Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
a. Chính sách trả lương

a. Chính sách trả lương

Tải bản đầy đủ - 0trang

36



- Nhóm lao động gián tiếp, gồm: Cán bộ quản lý, nhân viên văn phòng

và nhân viên kỹ thuật.

- Nhóm lao động trực tiếp, gồm: Nhân viên làm việc tại xưởng lắp ráp và

xưởng linh kiện.

Với chính sách tiền lương như trên, Công ty đã xác lập quỹ tiền lương,

cụ thể tại bảng 2.4 sau:

Bảng 2.4. Quỹ tiền lương của Cơng ty giai đoạn 2009-2011

Tiêu chí



Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011

(triệu đồng) (triệu đồng) (triệu đồng)



Tổng quỹ tiền lương

87.682

167.971

- Quỹ tiền lương lao động gián tiếp

32.542

48.404

- Quỹ tiền lương lao động trực tiếp

55.140

119.567

(Nguồn: Phòng Kế tốn)



196.258

64.265

131.993



Qua bảng 2.4 nhận thấy: Quỹ tiền lương của Công ty giai đoạn 2009 2011 có sự thay đổi đáng kể, quỹ tiền lương tăng cùng với gia tăng doanh thu,

năm 2010 tăng so với năm 2009 là 80.289 triệu đồng tương ứng 92%, năm

2011 tăng so với năm 2010 là 28.287 triệu đồng tương ứng 17%. Quỹ tiền

lương bộ phận lao động gián tiếp chiếm 33% trong tổng quỹ lương, năm 2011

tăng so với năm 2010 là 15.861 triệu đồng tương ứng 32 %. Đối với lao động

trực tiếp, quỹ tiền lương chiếm 67% trong tổng quỹ lương, năm 2011 tăng

11.426 triệu đồng tương ứng 10%. Điều này chứng tỏ trong thời gian qua

Công ty đã quan tâm đến chính sách tiền lương, tăng thu nhập cho NLĐ.

Việc tăng quỹ lương đã dẫn đến thu nhập bình quân của NLĐ cũng tăng

theo, điều này được thể hiện qua bảng 2.5 sau:

Bảng 2.5. Thu nhập bình qn của NLĐ tại Cơng ty giai đoạn

năm 2009-2011

Bộ phận



Năm



Năm



Năm



2009



2010



2011



37



Lao động gián tiếp

Lao động trực tiếp



SL (người)

869

TNBQ (triệu đồng)

3.114

SL (người)

4.436

TNBQ (triệu đồng)

1.036

(Nguồn: Phòng Kế tốn)



855

4.357

3.481

2.862



834

5.614

3.572

3.079



Qua bảng 2.5, nhận thấy: Thu nhập bình quân của NLĐ tăng qua các

năm, đối với lao động gián tiếp do thực hiện chính sách tinh giảm biên chế,

trong thời gian qua Công ty không tuyển dụng nên số lượng lao động giảm,

trong khi đó quỹ tiền lương bộ phận này tăng, do vậy năm 2011 TNBQ của

lao động gián tiếp tăng đến 5,614 triệu đồng tương đương 29% so với năm

2010. Đối với lao động trực tiếp, thu nhập bình qn tăng nhưng khơng đáng

kể, năm 2011, TNBQ bộ phận này là 3,078 triệu đồng tăng so với năm 2010 là

7.6%.

Qua đó, ta thấy mặc dù Cơng ty quan tâm đến chính sách trả lương cho

NLĐ, tuy nhiên TNBQ của lao động trực tiếp vẫn còn ở mức thấp, với mức

lương này thì NLĐ chỉ mới đảm bảo nuôi sống bản thân, chưa đủ để nuôi

người thân như bố mẹ, con cái,...

Với mức TNBQ như trên, tác giả đã tiến hành khảo sát ý kiến của NLĐ

về mức thu nhập hiện tại của từng bộ phận và kết quả thực tế được thể hiện ở

bảng 2.6 sau:

Bảng 2.6. Ý kiến của NLĐ về mức lương hiện tại

Rất



Bộ phận

Lao động gián tiếp

Lao động trực tiếp



tốt

SL (người)

TL(%)

SL (người)

TL(%)



0

0

9

4



Tốt

11

19

30

12



Trung Khơng

bình



tốt



43

74

194

80



3

5

9

4



Rất

Khơng

tốt

1

2

0

0



38



(Nguồn: Xử lý số liệu khảo sát)

Qua bảng 2.6 nhận thấy:

Đối với lao động gián tiếp, có 2% ý kiến cho rằng mức lương hiện tại

“Rất không tốt”, 5% ý kiến cho rằng “Không tốt ”, 74% cho là “Trung bình”,

còn lại 11% cho là “Tốt”. Đối với lao động trực tiếp, 4% cho là “Không tốt”,

80% cho là “Trung bình”, còn lại “Tốt” và “Rất tốt”. Như vậy, có thể khẳng

định rằng với mức tiền lương hiện tại chưa thu hút cũng như khuyến khích

phần lớn NLĐ làm việc.

b. Căn cứ trả lương

Trong thời gian qua, việc xác định mức trả lương của Công ty khá đơn

giản, trên cơ sở mức tiền lương tối thiểu theo quy định hiện hành của Nhà

nước, Công ty thực hiện xác định mức tiền lương như sau:

- Tham khảo mức lương của các doanh nghiệp Nhật Bản khác tại TP Đà

Nẵng để quyết định mức lương tương ứng với từng chức danh công việc.

- Công ty xác định ngạch tiền lương và mức tiền lương cho NLĐ theo

chức danh việc được thể hiện cụ thể tại bảng 2.7 sau:



39



Bảng 2.7. Bảng lương theo cấp bậc các chức danh công tác tại Cơng ty

STT

1

2

3

4

5

6

7

8

9



Chức danh



Mức lương theo cấp bậc



Giám đốc

Trưởng phòng, xưởng trưởng

Trưởng phòng

Tổ trưởng

Nhóm trưởng

Chun viên, kỹ sư

Cán sự, kỹ thuật viên

Đội trưởng

Nhân viên

(Nguồn: Phòng Kế tốn)



(nghìn đồng)

7.821

6.214

5.343

4.474

3.936

3.483

2.717

2.064

1.915



Trong thời gian qua Công ty chưa tự xây dựng được hệ thống ngạch bậc

để làm căn cứ trả lương cho NLĐ trong Công ty, mà chủ yếu dựa vào mức

lương tham khảo tại các doanh nghiệp Nhật Bản khác tại TP. Đà Nẵng. Điều

này chưa tạo ra sự ra sự công bằng giữa các nhân viên ở các vị trí khác nhau.

Đây là vấn đề trong thời gian tới Cơng ty cần có hướng khắc phục thông qua

việc định giá công việc là để xác định mức lương phù hợp từng chức danh

công việc cũng như tạo ra sự công bằng trong Công ty.

- Phân chia ngạch thành các bậc lương: Căn cứ theo quy định của Nhà

nước, Công ty phân chia các bậc lương với mức chênh lệch giữa 2 bậc là 5%.

Mức chênh lệch này q thấp sẽ khơng khuyến khích NLĐ.

Việc nâng bậc lương cho NLĐ được Công ty thực hiện vào tháng 01

hàng năm, trên cơ sở kết quả đánh giá thành tích nhân viên cuối năm và được

thực hiện như sau:

+ Lao động trực tiếp: Nếu kết quả đánh giá thành tích nhân viên là A thì

được tăng 2 bậc lương, kết quả đạt loại B thì tăng 1 bậc lương, kết quả C, D

và E thì khơng được nâng bậc lương.



40



+ Lao động gián tiếp: Nếu kết quả đánh giá thành tích là A thì được tăng

3 bậc lương, kết quả đạt loại B thì tăng 2 bậc lương, kết quả C thì được tăng 1

bậc, kết quả D và E thì khơng được nâng bậc lương.

Qua căn cứ trả lương được trình bày như trên, Cơng ty đã ban hành quy

chế lương và được phổ biến rộng rãi cho tồn thể nhân viên trong Cơng ty.

Về cách thức trả lương: Tiền lương của NLĐ sẽ được Cơng ty thanh tốn

chuyển khoản qua thẻ ATM vào ngày 15 hàng tháng, đồng thời Công ty phát

cho mỗi nhân viên bảng thơng báo lương, trong đó ghi đầy đủ và chi tiết các

khoản lương cũng như các khoản giảm trừ (BHXH, BHYT, BHTN,…).

Điều này cũng đã thể hiện tính được tính rõ ràng minh bạch trong cơng

tác trả lương của Cơng ty, đánh giá của NLĐ về tính rõ ràng minh bạch trong

công tác trả lương của Công ty được thể hiện qua hình 2.3 sau:



(Nguồn: Xử lý số liệu khảo sát)

Hình 2.3. Ý kiến NLĐ về tính rõ ràng minh bạch trong cơng tác trả lương

Qua hình 2.3, nhận thấy: Về tính rõ ràng minh bạch trong cơng tác trả

lương của Công ty đã được người lao động đánh giá: “Rất tốt”chiếm tỷ lệ

19%, “Tốt” chiếm tỷ lệ 52%, “Trung bình” chiếm tỷ lệ 28%, “Khơng tốt”

chiếm tỷ lệ 1% và khơng có ý kiến đánh giá “Rất không tốt”. Như vậy, phần

lớn người lao động đã hài lòng về tính rõ ràng minh bạch trong cơng tác trả

lương của Công ty.



41



c. Cơ cấu tiền lương

Cơ cấu tiền lương của Công ty bao gồm: Tiền lương cơ bản, các khoản

phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi.

Cơ cấu tiền lương của Công ty TNHH Mabuchi Motor Đà Nẵng giai

đoạn 2009 – 2011, được thể hiện ở bảng 2.8 sau:

Bảng 2.8. Tiền lương và cơ cấu tiền lương của Công ty

giai đoạn năm 2009 - 2011

Năm 2009

Chỉ tiêu



1.Quỹ tiền lương cơ bản

2. Quỹ phụ cấp

- Phụ cấp làm ngoài giờ

3. Quỹ tiền thưởng

4. Phúc lợi

Tổng quỹ tiền lương



Tiền

lương

(triệu

đồng)

42.964

36.826



Năm 2010



TL

(%)



Tiền

lương

(triệu

đồng)



49

42



76.440

75.587



Năm 2011



TL

(%)



Tiền

lương

(triệu

đồng)



TL

(%)



46

45



98.129

80.466



50

41



20.990

57

45.352 60 52.302

5.261

6

5.200

5

9.813

3.507

4

8.399

4

7.850

87.682 100 167.971 100 196.258

(Nguồn: Phòng Kế tốn)



65

5

4

100



Qua bảng 2.8 nhận thấy:

Trong những năm qua cơ cấu tiền lương của Công ty thay đổi không

đáng kể. Các khoản phụ cấp chiếm tỷ lệ cao trong cơ cấu tiền lương, trong đó

phụ cấp làm ngồi giờ chiếm 65% quỹ phụ cấp và chiếm 27% trong tổng quỹ

lương là điều chưa hợp lý. Để rõ hơn của bộ phận cấu thành trong tiền lương,

luận văn phân tích cụ thể như sau:

- Tiền lương cơ bản

Tiền lương cơ bản hiện nay chiếm tỷ lệ 50% trong tổng quỹ tiền lương,

là thu nhập ổn định của NLĐ. Đối với lao động trực tiếp (chiếm 81% tổng số

lao động), mức lương cơ bản Công ty trả cho nhóm lao động này thấp 1,915



42



triệu đồng cao hơn mức lương tối thiểu nhà nước quy định tại vùng II là 135

nghìn đồng. Với mức lương này chưa khuyến khích NLĐ gắn bó lâu dài với

Cơng ty. Đối với lao động gián tiếp, tùy theo chức danh công việc, Công ty đã

quy định mức lương riêng, mức lương tối thiểu của lao động gián tiếp cao hơn

lao động trực tiếp.

- Phụ cấp

Phụ cấp chiếm 41% so với tổng quỹ tiền lương, Công ty áp dụng nhiều

khoản phụ cấp khác nhau, bao gồm: Phụ cấp chức vụ, phụ cấp ngoại ngữ, phụ

ngoài giờ, phụ cấp ca đêm, phụ cấp tiền nhà và đi lại, phụ cấp chuyên cần.

+ Phụ cấp chức vụ: Áp dụng cho các nhân viên có chức vụ:

Đội trưởng, kỹ thuật viên:

Quản lý đội trưởng, đội trưởng kỹ thuật:

Trợ lý tổ trường:

Tổ trưởng:

Quản lý tổ trưởng:

Phó phòng:

Trưởng phòng:

Giám đốc:



0,9 triệu đồng

1,1 triệu đồng

1,5 triệu đồng

2 triệu đồng

2,5 triệu đồng

4 triệu đồng

10 triệu đồng

25 triệu đồng



+ Phụ cấp ngoại ngữ: được áp dụng đối với nhân viên có bằng Anh, Nhật và Trung,

mức phụ cấp tùy theo bằng cấp ngoại ngữ cụ thể như sau:



Trình độ A:

300.000 đồng

Trình độ B:

1.000.000 đồng

Trình độ C:

1.500.000 đồng

+ Phụ cấp ngoài giờ: Áp dụng đối với nhân viên làm thêm giờ. Người lao

động làm thêm giờ được trả bằng 150% tiền lương ngày bình thường, bằng

200% tiền lương bình thường vào ngày chủ nhật và bằng 300% tiền lương

bình thường vào ngày nghỉ Lễ - Tết

+ Phụ cấp ca đêm: áp dụng đối với nhân viên làm việc từ 20:00h đến

6:00h, được trả thêm 30% tiền lương ngày bình thường.



43



+ Phụ cấp chuyên cần: nhằm để khuyến khích nhân viên hạn chế nghỉ

phép, Công ty đã áp dụng phụ cấp chuyên cần là 150 nghìn đồng/tháng đối

với nhân viên và 200 nghìn đồng/tháng đối với quản lý.

+ Phụ cấp tiền nhà và đi lại: áp dụng toàn thể nhân viên trong Cơng ty

với mức 200 nghìn đồng/tháng.

+ Phụ cấp thâm niên: Đối với nhân viên sản xuất trực tiếp, những nhân

viên làm việc có kinh nghiệm, thời gian cơng tác lâu thao tác sẽ nhanh hơn

những nhân viên mới. Do vậy, để đảm bảo tính cơng bằng giữa nhân viên cũ

và mới Công ty đã áp dung phụ cấp thâm niên với mức 50 nghìn đồng/tháng

nếu nhân viên đã làm việc một năm và tối đa khơng q 300 nghìn

đồng/tháng.

Như vậy, ngồi tiền lương cơ bản, phụ cấp cũng đóng vai trò quan trọng

trong cơ cấu tiền lương của NLĐ. Đối với, lao động trực tiếp, khoản phụ cấp

cố định là thấp, chỉ có phụ cấp tiền nhà và đi lại, còn phụ cấp thâm niên chỉ áp

dụng đối với nhân viên làm việc trên 1 năm. So với mức lương bình quân mà

NLĐ nhận được thì mức chênh lệch lớn, mức chênh lệch này là phụ cấp làm

ngoài giờ. Nếu NLĐ khơng tăng ca thì mức lương bình qn chỉ từ 2,15 triệu

đồng đến 2,415 triệu đồng. Đối với lao động gián tiếp thì có nhiều khoản phụ

cấp hơn, ngồi phụ cấp tiền nhà họ có thêm phụ cấp ngoại ngữ và phụ cấp

chức vụ nhân viên quản lý.

Qua đó, nhận thấy phụ cấp cố định vẫn còn ở mức thấp, trong thời gian

tới Công ty nên bổ sung thêm các khoản phụ cấp góp phần tăng thu nhập cho

NLĐ, nhằm góp phần khuyến khích họ làm việc tốt hơn.

- Tiền thưởng

Quỹ khen thưởng của Công ty TNHH Mabuchi Motor Đà Nẵng chiếm tỷ

lệ không cao 5% so với tổng quỹ tiền lương. Tiền thưởng của Công ty phụ

thuộc vào kết quả đánh giá thành tích nhân viên, do đó, tiền thưởng đóng vai



44



trò rất quan trọng trong cơng tác tạo động lực thúc đẩy NLĐ, nếu mức tiền

thưởng khơng tương xứng với thành tích thì sẽ gây tâm lý bất mãn.

Tiền thưởng trong những năm qua mà Công ty đã trả cho NLĐ giao động

từ 0.5 đến 1 tháng lương. Với câu hỏi “Tiền thưởng tương xứng với thành

tích” được NLĐ đánh giá cụ thể qua hình 2.4 sau:



(Nguồn: Xử lý số liệu khảo sát)

Hình 2.4. Ý kiến NLĐ về tiền thưởng tương xứng với thành tích

Qua hình 2.4 nhận thấy, câu trả lời “Trung bình” chiếm tỷ lệ cao nhất

71%, “Không tốt” chiếm tỷ lệ 14%, “Rất khơng tốt” khơng có câu trả lời,

“Tốt” chiếm tỷ lệ 12% và “Rất tốt” chiếm tỷ lệ 3%. Như vậy, tiền thưởng

chưa khuyến khích NLĐ làm việc hiệu quả trong phần lớn số lao động.

- Phúc lợi

Trong thời gian qua, lãnh đạo Cơng ty cũng quan tâm đến chính sách

phúc lợi cho NLĐ để khuyến khích họ làm việc. Quỹ phúc lợi của Công ty

chiếm 4% so với tổng quỹ tiền lương, bao gồm phúc lợi bắt buộc theo quy

định pháp luật và pháp lợi tự nguyện.



45



Mặc dù Công ty đã quan tâm đến chính sách phúc lợi, tuy nhiên NLĐ

có sự đánh giá khác nhau, kết quả này thể hiện qua hình 2.5 sau:



(Nguồn: Xử lý số liệu khảo sát)

Hình 2.5. Ý kiến NLĐ về chính sách phúc lợi tại Cơng ty

Qua hình 2.5, nhận thấy: Chính sách phúc lợi của Cơng ty được NLĐ

đánh giá “Trung bình” chiếm tỷ lệ 57%, “Không tốt” chiếm tỷ lệ 21%, “Tốt”

chiếm tỷ lệ 19%, “Rất tốt” chiếm tỷ lệ 2% và “Rất không tốt” chỉ chiếm tỷ lệ

1%. Như vậy, mặc dù Công ty đã chú trọng đến công tác phúc lợi nhằm

khuyến khích tinh thần, tuy nhiên vẫn chưa khuyến khích phần lớn số lượng

lao động.

d. Hình thức trả lương

Cơng ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian cho lao động trực tiếp

và lao động gián tiếp. Cách tính như sau:

Li =



Tli x Ni x Qg

∑Tli xNi



Li: Tiền lương của nhân viên (i)

Tli: Tiền lương theo cấp bậc của nhân viên (i) theo bảng lương

Ni: Ngày lương lao động thực tế của nhân viên



46



Qg: Quỹ tiền lương của từng bộ phận

Hình thức trả lương theo thời gian của Cơng ty có một số tồn tại. Cơng

tác trả lương chưa căn cứ vào chuyên môn nghiệp vụ được giao, chưa căn cứ

vào năng lực làm việc và khả năng hoàn thành nhiệm vụ. Do vậy, chưa tạo ra

sự cân bằng giữa các nhân viên với nhau. Điều đó dễ dẫn tới tình trạng nhân

viên khơng sử dụng khơng hiệu quả thời gian lao động, gây ra lãng phí thời

gian lao động cũng như chi phí cho lao động trong Công ty.

2.2.3. Thực trạng công tác cải thiện điều kiện làm việc

Phương châm kinh doanh của Công ty là tiến hành hoạt động sản xuất

kinh doanh mà không ảnh hưởng đến môi trường trái đất và sức khỏe mọi

người. Do đó, nhà xưởng của Cơng ty được xây dựng đảm bảo theo tiêu

chuẩn môi trường và sức khỏe của người lao động.

Công ty đầu tư cơ sở vật chất tương đối hồn chỉnh, trang bị đầy đủ máy

móc, thiết bị phục vụ cho hoạt động sản xuất của Công ty:

- Tất cả các phòng, ban, phân xưởng trong Cơng ty đầu kết nối mạng

internet, thông tin liên lạc tạo điều kiện cơng tác quản lý, điều hành.

- Các phòng ban, nhà xưởng đều có máy điều hòa khơng khí, đảm bảo môi

trường sạch sẽ, không ô nhiễm.

Hàng năm Công ty thuê cơ quan đo đạt để đo cường độ chiếu sáng, khí

hậu (nhiệt độ, độ ẩm, vận tốc gió), hàm lượng bụi, bụi chì, khí NO2, SO2,

CO, CO2, tiếng ồn, cường độ điện trường tại các vị trí làm việc. Kết quả trong

các đợt kiểm tra vừa qua đều đạt mức chuẩn cho phép theo quy định.

Người lao động được trang bị đầy đủ về các phương tiện để lao động,

đảm bảo an tồn lao động: 100% cơng nhân có trang phục bảo hộ lao động

theo đúng yêu cầu và được cấp phát áo, mũ, giày dép, găng tay.



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

a. Chính sách trả lương

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×