạm thời, hoặc quyền hạn trong vấn đề trả lương của những cá nhân được giao trách nhiệm.

Phần 2: Quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương

Những nội dung bắt buộc đề cập đến trong phần này gồm:

a. Nguồn hình thành quỹ tiền lương:

Nội dung này nên để trong một điều quy định riêng với tên gọi: “Nguồn hình thành

quỹ tiền lương”. Trong điều: “Nguồn hình thành quỹ tiền lương” của quy chế cần đề cập cụ

thể đến công thức xác định tổng quỹ lương.

Đối với các doanh nghiệp Nhà nước, việc hình thành quỹ tiền lương phải dựa trên

những quy định hiện hành của Nhà nước (được đề cập đến ở phần căn cứ lập quy chế).

Đối với các doanh nghiệp hoạt động theo Luật Doanh nghiệp hoặc doanh nghiệp có

vốn đầu tư nước ngồi, việc xác đĩnh quỹ tiền lương có thể theo cơng thức khác, có cách

tính khác phù hợp với tình hình tổ chức, quản lý và ngành nghề hoạt động của doanh

nghiệp. Quỹ tiền lương phải được chủ doanh nghiệp hoặc Hội đồng quản trị thông qua.

b. Phân chia tổng quỹ tiền lương thành các quỹ và tỷ lệ % các quỹ này so với tổng quỹ

lương.

Các quỹ cần đề cập đến là:

- Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản phẩm,

lương thời gian;

- Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất chất lượng cao, có

thành tích trong cơng tác;

- Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chun mốn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi;

- Quỹ dự phòng cho năm sau.

Phần 3: Phân phối quỹ lương

Trong phần “Phân phối quỹ lương”, các điều quy định thường đề cập đến:

a. Phân phối quỹ tiền lương cho các đơn vị, bộ phận của doanh nghiệp:

Trong mục này cần đề cập đến cách phân bổ tổng quỹ tiền lương cho các đơn vị, bộ phận

của doanh nghiệp, được thể hiện thơng qua một cơng thức tính cụ thể.

b. Phân phối quỹ tiền lương trong nội bộ các đơn vị, bộ phận của doanh nghiệp:

Trong đó phải đề cập đến cơng thức tính và cách tính tiền lương cụ thể ở từng hình thức trả

lương, cho từng chức danh cán bộ công nhân viên.



-8-



Phần 4: Tổ chức thực hiện

Phần này bao gồm các quy định về:

− Thành phần của hội đồng lương (gồm đại diện của lãnh đạo doanh nghiệp, đại diện Cơng

đồn, Trưởng phòng Tổ chức hành chính, Trưởng phòng Nhân sự, Trưởng phòng Kế

tốn Tài vụ và những người khác nếu doanh nghiệp thấy cấn thiết).

− Trách nhiệm của Hội đồng lương bao gồm như: tham mưu cho chủ sử dụng lao động

hoặc Ban lãnh đạo doanh nghiệp về mức lương tổi thiểu áp dụng tại doanh nghiệp, đánh

giá điều chỉnh đơn giá tiền lương cho phù hợp thực tiễn; phân bổ quỹ lương; đánh giá

kết quả công việc của các bọ phận làm căn cứ trả lương, trả thưởng; điều chỉnh hệ số trả

lương cho cán bộ công nhân viên theo quy chế trả lương; tổ chức hướng dẫn cho cán bộ

công nhân viên nghiên cứu quy chế trả lương; tham mưu các vấn đề khác liên quan đến

quy chế trả lương.

− Trách nhiệm của người phụ trách các đơn vị bộ phận trong vấn đề lương. Trong đó gồm

các cơng việc như: xác định quỹ tiền lương của bộ phận mình; tham gia xác định chức

danh viên chức và mức độ phù hợp tiêu chuẩn của mỗi cá nhân trong bộ phận của mình;

tham gia xác định mức lương cho mỗi cá nhân thuộc bộ phận của mình,v.v…

Phần 5: Điều khoản thi hành

Phần này gồm các điều quy định về:

− Thời gian có hiệu lực của quy chế

− Vấn đề giải quyết vướng mắc trong quá trình thực hiện quy chế

− Trường hợp sửa đổi quy chế

− Hình thức xử lý trong trường hợp vi phạm quy chế

− Doanh nghiệp có thể quy định thêm một số điều khác nếu thấy cần thiết

Các khoản mục chính của quy chế trả lương

2.3.3.1 Chế độ nâng bậc lương

Chế độ nâng bậc lương được xét hằng nằm hoặc được nâng bậc trước thời hạn do

người lao động đạt được thành tích kỹ thuật, cấp quốc gia, chiến sĩ thi đua,… Việc căn cứ

nâng bậc lương là tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật phải ứng với công việc đảm nhận.

Chế độ nâng bậc lương phải có các nội dung sau:

- Đối tượng được nâng bậc lương

- Điều kiện và các tiêu chuẩn nâng bậc lương và nâng bậc lương sớm đối

với từng chức danh hoặc nhóm chức danh nghề, công việc

- Thời hạn nâng bậc lương đối với từng chức danh hoặc nhóm chức danh

nghề, cơng việc.

2.3.3



Chế độ thưởng, phúc lợi

 Về chế độ thưởng:

Tiền thưởng thực chất là khoản bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên

tắc phân phối theo lao dộng và gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị.

Những nội dung của tổ chức tiền thưởng bao gồm:

2.3.3.2



-9 Điều kiện thưởng: xác định những tiền đề, chuẩn mực để thực hiện một hình thức tiền



thưởng nào đó, đồng thời các điều kiện đó còn được dùng để kiểm tra việc thực hiện các

chỉ tiêu thưởng.

 Nguồn tiền thưởng: là những nguồn tiền có thể được dùng (tồn bộ hay một phần) để trả

tiền thưởng cho người lao động, gồm nhiều nguồn khác nhau như: từ lợi nhuận, từ tiết

kiệm quỹ tiền lương,…

 Mức tiền thưởng: là số tiền thưởng cho người lao động khi họ đạt các chỉ tiêu và điều

kiện thưởng, giúp trực tiếp khuyến khích người lao động. Tuy nhiên, mức tiền thưởng

được xác định cao hay thấp tuỳ thuộc vào nguồn tiền thưởng và yêu cầu khuyến khích

của từng loại cơng việc.

 Hình thức tiền thưởng

− Thưởng giảm tỷ lệ hàng hỏng.

− Thưởng nâng cao tỷ lệ hàng có chất lượng cao.

− Thưởng hồn thành và hồn thành vượt mức kế hoạch.

− Thưởng tiết kiệm nguyên liệu, nhiên liệu và vật liệu.



 Về chế độ phúc lợi:



Phúc lợi: là khoản thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống dành cho

người lao động. Hay nói một cách khác thì phúc lợi là phần hỗ trợ thêm nhằm đảm bảo đời

sống cho người lao động và tạo điều kiện thuận lợi để tái sản xuất sức lao động.

a. Phúc lợi bắt buộc: gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội như:

 Thai sản

 Tử tuất

 Tai nạn lao động hay bệnh nghề nghiệp

 Trợ cấp ốm đau

 Hưu trí

b. Phúc lợi tự nguyện:

 Phúc lợi bảo hiểm

 Phúc lợi bảo đảm

 Tiền trả thời gian không làm việc

 Các phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt

 Các loại dịch vụ cho người lao động

Chế độ trả lương khác nhau cho các đối tượng nhau

Quy chế trả lương cho các cá nhân có trình độ tay nghề, chun mơn cao, trình độ

lành nghề, thâm niên, năng suất, trình độ học vấn khác nhau khi thực hiên một loại công

2.3.3.3



-10-



việc. Thông thường, những nhân viên có thâm niên, trình độ học vấn cao hơn thì có khả

năng hồn thành cơng việc tốt hơn, do đó thường muốn được trả lương cao hơn và đây là

yêu cầu chính đáng mà doanh nghiệp cần quan tâm thích đáng. Những yếu tố ảnh hưởng

trực tiếp tới việc trả lương cho nhân viên đó là: kết quả thực hiện cơng việc, kinh nghiệm và

tiềm năng phát triển.

2.4 Hình thức trả lương theo sản phẩm

Khái niệm: Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ trực

tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm hay dịch vụ mà họ đã hoàn thành.

Đối tượng áp dụng: Công nhân sản xuất ra sản phẩm.

Ưu điểm:

− Quán triệt nguyên tắc trả lương theo lao động vì tiền lương mà người lao động nhận

được phụ thuộc trực tiếp vào số lượng sản phẩm mà họ đã hoàn thành. Điều này có tác

dụng khuyến khích tài chính đối với người lao động, thúc đẩy họ nâng cao năng suất lao

động, sử dụng tốt và hợp lý thời gian làm việc và nghỉ ngơi (đặc biệt đối với những

người có mong muốn mạnh mẽ nâng cao thu nhập), tăng cường kỉ luật lao động.

− Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao động ra sức học

tập nâng cao trình độ lành nghề, tích luỹ kinh nghiệm, rèn luyện kĩ năng, phát huy sáng

tạo…để nâng cao khả năng làm việc và năng suất lao động, từ đó tạo ra nhiều sản phẩm

hơn nên nhận được nhiều tiền lương hơn,

− Việc tính tốn tiền lương cũng đơn giản và có thể giải thích dễ dàng cho người lao động,

do đó góp phần nâng cao và hồn thiện cơng tác quản lý, nâng cao tính tự chủ và chủ

động trong làm việc của người lao động.

Nhược điểm:



Người lao động dễ sa vào tình trạng chạy theo số lượng mà ít quan tâm đến chất

lượng sản phẩm, coi nhẹ việc tiết kiệm nguyên vật liệu, ý thức giữ gìn máy móc thiết bị,

dụng cụ an tồn và vệ sinh lao động kém.

− Người lao động trong số trường hợp khơng muốn làm những cơng việc đòi hỏi trình độ

lành nghề cao vì khó vượt định mức, đặc biệt là trong trường hợp doanh nghiệp áp dụng

hình thức trả lương sản phẩm theo đơn giá luỹ tiến.

− Vì chạy theo số lượng sản phẩm nên người lao động có thể tranh thủ thời gian q mức

khơng những khơng tốt cho máy móc thiết bị (vì phải hoạt động q cơng suất) mà còn

ảnh hưởng xấu đến sức khoẻ người lao động .

− Vì những nhược điểm trên nên hình thức trả lương theo sản phẩm khơng thích hợp với

những cơng việc đòi hỏi chất lượng cao hơn số lượng (như pha chế thuốc chữa bệnh, ấn

nút các bảng điều khiển tự động…). Những ngành nghề này chỉ nên áp dụng hình thức

trả lương theo thời gian hoặc trả lương theo thời gian có thưởng.



-11-



2.4.1 Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân

Khái niệm: Đây là chế độ trả lương căn cứ vào số lượng đơn vị sản phẩm được sản xuất ra

và đơn giá tiền lương cho mỗi đơn vị sản phẩm.

Điều kiện áp dụng: Cơng nhân sản xt chính mà cơng việc của họ mang tính chất độc lập

tương đối, có thể định mức, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm chính xác.

Cách tính lương:

* Bước 1: Tính đơn giá sản phẩm (Đg)

Lcbcv

Qo



Đg =















hoặc



Đg = Lcbcv x T



Trong đó:

Lcbcv : Lương cấp bậc cơng việc (tháng, ngày);

Q0 : Mức sản lượng của công nhân trong kỳ;

T : Mức thời gian để hoàn thành một đơn vị sản phẩm.

* Bước 2: Tính lương cho cơng nhân trong kỳ

L = Đg x Q

Trong đó:

L : Tiền lương thực tế mà công nhân nhận được;

Q : Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành.

2.4.2 Chế độ trả lương sản phẩm tập thể

Khái niệm: Là chế độ trả lương căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm mà một nhóm

lao động (tổ sản xuất…) đã hồn thành.

Điều kiện áp dụng: Áp dụng đối với những công việc đòi hỏi nhiều người tham gia, mà

cơng việc của mỗi cá nhân đều liên quan đến nhau.

Cách tính lương:

* Bước 1: Tính đơn giá sản phẩm tập thể (Đg)

Lcbcv

Qo



- Theo số lượng sản phẩm mà tổ hoàn thành trong kỳ: Đg =

- Theo thời gian hao phí để tổ hồn thành một đơn vị sản phẩm

Đg = Lcbcv x To









Trong đó:

Lcbcv : Tiền lương cấp bậc cơng việc của cả tổ;

 Qo : Mức sản lượng của cả tổ;

To : Mức thời gian của tổ.

* Bước 2: Tính tiền lương thực tế của cả tổ

L = Đg x Q



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

2 Vai trò của tiền lương

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×