Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
Chương 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP

Chương 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP

Tải bản đầy đủ - 0trang

-36-



nghiệp vụ cộng với hệ số

phụ cấp chức vụ lãnh đạo

và % (quy theo hệ số) phụ

cấp thâm niên vượt khung

(nếu có) hiện hưởng



nghề



Chính phủ quy

định từng thời

kỳ



nghề

hưởng



được



Song song đó, có thể quy định thời gian khơng được tính phụ cấp thâm niên nghề, bao gồm: thời gian tập sự;

thời gian nghỉ việc không hưởng lương liên tục từ 01 tháng trở lên; thời gian nghỉ ốm đau, thai sản vượt quá thời hạn

theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội;...

Trình độ học vấn

Khi nhân viên có được các bằng cấp, học vị cao hơn sẽ được trả thêm một khoảng tiền lương nhất định . Điều

này khuyến khích nhân viên học hỏi nâng cao trình độ. Mặt khác, sau những khoảng thời gian thâm niên phục vụ nhất

định, nhân viên có thể tích lũy thêm kinh nghiệm và được tăng lương. Theo đề xuất chủ quan của nhóm thực hiện đề

tài, căn cứ vào số lượng nhân viên trong thời điểm xét quy chế lương của công ty nên bổ sung nên bổ sung thêm

khoảng lương nhất định cho các đối tượng có bằng cấp khác nhau theo % mức lương hiện hữu như sau:

Trình độ

Số lượng

Mức %

Đại học và trên đại học

75

5

Cao đẳng

13

3

Trung cấp

42

2

Lao động phổ thông

482

1

Tổng

612

4.1.1.2



Tiềm năng phát triển

Ta thường thấy, các doanh nghiệp nước ngồi hoặc doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi có những chế độ đãi

ngộ vơ cùng hấp dẫn cho các sinh viên, lao động trẻ, tuy chưa có kinh nghiệm nhiều nhưng họ có những tài năng, kĩ

năng xuất sắc. Chế độ đãi ngộ như vậy giúp thu hút lực lượng lao động chất lượng về với doanh nghiệp. Các cơng ty

4.1.2



-37-



nhà nước nói chung và cơng ty Cổ phần Diêm Thống Nhất nói riêng cũng nên có những đãi ngộ thích hợp như vậy

trong q trình tuyển dụng cũng như “giữ chân” nhân viên giỏi, một trong những đãi ngộ đó là bổ sung quy chế lương

với biến số tiềm năng phát triển như quyết định trả lương thêm cho họ phụ thuộc vào kết quả học tập ở đại học, khả

năng lãnh đạo hoặc các kết quả nghiên cứu,...

4.2 Đối với hình thức trả lương theo sản phẩm của Công ty

4.2.1 Khắc phục những hạn chế còn tồn tại trong hình thức trả lương sản phẩm

Để khắc phục những hạn chế còn tồn tại trong hình thức trả lương sản phẩm của công ty hiện nay (hiện tượng

người lao động chạy theo số lượng, không quan tâm đến chất lượng sản phẩm, kết quả làm tăng số lượng phế phẩm,

gây lãng phí cho cơng ty), cơng ty nên có giải pháp:

- Một mặt nâng cao ý thức, trách nhiệm cho người lao động để họ tự giác trong sản xuất như tuyên truyền phổ

biến giúp họ hiểu được ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng sản phẩm khơng chỉ mang lại lợi ích cho cơng ty mà còn

mang lại những lợi ích nhất định cho chính bản thân họ (nâng cao chất lượng sản phẩm góp phần nâng cao uy tín và

khả năng cạnh tranh của cơng ty trên thương trường, do đó góp phần làm tăng doanh thu và mở rộng thị trường tiêu thụ

sản phẩm, mở rộng quy mô sản xuất, dẫn đên làm tăng công ăn việc làm và thu nhập cho người lao động).

- Đồng thời cần nêu cao khẩu hiệu kêu gọi người lao động tích cực tăng gia sản xuất đi đôi với nâng cao chất

lượng sản phẩm bằng các băng rôn khẩu hiệu được dán ngay tại các phân xưởng nơi công nhân trực tiếp sản xuất.

- Mặt khác, để khuyến khích người lao động chủ động tham gia hưởng ứng những phong trào này, công ty cũng

nên cần xây dựng bổ sung các chế độ thi đua khen thưởng thích đáng cho những cá nhân có thành tích trong việc có ý

thức nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên nhiên vật liệu cho công ty cũng như một chế độ kỷ luật phù hợp

cho những hành vi gây lãng phí khơng cần thiết. Làm như vậy, không những giúp công ty tiết kiệm được những lãng

phí khơng đáng có trong sản xuất, đồng thời lại có thể tăng lương cho cơng nhân (trả thêm tiền lương cho một phần sản

phẩm tiết kiệm được). Do đó, càng có tác dụng khuyến khích người lao động tích cực làm việc, nâng cao năng suất lao

động, tăng số lượng sản phẩm đồng thời tăng chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên nhiên liệu cho công ty.



-38-



Về chế độ trả lương cho công nhân phục vụ

Trong quy chế lương của công ty, công nhân phụ được trả lương theo chế độ trả lương theo công việc. Việc áp

dụng trả lương theo cơng việc vẫn tốt. Vì hệ số cơng việc được quy đổi dựa trên bảng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện

cơng việc, trong bảng đó đã quy định khối lượng cơng việc mục tiêu cần hồn thành. Tuy nhiên, áp dụng trả lương gián

tiếp vẫn tốt hơn cho bộ phận này, vì cách trả lương này kích thích cơng nhân phụ phục vụ tốt cho cơng nhân chính, tạo

điều kiện cho cơng nhân chính nâng cao mức sản lượng.

4.2.2



Cách tính lương:

* Bước 1: Tính đơn giá tiền lương theo sản phẩm gián tiếp

L

MxQ

















Đg =

Trong đó:

Đg : Đơn giá tiền lương của công nhân phụ, phụ trợ;

L : Lương cấp bậc của công nhân phụ, phụ trợ;

M : Mức phục vụ của công nhân phụ, phụ trợ;

Q : Mức sản lượng của một cơng nhân chính.

* Bước 2: Tính tiền lương thực tế của công nhân phụ, phụ trợ (L1)

L 1 = Đg x Q1

Q1 : Mức hoàn thành thực tế của cơng nhân chính.

Hồn thiện cơng tác định mức lao động

Tiền lương bình quân của bộ phận quản lý không chênh lệch quá cao so với tiền lương bình quân của lao động

trực tiếp sản xuất, nhưng thu nhập bình qn thì lại có sự chênh lệch rõ nét. Nguyên nhân là do đơn giá tiền lương cho

bộ phận này còn quá thấp, nguyên nhân đơn giá tiền lương thấp một phần là do cách xác định định mức lao động của

công ty chưa thực sự hiệu quả.

4.2.3



-39-



Phải hồn thiện cơng tác định mức lao động vì nó có ảnh hưởng trực tiếp đến cơng tác trả lương cho lao động.

Nó là cơ sở để thực hiện phân phối theo lao động. Nhờ có mức lao động mới xác định được đơn giá tiền lương, mức

càng chính xác thì trả lương đúng và tạo động lức lao động càng mạnh mẽ.

Để định mức lao động được chính xác và mang lại tác dụng tích cực cần dựa vào đặc điểm, tính chất cơng việc

cụ thể cũng như quy trình cơng nghệ đang áp dụng, đồng thời phải lựa chọn phương pháp định mức lao động khoa học,

phù hợp.



-40-



PHỤ LỤC

Kết cấu quỹ tiền lương năm 2007

ST

Các quỹ lương

T

1 Quỹ tiền lương theo đơn giá

2

3

4

5

6



Quỹ tiền lương thời gian

Quỹ tiền lương phụ cấp

Quỹ thưởng

Quỹ tiền lương khác

Quỹ tiền lương chung



Số tiền (đổng)



Tỷ lệ (%)



11.987.761.90

7

180.980.310

381.143.920

1.348.623.214

1.050.193.029

14.984.702.38

0



Tốc độ tăng tiền lương bình quân và năng suất lao động bình quân

ST

Chỉ tiêu

W

T

1 Đơn vị

đ/người/tháng

2 Kỳ kế hoạch

4.660.000

3 Kỳ thực hiện

5.307.500

4 Tốc độ tăng (I)

1,139



80

1,2

2,54

9

7,24

100



L

đ/người/tháng

1.503.510

1.632.321

1,086



Tài liệu tham khảo

1. Trần Kim Dung (2001), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Giáo Dục, tr.247-251.

2. Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân – Khoa kinh tế lao

động dân số, NXB Lao động – Xã hội, tr.217-230.

3. Thông tư số 05/2001/TT-BLĐTBXH của Bộ Lao động Thương Binh Xã hội Hướng dẫn xây dựng đơn giá tiền lương và

quản lý tiền lương,thu nhập trong doanh nghiệp nhà nước.



-414. Thông tư số 08/2013/TT-BNV của Bộ Nội vụ Hướng dẫn thực hiện chế độ nâng bậc lương thường xuyên và trước thời

5.

6.

7.

8.



hạn đối với cán bộ, công, viên chức và người lao động do Bộ trưởng Bộ Nội vụ ban hành.

Thông tư Số 06/2005/TT-BLĐTBXH của Bộ Lao động Thương binh Xã hội hướng dẫn phương pháp xây dựngđịnh mức

lao động trong các công ty nhà nước theo Nghị định số 206/2004/NĐ-CP của CHính phủ.

Luận văn tốt nghiệp: Hồn thiện các cơng tác tiền lương tại tổng công ty điện lực Hà Nội.

Chun đề báo cáo thực tập: Hồn thiện các hình thức trả lương tại Cơng ty Điện lực Ba Đình.

Chun đề thực tập tốt nghiệp: Hồn thiện cơng tác tiền lương tại công ty Cổ phần Diêm Thống Nhất.



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Chương 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×