Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
Hoàn hiện chế độ chính sách

Hoàn hiện chế độ chính sách

Tải bản đầy đủ - 0trang

Viện ĐH Mở Hà Nội



Khoa Kinh Tế



Đào tạo hội nhập (gồm các thông tin về công ty, quy chế tổ chức, hoạt động

của Công ty, chế độ của người lao động…)

Đào tạo trải nghiệm

Đào tạo nghiệp vụ chuyên môn theo chuyên ngành tuyển dụng

Bảng 5: Số lượng lao động được tuyển tại công ty giai đoạn 2013-2017

(Đơn vị : Người)

Năm 2013



Năm 2014



Năm 2015



Năm 2016



Năm 2017



Số lượng lao động

được tuyển



85



55



20



243



15



Số lượng lao động bỏ

việc



42



30



54



9



95



Số lượng lao động

tăng (giảm) so với

năm trước



Tăng 43



Tăng 25



Giảm 34



Tăng 234



Giảm 80



Tổng số lượng lao

động



375



400



366



600



520



(Nguồn: Phòng Tổ chức-Hành chính - Cơng ty cổ phần Thương mại và Dịch vụ

Mạnh Hưng Phát)



+ Chính sách về chế độ trả công cho người lao động

Thu nhập cạnh tranh tương xứng khả năng làm việc: Tại MHP, sự đóng góp

của mỗi cá nhân được ghi nhận và bù đắp thoả đáng cho các giá trị lao động của

nhân viên. Chính sách trả lương của MHP, đang xây dựng dựa trên tham chiếu

dữ liệu nghiên cứu lương thị trường do Mercer thực hiện. Hàng năm, MHP, duy

trì việc đánh giá nhân viên theo phương pháp Thẩm định hiệu quả lao động

(Performance Appraisal) và Quản trị theo chỉ số đánh giá hiệu quả làm việc (Key



Bùi Đình Nghĩa K9N2 QT



42



Viện ĐH Mở Hà Nội



Khoa Kinh Tế



Performance Indicator Management). Kết quả đánh giá là cơ sở cho các quyết

định xem xét lương hằng năm, đề bạt thăng chức và các khoản thưởng cuối năm.

Thưởng theo kết quả kinh doanh của Công ty, thưởng đột xuất cho cá nhân,

tập thể có thành tích xuất sắc, thưởng doanh thu hằng tháng.

Các loại phụ cấp theo yêu cầu và tính chất cơng việc (phụ cấp xăng xe, điện

thoại…)

+ Cơ hội thăng chức và thăng tiến nghề nghiệp

Tại MHP, chương trình đào tạo phát triển đội ngũ kế thừa được tổ chức hằng

tháng nhằm mục đích phát triển nhân sự có năng lực cho các vị trí lãnh đạo chủ

chốt trong cơng ty. Chương trình này sẽ mang đến nhiều cơ hội cho người lao

động được đào tạo, thử thách, phát triển nghề nghiệp của mình và đóng góp cho

cơng ty nhằm đảm bảo kế hoạch phát triển bền vững. MHP cam kết mang đến cho

nhân viên một môi trường làm việc THÂN THIỆN, VUI VẺ, Ý NGHĨA, ỔN

ĐỊNH và cơ hội công bằng trong thăng tiến.

+ Chế độ chăm sóc sức khỏe cho người lao động

Tổ chức khám sức khỏe định kỳ hằng năm cho nhân viên

Sử dụng các gói bảo hiểm chăm sóc sức khỏe và tai nạn cho người lao

động ngồi chương trình bảo hiểm theo quy định của pháp luật nhằm mang đến

một sự chăm sóc sức khỏe tốt hơn cho các nhân viên của MHP.

Năm 2017, chương trình này được mở rộng cho tồn bộ nhân viên văn phòng

và nhân viên quản lý (theo cấp bậc). Phạm vi của chương trình bảo hiểm bao gồm:

- Bảo hiểm tai nạn 24/24 cho nhân viên



Bùi Đình Nghĩa K9N2 QT



43



Viện ĐH Mở Hà Nội



Khoa Kinh Tế



- Bảo hiểm sức khỏe toàn diện: người lao động sẽ được hưởng các quyền lợi

bảo hiểm Nội trú và ngoại trú, thai sản và chăm sóc răng theo gói bảo hiểm

chăm sóc sức khỏe mà cơng ty mua cho người lao động.

+ Chế độ, chính sách khác

Cơng ty ln đặc biệt quan tâm đến những chế độ dành cho nhân viên trong

các dịp lễ tết, sinh nhật, hiếu hỷ, luôn có các chương trình hoạt động phúc lợi

hằng tháng như:

Quốc tế phụ nữ, ngày hội thiếu nhi, ngày trẻ em MHP trải nghiệm, tiệc tất

niên tập đồn, chương trình thưởng nhân viên xuất sắc của năm, cửa hàng xuất

sắc của năm. Đồng thời, Cơng ty còn tổ chức chương trình dã ngoại cho nhân

viên hằng năm, các chương trình văn nghệ, Câu lạc bộ TDTT, Câu lạc bộ âm

nhạc… Tất cả những điều này sẽ giúp cho các cán bộ nhân viên trong Cơng ty

ln có cảm giác được sống trong một gia đình lớn.

+ Nguồn kinh phí và chính sách hỗ trợ

- Bồi dưỡng cho nhân viên được cử đi đào tạo

Trong quá trình đào tạo nếu nhân viên có thái độ tích cực, ham học hỏi, tinh

thần cầu tiến trong cơng việc, thì cơng ty sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên

tham gia buổi học được làm việc với những gì họ được học, nếu trong thời gian làm

việc, họ ln có những sáng tạo trong công việc giúp nâng cao chất lượng , hiệu quả

công việc thì cơng ty sẽ có những mức lương phù hợp đối với sức lực và công việc

mà họ đã làm.

Đối với những gì họ học được làm làm nâng cao chất lượng cơng việc thì nhân

viên có thể được thưởng từ 0,5-1 tháng lương.

- Nguồn kinh phí và chính sách hỗ trợ:



Bùi Đình Nghĩa K9N2 QT



44



Viện ĐH Mở Hà Nội



Khoa Kinh Tế



Công tác Phát triển nhân lực tốn rất nhiều kinh phí và thời gian của cơng ty, và

nó phụ thuộc vào tình hình tài chính lức bấy giờ của cơng ty . Hằng năm, trưởng

phòng nhân sự ln lập kế hoạch đào tạo cho cả năm, và được chia làm 2 trường

hợp chính:

Nếu người có nhu cầu đào tạo mà được Công ty cử đi học sẽ được Cơng ty trả

học phí và cho hưởng lương với mức 100% sau đó cam kết hồn thành khóa học

phải làm việc cho Công ty một thời gian nhất định.

Nếu người có nhu cầu đào tạo mà khơng phù hợp với nhu cầu của Cơng ty thì

tùy vào đối tượng cụ thể và tùy vào từng trường hợp mà có thể được hưởng 20% học

phí và 50% lương cho việc đi học.



Bùi Đình Nghĩa K9N2 QT



45



Viện ĐH Mở Hà Nội



Khoa Kinh Tế



Bảng 6: Kinh phí đào tạo được tổ chức tại công ty

Chỉ tiêu



ĐVT



2013



2014



2015



2016



2017



1. Tổng lượt người

được đào tạo



Lượt

người



36



40



45



70



80



2. Tổng chi phí đào

tạo



Triệu

đồng

Triệu

đồng

Triệu

đồng



21.96



26



31.95



52.5



63.2



21,079



21,331



22,550



22,563



27,814



1,903.2



1,954.4



2,029.6



2,836.8



3,016.0



0.61



0.65



0.71



0.75



0.79



959.9



820.4



705.8



429.8



440.1



86.7



75.2



63.5



54.0



47.7



3. Doanh thu

4. Lợi nhuận

5. Chi phí đào tạo

bình quân 1 lượt

người

6. Doanh thu/ Tổng

chi phí đào tạo

7. Lợi nhuận/Tổng

chi phí đào tạo



Triệu

đồng



(Nguồn: Nguồn: Phòng Kế tốn Cơng ty Cổ Phần Thương mại và Dịch vụ Mạnh Hưng

Phát)



Nhận xét:

So với năm 2013 thì kinh phí đào tạo năm 2017 tăng 41.24 triệu. Đồng thời,

chi phí đào tạo bình qn 1lượt người/năm cũng tăng từ 610 nghìn đồng năm 2013,

lên 750 nghìn đồng năm 2016 và 790 nghìn đồng năm 2017. Điều đó chứng tỏ cơng

ty ngày càng quan tâm hơn đến công tác đào tạo nhân lực.

So sánh mối quan hệ giữa chi phí và doanh thu ta nhận thấy có sự biến dổi.

Nếu như năm 2013, 1 đồng chi phí tạo ra 959.9 nghìn đồng, thì tới năm 2016 có sự

giảm xuống 1 đồng chi phí tạo ra 429.8 nghìn đồng. Năm 2017 lại tiếp tục giảm

xuống 440.1 nghìn đồng. Khơng những vậy lợi nhuận được tạo ra từ một đồng chi

phí cũng biến đổi theo chiều hướng giảm xuống qua từng năm. Điều này chứng tỏ

khả năng sử dụng kinh phí của cơng ty chưa đạt hiệu quả cao.

Đối với những khóa học mà người lao động được cử đi đào tạo ở

những cơ sở đào tạo ngồi thì cơng ty có thể dự tính được chi phí đào tạo thơng qua

những lần đào tạo trước. Tuy nhiên những khóa học này rất khó xác định được chi



Bùi Đình Nghĩa K9N2 QT



46



Viện ĐH Mở Hà Nội



Khoa Kinh Tế



phí đào tạo một cách chính xác vì cơng ty phải ký kết hợp đồng đào tạo theo từng

năm khắc nhau nên chi phí có thể thay đổi theo từng năm.

 Kết quả



Bảng 7: So sánh kết quả theo nội dung đào tạo trong 5 năm

Năm

Nội dung

đào tạo

Công

nhân lái

xe

Nhân viên

kinh

doanh

Công

nhân vận

chuyển

hàng

Cơng

nhân vận

hành thiêt

bị

Nhân viên

quản lý

tài liệu

Đào tạo

định kỳ

về an tồn

lao động

Đào tạo

nhân viên

quản lý

Tổng

cộng



2013



2014



2015



2016



2017



SL



%



SL



%



SL



%



SL



%



SL



%



10



27.78

%



16



40.00

%



20



44.44

%



30



42.86

%



35



43.75%



4



11.11%



4



10.00

%



4



8.89%



7



10.00

%



8



10.00%



5



13.89

%



3



7.50%



3



6.67%



6



8.57%



10



12.50%



4



11.11%



2



5.00%



6



13.33

%



4



5.71%



6



7.50%



4



11.11%



5



12.50

%



2



4.44%



8



11.43%



6



7.50%



4



11.11%



4



10.00

%



5



11.11%



6



8.57%



5



6.25%



5



13.89

%



6



15.00

%



5



11.11%



9



12.86

%



10



12.50%



36



100



40



100



45



100



70



100



80



100



(Nguồn: Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính Công ty Cổ Phần Thương mại và Dịch vụ

Mạnh Hưng Phát)



Nhận xét:

Qua bảng trên ta thấy được hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực công ty.

Qua từng năm số lượng lao động qua đào tạo tăng đáng kể, đặc biệt là những học

Bùi Đình Nghĩa K9N2 QT



47



Viện ĐH Mở Hà Nội



Khoa Kinh Tế



sinh mới tuyển dụng và các nhân viên kỹ thuật. Những học sinh mới tuyển dụng

tăng từ 10 lao động (2013) lên 35 lao động (2017), có được điều này cơng ty đã mở

rộng thêm nhà xưởng, mở rộng quy mô tạo công ăn việc làm cho lao động. Bên cạnh

đó để đảm bảo an tồn lao động và phòng cháy chữa cháy cho cơng nhân, công ty đã

thường xuyên cử lao động tham gia đào tạo. Vì hiện nay tỷ lệ tai nạn lao động trên

cả nước còn xảy ra nhiều, nhận thức được điều đó, cơng ty thường xun cử đi tham

gia học tập. Điều này chứng tỏ công ty rất quan tâm tới sự an tồn của người lao

động. Cơng ty đã phát triển thêm nhiều mẫu quần áo mới nên cần nâng cao chất

lượng nhân viên biết sử sụng thiết bị áp lực



Bảng 12: Kế hoạch đào tạo, huấn luyện nhân sự

Thời gian

đào tạo



Năm 2013



Năm 2014



Năm 2015



Năm 2016



Nội dung đào tạo, huấn luyện



Số lượng

đào tạo

(người)



Đào tạo chuyên sâu về Marketing



6



Đào tạo chuyên sâu về quản lí kho, xưởng



10



Đào tạo chuyên sâu về kỹ năng bán hàng



9



Huấn luyện các trưởng phòng bán hàng



11



Đào tạo chuyên sâu về kỹ năng bán hàng



10



Đào tạo chuyên sâu về quản lí kho, xưởng



20



Đào tạo chuyên sâu về Marketing



10



Đào tạo chuyên sâu về kỹ năng bán hàng



15



Đào tạo chuyên sâu về quản lí kho, xưởng



10



Đào tạo chuyên sâu về Marketing



5



Đào tạo chuyên sâu về quản lý chất lượng



5



Đào tạo chuyên sâu về kỹ năng bán hàng



35



Đào tạo chuyên sâu về quản lí kho, xưởng



25



Đào tạo chuyên sâu về Marketing



10



Đào tạo chuyên sâu về quản lý chất lượng



10



Bùi Đình Nghĩa K9N2 QT



48



Viện ĐH Mở Hà Nội



Năm 2017



Năm 2018



Khoa Kinh Tế



Đào tạo chuyên sâu về kỹ năng bán hàng



17



Đào tạo chuyên sâu về quản lí kho, xưởng



13



Đào tạo chuyên sâu về Marketing



30



Đào tạo chuyên sâu về quản lý chất lượng



20



Đào tạo chuyên sâu về kỹ năng bán hàng



60



Đào tạo chuyên sâu về quản lí kho, xưởng



40



Đào tạo chuyên sâu về Marketing



65



Đào tạo chuyên sâu về quản lý chất lượng



45



Đào tạo chuyên sâu về Marketing



50



Dự kiến đến Đào tạo chuyên sâu về quản lí kho, xưởng

năm 2025

Đào tạo chuyên sâu về kỹ năng bán hàng

Huấn luyện các trưởng phòng bán hàng



30

40

30



(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự Cơng ty cổ phần Mạnh Hưng Phát)

3.1.3 Đánh giá và sử dụng lao động sau đào tạo

 Đánh giá sử dụng lao động sau đào tạo

Đào nhân lực nhằm nâng cao trình độ, khả năng thích nghi với cơng việc cho

cán bộ cơng nhân viên đồng thời để cho những chi phí cơng ty bỏ ra đem lại hiểu

quả cao trong kinh doanh thì việc đánh giá kết quả đào tạo là một bước quan trọng

và cần thiết.

Sau mỗi khóa đào tạo, cơng ty có những cuộc đánh giá kết quả của khóa đào

tạo mà công ty thực. Để đánh giá kết quả đào tạo công ty sử dụng những phương

pháp đánh giá khác nhau. Đối với những phương pháp đào tạo tại công ty thì có

những phương pháp đánh giá sau đây:

- Thơng qua các bài kiểm tra:Những học viên không thuộc diện thi nâng

ngạch hoặc nâng bậc thì phải làm bài kiểm tra này

- Cuộc thi nâng bậc cho cơng nhân: Hình thức thi cuộc thi này gồm 2 phần:

phần 1 lý thuyết, phần 2 thi thực hành. Trong cuộc thi nâng bậc thì cơng nhân

Bùi Đình Nghĩa K9N2 QT



49



Viện ĐH Mở Hà Nội



Khoa Kinh Tế



phải làm các bài tập trả lời câu hỏi theo yêu cầu. Sau đó mới tiếp tục thi phần

thực hành do những người có trình độ tay nghề cao hoặc những người có bậc

cao hơn giám sát q trình thực hành. Với các quy định đó thì hằng năm công

ty đã tổ chức thành công các cuộc thi nâng bậc cho công nhân.

Bảng kết quả thi giữ bậc và nâng bậc trong 5 năm

Chỉ tiêu

Tổng số người dự thi nâng bậc

và giữ bậc

Tổng số người thi đỗ và được

nâng bậc

Tỉ lệ % đỗ và được nâng bậc



2013



2014



2015



2016



2017



75



90



125



145



170



30



54



78



95



120



40%



60%



62%



66%



71%



(Nguồn: Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính Cơng ty Cổ Phần Thương mại và Dịch vụ

Mạnh Hưng Phát )



Nhận xét:

Qua bảng trên ta thấy hàng năm, công ty tiến hành tổ chức thi nâng bậc cho

những công nhân đủ tiêu chuẩn nhằm nâng cao trình độ tay nghề của cơng nhân, đáp

ứng yêu cầu công việc cũng như đáp ứng nhu cầu nâng cao trình độ của chính cơng

nhân. Căn cứ vào bẳng thi nâng bậc của công ty, ta thấy: tổng số ngừoi thi nâng bậc

hàng năm tăng, từ 75 người năm 2013 lên 170 người năm 2017, tương ứng tốc độ

tăng 126,6%. Đặc biệt vào năm 2016, trong tổng số 170 ngừoi dự thi thì có 120 thi

đỗ và được nâng bậc, đây là tỉ lệ rất cao. Điều này được giải thích là do năm 2016 và

2017 cơng tác đánh giá thi nâng bậc được hoàn thiện hơn rất nhiều so với năm 2013,

nam 2014 và năm 2015. Và nó cho thấy cơng tác đào tạo nhân lực tại cơng ty đã có

cải thiện rõ rệt.



Bùi Đình Nghĩa K9N2 QT



50



Viện ĐH Mở Hà Nội



Khoa Kinh Tế



3.2 Đánh giá chung về công tác Phát triển nhân lực tạo công ty cổ phần Thương

mại và Dịch vụ Mạnh Hưng Phát

3.2.1 Các kết quả đạt được của công tác đào tạo nguồn nhân lực

Qua thực trạng công tác Phát triển nhân lực ở trên cho ta thấy lãnh đạo Công ty

cổ phần Thương mại và Dịch vụ Mạnh Hưng Phát trong thời gian qua đã thực sự

quan tâm tới công tác đào tạo cán bộ cơng nhân viên. Cơng ty có đội ngũ cán bộ

cơng nhân viên có ý thức học hỏi, nâng cao trình độ chun mơn và kỹ thuật trong

cơng tác. Hàng năm đội ngũ lao động có tay nghề được nâng cao. Công ty cũng tổ

chức thành công các cuộc thi nâng bậc và thi thợ giỏi. Nâng cao tinh thần làm việc

tự giác và nỗ lực trong công việc

Giảm thiểu được số vụ tai nạn trong qua trình lao động do sự kém hiểu biết về

kiến thức, kinh nghiệm, ý thức về kỷ luật lao động không tốt.

Số lao động đã qua đào tạo tăng lên một cách đang kể. Ý thưc tự giác học tập

của cán bộ công ty rất cao.

3.2.2 Những tồn tại chủ yếu trong công tác Phát triển nhân lực ở Công ty

-Việc lập kế hoạch và thực hiện kế hoạch đào tạo - huấn luyện chưa định

hướng rõ cho các đơn vị nên tập trung vào mục tiêu ñào tạo nào, cần phải triển khai

thực hiện như thế nào đề đạt hiệu quả cao.

- Về phương pháp đào tạo: Các phương pháp đào tạo chưa đa dạng, chủ yếu

áp dụng các phương pháp đào tạo truyền thống.

- Công tác đánh giá kết quả còn mang nặng tính hình thức, tổ chức kiểm tra

còn sơ sài, hạn chế, chưa có hệ thống tiêu thức đánh giá.

- Vấn đề cơ sở vật chất dành cho đào tạo còn thiếu đã gây ảnh hưởng khơng

nhỏ tới kết quả công tác đào tạo - huấn luyện.

- Trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo chưa chú ý đến việc phân tích

cơng việc và đánh giá thực hiện cơng việc của người lao động.



Bùi Đình Nghĩa K9N2 QT



51



Viện ĐH Mở Hà Nội



Khoa Kinh Tế



3.2.3 Những nguyên nhân dẫn đến tồn tại yếu kém trong công tác Phát triển

nhân lực ở cơng ty

Có thể nói cơng ty cổ phần Thương mại và Dịch vụ Mạnh Hưng Phát rất

quan tâm đến công tác Phát triển nguồn nhân lức. Hiệu quả của công tác Phát

triển nhân lực ở công ty chưa đáp ứng được hầu hết các yêu cầu của tình hình

thực tế mà nó vẫn còn một số tồn tại hạn chế. Những tồn tại này là do một số

ngun nhân chính sau:

Một là: Có nhiều lớp học bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn. Song do đội

ngũ giáo viên, cơ sở vật chất còn rất nhiều hạn chế, yếu kém không theo kịp yêu

cầu của thực tế. Số lượng các chương trình mới còn q ít, nhất là những chương

trình đạt chuẩn khu vực và thế giới; nhiều trường vẫn dạy theo chương trình cũ

chưa cập nhật kiến thức, nên không đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp.

Hai là: Kinh phí dành cho cơng tác Phát triển chưa đủ, cơ sở vật chất trang

thiết bị phục vụ cho hoạt động này còn thiếu và lạc hậu. Chế độ khuyến khích

cán bộ cơng nhân viên đi học còn chưa cụ thể và chưa hợp lý. Mặc dù, Cơng ty

có quan tâm đầu tư cho chi phí đào tạo tăng dần quan các năm nhưng tổng chi

phí này vẫn còn thiếu so với yêu cầu của công tác đào tạo. Việc dành kinh phí

thấp cho cơng tác Phát triển đã ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng và hiệu quả

công tác này. Hơn nữa việc lập kế hoạch chi tiêu cho từng đối tượng, từng q

trình của cơng tác Phát triển chưa được thực hiện, do đó dễ gây những lãng phí

khơng cần thiết. Điều này đòi hỏi Cơng ty phải đầu tư xây dựng một chiến lược

dài hạn nhằm cụ thể hố hơn nữa các quy định về cơng tác đào tạo, phát triển.

Ba là: Công ty chưa xây dựng được kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dài

hạn một cách cụ thể vì thế cơng tác Phát triển nhân lực khơng có cơ sở để định

hướng phát triển lâu dài. Chưa xây dựng được mục tiêu của chương trình đào tạo

làm căn cứ cho các học viên báo cáo kết quả học tập.

Bốn là: Một số phòng ban chưa tạo nên được khơng khí hăng say học tập,

chưa dấy lên phong trào nghiên cứu khoa học, phát huy sáng kiến cải tiến để

Bùi Đình Nghĩa K9N2 QT



52



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Hoàn hiện chế độ chính sách

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×