Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
Bảng 1.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến việc trả lương

Bảng 1.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến việc trả lương

Tải bản đầy đủ - 0trang

18

 Kiến thức, kỹ năng



 Cố gắng: Yêu cầu về



thể lực, u cầu về trí

óc, Quan tâm đến

Điều kiện làm việc,

những điều chi tiết, áp

các rủi ro khó tránh.

lực cơng việc và

những yêu cầu cần

quan tâm khác.

4. Yếu tố thuộc về cá nhân

 Kết quả thực hiện

 Khả năng thăng tiến

 Điều kiện làm việc:



 Trách nhiệm về các

vấn đề: Tiền bạc, khen

thưởng tài chính; Kiểm

sốt; Lãnh đạo người

khác, Quan hệ với

cộng đồng…



 Tiềm năng phát triển



công việc, năng suất,

 Thâm niên, kinh

 Sự ưa thích cá nhân

chất lượng

nghiệm

Nguồn: Theo Cherrington.1995. The management of human resources.

Để chế độ tiền lương có thể nâng cao động lực thúc đẩy người lao

động, các DN cần phải: Xây dựng chính sách tiền lương hợp lý và thực hiện

rõ ràng, minh bạch công tác tiền lương, nếu khơng sẽ gây bất bình giữa

người lao động và quản lý, hoặc giữa những người lao động với nhau, sẽ tạo

ra những tác dụng không mong muốn.

b. Các yếu tố tinh thần

Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố tinh thần tức

là dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng làm việc của

người lao động [12, tr. 140].

Yếu tố tinh thần là những yếu tố thuộc về tâm lý của con người và

không thể định lượng được như: khen, tuyên dương, ý thức thành đạt, sự

kiểm soát của cá nhân đối với công việc và cảm giác công việc của mình

được đánh giá cao, củng cố lại cách hành xử của các cấp quản lý đối với

người lao động và phát động phong trào văn thể mỹ trong tập thể cán bộ

công nhân viên…[12, tr. 140].

Các yếu tố này đem lại sự thoả mãn về tinh thần cho người lao động, sẽ

tạo ra tâm lý tin tưởng, yên tâm, cảm giác an toàn cho người lao động. Nhờ



19

vậy, họ sẽ làm việc bằng niềm hăng say và tất cả sức sáng tạo của mình.

Phần thưởng tinh thần thường ln là động lực có tác dụng thúc đẩy

mạnh mẽ đối với người lao động [12, tr. 140]. Nếu người lao động làm việc

với tinh thần phấn chấn thì cơng việc sẽ rất hiệu quả. Bên cạnh đó, phần

thưởng tinh thần sẽ tạo ra tâm lý tin tưởng, yên tâm, cảm giác an toàn cho

người lao động,... Nhờ vậy, họ sẽ làm việc bằng niềm hăng say và tất cả sức

sáng tạo của mình, nâng cao năng suất và hiệu quả công việc.

Muốn nâng cao động lực thúc đẩy người lao động làm việc bằng yếu tố

tinh thần thì doanh nghiệp phải tìm hiểu những tồn tại làm ảnh hưởng đến

tinh thần người lao động, làm hạn chế và kìm hãm lòng nhiệt tình, sự hăng

say và khả năng sáng tạo của người lao động, đấy là việc người lao động

khơng được nhìn nhận đúng mức những thành quả cho họ tạo ra, không

được khen, tuyên dương trước tập thể với những nỗ lực, phấn đấu của bản

thân…Chính vì vậy, để có thể tạo ra động lực thúc đẩy người lao động

làm việc tốt, doanh nghiệp phải tìm ra những vướng mắc làm giảm sút tinh

thần làm việc, từ đấy, đưa ra biện pháp cụ thể để giải quyết từng vấn đề.

c. Cải thiện điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là tập hợp các yếu tố của môi trường lao động có

tác động lên trạng thái chức năng của cơ thể con người, khả năng làm việc,

thái độ lao động, sức khỏe, quá trình tái sản xuất sức lao động và hiệu quả lao

động của họ trong hiện tại cũng như về lâu dài [6, tr. 49].

Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu

hao sức lực của người lao động trong quá trình tiến hành sản xuất [12, tr.

141]. Cải thiện điều kiện làm việc không những để bảo vệ sức khoẻ, tránh

bệnh nghề nghiệp cho người lao động mà còn nâng cao năng suất lao

động và chất lượng sản phẩm.

Mức độ tiêu hao sức lực và trí lực của người lao động phụ thuộc vào



20

hai nhóm nhân tố chính, đó là tính chất cơng việc và tình trạng vệ sinh mơi

trường làm việc [12, tr. 141]. Để cải thiện điều kiện làm việc, DN cần phải:

Thứ nhất, làm thay đổi tính chất công việc; tức là thay đổi đặc điểm

công việc hoặc đặc điểm ngành nghề của cơng việc, có ảnh hưởng mang

tính quyết định đến mức độ tiêu hao và trí tuệ của người lao động. Để thay

đổi tính chất công việc, cần phải tập trung vào nghiên cứu cải tiến công cụ

lao động, đổi mới công nghệ, trang bị đầy đủ thiết bị kỹ thuật mới cho quá

trình lao động.

Thứ hai, cải thiện tình trạng vệ sinh mơi trường bao gồm các yếu tố:

ánh sáng, tiếng ồn, nhiệt độ, bụi, độ ẩm, thành phần khơng khí,…

Thứ ba, thực hiện tốt các chính sách an tồn lao động.

Cải thiện điều kiện làm việc còn là việc thực hiện tốt các chính sách

an tồn lao động, đầu tư máy móc thiết bị chuyên dùng để tăng năng suất

và cải thiện môi trường xung quanh người lao động. Môi trường này bao

gồm: môi trường tự nhiên, môi trường tâm lý, môi trường văn hố.

d. Sự thăng tiến hợp lý

Thăng tiến có nghĩa là đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể.

Người được thăng tiến sẽ có được sự thừa nhận, sự quý nể của nhiều

người [12 tr. 142].

Ngoài những nhu cầu no đủ về vật chất, nhu cầu được tôn trọng, được

q nể ln dành vị trí rất lớn trong mục tiêu sống của hầu hết mọi người,

biểu hiện của nó chính là khát khao được thăng tiến trong cuộc đời, trong sự

nghiệp [12, tr. 141].

Sự thăng tiến hợp lý có ý nghĩa trong việc tạo động lực phấn đấu cho

người lao động, bởi lẽ mọi người lao động đều có tinh thần cầu tiến. Họ khao

khát tìm kiếm cho mình cơ hội thăng tiến để có thể phát triển nghề nghiệp, họ

nỗ lực làm việc để tìm kiếm một vị trí khá hơn trong sự nghiệp của mình. Nói



21

một cách khác, sự thăng tiến là một trong những động lực thúc đẩy

người lao động làm việc và làm tăng hiệu quả công việc.

Nắm bắt được nhu cầu này, người quản lí nên vạch ra những nấc

thang, vị trí kế tiếp cho họ phấn đấu. Đi kèm với những vị trí này, người sử

dụng lao động cần phải đưa ra những tiêu chuẩn, tiêu chí để người lao

động biết và cố gắng để đạt được. Trong những trường hợp đặc biệt, nếu

cần thiết, để cổ vũ cho người lao động khi họ đạt được những thành tích

xuất sắc, lãnh đạo doanh nghiệp có thể xem xét đến việc bổ nhiệm vượt

bậc, bổ nhiệm trước thời hạn cho những ai đạt thành tích xuất sắc trong

cơng tác, trong nhiệm vụ được giao.

Việc tạo điều kiện thăng tiến cho người lao động cũng thể hiện được

sự quan tâm, tin tưởng, tín nhiệm của lãnh đạo doanh nghiệp đối với cá

nhân của người lao động. Đấy là sự nhìn nhận đúng mức, sự đánh giá cao

năng lực của người lao động, và cũng chính nhận thức được vấn đề này,

người lao động sẽ cố gắng phấn đấu hơn nữa để đạt những bậc cao hơn trong

nấc thang thăng tiến.

e. Thay đổi vị trí làm việc

Như đã biết, nhiệm vụ của doanh nghiệp ngày càng phức tạp thì số

lượng ngành nghề cũng như vị trí của cơng việc cũng phát triển khơng

ngừng. Cùng với nó, sự gia tăng các đòi hỏi, nhu cầu cá nhân từ phía người

lao động. Họ mong muốn thay đổi vị trí làm việc.

Thay đổi vị trí làm việc có nghĩa là đặt người lao động vào những vị trí

cơng việc mới, khác hẳn so với những công việc đang làm [12, tr. 142].

Bằng cách thay đổi vị trí làm việc, có thể tạo ra động lực thúc đẩy

người lao động làm việc hiệu quả hơn, bởi vì người lao động có những mối

quan tâm hay sở thích mới, muốn học hỏi thêm nhiều kỹ năng và kiến thức

trong khi đó sẽ khơng thể thực hiện việc này nếu vẫn giữ vị trí, cơng việc

hiện tại…Nhờ thay đổi vị trí cơng việc, người lao động có điều kiện thử



22

sức mình trong vai trò mới, tích luỹ thêm các kinh nghiệm, chun mơn,

tìm cơ hội khẳng định bản thân.

Thay đổi vị trí làm việc được thực hiện bằng cách luân phiên cơng

việc của người lao động để cho họ có thể thử sức của mình tại các cấp độ

cơng việc khác nhau, để từ đó tìm ra những vị trí cơng việc phù hợp với sở

trường của mình.

Thay đổi vị trí làm việc sẽ được thực hiện trên cơ sở lãnh đạo doanh

nghiệp nghiên cứu tâm tư nguyện vọng, năng lực chuyên môn, sở trường,

đề xuất phương án thay đổi vị trí làm việc cho nhân viên [12, tr. 142].

1.3.



NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NG̀N NHÂN

LỰC



1.3.1. Nhóm nhân tố bên ngồi

Điều kiện bên ngồi có ảnh hưởng một cách gián tiếp hay trực tiếp tới

công tác phát triển NNL của các DN, bao gồm: điều kiện phát triển về kinh tế

- xã hội, khoa học công nghệ, thị trường lao động, cơ chế và các chính sách

liên quan đến lao động. Tổng hợp các nghiên cứu về ảnh hưởng của các điều

kiện đối với phát triển NNL trong tổ chức ở các quốc gia, Abdullah Haslinda

(2009) đã chỉ ra rằng: bối cảnh của phát triển NNL chịu ảnh hưởng mạnh mẽ

bởi nền kinh tế, triển vọng của nó và các chính sách, thể chế của chính phủ ở

mỗi nước [28, tr. 490].

Trong phát triển kinh tế - xã hội hiện nay đang tạo ra sức ép các DN

đối với phát triển NNL. Đổi mới giáo dục nghề nghiệp sẽ thúc đẩy mạnh mẽ

sự phát triển thị trường lao động CMNV. Đặc biệt, sự phát triển và tiến bộ

nhanh của KHCN trong thời kỳ này có ảnh hưởng mạnh mẽ tới sự chuyển

giao lao động theo hướng nâng cao tỷ trọng NNL chất lượng cao, giảm định

mức sử dụng lao động. Các nhân tố này có tác động mạnh tới phát triển

NNL ở một số DN.



23

1.3.2. Nhóm nhân tố bên trong

a. Chiến lược phát triển và kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp

Suy cho cùng thì phát triển NNL trong một tổ chức cần đáp ứng được

mục tiêu phát triển của tổ chức được cụ thể hóa trong chiến lược và kế hoạch

SXKD. Do vậy, chiến lược và kế hoạch SXKD 5 năm cũng như hàng năm có

vai trò quyết định tới phát triển NNL. Vai trò này thể hiện ở chỗ quyết định

mục tiêu, phương hướng phát triển NNL thơng qua cơng tác hoạch định phát

triển NNL. Bởi vì, khi lập quy hoạch và kế hoạch phát triển NNL, chiến lược

và kế hoạch SXKD được phân tích để xác định yêu cầu phát triển NNL đáp

ứng mục tiêu phát triển SXKD, cụ thể là đảm bảo được cơ cấu NNL hợp lý và

yêu vầu về nâng cao năng lực thực hiện của các vị trí cơng tác.

Tóm lại, chiến lược phát triển cũng như kế hoạch SXKD của tổ chức

được xây dựng trên cơ sở chiến lược phát triển kinh tế - xã hội và các điều

kiện bên ngoài, trong đó trực tiếp là các chính sách, thể chế. Đến lượt mình,

chiến lược phát triển và kế hoạch kinh doanh lại làm cơ sở để hoạch định

phương hướng phát triển NNL về số lượng, cơ cấu, yêu cầu năng lực và đề

xuất các chính sách, giải pháp thực hiện trong từng giai đoạn của tổ chức.

b. Nhân tố quản lý

Quản lý nói chung, quản lý phát triển NNL nói riêng có vai trò quan

trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động phát triển NNL trong tổ chức. Quản

lý các thay đổi về con người và tổ chức nhằm cải thiện hiệu quả hoạt động

SXKD là một trong những chức năng quan trọng của quản lý và phát triển

NNL. Nhưng trực tiếp hơn nhân tố quản lý có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu

lực và hiệu quả của công tác chỉ đạo, điều phối thực hiện các nội dung từ

hoạch định, xây dựng quy hoạch, kế hoạch và triển khai thực hiện phát triển

NNL trong tổ chức.

c. Hiện trạng nguồn nhân lực



24

Hiện trạng NNL của một tổ chức ở mỗi thời điểm được đặc trưng bởi

quy mô, cơ cấu và chất lượng NNL. Hiện trạng NNL phụ thuộc vào kết quả

phát triển NNL ở giai đoạn trước đó, nhưng lại ảnh hưởng quyết định đến

yêu cầu phát triển phục vụ mục tiêu chung của tổ chức trong thời kỳ mới.

Ngoài mục tiêu đạt được cơ cấu NNL hợp lý thì phát triển NNL

trong tổ chức cần đáp ứng được yêu cầu về chất lượng, có nghĩa là nâng

cao năng lực cho mỗi vị trí cơng tác thơng qua việc đào tạo, bồi dưỡng. Nhu

cầu cần đào tạo, bồi dưỡng (thường gọi là nhu cầu đào tạo) được xác định

cho mỗi vị trí chính là “khoảng trống” giữa yêu cầu về năng lực cần thiết ở

thời kỳ nhất định so với năng lực hiện có.

Do vậy, hiện trạng chất lượng NNL sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu cần phát

triển NNL: chất lượng NNL hiện có càng thấp thì nhu cầu phát triển

NNL càng lớn và ngược lại. Bởi vì, hoạt động chủ yếu nhất của phát triển

NNL là đào tạo và bồi dưỡng. Khi hiện trạng NNL còn hạn chế về năng

lực thì nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng tăng, suy rộng ra thì khối lượng cơng tác

phát triển NNL của tổ chức càng lớn.

d. Văn hóa doanh nghiệp

Chủ yếu được hình thành và phát triển từ tấm gương của các cấp quản

trị. Một nhà lãnh đạo tạo ra bầu không khí học tập bằng việc khuyến khích và

tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên nâng cao kiến thức, sẽ có được một đội

ngũ nhân viên thích ứng nhanh nhạy với mọi biến động của thị trường. Ngoài

ra các yếu tố như đồng phục, sự giải lao, vui đùa, giải tỏa căng thẳng, sự giúp

đỡ giữa nhân viên và quản lý cũng là một trong những yếu tố thúc đẩy sự phát

triển nguôn nhân lực cho doanh nghiệp.

e. Khả năng tài chính

Khả năng tài chính của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng rất lớn đến thực

hiên hoạt động đào tạo phát triển nhân viên. Nhiều doanh nghiệp dù biết mình



25

cần phải đào tạo nhân viên nhưng khả năng tài chính khơng cho phép họ gửi

người đi đào tạo tại những cơ sở đào tạo có uy tín.

f. Đặc điểm và quy mô hoạt động

Các đặc điểm khác của tổ chức gồm truyền thống văn hố, quy mơ và

địa bàn hoạt động, đặc điểm trong điều hành SXKD v.v. có ảnh hưởng tới

phát triển NNL. Trong đó, tính truyền thống và gắn kết chặt chẽ, sự chỉ

huy tập trung giữa các đơn vị do đặc điểm SXKD có ảnh hưởng tích cực tới

phát triển NNL thông qua công tác triển khai thực hiện. Ngược lại, quy mô

hoạt động rộng khắp tới từng địa bàn nhưng chủ yếu trong nội địa lại gây cản

trở việc triển khai bồi dưỡng thường xuyên NNL trực tiếp SXKD.



CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA TH THỜI GIAN QUA

2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CƠNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT

TRIỂN NG̀N NHÂN LỰC

2.1.1. Đặc điểm về cơng tác tổ chức

a. Quá trình hình thành và phát triển

Doanh nghiệp cổ phần sữa TH được thành lập ngày 22/02/2010 với sự

tư vấn tài chính của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Bắc Á. Bên cạnh việc

kinh doanh các dịch vụ tài chính và các hoạt động mang tính an sinh xã hội,

Ngân hàng TMCP Bắc Á đặc biệt chú trọng đầu tư vào ngành chế biến sữa và

thực phẩm. Ngày 26/12/2010, Doanh nghiệp đã cho ra mắt dòng sản phẩm

tươi sạch TH true milk.

Từ xuất phát điểm đó, doanh nghiệp đang từng bước phát triển để trở

thành nhà sản xuất hàng đầu Việt Nam cung cấp các sản phẩm thực phẩm



26

sạch có nguồn gốc từ thiên nhiên. Danh mục sản phẩm của Doanh nghiệp cổ

phần sữa TH hiện nay bao gồm các sản phẩm sữa tươi tiệt trùng TH true

MILK. Doanh nghiệp cổ phần sữa TH cũng đang phát triển hệ thống cửa hàng

bán lẻ TH truemart rộng khắp trên ba miền Bắc, Trung, Nam.

Với tiêu chí giữ vẹn nguyên tinh túy thiên nhiên trong từng sản phẩm,

Doanh nghiệp cổ phần sữa TH đã trang bị công nghệ hiện đại cũng như nguồn

nhân lực hàng đầu thế giới. Doanh nghiệp cổ phần sữa TH cũng ứng dụng hệ

thống quản lý cao cấp và quy trình sản xuất khép kín đồng bộ từ khâu nuôi

trồng đến phân phối sản phẩm tận tay người tiêu dùng. Tất cả đều nhằm mục

đích phục vụ người tiêu dùng những sản phẩm sạch, an toàn, tươi ngon và bổ

dưỡng nhất.

Mang trong tim những khát khao cháy bỏng, Doanh nghiệp cổ phần sữa

TH đã dẫn những bước đi đầu tiên trên con đường thực hiện tầm nhìn và sứ

mệnh của mình. Với niềm tin vững chắc vào mục đích cao đẹp và sức mạnh

của một tập thể đoàn kết, Doanh nghiệp cổ phần sữa TH nỗ lực để mỗi bước

tiến trên con đường này luôn đồng hành cùng với sự phát triển bền vững của

dân tộc và hạnh phúc của mỗi người dân Việt Nam.

b. Chức năng, nhiệm vụ

Sản xuất, chế biến và kinh doanh các sản phẩm sữa, thực phẩm…

Tổ chức sản xuất liên doanh liên kết, hợp tác đầu tư với các tổ chức

kinh tế trong và ngoài nước để sản xuất sản phẩm trước tiên là phục vụ nhu

cầu trong nước, sau là tiến tới xuất khẩu.

Ứng dụng công nghệ cao vào nông nghiệp nông thôn, đưa công nghệ

hiện đại nhất trên thế giới vào Việt Nam để góp phần tơn tạo sự phát triển bền

vững của quốc gia và dân tộc.

c. Bộ máy quản lý



27



Quan hệ trực tuyến



Quan hệ chức năng



TH True Milk hiện có mơ hình tổ chức báo cáo ít tầng nhằm giảm thiểu

tính quan liêu trong hệ thống cũng như nâng cao tính năng động. Ðặc điểm

nổi bật của mơ hình này là tập trung vào khách hàng, đội ngũ nhân viên

chuyên nghiệp.

2.1.2. Đặc điểm các nguồn lực

a. Nguồn nhân lực

Số lượng nhân sự trong công ty luôn không ngừng tăng lên qua các

năm. Tính đến cuối tháng 6 năm 2012, tổng số lượng lao động tại đơn vị là

1.496 người.

Điểm nổi bật của NNL tại công ty là đội ngũ nhân lực rất trẻ. Số lao

động trẻ luôn chiếm hơn 80% trong tổng số lao động và có xu hướng tăng.

Lao động nam chiếm tỷ lệ cao trong tổng số lao động. Đỉnh điểm là

năm 2011, số lượng lao động nam chiếm 60,27% trong tổng số lao động. Tuy

nhiên, đến hai quý đầu năm 2012 thì tỷ trọng này có xu hướng giảm.



28

Hiện tại, TH True Milk khơng chỉ chú trọng vào việc đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực sẵn có, mà còn chú trọng tới việc thu hút và phát triển

nguồn nhân lực mới, trong đó đa phần là đội ngũ nhân lực trẻ được đào tạo

trong và ngồi nước được bổ sung hàng năm.

Cơng ty ln không ngừng phấn đấu để kiến tạo một môi trường làm việc

chuyên nghiệp, một đội ngũ đẳng cấp quốc tế gồm các chuyên gia trong và ngoài

nước, những cơ hội được đào tạo chuyên sâu và thăng tiến luôn rộng mở cho

những cá nhân thật sự tâm huyết với tầm nhìn & sứ mệnh của cơng ty.

b. Nguồn lực tài chính

Tài sản của TH True Milk có xu hướng tăng qua các năm, đặc biệt là tài

sản dài hạn tăng mạnh trong năm 2011. Nguyên nhân được xác định là do

doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất và mua lại nhà máy đường Nghệ An

Tate & Lyle (tập đoàn Mía đường lớn nhất của Anh quốc).

Nguồn đầu tư của công ty và lợi nhuận sau thuế chưa phân phối của

công ty ngày càng tăng cho thấy tiềm năng về nguồn lực tài chính của DN là

rất lớn. Nguồn vốn chủ sở hữu chiếm tỷ trọng cao trong tổng nguồn vốn

DN có được nguồn lực tài chính như vậy là nhờ nguồn lực tài chính

vững mạnh của chủ sở hữu. Bên cạnh đó, hoạt động kinh doanh đạt hiệu quả

cũng đã thu hút được các nguồn vốn của các nhà đầu tư trong và ngồi nước.

Chính vì vậy, nguồn đầu tư của doanh nghiệp và lợi nhuận sau thuế chưa phân

phối của doanh nghiệp ngày càng tăng.

Có thể thấy trong những năm qua, nguồn lực tài chính của cơng ty luôn

tăng, đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động được cải thiện nhiều,

nguồn tài chính chi hỗ trợ cho học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ cũng

được gia tăng đáng kể.

c. Nguồn lực cơ sở vật chất

Hiện tại, nguồn lực cơ sở vật chất của TH True Milk gồm có:



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Bảng 1.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến việc trả lương

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×