Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
Lý thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow

Lý thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow

Tải bản đầy đủ - 0trang

8



Nhu cầu

tự khẳng

định

Nhu cầu được tôn

trọng

Nhu cầu xã hội

Nhu cầu an tồn

Nhu cầu sinh lý

Hình 1.1. Tháp phân cấp các nhu cầu của Abraham Maslow

+ Nhu cầu về sinh lý

Đây là nhu cầu cơ bản để duy trì bản thân, cuộc sống của con người

như: thức ăn, thức uống, sưởi ấm, nhà ở, ngủ, thỏa mãn tình dục… Maslow

quan niệm rằng: khi những nhu cầu này chưa được thỏa mãn đến mức độ cần

thiết để duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác sẽ không được thúc đẩy.

+ Nhu cầu về an toàn

Nhu cầu an toàn được thấu rõ một cách hiển nhiên và rất phổ biến với

mọi người, tất cả mọi người đều mong muốn thoát khỏi những rủi ro trong

cuộc sống như: tại nạn, chiến tranh, bệnh tật và sự bấp bênh về kinh tế. Do đó,

các tổ chức muốn đảm bảo chắc chắn cho những rủi ro này sẽ được giúp đỡ

nếu đưa ra các chính sách: phụ cấp, bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm tai nạn rủi

ro… Điều này sẽ làm cho con người dễ bị phục tùng hơn nhưng chưa chắc

chắn cho hiệu quả cao nếu trong công việc cần sự sáng tạo mà nhấn mạnh quá

mức vào nhu cầu có thể cản trở hành vi mong muốn của họ.

+ Nhu cầu xã hội



9



Con người là một thực thể của xã hội, hầu hết mọi người đều có sự tác

động qua lại với người khác trong những hồn cảnh mà ở đó họ thấy hoàn

cảnh thuộc về họ và được mọi người xung quanh chấp nhận. Mặc dù đây là

nhu cầu chung, nhu cầu này có xu hướng mạnh mẽ hơn trong một hồn cảnh

nhất định. Không phải lúc nào mối quan hệ tốt đẹp thúc đẩy sự hội nhập.

Trong nhiều ví dụ con người tiềm kiếm sự hội nhập vì họ muốn người khác

khẳng định: “niềm tin” của họ, những người có niềm tin, lý tưởng giống nhau

có xu hướng kết bạn với nhau. Đặc biệt nếu có niềm tin vốn đã sâu sắc nhưng

đã bị tan vỡ, trong xu hướng này họ có xu hướng tụ họp và đạt đến sự hiểu

biết chung nào đó về điều họ phải tin tưởng. Trong ví dụ này nhu cầu hội

nhập được thúc đẩy bởi những mong muốn tạo lập cuộc sống riêng. Mặt khác

khi con người bị kích động, bối rối hoặc bất hạnh thì họ muốn tìm kiếm một

người nào đó có cùng niềm tin ở bên.

+ Nhu cầu được tôn trọng

Nhu cầu tơn trọng xuất hiện dưới một số hình thức, xét hai hình thức

chủ yếu: “uy tín” và “quyền lực”.

Uy tín: Theo Gellerman đó là một kiểu định nghĩa bất thành văn của tất

cả các cách cư xử mà người ta mong muốn những người khác thể hiện với sự

hiện diện của người đó về mức độ tơn trọng hoặc khơng tôn trọng,thông

thường hay lễ nghi, dè dặt hay mạnh dạn. Uy tín có ảnh hưởng đến mức độ

thuận lợi và thoải mái mà ta có thể hy vọng trong cuộc sống.

Con người tìm uy tín trong cuộc sống bằng nhiều cách, nhiều người có

xu hướng chỉ tìm các dấu hiệu về địa vị, vật chất…Trong khi đó những người

khác cố gắng đạt được những thành tựu cá nhân hay những gì tự thể hiện,

điều này hàm chứa uy tín trong bản thân họ.

Cho dù uy tín có được thể hiện bằng cách nào thì có lẽ có nhiều người

muốn có vị trí quan trọng nhất định trong thực tế. Tầm quan trọng đó được



10



thiết lập trong mỗi cấp bậc mà mỗi người đều cảm thấy xứng đáng. Nhu cầu

về uy tín dù có nhiều hay ít cũng có giới hạn. Người ta có xu hướng tìm uy tín

chỉ tới mức nhận thức được. Khi con người cảm thấy đạt được mức độ này thì

sức mạnh nhu cầu này có xu hướng giảm xuống và uy tín trở thành vấn đề

duy trì hơn và tiến xa hơn.

Động lực uy tín thường xuất hiện ở những thanh niên có xu hướng chưa

thỏa mãn với vị trí trong cuộc sống của mình. Người lớn có xu hướng đạt tới

mức uy tín mà họ cảm thấy thỏa mãn hoặc cũng có thể cam chịu một thực tế

là họ chỉ có thể làm được rất ít để nâng cao vị thế của họ.

Quyền lực: quyền lực làm cho một người có thể đem lại sự bằng lòng

hoặc tới các ảnh hưởng khác.Đó là tiềm năng có ảnh hưởng của một người.

Có hai loại quyền lực: “quyền lực địa vị” và “quyền lực cá nhân”.

Các cá nhân có thể gây ảnh hưởng quyền lực đối với người khác nhờ

địa vị của họ trong tổ chức, đây là những người có quyền lực địa vị. Còn

quyền lực cá nhân gây ảnh hưởng từ “tính cách” và “hành vi”của họ. Tuy

nhiên cũng có thể có những người gây ảnh hưởng bằng cả quyền lực cá nhân

và quyền lực địa vị.

+ Nhu cầu tự khẳng định

Đây là nhu cầu khó nhận biết: “năng lực” và “thành tích” là hai động

lực có liên quan.

Năng lực: một trong những động lực chính của hành động trong một

con người, năng lực ý nói tới sự kiềm chế đối với các nhân tố môi trường, cả

về mặt vật chất và mặt xã hội. Con người có động lực này khơng mong muốn

chờ đợi một cách thụ động trước mọi việc xảy ra.

Thành tích: nhu cầu về thành tích là nhu cầu thuộc về bản năng con

người. Một đặc trưng khác của con người có động lực thành tích là họ quan

tâm nhiều đến “thành tích”cá nhân hơn là phần thưởng cho sự thành công. Họ



11



phản đối phần thưởng nhưng đối với họ phần thưởng khơng quan trọng như

chính “thành cơng”. Họ thú vị trong việc giành được chiến thắng hoặc giải

quyết được vấn đề khó khăn hơn là nhận được tiền hay phần thưởng. Tiền đối

với những người có động lực, thành tích có giá trị đơn giản như là sự đo

lường cơng việc của họ, nó cung cấp phương tiện đánh giá sự tiến bộ và so

sánh những thành tựu của họ với thành tựu của người khác, họ thường không

kiếm tiền vì sự an tồn về kinh tế hoặc để có địa vị.

Quan niệm về sự phân cấp nhu cầu của Maslow là đối tượng nghiên

cứu rộng lớn của E.LawLer và J.Sutl đã thu thập số liệu từ 187 nhà quản lý ở

nhiều tổ chức khác nhau, họ tìm được một số dẫn chứng để ủng hộ cho lý

thuyết của Maslow là nhu cầu của con người phù hợp với sự phân cấp. Tuy

nhiên, họ cũng lưu ý rằng có hai mức nhu cầu: ‘nhu cầu về sinh học’ và ‘nhu

cầu khác’, các nhu cầu khác chỉ xuất hiện khi nhu cầu về sinh học đã được

thỏa mãn một cách hợp lý. Hơn nữa họ phát hiện ra rằng ở mức độ cao hơn thì

cường độ các nhu cầu sẽ thay đổi với từng cá nhân: đối với một số người thì

nhu cầu về xã hội trội hơn, và những người khác thì nhu cầu về tự thân vận

động là cao nhất.

Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và

mặc dù khơng có một nhu cầu nào đó được thỏa mãn hồn tồn, nhưng một

nhu cầu thỏa mãn về cơ bản thì khơng còn tạo ra động lực. Vì thế theo

Maslow, để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân

viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào thõa mãn các

nhu cầu ở thứ bậc đó.

Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner

Học thuyết của Skinner cho rằng con người sẽ có xu hướng lặp lại

những hành vi mà họ nhận được những đánh giá tích cực (khen thưởng) còn

những hành vi khơng được thưởng hoặc bị phạt sẽ có xu hướng khơng được



12



lặp lại. Tuy nhiên, tác dụng của các tác động tăng cường như thưởng phạt phụ

thuộc vào khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng

hoặc phạt, khoảng thời gian này càng ngắn thì hiệu quả tác động đến hành vi

của người lao động càng cao.

Theo học thuyết này thì để tạo động lực cho người lao động thì nên

tăng cường khen thưởng cho nhân viên như đưa ra lời khen ngợi, quyết định

thăng tiến, thưởng một khoản tiền để khuyến khích cho những thành thành

tích, cố gắng của người lao động đã đem lại lợi ích cho cơng ty. Mặc khác,

nên hạn chế sử dụng hình phạt như là quở trách, cắt giảm quyền lợi đối với lỗi

lầm mà người lao động mắc phải hoặc có thể làm ngơ, coi như khơng biết đối

với những sai sót mang tính tạm thời hoặc khơng nghiêm trọng tới mức phải

dùng hình phạt của nhân viên, tạo cơ hội cho họ tự sửa đổi.

Để có thể sử dụng tốt các hình thức thưởng phạt để khuyến khích người

lao động làm việc thì doanh nghiệp phải thực hiện tốt các việc sau:

- Xác định một cách cụ thể những hành vi tích cực để định hướng

người lao động thực hiện trong công việc đồng thời chỉ ra cho người

lao động những hành vi tiêu cực không nên phạm phải.

- Xây dựng các hình thức thưởng phạt gắn với các hành vi đã được

xác định ở trên, tuy nhiên nên nhấn mạnh vào các hình thức thưởng hơn là các

hình phạt.

- Thơng báo và giải thích cho người lao động nắm được các hành

vi tốt và không tốt, các biện pháp thưởng phạt tương ứng.

- Việc thưởng hay phạt cần phải tiến hành sau khi xuất hiện hành

vi càng sớm càng tốt và phải tiến hành một cách công bằng, công khai.

Lý thuyết hai yếu tố của F.Herzberg

Cách tiếp cận theo nhu cầu của Abraham Maslow đã được F.Herzberg

và các trợ lý của ông sửa đổi một cách đáng kể. Sự nghiên cứu của họ nhằm



13



mục đích đưa ra một lý thuyết hai yếu tố về động lực thúc đẩy. Trong lúc điều

tra, ông đã nêu lên nhiều vấn đề như: lúc nào là lúc bạn hài lòng nhất với cơng

việc?, lúc nào là lúc bạn khơng hài lòng nhất với công việc và nguyên nhân

của chúng? v.v…rồi yêu cầu những người được hỏi trả lời. Sau khi tổng hợp

phân tích kết quả điều tra, ơng phát hiện rằng những nhân tố khiến họ khơng

hài lòng thường là nhân tố bên ngồi cơng việc, đại đa số những nhân tố có

liên quan đến điều kiện làm việc và mơi trường làm việc của họ, còn những

nhân tố khiến họ hài lòng thường là nhân tố bên trong của cơng việc, do bản

thân cơng việc quyết định.

Ơng cho rằng những nhân tố ảnh hưởng tới hành vi con người chủ yếu

có hai loại: nhân tố duy trì và nhân tố khích lệ (hay nhân tố tạo động lực thúc

đẩy).

Nhân tố duy trì là những nhân tố liên quan đến tâm lý khơng hài lòng.

Ví dụ: chính sách của doanh nghiệp, mức lương, môi trường làm việc, điều

kiện bảo hộ lao động, quan hệ giữa người và người trong công việc, phương

pháp giám sát v.v…cũng giống như việc tiêm thuốc, uống thuốc có thể phòng

bệnh hoặc chữa bệnh, nhưng khơng thể đảm bảo cho con người một thân thể

cường tráng. Những nhân tố duy trì nếu xử lý khơng tốt có thể gây ra sự

khơng hài lòng đối với cơng việc, những nhân tố này khơng có tác dụng khích

lệ, chỉ có tác dụng duy trì tính tích cực và tác dụng của nó đối với cơng việc ở

mức hiện trạng. Do đó nhân tố này được gọi là “nhân tố duy trì”.

Nhân tố tạo động lực là những nhân tố liên quan đến sự hài lòng của

người ta. Nó cũng giống như việc rèn luyện thân thể có thể thay đổi tố chất

thể lực, tăng cường sức khỏe nhưng nếu ngừng rèn luyện thì cũng khơng sinh

bệnh. Nếu việc xử lý các nhân tố khích lệ diễn ra thỏa đáng thì có thể làm cho

người ta sản sinh tâm lý hài lòng. Nếu xử lý khơng thỏa đáng thì hiệu quả bất

lợi của nó cùng lắm chỉ là khơng thể tạo ra tâm lý hài lòng, chứ khơng tạo ra



14



tâm lý bất mãn. Herzgberg cho rằng nhân tố khích lệ chủ yếu bao gồm:

- Cơ hội thực hiện công việc và niềm vui do công việc mang lại

- Niềm vui thành tích

- Do có thành tích cơng tác tốt mà được khen thưởng

- Niềm hy vọng về sự phát triển trong tương lai

- Ý thức trách nhiệm đối với chức vụ

Thuyết hai nhân tố của Herzberg cũng có ẩn ý quan trọng đối với nhà

quản lý như sau:

+ Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các

nhân tố tạo ra sự thỏa mãn. Vì vậy bạn không thể mong đợi sự thỏa mãn

người lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất

mãn.

+ Việc quản lý nhân viên có hiệu quả đòi hỏi phải giải quyết thỏa

đáng đồng thời cả 2 nhóm nhân tố duy trì và động viên, chứ khơng nên chỉ

chú trọng vào một nhóm nào.

Mơ hình mơ phỏng thuyết hai yếu tố của Herzberg như sau:

Khu vực khơng thỏa mãn bao

gồm các yếu tố duy trì:

 Điều kiện làm việc

 Lương và sự an tồn

 Chính sách của công ty

 Mối quan hệ giữa các cá nhân

 Những người quản lý



Khu vực

trung tính:

Khơng

thỏa mãn

mà cũng

khơng

thấy

khơng

thỏa mãn



Khu vực thỏa mãn bao gồm

các yếu tố thúc đẩy:

 Sự thừa nhận

 Sự thành đạt

 Trách nhiệm

 Tự làm việc

 Phát triển bản thân



Hình 1.2. Hình thuyết hai yếu tố của Herzberg

Sự lưỡng phân trong quản trị: Lý thuyết X và lý thuyết Y

Mc Gregor đưa ra lý thuyết về 2 bản chất khác nhau của con người, nói

tổng quát là: Người có bản chất X là người khơng thích làm việc, lười biếng



15



trong công việc, không muốn nhận trách nhiệm và chỉ làm khi người khác bắt

buộc. Trái lại, người có bản chất Y là người ham thích làm việc, biết tự kiểm

sốt để hồn thành mục tiêu, sẵn sàng chấp nhận trách nhiệm và có khả năng

sáng tạo trong cơng việc. Như vậy, phải tùy người mà có những biện pháp

ửng xử trong quản trị. Sau đây là những lời phát biểu của Mc Gregor, ông gọi

là giả thuyết về lý thuyết X và các giả thuyết về lý thuyết Y.

- Các giả thuyết của lý thuyết X:

+ Con người trung bình sinh ra là khơng thích lao động và tìm

mọi cách tránh lao động.

+ Do đặc tính đó của con người, nếu ta muốn cho con người có

những cố gắng cần thiết để đạt được mục tiêu nhất định của tổ chức, ta phải

bắt buộc, chỉ huy, kiểm tra, đe dọa, trách phạt.

+ Con người trung bình thích được bảo sao làm vậy, muốn tránh

các trách nhiệm, có tương đối ít tham vọng, mưu tìm sự an tồn trước hết.

- Các giả thuyết của lý thuyết Y:

+ Con người lao động tất nhiên phải có sự tiêu hao về năng lực

thể chất và tinh thần. Vì vậy, tất nhiên cần có sự nghỉ ngơi và giải trí.

+ Sự kiểm tra từ bên ngồi và sự trách phạt khơng phải là những

phương tiện duy nhất để con người cố gắng đạt tới các mục tiêu của tổ chức.

Con người có thể tự điều khiển và tự kiểm tra trong cơng việc, nếu họ tự cảm

thấy có trách nhiệm đối với việc đạt các mục tiêu.

+ Sự tự nguyện tham gia vào các việc đạt được mục tiêu cần

được kết hợp với sự khen thưởng khi thành đạt.

+ Con người học tập không những chỉ để chấp nhận các trách

nhiệm mà còn để tìm kiếm các trách nhiệm.

+ Nguồn lực tương đối lớn về trí tưởng tượng, về tài năng về

sáng tạo để giải quyết các vấn đề về tổ chức là có rộng rãi trong nhân dân.



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Lý thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×