Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
c. Đối với xã hội

c. Đối với xã hội

Tải bản đầy đủ - 0trang

11



5) Nhu cầu tự khẳng định mình: Có nghĩa là đang đạt đến khả năng đầy đủ

của một người, đây là cấp độ cao nhất trong thang bậc nhu cầu. Nếu bạn đạt ở

cấp độ này, bạn phải thực hiện đầy đủ tiềm năng bẩm sinh của riêng mình như là

sáng tạo.

Như vậy, theo Abraham Maslow, để tạo động lực cho người lao động

người lãnh đạo cần phải hiểu nhu cầu của từng người lao động, từng nhóm

người lao động để có thể đáp ứng một cách thích đáng và đúng lúc làm cho họ

cảm thấy được quan tâm và phấn khởi.

b. Lý thuyết về nhu cầu của David McClelland

Theo David McClelland cho rằng tất cả mọi người đều có sẵn nhu cầu

mà nhu cầu đó khuyến khích lẫn nhau trong cuộc sống và trong công việc.

Không giống như Maslow, ông không sắp xếp theo nhu cầu thang bậc, ông

cho rằng con người cùng tồn tại 3 loại nhu cầu cơ bản sau đây: nhu cầu quyền

lực, nhu cầu liên minh và nhu cầu thành tích.

Nhu cầu quyền lực, một người lãnh đạo mà khơng có động cơ quyền lực,

sẽ khơng hoạt động hiệu qua như người có động cơ quyền lực.

Nhu cầu liên minh, những người có nhu cầu này mong muốn có mối

quan hệ gần gũi và thân thiện với những người xung quanh mình. Theo

McClelland, người có nhu cầu này mạnh đến nỗi điều đó thúc đẩy họ đi làm

việc hàng ngày. Họ thường có ao ước rất cao là được chấp nhận và được quý

trọng bởi những người khác.

Nhu cầu thành tích, những người này thường có mong muốn hồn

thành những mục tiêu có tính thách thức bằng nỗ lực của mình. Thích thành

cơng khi cạnh tranh và mong nhận được sự đánh giá kết quả một cách

chính xác.

c. Lý thuyết về bản chất con người của Mc.Gregor

Lý thuyết “X”



12



Lý thuyết “X” giả định rằng, con người là lười biếng và không đáng tin

cậy. Con người khơng có tham vọng, khơng đưa ra bất kỳ sáng kiến nào và

tìm cách né tránh mọi trách nhiệm. Tất cả những gì con người muốn là sự an

tồn cho bản thân, khơng phải làm bất cứ điều gì. Do vậy, con người cần được

thúc đẩy bằng tiền lương, thưởng, cần bị ép buộc, bị cảnh cáo và bị phạt. [11]

Lý thuyết “Y”

Hoàn toàn trái ngược với thuyết “X”, Mc Gregor lại tin rằng con người

luôn mong muốn học hỏi và đó là hành vi thuộc về bản chất của nhân loại, nhờ

đó, họ tự xây dựng tính kỹ luật và tự phát triển. Con người không coi trọng

phần thưởng thể hiện bằng tiền bạc mà coi trọng quyền tự do được đương đầu

với khó khăn và thách thức. [11]

Như vậy, theo thuyết X, con người bị thúc đẩy bởi tiền bạc, bổng lộc và

sự đe doạ trừng phạt. Còn theo thuyết Y, để tạo động lực cho người lao động,

cần phải biết cách khơi dậy tiềm năng ở họ. Những người có động cơ hợp lý

có thể đạt được những mục đích của riêng của họ tốt nhất bằng cách hướng

những cố gắng của chính họ vào việc hồn thành các mục đích của tổ chức.

Từ những vấn đề trên cho thấy:

+ Không những động viên người lao động bằng yếu tốt vật chất mà phải

quan tâm đến những yếu tố tinh thần. Sự thỏa mãn về tinh thần có mối quan

hệ chặt chẽ đến năng suất và kết quả lao động.

+ Người lao động có nhiều nhu cầu về tâm lý và xã hội.

+ Tập thể ảnh hưởng đến tác phong cá nhân (tinh thần, thái độ, kết quả lao

động).

+ Cách thức tổ chức lao động trong doanh nghiệp có tác dụng rất lớn đến

tinh thần, thái độ và kết quả lao động.

d. Thuyết Hai nhân tố của Frederick Herzberg

Herzberg đã đưa ra mơ hình hai nhân tố:



13



- Nhân tố khơng hài lòng: là tác nhân của sự khơng hài lòng của nhân

viên trong cơng việc tại một tổ chức bất kỳ, có thể là do:

+ Chế độ, chính sách của tổ chức đó

+ Sự giám sát trong cơng việc khơng thích hợp

+ Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên

+ Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng

nhiều nhân tố không công bằng

+ Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề"

+ Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) khơng đạt được sự hài lòng.

- Nhân tố hài lòng: là tác nhân của sự hài lòng trong công việc:

+ Đạt kết quả mong muốn

+ Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp

+ Trách nhiệm

+ Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp

+ Sự tăng trưởng như mong muốn.

Herzberg có nhận xét rằng, nguyên nhân đem đến sự hài lòng nằm ở nội

dung cơng việc, còn nguyên nhân gây sự bất mãn nằm ở mơi trường làm việc.

Ơng có các kết luận:

Yếu tố bình thường: Sẽ không đem lại sự hăng hái hơn, nhưng nếu khơng

có thì người lao động sẽ bất mãn và làm việc kém hăng hái.

Yếu tố động viên: Sẽ thúc đẩy người lao động làm việc hăng hái hơn,

nhưng nếu khơng có, họ vẫn họ vẫn làm việc bình thường.

Từ lý thuyết của Herzberg, nhà quản lý cần rút ra bài học sau:

- Việc tập trung vào các nhân tố duy trì để khuyến khích nhân viên sẽ

khơng có hiệu quả.



14



- Đem đến cho nhân viên cơ hội được chịu trách nhiệm, thành đạt và tiến

bộ vì điều này cũng tương tự như cho phép họ thỏa mãn được nhu cầu tự thể

hiện bản thân.

- Thiết kế lại công việc sao cho nó có ý nghĩa đối với người đi làm.

- Những cá nhân có nhu cầu tiến bộ mạnh mẽ sẽ đáp ứng tích cực trước

các chương trình nâng cao chất lượng cơng việc.

- Các cá nhân có thể vừa rất hài lòng vừa rất khơng hài lòng cùng một

lúc.

- Những công nhân tri thức sẽ đáp ứng nhiều hơn đối với các yêu cầu chia

sẻ và tạo ra kho kiến thức của tổ chức nếu họ được khuyến khích bằng các nhu

cầu cấp cao hơn.

- Trao quyền chính là nâng cao chất lượng công việc, cho phép cá nhân

đạt được những nhu cầu cao hơn

e. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams

Thuyết công bằng đưa ra quan niệm cho rằng, con người muốn được đối

xử một cách công bằng. Mọi người thường có mong muốn nhận được những

phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay cơng sức mà họ đã bỏ ra.

Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được

hưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì sự cơng bằng hay

"sự cân bằng". Nếu anh ta nghĩ rằng đang được trả lương cao, anh ta sẽ cố gắng

làm việc chăm chỉ hơn.

Tình huống sẽ phức tạp hơn khi một người bắt đầu so sánh chính anh ta

với một đồng nghiệp. Nếu anh ta nghĩ đồng nghiệp của anh ta đã nhận được

nhiều tiền hơn, trong khi cả hai người cùng có những nỗ lực tương đương

nhau. Anh ta có thể tự đặt ra yêu cầu tăng hay giảm nỗ lực của bản thân để

duy trì "sự cân bằng”. Kiểu so sánh này không thể coi là hợp lý, bởi vì hầu hết

mọi người chúng ta đều có khuynh hướng "thổi phồng" thành tích của bản



15



thân. Do đó, sự đánh giá của chúng ta về các đồng nghiệp trong những giới

hạn về thu nhập hay phần thưởng có thể khơng chính xác.

Qua đó, nhận thấy rằng mọi người đều muốn được đối xử công bằng và

từng cá nhân có xu hướng so sánh sự đóng góp, quyền lợi của họ với sự đóng

góp, quyền lợi được hưởng của người khác. Người quản lý cần tạo ra và duy

trì sự cơng bằng trong tập thể lao động, phải rất công bằng trong sự phân chia

công việc, lương bổng.

1.2. NỘI DUNG CỦA TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI

LAO ĐỘNG

1.2.1. Công tác tiền lương

- Tiền lương là số lượng tiền mà người lao động nhận được nhờ hoàn

thành một khối lượng cơng việc nào đó, được dùng để đổi lấy sức lao động

của mình và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công

việc.[16]

- Đối với người lao động, tiền lương đóng vai trò quan trọng quan trọng

để tái sản xuất sức lao động. Tiền lương có quan hệ trực tiếp và có ý nghĩa

quyết định đối với việc bồi dưỡng thể lực, trí lực và kích thích tính tích cực,

tự giác của người lao động. Tiền lương là một trong những hình thức kích

thích lợi ích vật chất đối với người lao động.

- Tiền lương để trở thành động lực thúc đẩy người lao động khi:

a. Chính sách trả lương hợp lý

Xây dựng chính sách trả lương cho người lao động chính là việc xây

dựng cách trả lương khác nhau cho những đối tượng lao động khác nhau của

doanh nghiệp nhằm điều chỉnh mức tiền lương phải trả cho người lao động

tuỳ theo từng loại lao động, ngành nghề trình độ chun mơn, khả năng tài

chính của doanh nghiệp và đối thủ cạnh tranh.



16



Để chính sách trả lương là động lực thúc đẩy người lao động, khi xây

dựng chính sách trả lương cần cân nhắc đến các vấn đề sau:

- Môi trường bên trong: Tuỳ theo từng trường hợp cụ thể, doanh nghiệp

áp dụng chính sách trả lương khác nhau sao cho phù hợp với thực tế, cụ thể

như sau:

+ Trả lương cho các loại lao động: Lao động quản lý, kỹ thuật, hành

chính, lao động trực tiếp,…Áp dụng chính sách này doanh nghiệp trả công

như nhau cho các loại công việc khác nhau hoặc phải phân tích kỹ từng loại

cơng việc qua đó xác định chính sách trả lương phù hợp cho từng loại cơng

việc.

+ Trả lương cho các loại trình độ, chun mơn, nghiệp vụ: Với loại hình

độ chun mơn nào thì trả công theo hệ số lương tương ứng hoặc trả lương

ngang nhau cho các loại trình độ.

+ Trả lương cho các loại ngành nghề: Mỗi loại ngành nghề đều có chính

sách trả lương lao động khác nhau.

+ Trả lương phân tán hay tập trung: Doanh nghiệp sẽ lựa chọn việc phân

bổ tiền lương một cách đồng đều cho các bộ phận trong doanh nghiệp hoặc

dựa trên kết quả làm việc của từng bộ phận.

+ Trả lương theo các thời kỳ trong năm: Có thể trả bình qn theo tháng

có nghĩa là tiền lương mỗi tháng đều như nhau, hoặc có thể tùy theo từng

tháng (tháng cao, tháng thấp), hoặc có thể trả theo doanh thu, thời vụ,…

- Đối với môi trường bên ngồi: Có 3 sự lựa chọn cơ bản về chính sách

trả lương, đó là tương đương, thấp và cao hơn lương thị trường. Trong đó, trả

lương thấp và tương đương so với thị trường sẽ không thu hút, duy trì và tạo

động lực thúc đẩy người lao động làm việc.

Muốn xây dựng một chính sách trả lương hợp lý, doanh nghiệp cần xác

định quỹ tiền lương để trả cho người lao động. Có như vậy, doanh nghiệp mới



17



có thể dễ dàng đạt được mục tiêu đề ra và tạo sự công bằng cho người lao

động, tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc.

b. Căn cứ trả lương có cơ sở khoa học

Khi căn cứ trả lương có cơ sở khoa học thì mức lương được xác định

tương xứng với số lượng và chất lượng lao động mà người lao động đã bỏ ra

để hồn thành cơng việc.

Nếu căn cứ trả lương khơng có cơ sở khoa học thì khơng tạo ra sự cơng

bằng do đó khơng khuyến khích người lao động, nói cách khác là khơng tạo

được động lực thúc đẩy người lao động.

Để có căn cứ trả lương kích thích người lao động, doanh nghiệp cần phải

tiến hành các bước sau:

Bước 1: Xem xét mức tiền lương tối thiểu mà nhà nước quy định

Việc này có ý nghĩa rất quan trọng, nó nhắc nhở các doanh nghiệp phải

cân nhắc xem xét, kiểm tra mức tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp phải

tuân thủ nhằm đảm bảo tính hợp pháp của hệ thống trả lương.

Bước 2: Khảo sát mức tiền lương thịnh hành trên thị trường.

Doanh nghiệp phải nghiên cứu mức lương trung bình cho từng việc trên

thị trường để quyết định mức lương.

Bước 3: Định giá công việc

Định giá công việc nhằm xác định giá trị các công việc bên trong doanh

nghiệp, dựa trên việc định giá mức độ đóng góp của từng cơng việc vào mục

tiêu chung của tổ chức. Định giá công việc thực hiện công bằng bên trong

doanh nghiệp, công bằng giữa các cơng việc về giá trị đóng góp vào mục tiêu

của doanh nghiệp. Căn cứ vào đặc điểm kinh doanh và từng mục tiêu cụ thể

của doanh nghiệp mà lựa chọn các yếu tố đánh giá khác nhau. Các yếu tố

đánh giá đó là: học vấn, trách nhiệm, trình độ, thâm niên, điều kiện làm việc,

thể lực.



18



Có 4 phương pháp định giá cơng việc đó là:

* Phương pháp xếp hạng công việc;

* Phương pháp phân loại công việc;

* Phương pháp so sánh các yếu tố;

* Phương pháp tính điểm.

Bước 4: Xác định ngạch tiền lương.

Ngạch tiền lương là việc nhóm các cơng việc tương tự như nhau vào một

nhóm nhằm đơn giản hóa hệ thống trả lương. Thay vì thiết lập mỗi ngạch tiền

lương cho cơng việc, chúng ta có thể thiết lập ngạch tiền lương cho những

cơng việc có giá trị gần nhau. Như vậy, thay vì phải thiết lập hàng trăm ngạch

tiền cho các công việc của doanh nghiệp, chúng ta có thể rút xuống khoảng 5

- 15 ngạch tiền lương (tùy theo quy mô của doanh nghiệp).

Bước 5: Xác định mức tiền lương cho từng ngạch.

Trong phương pháp xếp hạng công việc hoặc phân loại công việc, ở mỗi

ngạch sẽ lựa chọn một công việc then chốt và lấy mức tiền lương của cơng

việc đó làm mức tiền lương chung cho cả ngạch. Trong phương pháp so sánh

các yếu tố, mức tiền lương trung bình của các công việc trong ngạch sẽ là

mức tiền lương chung cho cả ngạch.

Bước 6: Phân chia ngạch thành các bậc lương.

Ngạch tiền lương được phân chia bậc theo 03 cách: Tăng đều đặn, tăng

lũy tiến, tăng lũy thoái.

c. Cơ cấu tiền lương

Cơ cấu tiền lương là các bộ phận hợp thành tiền lương theo một cách

phân loại nhất định, có mối quan hệ qua lại với nhau được biểu hiện thông

qua tỷ trọng của từng bộ phận so với tổng thể tiền lương.

Cơ cấu tiền lương bao gồm: Tiền lương cơ bản, phụ cấp lương, thưởng,

phúc lợi. [15]



19



* Tiền lương cơ bản, là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các

nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về trình độ phức tạp và mức độ tiêu

hao lao động trong những điều kiện trung bình của từng ngành nghề công

việc.

Tiền lương cơ bản là thu nhập chủ yếu giúp cho người lao động duy trì

và nâng cao mức sống cho bản thân và gia đình. Ở một mức độ nhất định, tiền

lương là một bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị uy tín của một người lao động

đối với gia đình, doanh nghiệp và xã hội. Tiền lương thể hiện chính sách đãi

ngộ của doanh nghiệp đối với người lao động. Nhân viên luôn tự hào đối với

mức lương của mình khi nhân viên cảm thấy việc trả lương xứng đáng với

việc làm của bản thân, họ sẽ hăng hái, tích cực làm việc.

* Phụ cấp lương, là tiền trả lương lao động ngoài tiền lương cơ bản. Nó

bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi phải làm việc

trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính

đến khi xác định lương cơ bản.

Việc thực hiện các chế độ phụ cấp có vai trò góp phần thực hiện các mục

tiêu chung của Nhà nước, góp phần đảm bảo tái sản xuất sức lao động, động

lực cho người lao động, đảm bảo các quyền và lợi ích của người lao động

trong doanh nghiệp nhằm nâng cao năng suất và hiệu quả lao động cho doanh

nghiệp.

* Tiền thưởng, là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối

với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Tiền

thưởng là số tiền mà người sử dụng lao động trả thêm cho người lao động khi

người lao động thực hiện xuất sắc một cơng việc nào đó do người sử dụng lao

động giao. Thưởng có rất nhiều loại, trong thực tế tất cả các doanh nghiệp có

thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại thưởng sau: Thưởng năng suất chất

lượng, thưởng tiết kiệm, thưởng sáng kiến, thưởng theo kết quả hoạt động



20



kinh doanh chung của doanh nghiệp, thưởng tìm nơi cung ứng tiêu thụ, ký kết

hợp đồng mới, thưởng đảm bảo ngày cơng, thưởng về lòng trung thành tận

tâm với doanh nghiệp.

* Phúc lợi, thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người

lao động, nó có tác dụng kích thích người lao động trung thành, gắn bó với

doanh nghiệp. Dù ở cương vị cao hay thấp, hồn thành tốt cơng việc hay chỉ ở

mức độ bình thường, có trình độ tay nghề cao hay thấp, đã là nhân viên trong

doanh nghiệp thì đều được hưởng phúc lợi. Phúc lợi bao gồm hai phần chính:

Phúc lợi do pháp luật quy định và phúc lợi do các Cơng ty tự nguyện áp dụng

nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc đồng thời lôi cuốn người có tài về

làm việc cho Cơng ty.

Tóm lại, tiền lương của người lao động bao gồm: tiền lương cơ bản, tiền

thưởng, phụ cấp, phúc lợi. Trong bốn yếu tố tạo thành tiền lương như đã phân

tích ở trên thì tiền lương cơ bản đóng vai trò rất quan trọng, tiền lương cơ bản

khơng chỉ là các chi phí để duy trì cuộc sống bình thường của chính người lao

động mà còn phải bao gồm chi phí đào tạo và đào tạo lại, chi phí để ni dưỡng

con cái, do đó tiền lương cơ bản chiếm tỷ lệ áp đảo sao với các yếu tố khác của

tiền lương. Tuy nhiên, không phải vì thế mà chúng ta xem nhẹ vai trò của các

yếu tố khác trong cơ cấu tiền lương mà cần có sự tính tốn cân đối phù hợp.

d. Hình thức trả lương

Hình thức trả lương hợp lý sẽ tạo được động lực làm việc cho người lao

động, làm cho năng suất lao động của người lao động tăng. Có nhiều hình

thức trả lương khác nhau, để tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc

thì doanh nghiệp nên lựa chọn hình thức lương phù hợp.

* Trả lương theo thời gian, là hình thức trả lương cho người lao động căn

cứ vào thời gian làm việc thực tế, bao gồm: Trả lương theo thời gian giản đơn

và trả lương theo thời gian có thưởng.



21



* Trả lương theo sản phẩm, là hình thức trả lương mà tiền lương của cơng

nhân phụ thuộc vào đơn giá tiền lương (đơn giá tiền lương/1 đơn vị sản phẩm)

để hoàn thành một đơn vị sản phẩm (hay công việc) và số lượng sản phẩm (hay

công việc) thực tế được sản xuất ra đảm bảo đúng chất lượng quy định.

Trả lương theo sản phẩm gắn chặt được thu nhập với kết quả sản xuất

của mỗi người. Từ đó tạo động lực kích thích người lao động nâng cao năng

suất lao động, chất lượng sản phẩm. Khuyến khích người lao động ra sức học

tập nâng cao trình độ về mọi mặt, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật,

phương pháp lao động. Tuy nhiên, trả lương theo hình thức này, người lao

động dễ bị lơi kéo chạy theo số lượng mà quên đi về mặt chất lượng, đồng

thời có thể ít chú ý đến việc tiết kiệm ngun vật liệu, hao mòn máy móc,

thiết bị.

* Trả lương khốn, là hình thức trả lương cho người lao động theo khối

lượng và chất lượng cơng việc phải hồn thành. Người lao động được trả

lương trực tiếp đầy đủ, đúng thời hạn tại nơi làm việc.

Trả lương khốn có tác dụng khuyến khích người lao động nâng cao

năng suất lao động, phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn hoặc giảm

bớt số người không cần thiết.

1.2.2. Cải thiện điều kiện làm việc

- Điều kiện làm việc là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc.

Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức

lực của người lao động trong quá trình tiến hành sản xuất.

Các yếu tố cấu thành điều kiện làm việc, bao gồm:

+ Tính chất cơng việc là đặc điểm công việc hoặc đặc điểm ngành nghề của

cơng việc, có ảnh hưởng mang tính quyết định đến mức độ tiêu hao sức lực và trí

lực của người lao động.



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

c. Đối với xã hội

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×