Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
Chế độ trả lương cho các đối tượng khác nhau

Chế độ trả lương cho các đối tượng khác nhau

Tải bản đầy đủ - 0trang

-21









Lspi : Tiền lương sản phẩm của người lao động i

Qi : Sản lượng sản phẩm của người lao động i

Đg : Đơn giá tiền lương

TLmindn : Tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp (TLmindn = 503.000 đồng)



Lấy ví dụ về tiền lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân của bộ phận sản xuất diêm

hộp gỗ để hiểu rõ hơn về chế độ trả lương này.

Bộ phận sản xuất diêm hộp gỗ gồm có 5 giai đoạn chia thành 7 công việc. Mỗi công

việc do 1 người đảm nhận và kết quả công việc được xác định riêng cho từng lao động.



Tên công đoạn thực hiện



Cấp bậc

công

việc

(2)

5/6



Hệ số

lương



Mức thời

gian

(giờ/kiện)

(4)

0,072728



Hệ số

tiêu hao

vật tư

(5)

1,15



Mức thời gian

cho SP nhập

kho (giờ/kiện)

(6)=(4)x(5)

0,08364



Số lượng Đơn

SP thực lươn

tế

(7)

(8)=

2930

0



(1)

(3)

- Vận hành máy bào chặt

2,7

nan vành đáy

- Vận hành máy bào chặt

5/6

2,7

0,072728

1,34

0,09746

2200

nan ống

- Dán ống:

+ Vận hành máy dán ống

5/6

2,54 0,266664

1,05

0,28

950

+ Phục vụ phơi ống

4,7/6

2,38 0,266664

1,05

0,28

950

- Nấu hồ

5/6

2,54

0,032

1,05

0,0336

7800

- Xén giấy

+ Vận hành máy xén giấy

5/6

2,54

0,04

1,05

0,021

13500

+ Xén thủ công

5/6

2,36

0,1

1,05

0,052504

4600

Bảng 2: Tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân của bộ phận sản xuất diêm hộp gỗ vào

tháng 12/2007



0



0

0



0

0



-22-



Đánh giá:

Theo công thức công ty đã đề ra, chúng tôi đánh giá như sau:Lspi = Qi x Đg x TLmindn

Công thức cơng ty đề ra để tính lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân khác với lý

thuyết đã đề ra ở chỗ, tiền lương của người lao động được nhân thêm với tiền lương

tối thiểu doanh nghiệp (TLmindn)

 Về cách xây dựng Đơn giá tiền lương

Đg = (T) = ….. (giờ/kiện sp)

Lcbcv

Qo



Theo như lý thuyết đã đề ra, Đg =

hoặc Đg = Lcbcv x T

Như vậy, công ty đã sử dụng cách tính đơn giá tiền lương dựa vào mức thời

gian để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm.

Lcbcv được xác định bằng cách lấy .

Lcbcv được xác định một cách chi tiết, phù hợp. Ngoài hệ số lương là điều kiện

cần, cơng ty còn đưa hệ số tiêu hao vật tư vào để xác định Lcbcv và chia trung bình

cho số giờ sản xuất trung bình trong 1 tháng là 208 giờ.

Như vậy, đơn giá tiền lương của cơng ty được được tính trên đơn vị sản phẩm

(giờ/đơn vị sản phẩm) và được xây dựng rất phù hợp cho thấy việc đảm bảo tính

cơng bằng, minh bạch trong việc tính đơn giá, tuỳ vào trình độ chun mơn và đóng

góp của từng cá nhân đóng góp vào cơng ty mà đưa ra đơn giá lao động phù hợp.

 Về mức lương tối thiểu doanh nghiệp TLmindn

TLmindn = TLmin x (1 + K)

Trong đó:

− TLmin: Tiền lương tối thiểu chung do nhà nước quy định

− K: Hệ số điều chỉnh tăng thêm

◊ Năm 2007: TLmin = 450.000 đồng

◊ Công ty lựa chọn: K = 0,118

 TLmindn = 450.000 x (1 + 0,118 ) = 503.000 đồng.

Công thức xây dựng suất lương tối thiểu được công ty xây dựng đã được đảm

bảo trong khung quy định của nhà nước là hệ số điều chỉnh tăng thêm tiền lương tối

thiểu chung tối đa không quá 2 lần theo như Nghị Định 03/2001/ND-CP về sử đổi

bổ sung một số điều của Nghị Định số 28/CP ngày 28/3/1997 của Chính Phủ.

Như vậy, mức lương tối thiểu doanh nghiệp đưa ra: 503.000đ là phù hợp.

Ưu, nhược điểm: của hình thức này mang những ưu, nhược điểm chung của hình

thức trả lương theo sản phẩm.



-23-



Trả lương sản phẩm tập thể

Đối tượng áp dụng: trả lương cho những cơng việc đòi hỏi phải có nhiều

người cùng tham gia thực hiện, công việc của mỗi cá nhân trong nhóm thì có liên

quan đến nhau.

Ví dụ như tổ vận hành máy dán nhãn phong chục gồm 4 người cùng tham gia

để vận hành, sản lượng làm được là kết quả chung của cả nhóm.

Cách tính lương:

Cơng thức:

3.2.2.2



∑L



sp



∑Q



i



=

x x TLmindn

Lspi = = x Đgi x Hhti



Trong đó:



∑L



sp



: Tiền lương sản phẩm của tổ trong tháng;







∑Q



i



: Sản lượng sản phẩm của tổ trong tháng;



: Tổng đơn giá tiền lương của tổ;



Lspi : Tiền lương cá nhân i trong tháng;



Đgi : Đơn giá tiền lương của cá nhân i;



Hhti : Hệ số hoàn thành nhiệm vụ của cá nhân i.

Hệ số hồn thành được xác định thơng qua việc so sánh kết quả làm việc thực

tế của công nhân với các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc đã được xây dựng

trong các bảng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện cơng việc cho từng loại cơng việc

tương ứng. Từ đó, tính được số điểm đánh giá cụ thể cho các cá nhân theo những

tiêu chí nhất định. Tổng điểm cuối cùng được đem đối chiếu với bảng tổng hợp đánh

giá mức độ hồn thành cơng việc (quy định trong quy chế trả lương của công ty)

dưới đây để xác định hệ số hồn thành cơng việc cho các cá nhân.





-24-



T Chỉ tiêu đánh giá thực

T hiện công việc (c/v)



Bảng 3: Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc

Kết quả đánh giá

Điểm

Điểm

Cao

Cao

Thấp

Thấp

Mức 1

Mức 2

nhấ

nhấ

nhất

nhất

t

t



-Thực hiện khối lượng

công việc (kl c/v)

1



+ Thực hiện kl c/v theo

kế hoạch được giao

+ Thực hiện kl c/v theo

chức trách ngồi kế

hoạch được giao



- Tính chất c/v thực

2

hiện

3 - Chất lượng c/v hoàn

thành

+ Chất lương c/v

+ Tiến độ thực hiện c/v

+ Tính sáng tạo trong

thực hiện c/v



Hồn thành vượt

mức klc/v được

giao



Hồn thành đầy đủ

Phức tạp, quan

trọng, đòi hỏi trình

độ cao



Tốt

Kịp thời, khẩn

trương

Thường xuyên đề

xuất các giải pháp

mới có hiệu quả



25



36



17



24



8



Điểm

Mức 3



Thấp C

nhất



nh



11



1



18



23



Hồn thành kl c/v

được giao



13



16



Khơng hồn thành

kl c/v được giao



8



1



12



Hồn thành



5



7



Khơng hồn thành



3



4



8



10



Mức độ quan

trọng và độ phức

tạp trung bình



5



7



Khơng phức tạp,

khơng u cầu

cao



3



4



31



39



19



27



10



1



12



17



8



11



5



7



5



6



3



4



1



2



7



8



4



6



2



3



Trung bình

Đúng thời gian

quy định

Đề xuất các giải

quyết c/v ở mức

trung bình



Khơng đạt u cầu

Khơng đúng thời

gian quy định

Khơng có các đề

xuất thực hiện c/v



-25-



+ Tính chủ động, độc

lập trong thực hiện c/v

- Ý thức, trách nhiệm

4

trong thực hiện c/v

5

Cộng



Cao



7



8



Trung bình



4



6



Khơng chủ động



2



3



Tốt



10



15



Trung bình



5



9



Yếu kém



2



4



74



100



47



66



26



3



Theo đó:

Lao động mức 1: là lao động có tổng số điểm nằm trong khoảng 74 - 100

Lao động mức 2: là lao động có tổng số điểm nằm trong khoảng 47 - 66

Lao động mức 3: là lao động có tổng số điểm nằm trong khoảng 29 - 39

Và tương ứng với các mức 1, 2 và 3 là các lao động loại A, B và C tương ứng với hệ số hồn thành cơng việc của

các loại lao động này là:

Bảng 4: Hệ số hồn thành cơng việc của các loại lao động

Kết quả giá công việc thực hiện Mức 1 Mức 2 Mức 3

A

B

C

Loại lao động

1

0,9

0,8

Hệ số hồn thành cơng việc

Ví dụ, tiền lương của tổ vận hành máy dán nhãn diêm tháng 12/2007 như sau:

Bảng 5: Tiền lương các lao động trong tổ vận hành máy dán nhãn diêm vào tháng 12/2007

Lao

Hệ số

Cấp bậc

Mức thời

độn

Hệ số

Đơn giá tiền

hồn

Tiền

cơng

gian

Đgi x Hhti

g

lương

lương (Đg)

thành

lương/tháng

việc

(ca/kiện)

thứ

(Hht)

(4)=(2)x(3)/20

(1)

(2)

(3)

(5)

(6)=(4)x(5)

(7)

8

1

5/6

2,54

0,05002

0,0006108

1

0,0006108

2.111.369



-26-



2



5/6



2,54



0,05002



0,0006108



0,9



3



5/6



2,54



0,05002



0,0006108



0,9



4



5/6



2,54



0,05002



0,0006108



0,8



Tổng



10,16



0,0024432



0,0005497

2

0,0005497

2

0,0004886

4

0,0021988

8



1.900.233

1.900.233

1.689.095

7.600.930



- Tổng số giờ làm việc trong tháng của một công nhân sản xuất là: 8 giờ/ca x 26 ca/tháng = 208 giờ/tháng

- Tổng sản lượng của cả tổ tháng 12/2007 là 6.185 kiện

- Tổng tiền lương sản phẩm của cả tổ trong tháng:



∑ Lsp



= 6.185 x 0,0024432 x 503.000

= 7.600.930 đồng

- Chia lương cho các thành viên:

+ Lương của cơng nhân có hệ số hoàn thành là 1:

Lsp1 = x 0,0006108 x 1

= 2.111.369 đồng

+ Lương của cơng nhân có hệ số hồn thành là 0,9:

Lsp2 = x 0,0006108 x 0,9

= 1.900.233 đồng

+ Tương tự tính lương cho các cá nhân còn lại.

Tương tự tính lương cho các tổ còn lại.

Đánh giá:



-27-



Cơng ty đã áp dụng đúng công thức như lý thuyết đã đề ra. Ngồi ra, để phù hợp với tình hình sản xuất của công

ty, tiền lương của cả tổ được nhân thêm tiền lương tối thiểu doanh nghiệp TLmindn



∑L



sp



∑Q



i



=

x x TLmindn

Tổng đơn giá tiền lương của cả tổ được xác định tương tự là

Việc phân phối tiền lương cho từng cá nhân trong tổ có sự khác nhau là do dựa vào hệ số hồn thành cơng việc.

Cách tính lương này dễ thực hiện, tính tốn cho cơng ty. Nó khuyến khích cơng nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách

nhiệm trước tập thể, có tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa các cá nhân với nhau, khuyến khích làm việc

theo tổ tự quản.

Tuy nhiên, việc trả lương tập thể này lại hạn chế khuyến khích tăng năng suất lao động cá nhân, vì tiền lương

phụ thuộc vào kết quả làm việc chung của cả nhóm chứ khơng trực tiếp phụ thuộc vào kết quả của họ, do đó nảy sinh

tình trạng ỷ lại, chờ đợi người khác làm việc. Mặt khác, việc xác định hệ số hoàn thành công việc cho từng cá nhân

trong tổ rất phực tạp, nhiều khi khơng chính xác ảnh hưởng đến trả lương cho lao động, cụ thể có thể dẫn đến tình

trạng trả lương khơng đúng, khơng đủ, khơng tương xứng với kết quả làm việc của công nhân nên không thể tạo động

lực cho họ làm việc.

Trả lương theo công việc

Đối tương áp dụng: Áp dụng đối với bộ phận quản lý và cơng nhân phục vụ

Cách tính:

Li = Hcbcvi x TLmindn x Hhti

Trong đó:

 Li

: Tiền lương cơng việc của viên chức i;

 Hcbcvi : Hệ số cấp bậc công việc i;

 TLmindn: Tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp (TLmindn = 503.000 đồng);

 Hhti

: Hệ số hoàn thành công việc của cá nhân i.

Theo quy chế tiền lương của cơng ty, ta có hệ số bậc lương của các chức danh công việc trong công ty như sau:

3.2.2.3



-28-



Bảng 6: Hệ số bậc lương công việc của các chức danh công việc trong công ty

ST

Hệ số

Hệ số Hệ số Hệ số

Chức danh công việc

T

bậc 1

bậc 2

bậc 3

bậc 4

1 Tổng giám đốc

10

Phó tổng giám đốc, kế

2

6,7

6,3

tốn trưởng

3 Trưởng phòng

5,4

5,0

4 Giám đốc XN thành viên

5

4,65

Phó phòng, phó giám

5

4,65

4,40

đốc xí nghiệp thành viên

6 Trưởng ca sản xuất

3,7

3,35

7 Chuyên viên, nhân viên

3,35

3

2,75

2,5

8 Công nhân kỹ thuật

3

2,7

2,4

2,1

Ví dụ, tính tiền lương cho lãnh đạo công ty tháng 12/2007 như sau:

- Lương của tổng giám đốc: trong tháng 12/2007, giám đốc hồn thành cơng việc ở mức 2, với hệ số hồn thành

cơng việc được quy đổi là 0.9

L1 = 10 x 503.000 x 0,9 = 4.527.000 đồng

- Tương tự tính lương cho các thành phần còn lại ta được bảng kết quả sau:

Bảng 7: Tiền lương của một số lãnh đạo và quản lý công ty

ST

Hệ số

Lương cơ

Chức danh công việc

Hhti

T

lương

bản (đồng)

1 Tổng giám đốc

10

0,9

4.527.000

2 Phó tổng giám đốc

6.7

1

3.370.100

3 Phó tổng giám đốc

6.3

0.9

2.852.010

4 Kế tốn trưởng

6.3

1

3.168.900



-29-



Đánh giá:

Chế độ trả lương theo cơng việc về bản chất được xem như chế độ trả lương gián tiếp do đối tượng áp dụng chế

độ này là các cán bộ quản lý, phục vụ - là những người không trực tiếp sản xuất ra sản phẩm.

Đối với bộ phận quản lý: việc áp dụng cơng thức tính trả lương theo công việc như công ty đang áp dụng (dùng

hệ số hồn thành cơng việc) để xác định lương, phản ánh đúng bản chất công việc của người quản lý chứ không như

trả lương theo gián tiếp là sử dụng sản phẩm do bộ phận trực tiếp làm ra để trả lương. Vì đơi khi khả năng , hiệu suất

của bộ phận quản lý cao hơn hoăc thấp hơn số lượng sản phẩm mà công nhân trực tiếp làm ra được.

Đối với bộ phận phục vụ: việc áp dụng trả lương theo cơng việc vẫn tốt. Vì hệ số công việc được quy đổi dựa

trên bảng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện cơng việc. Trong bảng đó đã quy định khối lượng cơng việc mục tiêu cần hồn

thành. Tuy nhiên, áp dụng trả lương gián tiếp vẫn tốt hơn cho bộ phận này.

Ưu điểm: Ưu điểm nổi bật nhất của hình thức này so với hình thức trả lương theo thời gian mà Nhà nước quy

định trả cho bộ phận quản lý ở các doanh nghiệp Nhà nước, đó là tiền lương trả cho cán bộ viên chức và công nhân

phục vụ phụ thuộc trực tiếp vào cấp bậc cơng việc cũng như mức độ hồn thành cơng việc được giao, chứ không phải

dựa vào hệ số lương của cá nhân đó.

Nhược điểm: Việc xác định hệ số hồn thành công việc của bộ phận quản lý và công nhân phục vụ khơng phải là

đơn giản, do đó có thể dẫn đến tình trạng trả lương cho lao động khơng sát với sự đóng góp của họ, có thể dẫn đến lãng

phí về tiền lương, hoặc khơng khuyến họ làm việc do khơng được trả thỏa đáng.

Trả lương khốn

Đối tượng áp dụng: Hiện nay công ty đang áp dụng hình thức này để trả cho bộ phận thuê làm vệ sinh công nghệ và

bốc vác vật tư.

Mức lương thuê khoán: Được xác định trên cơ sở thỏa thuận giữa 2 bên trong hợp đồng lao động.

Bảng 8: Tiền lương khốn năm 2007

Mức lương

STT

Cơng việc

(đ/người/tháng)

1

616.000

Vệ sinh cơng nghệ

3.2.2.4



-30-



2



Bốc vác vật tư



1.600.000



Đánh giá:

Nhìn chung mức lương này là tương đối phù hợp bởi đây là những công việc tương đối đơn giản, khơng cần trình độ

cao.

Đánh giá hiệu quả của quy chế trả lương theo sản phẩm của công ty

3.2.3.1 Đối với người lao động

 Nhìn chung

Về cơ bản, quy chế lương của công ty thực hiện đúng các căn cứ đã đ ề ra, các chế độ khen thưởng, phúc lợi

được xem là có tác động rất lớn trong việc khuyến khích người lao động cả về đời sống vật chất lẫn tinh thần.

3.2.3



 Về nguyên tắc trả lương cho các đối tượng khác nhau



Khi công ty xây dựng bản quy chế trả lương, công ty đã không quy định cụ thể rõ ràng những nguyên tắc cơ bản

của quy chế trả lương như việc trả lương khác nhau cho các đối tượng khác nhau về kết quả thực hiện cơng việc, kinh

nghiệm (thâm niên, trình độ học vấn) và tiềm năng phát triển.

Tuy nhiên, khi công ty xây dựng hình thức trả lương theo sản phẩm, thì việc trả lương khác nhau cho các đối

tượng khác nhau thể hiện ở các chỉ tiêu như hệ số hồn thành cơng việc (hồn thành khối lượng cơng việc được giao

thì hệ số này cao hơn), hệ số cấp bậc công việc (hệ số càng cao thể hiện trình độ lao động và thâm niên càng cao).

 Sự khác biệt giữa thu nhập của bộ phận lãnh đạo, quản lý và bộ phận cơng nhân



Có thể đánh giá hiệu quả của quy chế lương này đối với người lao động qua bảng tiền lương bình quân và thu

nhập bình quân các loại lao động sau:

Bảng 9: Tiền lương bình quân cho các loại lao động



-31-



TT

1

2

3

4

5



STT

1

2

3

4

5



Loại lao động

Quản lý

Phục vụ

Lao động công nghệ

Công khốn và gia

cơng đáy sản phẩm

Tổng



Số lượng Hệ số lương

(người)

bình quân

32

66

455



4,137

3,53

3,306



59

612



Tiền lương

bình quân

(đ/ng/tháng)

2.080.911

1.775.590

1.662.918

992.786



3,245



1.632.321



Bảng 10: Thu nhập bình quân các loại lao động

Loại lao động

Số lao động Thu nhập bình quân

4

7.600.000

Lãnh đạo công ty

28

4.500.000

Lao động quản lý

66

2.600.000

Lao động phục vụ

514

1.791.294

Lao động cơng nghệ

612

2.040.401

Lao động tồn cơng ty



Qua bảng số liệu trên cho thấy mặc dù tiền lương bình quân của bộ phận quản lý không chênh lệch quá cao so

với tiền lương bình quân của lao động trực tiếp sản xuất, nhưng thu nhập bình qn thì lại có sự chênh lệch rõ nét. Đó

là do các khoản phụ cấp giành cho bộ phận này nhìn chung là cao.

Kết quả là thu nhập bình qn của lãnh đạo cơng ty và bộ phận quản lý thì tương đối cao, nhưng tiền lương của

người lao động thì còn thấp.

Ngun nhân của vấn đề thu nhập bình qn của lao động cơng nghệ còn thấp bởi đa số họ đều là lao động giản

đơn, cơng việc khơng đòi hỏi trình độ cao, nhưng số lượng lao động này lại chiếm đa số. Đây cũng là một hạn chế

trong công tác trả lương của công ty khi xác định đơn giá tiền lương cho bộ phận này còn quá thấp, thể hiện sự phân



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Chế độ trả lương cho các đối tượng khác nhau

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×