Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
Lý thuyết hai yếu tố của F.Herzberg

Lý thuyết hai yếu tố của F.Herzberg

Tải bản đầy đủ - 0trang

13



mục đích đưa ra một lý thuyết hai yếu tố về động lực thúc đẩy. Trong lúc điều

tra, ông đã nêu lên nhiều vấn đề như: lúc nào là lúc bạn hài lòng nhất với cơng

việc?, lúc nào là lúc bạn khơng hài lòng nhất với cơng việc và ngun nhân

của chúng? v.v…rồi yêu cầu những người được hỏi trả lời. Sau khi tổng hợp

phân tích kết quả điều tra, ông phát hiện rằng những nhân tố khiến họ không

hài lòng thường là nhân tố bên ngồi cơng việc, đại đa số những nhân tố có

liên quan đến điều kiện làm việc và mơi trường làm việc của họ, còn những

nhân tố khiến họ hài lòng thường là nhân tố bên trong của công việc, do bản

thân công việc quyết định.

Ông cho rằng những nhân tố ảnh hưởng tới hành vi con người chủ yếu

có hai loại: nhân tố duy trì và nhân tố khích lệ (hay nhân tố tạo động lực thúc

đẩy).

Nhân tố duy trì là những nhân tố liên quan đến tâm lý khơng hài lòng.

Ví dụ: chính sách của doanh nghiệp, mức lương, môi trường làm việc, điều

kiện bảo hộ lao động, quan hệ giữa người và người trong công việc, phương

pháp giám sát v.v…cũng giống như việc tiêm thuốc, uống thuốc có thể phòng

bệnh hoặc chữa bệnh, nhưng không thể đảm bảo cho con người một thân thể

cường tráng. Những nhân tố duy trì nếu xử lý khơng tốt có thể gây ra sự

khơng hài lòng đối với cơng việc, những nhân tố này khơng có tác dụng khích

lệ, chỉ có tác dụng duy trì tính tích cực và tác dụng của nó đối với cơng việc ở

mức hiện trạng. Do đó nhân tố này được gọi là “nhân tố duy trì”.

Nhân tố tạo động lực là những nhân tố liên quan đến sự hài lòng của

người ta. Nó cũng giống như việc rèn luyện thân thể có thể thay đổi tố chất

thể lực, tăng cường sức khỏe nhưng nếu ngừng rèn luyện thì cũng khơng sinh

bệnh. Nếu việc xử lý các nhân tố khích lệ diễn ra thỏa đáng thì có thể làm cho

người ta sản sinh tâm lý hài lòng. Nếu xử lý khơng thỏa đáng thì hiệu quả bất

lợi của nó cùng lắm chỉ là khơng thể tạo ra tâm lý hài lòng, chứ không tạo ra



14



tâm lý bất mãn. Herzgberg cho rằng nhân tố khích lệ chủ yếu bao gồm:

- Cơ hội thực hiện công việc và niềm vui do công việc mang lại

- Niềm vui thành tích

- Do có thành tích công tác tốt mà được khen thưởng

- Niềm hy vọng về sự phát triển trong tương lai

- Ý thức trách nhiệm đối với chức vụ

Thuyết hai nhân tố của Herzberg cũng có ẩn ý quan trọng đối với nhà

quản lý như sau:

+ Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các

nhân tố tạo ra sự thỏa mãn. Vì vậy bạn khơng thể mong đợi sự thỏa mãn

người lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất

mãn.

+ Việc quản lý nhân viên có hiệu quả đòi hỏi phải giải quyết thỏa

đáng đồng thời cả 2 nhóm nhân tố duy trì và động viên, chứ không nên chỉ

chú trọng vào một nhóm nào.

Mơ hình mơ phỏng thuyết hai yếu tố của Herzberg như sau:

Khu vực không thỏa mãn bao

gồm các yếu tố duy trì:

 Điều kiện làm việc

 Lương và sự an tồn

 Chính sách của cơng ty

 Mối quan hệ giữa các cá nhân

 Những người quản lý



Khu vực

trung tính:

Khơng

thỏa mãn

mà cũng

không

thấy

không

thỏa mãn



Khu vực thỏa mãn bao gồm

các yếu tố thúc đẩy:

 Sự thừa nhận

 Sự thành đạt

 Trách nhiệm

 Tự làm việc

 Phát triển bản thân



Hình 1.2. Hình thuyết hai yếu tố của Herzberg

Sự lưỡng phân trong quản trị: Lý thuyết X và lý thuyết Y

Mc Gregor đưa ra lý thuyết về 2 bản chất khác nhau của con người, nói

tổng quát là: Người có bản chất X là người khơng thích làm việc, lười biếng



15



trong cơng việc, khơng muốn nhận trách nhiệm và chỉ làm khi người khác bắt

buộc. Trái lại, người có bản chất Y là người ham thích làm việc, biết tự kiểm

sốt để hồn thành mục tiêu, sẵn sàng chấp nhận trách nhiệm và có khả năng

sáng tạo trong công việc. Như vậy, phải tùy người mà có những biện pháp

ửng xử trong quản trị. Sau đây là những lời phát biểu của Mc Gregor, ông gọi

là giả thuyết về lý thuyết X và các giả thuyết về lý thuyết Y.

- Các giả thuyết của lý thuyết X:

+ Con người trung bình sinh ra là khơng thích lao động và tìm

mọi cách tránh lao động.

+ Do đặc tính đó của con người, nếu ta muốn cho con người có

những cố gắng cần thiết để đạt được mục tiêu nhất định của tổ chức, ta phải

bắt buộc, chỉ huy, kiểm tra, đe dọa, trách phạt.

+ Con người trung bình thích được bảo sao làm vậy, muốn tránh

các trách nhiệm, có tương đối ít tham vọng, mưu tìm sự an tồn trước hết.

- Các giả thuyết của lý thuyết Y:

+ Con người lao động tất nhiên phải có sự tiêu hao về năng lực

thể chất và tinh thần. Vì vậy, tất nhiên cần có sự nghỉ ngơi và giải trí.

+ Sự kiểm tra từ bên ngồi và sự trách phạt không phải là những

phương tiện duy nhất để con người cố gắng đạt tới các mục tiêu của tổ chức.

Con người có thể tự điều khiển và tự kiểm tra trong công việc, nếu họ tự cảm

thấy có trách nhiệm đối với việc đạt các mục tiêu.

+ Sự tự nguyện tham gia vào các việc đạt được mục tiêu cần

được kết hợp với sự khen thưởng khi thành đạt.

+ Con người học tập không những chỉ để chấp nhận các trách

nhiệm mà còn để tìm kiếm các trách nhiệm.

+ Nguồn lực tương đối lớn về trí tưởng tượng, về tài năng về

sáng tạo để giải quyết các vấn đề về tổ chức là có rộng rãi trong nhân dân.



16



+ Trong các điều kiện của cuộc sống công nghiệp hiện đại, tiềm

lực trí tuệ của con người tính trung bình mới chỉ được sử dụng có một phần.

Mc Gregor khuyên rằng những người quản lý nên căn cứ tùy theo bản

chất của người lao động để có chính sách động viên thích hợp:

- Đối với người có bản chất X thì nên nhấn mạnh bằng vật chất, giao

phó công việc cụ thể, thường xuyên đôn đốc kiểm tra.

- Đối với những người có bản chất Y thì nên cho họ quyết định nhiều

hơn, tôn trọng sáng kiến của họ, để họ chứng tỏ năng lực thay vì kiểm tra, đôn

đốc.

Thuyết kỳ vọng của VROOM

Victor Vroom đã nghiên cứu và đưa ra công thức về động lực của một

cá nhân như sau:

Động lực = Kỳ vọng x Phương tiện x Tính hấp dẫn

Kỳ vọng hay mối quan hệ nỗ lực - thành tích: là khả năng mà một nhân

viên nhận thức rằng một nỗ lực nhất định sẽ dẫn đến một mức độ thành tích

nhất định.

Phương tiện hay quan hệ thành tích - phần thưởng: là niềm tin của

nhân viên rằng khi hồn thành cơng việc và đạt một thành tích nhất định sẽ

được nhận một phần thưởng tương xứng.

Tính hấp dẫn của phần thưởng: là mức độ quan trọng mà nhân viên đặt

vào kết quả hay phần thưởng tiềm năng mà họ có thể đạt được trong cơng

việc. Chất xúc tác ở đây có nghĩa là sự lơi cuốn của cả mục tiêu lẫn nhu cầu

của nhân viên.

Học thuyết kỳ vọng của Vroom chỉ ra rằng một người sẽ có nỗ lực làm

việc khi họ có niềm tin mạnh mẽ rằng một sự nỗ lực nhất định của họ sẽ đem

lại một thành tích nhất định, và với thành tích đó họ sẽ được nhận được những

kết quả hoặc những phần thưởng mong muốn. Do đó để tạo động lực thúc đẩy



17



người lao động hăng say làm việc, người quản lý phải làm cho người lao động

thấy rõ được mối quan hệ giữa sự nỗ lực với thành tích, giữa thành tích với

kết quả và phần thưởng, đồng thời phải đưa ra các phần thưởng cả vật chất lẫn

tinh thần tương xứng với thành tích mà người lao động đạt được đặc biệt phải

phù hợp với nhu cầu, mong muốn của người lao động.

1.1.2. Ý nghĩa của việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động

Trong thế giới hiện đại, khi chuyển sang nền kinh tế dựa chủ yếu vào tri

thức và trong xu thế toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế, chúng ta ngày

càng nhận thức rõ hơn về vai trò quyết định của nguồn lực con người trong

phát triển, đặc biệt là nguồn nhân lực lao động chất lượng cao. Các lý thuyết

tăng trưởng kinh tế gần đây đã chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng

nhanh và ở mức cao phải dựa trên ít nhất là ba trụ cột cơ bản là: áp dụng công

nghệ mới, phát triển hạ tầng cơ sở hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực. Trong đó, yếu tố và cũng là động lực quan trọng nhất của sự tăng

trưởng kinh tế bền vững chính là con người, đặc biệt là nguồn nhân lực lao

động chất lượng cao, tức là người lao động được đầu tư phát triển, tạo lập kỹ

năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo để trở thành “nguồn

vốn – vốn con người, vốn nhân lực”.

Để tồn tại, cạnh tranh và phát triển trong điều kiện hiện nay các doanh

nghiệp phải ln vận động tích cực, biết phát huy nội lực bản thân, lao động

lành nghề, lao động chất xám tạo ra sản phẩm có hàm lượng trí tuệ cao đồng

thời nắm bắt mọi cơ hội nhằm tối ưu hoá sản xuất, tăng năng suất lao động,

nâng cao chất lượng, hạ giá thành sản phẩm, tăng sức cạnh tranh của doanh

nghiệp trên thị trường, đẩy mạnh hiệu quả sản xuất kinh doanh, góp phần vào

sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Sự thành công của một tổ chức khơng chi phụ thuộc vào sự quản lý mà

cũng còn phụ thuộc vào các thành viên của tổ chức. Một khi nhân viên cảm



18



thấy thích thú với cơng việc và cảm thấy được tưởng thưởng xứng đáng với

những nỗ lực của họ thì cuối cùng họ sẽ thành cơng nhất và cơng ty cũng

được hưởng lợi nhiều nhất.

Khơng có gì bằng khi có những nhân viên hài lòng với cơng việc của họ.

Chính họ sẽ mang tinh thần lạc quan, năng suất lao động cao, cải tiến kỹ

thuật, an toàn lao động cho doanh nghiệp. Những thành viên này chú ý đến an

toàn lao động, nhu cầu khách hàng nhiều nhất và sẵn sàng tuân thủ các quy

định nhằm an toàn lao động, làm thỏa mãn nhu cầu của khách hàng.

Một người nhân viên có tinh thần làm việc nhiệt tình sẽ gây ảnh hưởng

tích cực và làm thay đổi thái độ làm việc của các nhân viên làm việc cùng.

Tuy nhiên, sự ảnh hưởng của tinh thần làm việc tích cực đến các nhân viên

như thế nào thì thái độ làm việc thiếu nhiệt tình cũng có khả năng ảnh hưởng

như thế. Nếu một nhân viên nào đó có thái độ làm việc thiếu nhiệt tình, lo ra

thì thái độ làm việc của anh ta cũng gây một ảnh hưởng xấu đến môi trường

làm việc.

Như vậy tạo và nâng cao động lực thúc đẩy người lao động làm việc là

một vấn đề quan trọng mà bất cứ một doanh nghiệp nào cũng cần quan tâm để

tồn tại và phát triển.

1.2. NỘI DUNG CỦA VIỆC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY

NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.2.1. Thông qua tiền lương

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): “Tiền lương là sự trả lương hoặc

thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền

và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao

động, hoặc bằng pháp luật, pháp qui quốc gia, do người sử dụng lao động phải

trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng



19



miệng, cho một lao động đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những

dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”.

Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao

động và được trả theo theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công

việc. Tiền lương là phần người sử dụng lao động trả cho người lao động bằng

tiền bù đắp cho sức lao động đã hao phí, để cho người lao động có các điều

kiện cần thiết để sinh sống, sinh hoạt, tái sản xuất và phát triển mọi mặt về vật

chất và tinh thần trong đời sống gia đình và xã hội.

Đối với người lao động, tiền lương là bộ phận cực kỳ quan trọng để tái

sản xuất lao động. Tiền lương có quan hệ trực tiếp và có ý nghĩa quyết định

đối với việc bồi dưỡng thể lực, trí lực và kích thích tính tích cực, tự giác của

người lao động. Tiền lương là một trong những hình thức kích thích lợi ích

vật chất đối với người lao động. Tiền lương là vấn đề thiết thực và là động lực

kinh tế cơ bản của mọi người lao động.

- Công tác tiền lương ảnh hưởng đến việc nâng cao động lực thúc đẩy

người lao động.

Tiền lương nếu được thực hiện một cách cơng bằng, hợp lý sẽ có tác

dụng thúc đẩy tính tích cực của người lao động. Ngược lại, khi công tác trả

lương trong doanh nghiệp thiếu tính cơng bằng và hợp lý thì khơng những nó

sẽ gây ra những mâu thuẫn nội bộ, thậm chí khá gay gắt giữa những người lao

động với nhau, giữa người lao động với các cấp lãnh đạo và có lúc có nơi còn

gây nên sự lãng phí cho đơn vị.

- Vì vậy, các đơn vị cần thường xuyên theo dõi đầy đủ công tác tiền

lương, lắng nghe và phát hiện kịp thời những ý kiến bất đồng hoặc những

mâu thuẫn có khả năng xuất hiện trong phân phối tiền lương, qua đó có sự

điều chỉnh thỏa đáng và kịp thời.



20



Hình thức trả lương hợp lí sẽ giúp doanh nghiệp đảm bảo năng suất,

chất lượng sản phẩm, giá thành cạnh tranh; sự an tồn của cơng việc là sản

phẩm tốt, chất lượng được khách hàng chấp nhận, quan hệ lao động trong tổ

chức được cải thiện.

Do đó, cơng tác tiền lương cần phải hợp lí nhằm phát huy nhân tố

nguồn nhân lực con người để cải biến thực trạng sản xuất, thúc đẩy nền kinh

tế phát triển nhanh, đạt hiệu quả kinh tế xã hội cao. Ngược lại, khi công tác

tiền lương trong doanh nghiệp thiếu tính cơng bằng và hợp lí thì khơng những

sinh ra mâu thuẫn nội bộ giữa những người lao động với nhau, giữa những

người lao động với các cấp lãnh đạo doanh nghiệp. Vì vậy, lãnh đạo doanh

nghiệp cần phải thường xuyên theo dõi công tác tiền lương, lắng nghe và phát

hiện kịp thời những bất đồng và mâu thuẫn giữa những người lao động để có

sự điều chỉnh thỏa đáng.

Trả lương đúng với sự hao phí của người lao động. Trả lương phải tính

đến yếu tố kích thích người lao động.

Nội dung của cơng tác tiền lương

Tiền lương được cấu thành bởi các yếu tố: Tiền lương cơ bản, phụ cấp,

tiền thưởng và phúc lợi. Nói cách khác, người lao động sau khi làm việc thì có

thể được hưởng các khoản sau: tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các

loại phúc lợi. Mỗi yếu tố đều có ý nghĩa khác nhau đối với việc động viên

người lao động hăng hái, tích cực, sáng tạo trong công việc và trung thành với

đơn vị.

Lương cơ bản: Tiền lương cơ bản, là tiền lương được xác định trên cơ

sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về trình độ phức tạp và

mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện trung bình của từng ngành

nghề cơng việc.



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Lý thuyết hai yếu tố của F.Herzberg

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×