Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
PHÂN TÍCH THỰC TRANG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ MẠNH HƯNG PHÁT

PHÂN TÍCH THỰC TRANG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ MẠNH HƯNG PHÁT

Tải bản đầy đủ - 0trang

Viện ĐH Mở Hà Nội



Khoa Kinh Tế



- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều

khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các

chương trình định hướng cơng việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng

thích ứng với mơi trường làm việc mới của doanh nghiệp.

- Giải quyết các vấn đề về tổ chức. Phát triển có thể giúp các nhà quản trị

giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa cơng đồn

với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh

nghiệp có hiệu quả.

- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Phát triển giúp cho

nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho

các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.

 Đối với người lao động:



- Tạo sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, va tính chun nghiệp

trong mơi trường làm việc.

- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên

thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên

nhận công việc mới.

- Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. Được

trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện cơng

việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có

tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong cơng việc của

họ, đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo cảu người lao động trong cơng

việc.

Bùi Đình Nghĩa K9N2 QT



27



Viện ĐH Mở Hà Nội



Khoa Kinh Tế



- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng

thành cơng các thay đổi cơng nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.

Đối tượng đào tạo

 Đối với nhân viên mới



Mục đích của cơng tác đào tạo là giúp nhân viên mới cảm thấy tự tin khi hòa nhập

với mơi trường mới, nhanh chóng thích nghi với cơng việc chung và giúp doanh

nghiệp có chính sách hỗ trợ hợp lý đối với sự phát triển trong tương lai của họ, nếu

tiến hành định hướng và huấn luyện cho các nhân viên mới một cách bài bản sẽ

quyết định đến hiệu quả làm việc về sau của đội ngũ nhân viên, giữ họ ở lại lâu dài

với doanh nghiệp.

-Những điều cần chú ý trong quá trình đào tạo:

Cần xây dựng được quan hệ tương tác cá nhân từ buổi đầu nhân viên làm quen

với mơi trường mới. Có thể giới thiệu họ với người giám sát trực tiếp và các đồng

nghiệp khác dưới hình thức một cuộc trò chuyện thân mật, thoải mái.

Giúp nhân viên mới có một bức tranh tổng quan về doanh nghiệp, bao gồm: lịch

sử thành lập và hoạt động của công ty, các quy định, nguyên tắc, chính sách đối với

nhân viên, chức năng của các phòng ban.

Tiến hành đào tạo nghiệp vụ chuyên môn và những kỹ năng cơ bản như giao

tiếp, làm việc nhóm…, tạo điều kiện cho nhân viên tiếp xúc và trau dồi thêm kinh

nghiệm ở những công việc liên quan đến phạm vi mà họ đảm trách hoặc tìm hiểu

cơng việc của các phòng ban khác để họ nắm bắt được tình hình hoạt động chung

của doanh nghiệp. Tạo điều kiện học tập tại khóa học quản lý nhân sự từ các đơn vị

khác để tiết kiệm thời gian và chi phí.

Hoạch định cho tương lai bằng cách tìm hiểu những tiềm năng, nguyện vọng

công tác của nhân viên mới (đơi khi q trình tuyển dụng chưa đủ điều kiện làm rõ),

từ đó chuẩn bị để giúp phát triển nghề nghiệp và định hướng đầu tư cho họ hiệu quả

hơn.



Bùi Đình Nghĩa K9N2 QT



28



Viện ĐH Mở Hà Nội



Khoa Kinh Tế



 Đối với nhân viên đang trong quá trình làm việc



- Với nhân viên mới cần cắt cử người có kinh nghiệm hướng dẫn công việc.

- Thường xuyên tổ chức các khóa học đào tạo ngắn hạn về chun mơn để nâng cáo

năng lực. Bên cạnh đó, đây chính là cách để đào tạo được những cán bộ nguồn sau

này.

- Để có được những quản lý tương lai hãy bắt đầu bằng cách cho họ kèm cặp, hướng

dẫn những nhân viên yếu hơn. Khi đó họ sẽ rút ra được những bài học kinh nghiệm

trong cách quản lý.

-Những điều cần chú ý trong quá trình đào tạo:

Căn cứ vào sở trường, sở đoản của từng nhân viên, nhà quản lý chia công việc

cần làm thành nhiều phần, mỗi phần tương ứng với một bài huấn luyện được giao

cho nhân viên đảm nhiệm. Nhà quản lý sẽ xác định thời gian dự kiến và mục tiêu

cần đạt cho mỗi nhân viên, tùy theo thời gian cho phép và tính chất cơng việc.

Khi cung cấp các kiến thức về lý thuyết, nhà quản lý sẽ lồng vào đó kinh nghiệm

riêng của mình và truyền cho nhân viên lòng hăng hái muốn hồn thành nhiệm vụ.

Khi hướng dẫn công việc cần chú ý: làm mẫu cho nhân viên mới sau đó cho họ

thực hành trực tiếp để chỉ ra các lỗi.

* Đánh giá về công tác tuyển dụng lao động

Về nguồn tuyển dụng lao động của công ty chủ yếu là nguồn tuyển dụng từ trung

tâm giời thiệu việc làm tại các trường dạy nghề là 76/132 phiếu ( chiếm 57,6%). Điều này

đem lại sự hạn chế đối với nguồn nhân lực sau tuyển dụng.những lao động này có trình độ

tay nghề cao nhưng khi nhận cơng tác thì sự hồ nhập có phần khó khăn hơn.

Bảng 3.1.2.1: Đánh giá về cơng tác tuyển dụng

Số phiếu khảo

sát



Tỷ lệ %



Cán bộ, nhân viên giới thiệu



19



14,4



Trung tâm giới thiệu việc làm



76



57,6



Phương tiện truyền thông ( trang Web tuyển dụng,

quảng cáo, website công ty)



23



17,4



Nguồn tuyển dụng



Bùi Đình Nghĩa K9N2 QT



29



Viện ĐH Mở Hà Nội



Khoa Kinh Tế



Từ nguồn khác

Tổng



14



10,6



132



100



( Nguồn: Theo kết quả khảo sát của cá nhân).

Nguồn tuyển dụng từ kênh này đông một phần do cơng ty có sự kết nối với các

trung tâm dạy nghề tại các trường. Tỷ lệ tuyển dụng do cán bộ nhân viên công ty giới thiệu

chiếm 14,4%. Nguồn tuyển dụng từ các phương tiện truyền thông là 23 phiếu, chiếm

17,4%; điều này thấy được công ty chưa tận dụng được triệt để nguồn tuyển dụng từ

phương tiện truyền thông, các kênh này chi phí tuyển dụng sẽ thấp hơn và tuyển dụng được

ứng viên rộng hơn, không vất vả cho bộ phận làm công tác tuyển dụng. Nguồn tuyển dụng

từ các kênh khác có tỷ lệ 10,6% như những ứng viên đã tuyển dụng giới thiệu cho bạn bè

cũng đang có nhu cầu, thơng báo tại các trường đại học, cao đẳng…



3.1.1.2 Quy trình Phát triển nhân lực tại công ty cổ phần Thương mại và Dịch vụ

Mạnh Hưng Phát

Sơ đồ 4:Quy



-Xác định nhu cầu,mục tiêu đào tạo, phát triển nhân lực



trình đào

tạo nhân lực

tại cơng ty

cổ phần

Mạnh Hưng



-Xây dựng kế hoạch Phát triển nhân lực:

- Lựa chọn hình thức đào tạo được công ty sử dụng

- Lựa chọn phương thức đào tạo của công ty



Phát

-Triển khai thực hiện đào tạo và phát triên nhân lực

- Đánh giá kết quả Phát triển nhân lực



(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự Công ty cổ phần Mạnh Hưng Phát )

-Xác định nhu cầu đào tạo, phát triển nhân lực

+Xác định nhu cầu đào tạo:

Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, và đào tạo những kỹ

năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định

Bùi Đình Nghĩa K9N2 QT



30



Viện ĐH Mở Hà Nội



Khoa Kinh Tế



dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng

cần thiết cho việc thực hiện các cơng việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng

hiện có của người lao động.

+Xác định mục tiêu đào tạo

Là xác định các kết quả cần đạt của hoạt động đào tạo. Việc xác định mục

tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của cơng tác Phát triển nhân lực và là cơ

sở để đánh giá trình độ chun mơn của người lao động trong cơng ty.

Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp

lại có ưu nhược điểm riêng của nó. Doanh nghiệp đã lựa chọn kết hợp nhiều phương

pháp lẫn nhau để phù hợp với công ty để đem lại hiệu quả cao nhất.

-Xây dựng kế hoạch Phát triển nhân lực:

+Có 2 địa điểm được lựa chọn:

Tại doanh nghiệp: Đào tạo tại doanh nghiệp, kèm cặp nhân viện và mời giảng

viên tới dạy hoặc chính nhân viên trong cơng ty

Bên ngồi doanh nghiệp: Đào tạo bên ngồi doanh nghiệp. Đó là việc gửi các

học viên tới các trung tâm đào tạo và trường đại học.

- Lựa chọn hình thức đào tạo được công ty sử dụng

+ Đào tạo mới: Dạy nghề cho nhân viên mới hàng năm do nhu cầu của kinh

doanh , Cơng ty ln có kế hoạch tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới. Số nhân

viên mới sẽ được tham gia với khóa đào tạo trong vòng 1 tháng.

Đào tạo nhân viên bán hàng đối với nhân viên bán hàng công ty thường xuyên

mở các lớp đào tạo nghiệp vụ bán hàng, kỹ năng giao tiếp với khách hàng, và khi có

những sản phẩm mới ra đời thì nhân viên bán hàng phải hiểu rõ về công dụng của

những sản phẩm để tư vấn cho khách



Bùi Đình Nghĩa K9N2 QT



31



Viện ĐH Mở Hà Nội



Khoa Kinh Tế



+ Đào tạo là đào tạo những người yếu kém về chuyên môn nghiệp vụ cần đào

tạo lại để củng cố kỹ năng nghề nghiệp, hoặc những người đã có một nghề nhưng vì

lí do nào đó khi sử dụng họ phải đào tạo lại nghề khác.

+ Đào tạo nâng cao là đào tạo nâng cao nghiệp vụ, tay nghề để người lao

động có thể đảm nhận những cơng việc phức tạp hơn.

+ Đào tạo chuyên môn là đào tạo chuyên sâu về lĩnh vực ngành nghề đang

làm.

- Lựa chọn đối tượng đào tạo: Đối tượng đào tạo được công ty cổ phần Thương mại

và Dịch vụ Mạnh Hưng Phát lựa chọn một cách kĩ lưỡng và khoa học. Để xác định

được bộ phận nào cũng như đối tượng nào cần đào tạo cần dựa vào công tác đánh

giá thực hiện công việc đào tạo hàng năm để xác định nên đào tạo đối tượng nào,

thuộc bộ phận gì và hình thức đào tạo là gì: đào tạo mới, đào tạo lại và đào tạo nâng

cao nghiệp vụ,…

Đối tượng đào tạo phải có những tiêu chí cụ thể: cần phải đáp ứng được các

yêu cầu về phẩm chất, kỹ năng, có mong muốn được tham gia đào tạo, về độ tuổi

( công ty thường chọn người trẻ tham gia đào tạo vì có thể cống hiến được lâu dài,

còn với những người sắp về hưu thì họ khơng cống hiến được bao lâu nữa), giới tính

(Tùy thuộc vào mục tiêu đào tạo mà đưa người đi đào tạo),….

- Lựa chọn phương thức đào tạo của công ty Thương mại và Dịch vụ Mạnh

Hưng Phát.

Đào tạo nâng cao trình độ chuyên Công ty cổ phần Thương mại và Dịch vụ

Mạnh Hưng Phát là một công ty độc lập, luôn hướng tới lợi nhuân cao nhất để đáp

ứng nhu cầu nâng cao mức sống của cơng nhân viên trong cơng ty góp phần vào sự

phát triển của đất nước theo hướng công nghiệp hóa hiện đại hóa. Cơng ty ln

khuyến khích các công nhân viên tham dự các buổi học để nâng cao trình độ chun

mơn góp phần vào sự phát triển của cơng ty.



Bùi Đình Nghĩa K9N2 QT



32



Viện ĐH Mở Hà Nội



Khoa Kinh Tế



Đối với các trưởng phòng thì cơng ty khuyến khích thường xun học tập tham

gia các khóa học nâng cao trình độ chun mơn.

Đối với nhân viên kế tóan : khuyến khích cho học thêm các lớp kế tóan cao

hơn ( hệ cao đẳng, đại học ….) để nâng cao trình độ chun mơn, nâng cao hiệu quả

cơng việc.

Đối với nhân viên kinh doanh: khuyến khích học thêm lớp quản trị kinh doanh,

quản trị nhân sự, marketing…… nâng cao hiệu quả chất lượng công việc.

Đối với nhân viên vận chuyển hàng hóa khuyến khích học thêm luật an tòan

giao thơng, học lấy bằng lái cao hơn, nâng cao tay nghề, kinh nghiệm,khuyến khích

học thêm luật an tòan giao thông, tạo cơ hội thăng tiến lên làm tài.

Nhận xét : Phương pháp đào tạo ngắn hạn để nâng cao trình độ chun mơn là

một trong những biện pháp đào tạo hiệu quả ít tốn thời gian và chi phí, nhân viên có

thể học vào thời gian rảnh tùy vào thời gian làm việc của mỗi người.

-Triển khai thực hiện đào tạo và phát triên nhân lực

Sau khi xây dựng kế hoạch đào tạo thì cơng ty cần triển khai các kế hoạch

đào tạo. Công ty cần xem xét đối tượng đào tạo, hình thức đào tạo, phương pháp đào

tạo nhằm đạt được hiệu quả cao nhất. Việc triển khai thực hiện Phát triển nhân lực

được tổ chức theo tiến trình sau:



Bùi Đình Nghĩa K9N2 QT



33



Viện ĐH Mở Hà Nội



Khoa Kinh Tế



Mời giảng viên dạy







Tập trung người học







Chuẩn bị tài liệu







Chuẩn bị cơ sở vật chất







Đãi ngộ người học và người dạy







1

2

3

4

5



Sơ đồ 5: Quy trình đào tạo bên ngồi doanh nghiệp

(Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính Cơng ty cổ phần Thương mại và Dịch vụ Mạnh Hưng

Phát )



- Đánh giá kết quả phát triển nhân lực

Hiệu quả của chương trình được cơng ty đánh giá qua hai giai đoạn

+ Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu và học hỏi được những gì sau khóa học

+ Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã đi học hỏi được

vào trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào

Đánh giá kết quả học tập không khó, nhưng đánh giá hiệu quả của tồn bộ

khóa học là một vấn đề phức tạp và đòi hỏi rất nhiều thời gian. Có trường hợp học

viên lĩnh hội các kiến thưc rất tốt nhưng khi vào làm thực tế thì khơng thể áp dụng

những gì đã học. Để tránh lãnh phí trong cơng tác đào tạo, sau một phần hoặc tồn

bộ chương trình đào tạo cần thiết phải có một sự đánh giá về kết quả dào tạo của học

viên, xem xét lại các mục tiêu đưa ra và mức độ thỏa mãn các mục tiêu đào tạo đó.

Sau đó đưa ra các điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu quả cho các chương

trình đào tạo.

Bùi Đình Nghĩa K9N2 QT



34



Viện ĐH Mở Hà Nội



Khoa Kinh Tế



3.1.2 Tình hình Phát triển nhân lực và chế độ chính sách tại công ty cổ phần

Thương mại và Dịch vụ Mạnh Hưng Phát

1. Làm gia tăng về lượng ( Tuyển mộ, tuyển dụng)



Sơ đồ tuyển dụng gồm 10 bước:



Chuẩn bị tuyển dụng



Thông báo tuyển dụng



Thu nhận, NC hồ sơ



Phỏng vấn sơ bộ



Kiểm tra trắc nghiệm



Xác minh, điều tra



Phỏng vấn lần 2, thử việc







Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng



Đánh giá, trả lương



Quyết định tuyển dụng



Khám sức khỏe



Muốn tìm được ứng viên xuất sắc, phù hợp với vị trí cơng việc các nhà tuyển

dụng cần phải chuẩn bị thật kỹ bước đầu tin này. Công việc chuẩn bị này là giai

đoạn đầu tiên của quy trình tuyển dụng, vì vậy, các nhà tuyển dụng cần phải

chuẩn bị kỹ lưỡng từ những việc nhỏ nhất như

Trong bước chuẩn bị cần thiết phải:

+ Thành lập hội đồng tuyển dụng.

+ Nghiên cứu các văn bản, quy định của Nhà nước, tổ chức, DN liên quan đến

tuyển dụng.

+ Xác định nhu cầu tuyển chọn.

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức sau:

+ Quảng cáo trên báo, đài, tivi, internet.

+ Thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm.

+ Trên trang web tuyển dụng của công ty, dán thông báo trước cổng công ty…

Thông báo tuyển dụng nên ngắn gọn, rõ ràng và đầy đủ những thông tin cơ bản

cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc điểm

cá nhân…



Bùi Đình Nghĩa K9N2 QT



35



Viện ĐH Mở Hà Nội



Khoa Kinh Tế



Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Khi một vị trí cơng việc được thơng báo, đăng tải chắc chắn nhà tuyển dụng

sẽ nhận được nhiều hồ sơ ứng tuyển gửi về. Tuy nhiên, không phải hồ sơ nào

cũng phù hợp với yêu cầu công việc, chưa kể sẽ có nhiều ứng viên cứ nhắm mắt

gửi đại dù vị trí cơng việc khơng hề phù hợp với mình. Chính vì lý do này nên

nhà tuyển dụng phải chọn lọc hồ sơ. Việc chọn lọc hồ sơ cũng giống như phỏng

vấn sơ tuyển, nhà tuyển dụng sẽ lựa chọn những hồ sơ phù hợp nhất cho vị trí

cơng việc sau đó lên kế hoạch phỏng vấn. Việc làm này sẽ giúp nhà tuyển dụng

tiết kiệm được rất nhiều thời gian vàng ngọc của mình trong quá trình tuyển dụng.

Hồ sơ xin việc gồm những giấy tờ sau đây theo mẫu thống nhất của nhà

nước: Đơn xin việc, sơ yếu lý lịch có chứng thực, giấy chứng nhận sức khỏe,

CMND, bản sao hộ khẩu, văn bằng chuyên môn, nghiệp vụ….

Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu của ứng viên, bao gồm:

Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình cơng tác, khả năng tri thức, sức khỏe, mức

độ lành nghề, tính tình, đạo đức, nguyện vọng…..



Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ.

Sau khi đã nhận và lựa chọn hồ sơ ứng viên, bước tiếp theo của nhà tuyển dụng là

hẹn lịch phỏng vấn đối với những hồ sơ được lựa chọn.. Phỏng vấn sơ bộ thường

chỉ kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt

tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ

sơ chưa phát hiện ra.

Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm

Phần này để đánh giá năng lực thực tế của ứng viên về chuyên môn, thông thường

sẽ là kiểm tra IQ, logic, test trình độ ngoại ngữ và kiểm tra chun mơn của ứng

viên. Vòng kiểm tra này sẽ giúp nhà tuyển dụng tiếp tục loại bỏ được những ứng

Bùi Đình Nghĩa K9N2 QT



36



Viện ĐH Mở Hà Nội



Khoa Kinh Tế



viên không đủ tiêu chuẩn đi tiếp vào vòng tiếp theo.

Bước 6: Tập sự thử việc

Mặc dù đã được tuyển dụng, nhưng các ứng viên phải phải trải qua giải đoạn

thử thách, đó là giai đoạn thử việc. Đây là khoảng thời gian mà ứng viên sẽ được

tiếp xúc thực tế với công việc, là cơ hội để thể hiện khả năng, trình độ của mình có

đáp ứng được nhu cầu cơng việc hay khơng. Từ đó nhà tuyển dụng ra đưa ra quyết

định cuối cùng.

Bước 7: Xác minh, điều tra

Là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứng viên có

triển vọng tốt. Thơng qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo hoặc với

lãnh đạo cũ của ứng viên.

Bước 8: Khám sức khỏe

Dù có đáp ứng đầy đủ về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách tốt,

nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng.

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng

Đây là bước quan trọng nhất quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên. Để

nâng cao mức độ chính xác nhà tuyển dụng cần xem xét một cách hệ thống đầy đủ

các thông tin về ứng viên.

Bước 10: Xác định tiêu chuẩn từ đó đưa ra đánh giá và trả lương

2. Phát triển cơ cấu lao động



+ Lựa chọn công việc phù hợp cho lao động, đúng người đúng việc.

+ Lao động có tay nghề phát triển( Đào tạo nhân lực).

+ Lao động khơng có tay về và phổ thông giảm.

Các phương pháp đào tạo:

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc

cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số cơng việc quản lý. Q trình đào

tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của cơng việc

Bùi Đình Nghĩa K9N2 QT



37



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

PHÂN TÍCH THỰC TRANG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ MẠNH HƯNG PHÁT

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×