Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
Hình 2.2: Cơ cấu NNL theo bộ phận TH True Milk cuối tháng 6 năm 2012

Hình 2.2: Cơ cấu NNL theo bộ phận TH True Milk cuối tháng 6 năm 2012

Tải bản đầy đủ - 0trang

36

trọng theo ngành kinh doanh trong tổng số luôn duy trì ở mức trên 26%, như

vậy có một khoảng chênh lệch khá lớn về lượng nhân lực ngành kinh doanh.

Cũng trên thực tế, tỷ trọng nhân viên làm việc tại bộ phận Marketing và bộ

phận chuỗi cung ứng luôn duy trì ở mức 30% nhưng con số ngành nghề làm

việc tại hai bộ phận chỉ dao động ở mức 5 – 8% trong thời gian qua. Bên cạnh

đó, ngành quản trị nhân sự chiếm tỷ trọng quá nhỏ trong tổng số lao động.

Bảng 2.4. Cơ cấu NNL theo ngành nghề của TH True Milk thời gian qua

(ĐVT: %)

Ngành nghề

Cơ khí

Điện, điện tự động

Chăn nuôi

Công nghệ thực phẩm

Quản lý chất lượng

Công nghệ thơng tin

Cơng nghệ sinh học

Cơng nghệ hóa thực phẩm

Vận tải

Kinh doanh

Marketing

Thương mại

Quan hệ cơng chúng

Tài chính kế tốn

Quản trị nhân sự

Hành chính

Tổng cộng



Năm 2010 Năm 2011

5,53

6,93

23,74

5,84

2,72

1,25

2,10

3,11

7,32

26,85

3,50

2,10

1,40

5,14

0,54

1,95

100,00



5,54

6,82

22,53

6,04

2,84

1,42

1,92

2,99

7,96

26,08

4,05

2,70

1,78

4,69

0,71

1,92

100,00



6 tháng đầu

Năm 2012

5,41

6,68

21,46

5,75

2,81

1,54

1,87

2,94

7,29

26,27

5,28

3,01

2,47

4,28

1,14

1,80

100,00



Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự.

Làm việc trái ngành, khơng đúng với chuyên môn là vấn đề nhức nhối

đối với hầu hết các DN hiện nay. Bất cập này khiến cho nhiều người dễ chán

việc và ít có khả năng sáng tạo.



37

Bên cạnh đó, các DN cũng tốn kém khá nhiều chi phí và thời gian để

đào tạo lại nhân lực. Vì vậy, có thể thấy cơ cấu NNL ngành nghề hợp lý sẽ

mang lại hiệu quả thiết thực như thế nào.

Tuy nhiên, theo nhận định và đánh giá của công ty cổ phần sữa TH thì

việc có được một cơ cấu NNL theo ngành nghề hợp lý trong thời điểm hiện

nay là rất khó. Bởi lẽ bên cạnh những nguyên nhân chủ quan từ phía DN thì

còn có rất nhiều nguyên nhân khách quan từ bên ngoài như sinh viên mới tốt

nghiệm thường thiếu kinh nghiệm, do thiếu thông tin nên nhiều lao động trẻ

đã khơng tìm việc đúng chun ngành và đặc biệt, nhu cầu học của SV Việt

Nam hiện nay mang tính trào lưu cao, điều này ảnh hưởng lớn đến nguồn

cung lao động. Chính điều này khiến cho sinh viên tốt nghiệp đúng chuyên

ngành chưa hẳn đã đáp ứng tốt, làm việc tốt theo yêu cầu của DN. Đây cũng

là một bài tốn khó khơng những đối với công ty cổ phần sữa TH mà đối với

hầu hết cơng ty hiện nay để làm thế nào có được một đội ngũ nhân lực làm

đúng chuyên ngành và đạt hiệu quả cao.

2.2.3. Năng lực nguồn nhân lực tại công ty

Năng lực của nguồn nhân lực được đánh giá dựa trên năng lực thực

hiện nhiệm vụ ở tất cả các vị trí cơng tác của cơng ty. Năng lực thực hiện phụ

thuộc vào sự hiểu biết về chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng giải quyết công việc

hàng ngày của cán bộ cơng nhân viên ở các vị trí trong khu vực quản lý gián

tiếp, kỹ năng vận hành của đội ngũ nhân lực quản lý và đặc biệt còn phụ

thuộc vào thái độ, tác phong lao động của họ.

Kết quả các nghiên cứu về nguồn nhân lực tại các bộ phận từ khi thành

lập cho đến nay và qua kết quả khảo sát, lấy ý kiến cho thấy:

a. Về trình độ chun mơn, nghiệp vụ

Cơ cấu trình độ NNL đã qua đào tạo là một trong các chỉ tiêu phản ánh

chất lượng NNL. Cơ cấu này là một trong những vấn đề cơ bản nhất khi xem



38

xét, đánh giá NNL của một tổ chức. Cơ cấu này thường được ước lượng theo

tỷ lệ NNL giữa 4 bậc là: Đại học (ĐH), Cao đẳng và trung học chuyên nghiệp

(CĐ&THCN), lao động có tay nghề và lao động phổ thơng.

Sự hiện đại của khoa học kỹ thuật và tiến bộ trong công ty cổ phần sữa

TH đương nhiên sẽ làm cho cơ cấu NNL theo trình độ cũng thay đổi. Để đáp

ứng yêu cầu phát triển, SXKD, chuyển dịch cơ cấu NNL theo trình độ cần theo

hướng hợp lý và tiến bộ, nghĩa là trình độ của đội ngũ NNL phải đáp ứng được

nhu cầu SXKD, trình độ cơng nghệ, kỹ thuật ngày càng hiện đại của tổ chức.

Trong thời gian qua, để đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh, NNL

công ty cổ phần sữa TH không ngừng gia tăng về số lượng mà còn nâng cao về

trình độ chuyên môn nghiệp vụ, điều này được thể hiện qua số liệu ở Bảng 2.5.

Bảng 2.5. Quy mô, cơ cấu NNL theo trình độ của TH True Milk thời gian qua



Năm 2010

Trình độ

ĐH & trên ĐH

CĐ & TC

LĐ có tay nghề

LĐ phổ thông

Tổng số



SL

(người)

514

100

557

114

1.285



TL



Năm 2011

SL



TL



6 tháng đầu

Năm 2012

SL

TL



(%)

(người)

(%)

(người)

(%)

40,00

529

37,60

536

35,83

7,78

112

7,96

145

9,69

43,35

649

46,13

667

44,59

8,87

117

8,32

148

9,89

100,00

1.407 100,00

1.496 100,00

Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự.



Số lượng NNL có trình độ ĐH và trên ĐH có xu hướng gia tăng qua

các năm, cụ thể số lượng này từ năm 2010 đến 6 tháng đầu năm 2012 lần lượt

là 514/529/536 người. Xét về số lượng NNL có trình độ ĐH, CĐ qua các năm

tăng 22 người. Tuy nhiên, tốc độ tăng số lượng NNL của lao động có trình độ

ĐH & trên ĐH trong tổng thể thì lại có xu hướng giảm và đã giảm khá đáng

kể, năm 2010 thì lao động có trình độ ĐH & trên ĐH đạt 40%, đến cuối tháng

6 năm 2012 thì tỷ lệ này chỉ đạt 35,83%. Như vậy, tốc độ tăng về số lượng



39

NNL có trình độ ĐH, CĐ nhỏ hơn tốc tộ gia tăng của tổng thể. Nguyên nhân

chủ yếu của vấn đề này là do hoạt động kinh doanh của DN chi phối, cụ thể là

nhu cầu mở rộng quy mô đã kéo theo yêu cầu gia tăng nhân lực, đặc biệt là

nhân lực có tay nghề tại các bộ phận sản xuất và bộ phận chuỗi cung ứng.

Bên cạnh đó, cơ cấu NNL theo trình độ của cơng ty thay đổi tương đối

không ổn định, tỷ trọng NNL ở các bậc học đều có sự thay đổi qua các năm.

Lao động có tay nghề chiếm tỷ trọng khá cao và luôn giữ ở mức trên 40%,

điều này phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của cơng ty.

Trình độ NNL ở các bộ phận cũng có sự thay đổi đáng kể, được thể

hiện ở Bảng 2.6.



40

Bảng 2.6. Cơ cấu NNL theo trình độ của TH True Milk thời gian qua

(Chia theo bộ phận)

(ĐVT: %)

Năm 2010

Bộ phận



ĐH

&Trên CĐ, TC



Quản lý chung

SX & phát triển SP

Chuỗi cung ứng

Tài chính kế tốn

Marketing

Kinh doanh

Hành chính nhân sự

Tổng cộng



ĐH

0,78

10,74

10,58

5,14

3,58

7,55

1,63

40,00



0,00

3,89

1,40

0,00

0,93

1,56

0,00

7,78



6 tháng đầu



Năm 2011

Công

nhân

0,00

35,25

8,95

0,00

1,17

5,53

1,32

52,22



ĐH

&Trên CĐ, TC

ĐH

0,71

9,95

9,95

4,69

3,70

7,11

1,49

37,60



Năm 2012

Công

nhân



ĐH

&Trên CĐ, TC



Cơng



nhân

ĐH

0,00

0,00

0,67

0,00

0,00

4,19

35,96

9,49

4,28

34,69

1,42

9,88

9,02

2,87

10,16

0,00

0,00

4,28

0,00

0,00

0,57

1,99

3,94

0,53

3,48

1,78

5,40

6,95

2,01

5,21

0,00

1,21

1,47

0,00

0,94

7,96

54,44 35,83

9,69

54,48

Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự.



41

Các bộ phận quản lý chung, Tài chính kế tốn, Hành chính nhân sự có

trình độ CMNV khá cao, hầu hết nhân viên ở các bộ phận này đều đạt trình độ

ĐH và trên ĐH. Do đặc điểm riêng, hầu hết công nhân viên bộ phận sản xuất

và phát triển sản phẩm có trình độ chuyên môn thấp hơn.

Các thành tố của chuyên môn nghiệp vụ được chi tiết hóa trong bảng câu

hỏi thành 03 tiêu chí và được đo lường ở 5 mức từ rất kém đến rất tốt. Người

lao động trong doanh nghiệp được đề nghị ghi rõ khả năng đáp ứng ở từng

mức. Kết quả tổng hợp khảo sát nhân viên TH True Milk về mức độ đáp ứng

trình độ CMNV đối với công việc của bản thân được biểu hiện ở Bảng 2.7.

Bảng 2.7. Kết quả khảo sát nhân viên TH True Milk về trình độ CMNV

(ĐVT: %)



Tiêu chí đánh giá

Khả năng thực hành CMNV

Hiểu biết về môi trường hoạt

động của DN

Hiểu biết về kiến thức vĩ mơ (xã

hội, chính trị, pháp luật…)



Mức độ đáp ứng

Rất Yếu Bình Tốt



Rất



yếu



tốt



0

1,9

0.0



thường

2,5

15,

5

7,5



18,4



50,



Tổng



28,2



100,0



47,2 32,7



2,6



100,0



48,0 39,3



5,2



100,0



9



Kết quả đánh giá về trình độ CMNV đáp ứng từng mức được chia cụ thể

theo từng tiêu chí một. Nhìn vào kết quả của tiêu chí thực hành CMNV ta thấy,

18,4% đội ngũ lao động trong công ty đáp ứng ở mức trung bình các u cầu

chun mơn. 50,9% đội ngũ lao động đáp ứng ở mức tốt các yêu cầu của công

việc. 28,2% đội ngũ lao động đáp ứng rất tốt yêu cầu công việc và 0% đội ngũ

lao động đáp ứng yếu. Như vậy, có thể thấy khả năng thực hành CMNV được

người lao động đánh giá cao. Với tiêu chí “Hiểu biết về kiến thức vĩ mơ” thì

người lao động cũng đánh giá khá tốt. Tuy nhiên, tuy tiêu chí “Hiểu biết về mơi

trường hoạt động của DN” thì được đánh giá có phần thấp hơn, 47,2% đội ngũ



42

lao động trong công ty đáp ứng ở mức trung bình; thậm chí có đến 15,5% đội

ngũ lao động đáp ứng ở mức độ yếu. Có thể thấy trong các tiêu chí đánh giá về

CMNV thì tiêu chí hiểu biết về môi trường kinh doanh của DN là tiêu chí mà

người lao động đáp ứng kém nhất. Như vậy, có thể thấy bản thân người lao

động đánh giá mức độ đáp ứng với cơng việc của mình chỉ ở mức độ trung

bình, chủ yếu tập trung trong thang điểm từ 1 đến 5 mà người lao động tự đánh

giá mình, thể hiện ở giá trị trung bình là khoảng 3,5.

Và cũng theo đánh giá của công ty về trình độ chun mơn kỹ thuật của

NNL thì hầu hết cán bộ quản lý và chuyên gia kỹ thuật đều tốt nghiệp ở các

cơ sở đào tạo đại học, cao đẳng đáp ứng được yêu cầu về trình độ bằng cấp.

và các vị trí chủ chốt trong cơng ty đều được các chun gia nước ngồi có

kinh nghiệm đảm nhiệm

Tuy nhiên, theo phân tích, đánh giá của cơng ty về NNL thích hợp và

đáp ứng được u cầu cơng việc tại các đơn vị nằm ở mức độ vừa phải, trong

phạm vi từ 60% đến 80%.

Bên cạnh đó, đội ngữ NNL thiếu kiến thức chuyên môn liên quan đến

lĩnh vực hoạt động, đặc biệt là kiến thức thực tế và còn hạn chế ở kiến thức

chun sâu về chun mơn kỹ thuật, nhân viên mới tuyển dụng biết rất ít về

môi trường hoạt động của công ty…

Và trong những năm qua, TH True Milk đã có nhiều phương pháp và chính

sách tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa học đào tạo ngắn hạn và dài

hạn nhằm nâng cao trình độ chun mơn cho đội ngũ nhân viên. Bao gồm:

Đào tạo lại cho NNL mới được tuyển dụng: Cơng ty tổ chức các khóa

đào tạo, ngắn thì 5 ngày, dài hơn thì 2 tuần, dài hơn nữa là 1 tháng, 3 tháng cho

các lao động vừa tuyển dụng. Cũng theo kết quả tổng hợp từ việc đào tạo lại tại

cơng ty cổ phần sữa TH thì đào tạo về môi trường kinh doanh, hoạt động của

DN và đào tạo lại chuyên môn nghiệp vụ là nhiều hơn cả, hầu như tất cả nhân



43

viên mới được tuyển dụng đều phải qua khâu đào tạo lại về các kiến thức trên.

Đặc biệt, đội ngũ nhân viên mới vào công ty luôn được đào tạo về lĩnh vực

hoạt động của công ty bởi họ rất ít về vấn đề này, thậm chí họ còn khơng phân

biệt được đối tác và đối thủ của công ty. Sau thời gian tập sự, công ty sử dụng

phương pháp kèm cặp (nhân viên cũ kèm cặp nhân viên mới).

Tổ chức các khóa học ngắn hạn cho nhân viên, đặc biệt dành cho các

nhân viên ở bộ phận sản xuất và bộ phận marketing. Tạo điều kiện cho nhân

viên học chuyên sâu hơn về chuyên ngành của mình, đặc biệt các chuyên

ngành về chế biến sữa, kinh doanh, marketing và chuyên ngành về quản lý.

Thậm chí trong thời gian gần đây để nâng cao năng lực chuyên môn

của NNL, công ty cổ phần sữa TH đã tiến hành tuyển những người có kinh

nghiệm làm việc để khỏi đào tạo lại hoặc thời gian đào tạo cho họ cũng sẽ

ngắn hơn. Theo quan điểm của DN, sinh viên mới ra trường ngoài tấm bằng

đại học, dường như họ chẳng biết về thực tế DN gì cả.

Cũng theo đánh giá của người lao động thì các khóa học được tổ chức

tại cơng ty phù hợp với tình hình thực tế và đạt được hiệu quả cao, có đến

85,5% lao động đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo của DN.

b. Về kỹ năng

Để nâng cao năng lực của đội ngũ NNL, ngồi việc tăng cường trình độ

CMNV thì một yếu tố có vai trò quan trọng nữa là cải thiện các kỹ năng cho

cán bộ công nhân viên.

Các thành tố của kỹ năng được chi tiết hóa trong bảng câu hỏi thành 11

tiêu chí và được đo lường ở 5 mức từ rất kém đến rất tốt. Người lao động

trong doanh nghiệp được đề nghị ghi rõ khả năng đáp ứng ở từng mức. Kết

quả tổng hợp khảo sát nhân viên TH True Milk về mức độ đáp ứng kỹ năng

đối với công việc của bản thân được biểu hiện ở Bảng 2.8.



44

Bảng 2.8. Kết quả khảo sát nhân viên TH True Milk về kỹ năng lao động

(ĐVT: %)

Tiêu chí đánh giá

Kỹ năng tự triển khai được yêu cầu công việc từ cấp trên

Kỹ năng giải quyết tình huống cơng việc thực tế

Kỹ năng sáng tạo

Kỹ năng đàm phán

Kỹ năng làm việc nhóm

Kỹ năng tự kiểm tra và đánh giá cơng việc của mình

Kỹ năng sử dụng ngoại ngữ trong công việc

Kỹ năng tiếp thu, lắng nghe các góp ý

Kỹ năng bày tỏ ý kiến, quan điểm cá nhân

Kỹ năng lắng nghe và giải quyết các bất đồng

Kỹ năng tự học, tự đào tạo nâng cao trình độ CMNV



Rất

yếu

0.0

0.0

0,6

1,1

1,8

2,5

1,9

1,6

1,1

1,6

0.0



Mức độ đáp ứng

Bình

Yếu

Tốt

thường

2,7

51,8

37,2

10,2

39,6

44,8

9,2

45,7

35,4

12,5

50,7

31,3

29,5

47,0

17,0

6,4

49,9

36,4

10,7

47,0

38,2

4,7

47,0

44,3

11,0

47,1

31,8

4,7

47,0

44,3

3,4

34,8

51,5



Rất tốt

8,3

5,5

9,2

4,4

5,7

4,8

2,2

2,4

9,0

2,4

10,3



Tổng

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0



45

Kết quả đánh giá về kỹ năng đáp ứng từng mức được chia cụ thể theo

từng tiêu chí một. Có thể thấy bản thân người lao động đánh giá mức độ đáp

ứng kỹ năng với cơng việc của mình chỉ ở mức độ trung bình, chủ yếu tập

trung trong thang điểm từ 1 đến 5 mà người lao động tự đánh giá mình, thể

hiện ở giá trị trung bình là khoảng 3,3.

Kết quả khảo sát cũng cho thấy trong các tiêu chí đánh giá về mức độ đáp

ứng kỹ năng của người lao động trong cơng ty thì tiêu chí giải quyết tình huống

cơng việc thực tế và tự học, tự đào tạo nâng cao trình độ CMNV là những tiêu

chí mà người lao động đáp ứng tốt nhất. Trong đó, tiêu chí kỹ năng tự học, tự

đào tạo nâng cao trình độ CMNV là tiêu chí được người lao động đánh giá cao

hơn cả. Nhìn vào dòng cuối cùng – Kỹ năng tự học, tự nâng cao trình độ

CMNV cho thấy có 34,8% đội ngũ lao động trong công ty đáp ứng ở mức

trung bình các yêu cầu kỹ năng; 51,5% đội ngũ lao động đáp ứng ở mức tốt

các yêu cầu kỹ năng của công việc; 5,8% đội ngũ lao động đáp ứng rất tốt;

3,4% đội ngũ lao động đáp ứng yếu và khơng có lao động nào đáp ứng rất

yếu u cầu kỹ năng của công việc.

Và cũng theo đánh giá của công ty về mức độ đáp ứng kỹ năng của đội

ngũ NNL thì nhân lực có kỹ năng phù hợp yêu cầu công việc so với yêu cầu của

các vị trí ở các đơn vị trong cơng ty khơng cao, chủ yếu nằm trong phạm vi từ

trung bình đến khá (50% - 70%), còn yếu kém trong một số kỹ năng như: kỹ

năng bán hàng, tiếng Anh, CNTT, làm việc nhóm, kỹ năng giao tiếp…

Sự yếu kém về kỹ năng là vấn đề mà hầu hết các công ty tại Việt Nam

đều gặp phải, khơng riêng gì cơng ty cổ phần sữa TH. Nhận thức được điều

đó, trong thời gian qua, công ty: Luôn tạo điều kiện cho các cán bộ công nhân

viên trong công ty tự rèn luyện cũng như học hỏi, kèm cặp, giúp đỡ nhau trao

dồi kỹ năng, tổ chức các khóa học về kỹ năng, chẳng hạn như: Kỹ năng giao

tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng ngoại ngữ…



46

c. Về nhận thức

Để nâng cao năng lực của đội ngũ NNL, ngồi việc tăng cường trình độ

CMNV và các kỹ năng thì một yếu tố có vai trò quan trọng nữa là nâng cao

nhận thức cho cán bộ cơng nhân viên. Nhận thức đóng vai trò quan trọng

trong việc tạo ra tính tích cực, nâng cao năng suất và hiệu quả lao động.

Các thành tố của nhận thức được chi tiết hóa trong bảng câu hỏi thành

06 tiêu chí và được đo lường ở 5 mức từ rất kém đến rất tốt. Người lao động

trong doanh nghiệp được đề nghị ghi rõ khả năng đáp ứng ở từng mức. Kết

quả tổng hợp khảo sát nhân viên TH True Milk về về nhận thức đối với công

việc của bản thân được biểu hiện ở Bảng 2.9.

Bảng 2.9. Kết quả khảo sát nhân viên TH True Milk về nhận thức lao động

(ĐVT: %)

Tiêu chí đánh giá

Khả năng tham gia các hoạt động

xã hội

Khả năng thích nghi và điều

chỉnh

Khả năng chịu áp lực cơng việc

Nhiệt tình trong cơng việc

Thái độ tích cực đóng góp cho

cơng ty

Tn thủ kỷ luật lao động



Mức độ đáp ứng

Rất Yếu Bình Tốt



Rất



yếu



tốt



thường

35,



0,1



7,6



48,9



0



2,7



44,1



42,4 10,8 100,0



0

0



7,9

6,7



53,4

46,1



0



1,3



32,3



29,0

40,4

54,



0



0



59,8



7



2

33,8



7,6



Tổng



9,6

6,5



100,0



100,0

100,0



12,2 100,0

6,4



100,0



Kết quả đánh giá về nhận thức của người lao động từng mức được

chia cụ thể theo từng tiêu chí một. Kết quả khảo sát cho thấy trong các tiêu

chí đánh giá về mức độ đáp ứng nhận thức của người lao động trong cơng

ty thì tiêu chí tn thủ kỷ luật lao động, thái độ tích cực đóng góp cho

cơng ty cũng như khả năng thích nghi và điều chỉnh là những tiêu chí mà

người lao động đáp ứng tốt nhất.



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Hình 2.2: Cơ cấu NNL theo bộ phận TH True Milk cuối tháng 6 năm 2012

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×