Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

Tải bản đầy đủ - 0trang

7



kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.

Nguồn nhân lực doanh nghiệp được xem xét trên góc độ số lượng và chất

lượng. Số lượng được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng

nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu về số lượng có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy

mô và tăng trưởng của doanh nghiệp. Chất lượng doanh nghiệp thể hiện thơng

qua tình trạng sức khoẻ, trình độ văn hố, trình độ chun môn, kỹ năng, kinh

nghiệm,...

Nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên của tổ chức, đó là tập hợp nhiều cá

nhân có nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn

bộ đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động

quản lý vừa là chủ thể hoạt động và là động lực của tổ chức đó.

Từ những vấn đề trên, chúng ta có thể hiểu: Nguồn nhân lực là tổng thể

những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao

động). Gồm thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng mục tiêu

của tổ chức, doanh nghiệp. [18]

c. Nhu cầu của người lao động

Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn,

nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển.

Tùy theo trình độ nhận thức, mơi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý,

mỗi người có những nhu cầu khác nhau. [22]

Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận

được.

Như vậy cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận được

đó là một trạng thái đặc biệt của con người, sự thiếu hụt ấy đòi hỏi phải được

thoả mãn, bù đắp. Do đó, nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động. Nhu

cầu càng cấp bách thì khả năng chi phối con người càng cao. Về mặt quản lý,

kiểm soát được nhu cầu đồng nghĩa với việc có thể kiểm sốt được cá nhân



8



(trong trường hợp này, nhận thức có sự chi phối nhất định: nhận thức cao sẽ có

khả năng kiềm chế sự thoả mãn nhu cầu). Nhu cầu của một cá nhân, đa dạng và

vô tận, người quản lý chỉ kiểm sốt những nhu cầu có liên quan đến hiệu quả

làm việc của cá nhân. Nếu tìm cách thoả mãn nhu cầu nào đó của cá nhân đồng

thời biết cách tạo ra một nhu cầu khác theo định hướng của mình, thì người lãnh

đạo có thể chi phối được cá nhân.

Một khi nhu cầu của người lao động được thoả mãn thì mức độ hài lòng

của người lao động về cơng việc và tổ chức của mình sẽ tăng lên và nhờ vậy

họ sẽ gắn kết nhiều hơn với doanh nghiệp.

d. Động cơ thúc đẩy người lao động

Trong kinh tế học thì động cơ là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta

suy nghĩ và hành động gắn liền với việc thoả mãn nhu cầu của con người. [11]

Động cơ ám chỉ cả nỗ lực bên trong lẫn bên ngồi của một con người, có

tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách thức hành

động đã xác định.

Có thể nói, người lao động có động cơ làm việc một cách tự nhiên. Động cơ

này bắt nguồn từ một thực tế là mọi người mong muốn được khẳng định bản

thân mình, được thành đạt, được tự chủ và có thẩm quyền đối với cơng việc của

mình, cũng như muốn có thu nhập đảm bảo cuộc sống cá nhân sung túc. Chính

vì vậy, để người lao động làm việc tốt thì người quản lý cần phải loại trừ những

hoạt động tiêu cực có thể triệt tiêu động cơ làm việc tự nhiên của người lao

động. Kế tiếp, cần phải phát triển những yếu tố thực sự có thể thúc đẩy tất cả các

nhân viên làm việc.

e. Động lực thúc đẩy người lao động

Động lực thúc đẩy người lao động là cái thúc đẩy, kích thích người lao

động làm việc và cống hiến. [11]



9



Như vậy động lực thúc đẩy là một chuỗi phản ứng nối tiếp nhau. Bắt đầu

xuất phát là nhu cầu rồi đến mong muốn và các mục tiêu và dẫn đến sự thôi

thúc (làm sao cho nhu cầu được thoả mãn) và tiếp đó dẫn đến hành động để

đạt được các mục tiêu và cuối cùng là thoả mãn những điều mong muốn.

Tạo động lực thúc đẩy người lao động được hiểu là tổng thể các chính

sách, biện pháp, cơng cụ tác động lên người lao động làm cho họ có nhiều

phấn khởi, hăng say, tự nguyện trong công việc để thực hiện mục tiêu của

tổ chức.

1.1.2. Ý nghĩa của tạo động lực thúc đẩy người lao động

a. Đối với bản thân người lao động

Động lực lao động là yếu tố thúc đẩy con người làm việc hăng say, tích

cực, có nhiều sáng kiến qua đó nâng cao được chất lượng cơng việc, tăng

năng suất lao động và nhờ đó thu nhập của họ được tăng lên. Thu nhập tăng

thì người lao động có điều kiện thỏa mãn nhu cầu của mình.

Động lực lao động giúp người lao động tích cực với cơng việc của mình

và gắn bó với doanh nghiệp hơn.

b. Đối với doanh nghiệp

Người lao động có động lực lao động giúp cho doanh nghiệp nâng cao

năng suất lao động, hoàn thành các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh.

Động lực lao động giúp người lao động hiểu và gắn bó hơn với doanh

nghiệp. Nhờ đó mà doanh nghiệp có một đội ngũ lao động giỏi, trung thành,

nhiều phát minh sáng kiến đem lại hiệu quả cơng việc tăng lên.

Góp phần nâng cao uy tín, làm đẹp hình ảnh của doanh nghiệp, nhờ đó

mà thu hút được nhiều lao động giỏi.

Cải thiện mối quan hệ giữa người lao động với người lao động, giữa

người lao động với doanh nghiệp, góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp

được lành mạnh tốt đẹp.



10



c. Đối với xã hội

Động lực lao động là điều kiện để tăng năng suất lao động của cá nhân

cũng như của doanh nghiệp. Mà năng suất lao động tăng làm cho của cải vật

chất tạo ra cho xã hội ngày càng nhiều và do vậy nền kinh tế có sự tăng

trưởng. Tăng trưởng kinh tế lại là điều kiện cần cho sự phát triển kinh tế, giúp

cho con người có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu của mình ngày càng đa

dạng và phong phú.

Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày một phồn vinh hơn

dựa trên sự phát triển của các tổ chức kinh doanh.

1.1.3. Các học thuyết liên quan đến tạo động lực

a. Hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow

Theo Abraham Maslow, nhu cầu của con người có thể chia làm 5 bậc,

được xếp từ thấp đến cao theo thứ tự. [16]

1) Nhu cầu vật chất: Bao gồm những thứ cần thiết cho sự sống như

khơng khí, thức ăn, sự ấm áp và nước. Những nhu cầu này là những nhu cầu

thứ yếu bởi vì nó tạo cho ta sự sống còn và tồn tại.

2) Nhu cầu an toàn: là được đảm bảo an tồn cho tính mạng cũng như

đảm bảo về tài chính.

3) Nhu cầu hội nhập: Bao gồm sự chấp nhận từ gia đình và bạn bè. Mọi

người đều cần cảm thấy được yêu thương và được quan tâm, và nhu cầu nay

đưa chúng ta đến việc tìm kiếm những mối quan hệ có ý nghĩa. Tìm kiếm sự

hợp tác và tình bằng hữu là rất quan trọng ở cấp độ này.

4) Nhu cầu được tôn trọng: Bao gồm sự được công nhận của những

người có địa vị hoặc là những đồng nghiệp. Sự phát triển của lòng tự tin và

sự hiện thân. Ở cấp độ này, bạn có kinh nghiệm đã thành cơng và có cảm

giác là có được những tiến bộ lan rộng hơn. Bạn bắt đầu đánh giá cao bản

thân mình.



11



5) Nhu cầu tự khẳng định mình: Có nghĩa là đang đạt đến khả năng đầy đủ

của một người, đây là cấp độ cao nhất trong thang bậc nhu cầu. Nếu bạn đạt ở

cấp độ này, bạn phải thực hiện đầy đủ tiềm năng bẩm sinh của riêng mình như là

sáng tạo.

Như vậy, theo Abraham Maslow, để tạo động lực cho người lao động

người lãnh đạo cần phải hiểu nhu cầu của từng người lao động, từng nhóm

người lao động để có thể đáp ứng một cách thích đáng và đúng lúc làm cho họ

cảm thấy được quan tâm và phấn khởi.

b. Lý thuyết về nhu cầu của David McClelland

Theo David McClelland cho rằng tất cả mọi người đều có sẵn nhu cầu

mà nhu cầu đó khuyến khích lẫn nhau trong cuộc sống và trong công việc.

Không giống như Maslow, ông không sắp xếp theo nhu cầu thang bậc, ông

cho rằng con người cùng tồn tại 3 loại nhu cầu cơ bản sau đây: nhu cầu quyền

lực, nhu cầu liên minh và nhu cầu thành tích.

Nhu cầu quyền lực, một người lãnh đạo mà khơng có động cơ quyền lực,

sẽ khơng hoạt động hiệu qua như người có động cơ quyền lực.

Nhu cầu liên minh, những người có nhu cầu này mong muốn có mối

quan hệ gần gũi và thân thiện với những người xung quanh mình. Theo

McClelland, người có nhu cầu này mạnh đến nỗi điều đó thúc đẩy họ đi làm

việc hàng ngày. Họ thường có ao ước rất cao là được chấp nhận và được quý

trọng bởi những người khác.

Nhu cầu thành tích, những người này thường có mong muốn hồn

thành những mục tiêu có tính thách thức bằng nỗ lực của mình. Thích thành

cơng khi cạnh tranh và mong nhận được sự đánh giá kết quả một cách

chính xác.

c. Lý thuyết về bản chất con người của Mc.Gregor

Lý thuyết “X”



12



Lý thuyết “X” giả định rằng, con người là lười biếng và không đáng tin

cậy. Con người khơng có tham vọng, khơng đưa ra bất kỳ sáng kiến nào và

tìm cách né tránh mọi trách nhiệm. Tất cả những gì con người muốn là sự an

tồn cho bản thân, khơng phải làm bất cứ điều gì. Do vậy, con người cần được

thúc đẩy bằng tiền lương, thưởng, cần bị ép buộc, bị cảnh cáo và bị phạt. [11]

Lý thuyết “Y”

Hoàn toàn trái ngược với thuyết “X”, Mc Gregor lại tin rằng con người

luôn mong muốn học hỏi và đó là hành vi thuộc về bản chất của nhân loại, nhờ

đó, họ tự xây dựng tính kỹ luật và tự phát triển. Con người không coi trọng

phần thưởng thể hiện bằng tiền bạc mà coi trọng quyền tự do được đương đầu

với khó khăn và thách thức. [11]

Như vậy, theo thuyết X, con người bị thúc đẩy bởi tiền bạc, bổng lộc và

sự đe doạ trừng phạt. Còn theo thuyết Y, để tạo động lực cho người lao động,

cần phải biết cách khơi dậy tiềm năng ở họ. Những người có động cơ hợp lý

có thể đạt được những mục đích của riêng của họ tốt nhất bằng cách hướng

những cố gắng của chính họ vào việc hồn thành các mục đích của tổ chức.

Từ những vấn đề trên cho thấy:

+ Không những động viên người lao động bằng yếu tốt vật chất mà phải

quan tâm đến những yếu tố tinh thần. Sự thỏa mãn về tinh thần có mối quan

hệ chặt chẽ đến năng suất và kết quả lao động.

+ Người lao động có nhiều nhu cầu về tâm lý và xã hội.

+ Tập thể ảnh hưởng đến tác phong cá nhân (tinh thần, thái độ, kết quả lao

động).

+ Cách thức tổ chức lao động trong doanh nghiệp có tác dụng rất lớn đến

tinh thần, thái độ và kết quả lao động.

d. Thuyết Hai nhân tố của Frederick Herzberg

Herzberg đã đưa ra mơ hình hai nhân tố:



13



- Nhân tố khơng hài lòng: là tác nhân của sự khơng hài lòng của nhân

viên trong cơng việc tại một tổ chức bất kỳ, có thể là do:

+ Chế độ, chính sách của tổ chức đó

+ Sự giám sát trong cơng việc khơng thích hợp

+ Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên

+ Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng

nhiều nhân tố không công bằng

+ Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề"

+ Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) khơng đạt được sự hài lòng.

- Nhân tố hài lòng: là tác nhân của sự hài lòng trong cơng việc:

+ Đạt kết quả mong muốn

+ Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp

+ Trách nhiệm

+ Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp

+ Sự tăng trưởng như mong muốn.

Herzberg có nhận xét rằng, nguyên nhân đem đến sự hài lòng nằm ở nội

dung cơng việc, còn ngun nhân gây sự bất mãn nằm ở mơi trường làm việc.

Ơng có các kết luận:

Yếu tố bình thường: Sẽ khơng đem lại sự hăng hái hơn, nhưng nếu khơng

có thì người lao động sẽ bất mãn và làm việc kém hăng hái.

Yếu tố động viên: Sẽ thúc đẩy người lao động làm việc hăng hái hơn,

nhưng nếu khơng có, họ vẫn họ vẫn làm việc bình thường.

Từ lý thuyết của Herzberg, nhà quản lý cần rút ra bài học sau:

- Việc tập trung vào các nhân tố duy trì để khuyến khích nhân viên sẽ

khơng có hiệu quả.



14



- Đem đến cho nhân viên cơ hội được chịu trách nhiệm, thành đạt và tiến

bộ vì điều này cũng tương tự như cho phép họ thỏa mãn được nhu cầu tự thể

hiện bản thân.

- Thiết kế lại công việc sao cho nó có ý nghĩa đối với người đi làm.

- Những cá nhân có nhu cầu tiến bộ mạnh mẽ sẽ đáp ứng tích cực trước

các chương trình nâng cao chất lượng cơng việc.

- Các cá nhân có thể vừa rất hài lòng vừa rất khơng hài lòng cùng một

lúc.

- Những công nhân tri thức sẽ đáp ứng nhiều hơn đối với các yêu cầu chia

sẻ và tạo ra kho kiến thức của tổ chức nếu họ được khuyến khích bằng các nhu

cầu cấp cao hơn.

- Trao quyền chính là nâng cao chất lượng cơng việc, cho phép cá nhân

đạt được những nhu cầu cao hơn

e. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams

Thuyết công bằng đưa ra quan niệm cho rằng, con người muốn được đối

xử một cách cơng bằng. Mọi người thường có mong muốn nhận được những

phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay cơng sức mà họ đã bỏ ra.

Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được

hưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì sự cơng bằng hay

"sự cân bằng". Nếu anh ta nghĩ rằng đang được trả lương cao, anh ta sẽ cố gắng

làm việc chăm chỉ hơn.

Tình huống sẽ phức tạp hơn khi một người bắt đầu so sánh chính anh ta

với một đồng nghiệp. Nếu anh ta nghĩ đồng nghiệp của anh ta đã nhận được

nhiều tiền hơn, trong khi cả hai người cùng có những nỗ lực tương đương

nhau. Anh ta có thể tự đặt ra yêu cầu tăng hay giảm nỗ lực của bản thân để

duy trì "sự cân bằng”. Kiểu so sánh này khơng thể coi là hợp lý, bởi vì hầu hết

mọi người chúng ta đều có khuynh hướng "thổi phồng" thành tích của bản



15



thân. Do đó, sự đánh giá của chúng ta về các đồng nghiệp trong những giới

hạn về thu nhập hay phần thưởng có thể khơng chính xác.

Qua đó, nhận thấy rằng mọi người đều muốn được đối xử công bằng và

từng cá nhân có xu hướng so sánh sự đóng góp, quyền lợi của họ với sự đóng

góp, quyền lợi được hưởng của người khác. Người quản lý cần tạo ra và duy

trì sự cơng bằng trong tập thể lao động, phải rất công bằng trong sự phân chia

công việc, lương bổng.

1.2. NỘI DUNG CỦA TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI

LAO ĐỘNG

1.2.1. Công tác tiền lương

- Tiền lương là số lượng tiền mà người lao động nhận được nhờ hoàn

thành một khối lượng cơng việc nào đó, được dùng để đổi lấy sức lao động

của mình và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công

việc.[16]

- Đối với người lao động, tiền lương đóng vai trò quan trọng quan trọng

để tái sản xuất sức lao động. Tiền lương có quan hệ trực tiếp và có ý nghĩa

quyết định đối với việc bồi dưỡng thể lực, trí lực và kích thích tính tích cực,

tự giác của người lao động. Tiền lương là một trong những hình thức kích

thích lợi ích vật chất đối với người lao động.

- Tiền lương để trở thành động lực thúc đẩy người lao động khi:

a. Chính sách trả lương hợp lý

Xây dựng chính sách trả lương cho người lao động chính là việc xây

dựng cách trả lương khác nhau cho những đối tượng lao động khác nhau của

doanh nghiệp nhằm điều chỉnh mức tiền lương phải trả cho người lao động

tuỳ theo từng loại lao động, ngành nghề trình độ chun mơn, khả năng tài

chính của doanh nghiệp và đối thủ cạnh tranh.



16



Để chính sách trả lương là động lực thúc đẩy người lao động, khi xây

dựng chính sách trả lương cần cân nhắc đến các vấn đề sau:

- Môi trường bên trong: Tuỳ theo từng trường hợp cụ thể, doanh nghiệp

áp dụng chính sách trả lương khác nhau sao cho phù hợp với thực tế, cụ thể

như sau:

+ Trả lương cho các loại lao động: Lao động quản lý, kỹ thuật, hành

chính, lao động trực tiếp,…Áp dụng chính sách này doanh nghiệp trả công

như nhau cho các loại công việc khác nhau hoặc phải phân tích kỹ từng loại

cơng việc qua đó xác định chính sách trả lương phù hợp cho từng loại cơng

việc.

+ Trả lương cho các loại trình độ, chun mơn, nghiệp vụ: Với loại hình

độ chun mơn nào thì trả cơng theo hệ số lương tương ứng hoặc trả lương

ngang nhau cho các loại trình độ.

+ Trả lương cho các loại ngành nghề: Mỗi loại ngành nghề đều có chính

sách trả lương lao động khác nhau.

+ Trả lương phân tán hay tập trung: Doanh nghiệp sẽ lựa chọn việc phân

bổ tiền lương một cách đồng đều cho các bộ phận trong doanh nghiệp hoặc

dựa trên kết quả làm việc của từng bộ phận.

+ Trả lương theo các thời kỳ trong năm: Có thể trả bình qn theo tháng

có nghĩa là tiền lương mỗi tháng đều như nhau, hoặc có thể tùy theo từng

tháng (tháng cao, tháng thấp), hoặc có thể trả theo doanh thu, thời vụ,…

- Đối với mơi trường bên ngồi: Có 3 sự lựa chọn cơ bản về chính sách

trả lương, đó là tương đương, thấp và cao hơn lương thị trường. Trong đó, trả

lương thấp và tương đương so với thị trường sẽ không thu hút, duy trì và tạo

động lực thúc đẩy người lao động làm việc.

Muốn xây dựng một chính sách trả lương hợp lý, doanh nghiệp cần xác

định quỹ tiền lương để trả cho người lao động. Có như vậy, doanh nghiệp mới



17



có thể dễ dàng đạt được mục tiêu đề ra và tạo sự công bằng cho người lao

động, tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc.

b. Căn cứ trả lương có cơ sở khoa học

Khi căn cứ trả lương có cơ sở khoa học thì mức lương được xác định

tương xứng với số lượng và chất lượng lao động mà người lao động đã bỏ ra

để hoàn thành cơng việc.

Nếu căn cứ trả lương khơng có cơ sở khoa học thì khơng tạo ra sự cơng

bằng do đó khơng khuyến khích người lao động, nói cách khác là khơng tạo

được động lực thúc đẩy người lao động.

Để có căn cứ trả lương kích thích người lao động, doanh nghiệp cần phải

tiến hành các bước sau:

Bước 1: Xem xét mức tiền lương tối thiểu mà nhà nước quy định

Việc này có ý nghĩa rất quan trọng, nó nhắc nhở các doanh nghiệp phải

cân nhắc xem xét, kiểm tra mức tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp phải

tuân thủ nhằm đảm bảo tính hợp pháp của hệ thống trả lương.

Bước 2: Khảo sát mức tiền lương thịnh hành trên thị trường.

Doanh nghiệp phải nghiên cứu mức lương trung bình cho từng việc trên

thị trường để quyết định mức lương.

Bước 3: Định giá công việc

Định giá công việc nhằm xác định giá trị các công việc bên trong doanh

nghiệp, dựa trên việc định giá mức độ đóng góp của từng cơng việc vào mục

tiêu chung của tổ chức. Định giá công việc thực hiện công bằng bên trong

doanh nghiệp, công bằng giữa các cơng việc về giá trị đóng góp vào mục tiêu

của doanh nghiệp. Căn cứ vào đặc điểm kinh doanh và từng mục tiêu cụ thể

của doanh nghiệp mà lựa chọn các yếu tố đánh giá khác nhau. Các yếu tố

đánh giá đó là: học vấn, trách nhiệm, trình độ, thâm niên, điều kiện làm việc,

thể lực.



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×