Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
Phát triển NNL trong giai đoạn tới ưu tiên cho nâng cao năng lực làm việc cho các vị trí công tác của NNL hiện tại, đồng thời hướng tới cơ cấu NNL hợp lý.

Phát triển NNL trong giai đoạn tới ưu tiên cho nâng cao năng lực làm việc cho các vị trí công tác của NNL hiện tại, đồng thời hướng tới cơ cấu NNL hợp lý.

Tải bản đầy đủ - 0trang

65

huy hiệu quả NNL là yếu tố quyết định và là quan điểm cơ bản chỉ đạo trong

quá trình điều hành hoạt động SXKD tại công ty.

- Xây dựng, phát triển nhằm phát huy tốt nhất vai trò quyết định của

NNL, đồng thời không ngừng làm tăng giá trị của NNL thơng qua các chính

sách quản lý, sử dụng và xây dựng môi trường tốt cho con người không

ngừng phát huy hiệu quả hoạt động. Gắn phát triển NNL với khai thác, sử

dụng lao động hiệu quả trên cơ sở liên kết giữa đào tạo và sử dụng.

- Phát triển NNL bằng nhiều con đường, biện pháp mang tính tổng hợp

và đồng bộ. Đồng thời phát triển NNL phải chú ý đến tính cơng bằng, hợp lý,

đời sống vật chất và tinh thần của người lao động không ngừng được tăng

cao. Phải có chính sách tiền lương, thưởng hợp lý, tạo động lực cho người lao

động phát huy hết khả năng, năng lực của mình đóng góp cho cơng ty.

- Phát triển NNL phải lấy hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội làm thước

đo. Hiệu quả kinh tế phải được xem xét dưới góc độ lợi nhuận mà hoạt động

đem lại so với chi phí đầu tư cho hoạt động. Hiệu quả xã hội là việc gia tăng

sự gắn bó và thỏa mãn của người lao động với nghề, nâng cao hình ảnh, uy tín

và thương hiệu của công ty. Hoạt động phát triển NNL cũng chỉ nên tiến hành

khi nó đem lại giá trị tăng thêm và góp phần vào việc gia tăng lợi thế cạnh

tranh cho công ty.

- Phát triển NNL cũng là công việc của DN và của chính bản thân

người lao động. DN phải chú trọng tìm kiếm các cơ sở đào tạo có thể cung

cấp hoặc đào tạo được NNL mà DN đang cần. DN cần phải chủ động được

nguồn cung ứng lao động, chủ động đào tạo lại NNL nhằm đáp ứng với

những thay đổi và yêu cầu của hoạt động SXKD. Người lao động là người

chủ động tiếp nhận các chương trình đào tạo, nắm bắt các kiến thức, kỹ

năng… phù hợp với công việc mà bản thân đang đảm nhiệm.



66

3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA TH TRONG THỜI GIAN TỚI

Để thực hiện tốt mục tiêu phát triển NNL của công ty cổ phần sữa TH

trong thời gian tới, công ty cần thực hiện tốt và đồng bộ các giải pháp cụ thể

như sau:

3.2.1. Đảm bảo số lượng nguồn nhân lực

Để xác định số lượng NNL đến năm 2020, căn cứ vào dự báo số nhân

lực hiện có và số nhân lực cần bổ sung mới cho từng bộ phận, cụ thể như sau:

Đối với NNL hiện có, dự kiến mỗi năm số nhân lực hiện có của TH

True Milk giảm với tỷ lệ 0,5% nhờ tăng năng suất lao động, số người đến tuổi

về hưu theo tính tốn là 0% và số người nghỉ việc dự kiến bình quân khoảng

5,0% trong giai đoạn trong giai đoạn 2012-2015 và 7% trong giai đoạn 20162020. Như vậy, tỷ lệ giảm bình quân của NNL hiện có trong giai đoạn trong

giai đoạn 2012-2015 là 6,0% và trong giai đoạn 2016-2020 là 8,0%.

Đối với NNL bổ sung mới, đảm bảo số lượng NNL đáp ứng nhu cầu

mở rộng quy mô SXKD ra phạm vi rộng lớn hơn:

+ Mở rộng quy mô trang trại nuôi bò từ 45 nghìn con năm 2012 lên 137

nghìn con năm 2020;

+ Đầu tư mở rộng SXKD qua thị trường của các mặt hàng thực phẩm

như thịt bò, thủy hải sản, rau củ quả tươi;…

+ Mở rộng chuỗi cung ứng;

+ Phát triển nguồn nguyên liệu, đây được xem là yếu tố tạo ra lợi thế

cạnh tranh cho các DN chế biến và sản xuất sữa.

Trên cơ sở dự báo số nhân lực cần bổ sung mới và số nhân lực hiện có,

quy mơ NNL của TH True Milk dự báo tới năm 2020 được trình bày ở Bảng 3.3.



67

Bảng 3.3: Dự báo số lượng NNL theo bộ phận tại công ty cổ phần sữa TH đến năm 2020



Bộ phận



(1)



Quản lý chung

Sản xuất & phát triển sản



NNL hiện có



NNL tăng thêm



Tổng số NNL



(Người)



(Người)



(Người)



Tỷ lệ



Cuối tháng 6



hao hụt



năm 2012



(2)



(3)



2015



2020



(4)



(5)



2012-



2016-



2015



2020



(6)



(7)



2015

(8)= (4)+ (6)



2020

(9)= (5)+ (7)



0



10



10



10



0



0



10



10



0.0807



725



521



311



870



1766



1391



2077



0.0435



330



280



168



330



990



610



1158



Tài chính



0.0225



64



59



36



96



141



155



177



Marketing



0.037



119



104



63



119



262



223



325



Kinh doanh



0.0503



212



175



105



318



467



493



572



Hành chính nhân sự



0.0278



36



33



20



54



80



87



100



1496



1182



713



phẩm

Chuỗi cung ứng



Tổng số



1787

3706

2969

4419

Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự.



68

Tương ứng với số lượng nhân lực được dự báo số lượng NNL tại các

bộ phận sẽ được cụ thể số lượng nhân lực theo các ngành nghề, được trình

bày tại Bảng 3.4.

Bảng 3.4: Dự báo số lượng NNL theo ngành nghề tại công ty cổ phần sữa

TH đến năm 2020

(ĐVT: Người)



Ngành nghề

Cơ khí

Điện, điện tự động

Chăn nuôi

Công nghệ thực phẩm

Quản lý chất lượng

Công nghệ thông tin

Công nghệ sinh học

Cơng nghệ hóa thực phẩm

Vận tải

Kinh doanh

Marketing

Thương mại

Quan hệ cơng chúng

Tài chính kế tốn

Quản trị nhân sự

Hành chính

Tổng cộng



Năm 2015

155

165

724

170

100

75

95

100

250

497

190

150

75

155

38

30

2969



Năm 2020

246

276

935

320

160

98

156

167

375

723

315

221

150

177

65

35

4419



Nguồn: Phòng hành chính nhân sự.

Căn cứ thực trạng NNL hiện nay, để đạt được mục tiêu phát triển NNL

như đã phân tích, cơng ty cần phải tăng nhanh quy mơ NNL với tốc độ tăng

bình qn đạt 12,16%/năm trong giai đoạn 2012 -2015 và 8,28%/năm trong

giai đoạn 2016 -2020.

Để đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng được định hướng sản xuất, TH

True Milk cần phải:

 Xây dựng kế hoạch gia tăng số lượng NNL



69

Cụ thể đến năm 2020 số lượng lao động tại công ty đạt 4.419 người,

gấp 2,954 lần so với thời điểm hiện nay. Để đảm bảo được số lượng NNL lớn

trong thời gian tới mà không làm suy giảm về mặt chất lượng là một thách

thức không nhỏ, công ty phải luôn giữ quan điểm gia tăng số lượng nhưng

phải đi kèm với nó là kiểm soát và đảm bảo chất lượng lao động nhằm phục

vụ nhu cầu sản xuất kinh doanh một cách tốt nhất. Như vậy, trong quá trình

thu hút nhân lực, công ty phải chú ý đến việc thu hút nhân lực có chất lượng

bằng những chính sách cụ thể.

Danh tiếng công ty là yếu tố quan trọng thu hút nhân tài bên ngồi. Vì

vậy để thu hút được nhân tài trước hết cơng ty cần phải tạo cho mình một hình

ảnh đẹp. Đội ngũ lãnh đạo giỏi về chun mơn, tốt về phẩm chất đạo đức, biết

quan tâm, lắng nghe ý kiến từ phía người lao động là một trong những yếu tố

quan trọng để xây dựng hình ảnh đẹp cho cơng ty, nó khơng chỉ là nhân tố

quan trọng quyết định cho sự thành bại của công ty mà còn là nhân tố góp

phần giúp cơng ty thu hút nhân tài về phía mình. Ngồi ra, DN cần phải tạo

mơi trường làm việc u thích, giá trị văn hóa truyền thống và chính sách đào

tạo, đãi ngộ tốt để góp phần tạo dựng hình ảnh đẹp cho cơng ty.

Cần có những chiến lược quảng bá thương hiệu, hình ảnh từ bên ngồi,

tạo dựng uy tín để tạo dựng niềm tin cho người lao động, có như vậy DN mới

thu hút được nguồn nhân lực có chất lượng cao từ bên ngồi.

Như vậy, cơng tác tuyển dụng nhân lực cần phải đảm bảo thực hiện cho

hiệu quả. Tuy nhiên, để giải quyết thực trạng nhân lực không đúng chuyên

ngành, phải tốn kém nhiều chi phí đào tạo như hiện nay thì yêu cầu đối với bộ

phận nhân sự trong quá trình tuyển dụng, cần tuyển dụng nhân lực đúng

chuyên ngành và có tâm huyết, khả năng làm việc cao.

 Tiến hành sử dụng các chính sách để giữ chân người lao động.



70

Rõ ràng, DN có thể thu hút đội ngũ nhân lực giỏi từ nước ngồi và các

đối thủ thì các đối thủ cũng có thể làm điều tương tự. Nếu DN chỉ xây dựng

kế hoạch gia tăng mà không có biện pháp giữ chân thì việc gia tăng càng trở

nên vơ nghĩa, bởi lẽ lúc đó chi phí DN tốn kém sẽ rất nhiều.

Công ty cần phải giữ chân người tài ngay từ khi mới tuyển dụng vào,

hướng dẫn cho nhân viên hòa nhập nhanh chóng chứ khơng nên để đến khi

người lao động nộp đơn xin nghỉ mới tìm cách níu chân. Vì vậy trong q

trình cơng tác với người lao động, công ty phải luôn minh bạch, nhất qn

trong chính sách nhân sự, cơng bằng trong đánh giá năng lực, tạo cơ hội phát

triển như nhau… Bên cạnh đó, để sử dụng hiệu quả NNL, thì người quản lý

trong công ty phải đánh giá đúng năng lực của từng người lao động, từ đó có

chính sách phân công nhiệm vụ hợp lý.

Người lao động khi mới được tuyển dụng vào đều mong muốn mình có

thể phát triển nghề nghiệp lâu dài tại công ty. Song thời gian qua, cơng ty mới

sử dụng nhân lực chứ chưa có nhiều chính sách đào tạo cho nhân lực. Vì vậy,

trong thời gian đến công ty cần tăng cường công tác này để người lao động

phát triển khả năng trong tương lai.

Cơng ty cũng cần có quy chế lương thưởng hợp lý, đúng đối tượng.

Đừng để người lao động cảm thấy có sự khơng cơng bằng, có sự đãi ngộ chưa

tương xứng với cơng sức đóng góp. Bên cạnh đó, cơng ty cần phải tạo ra

những giá trị văn hóa, mơi trường làm việc khiến người lao động cảm thấy

yêu thích và gắn bó với cơng ty.

3.2.2. Hồn thiện cơ cấu nguồn nhân lực tại công ty

Cơ cấu NNL hợp lý ở một giai đoạn là một cơ cấu đáp ứng được định

hướng phát triển của công ty, đồng thời phải đảm bảo sự kế thừa cơ cấu hiện

tại, có tính khả thi qua thực hiện phát triển NNL.

a.Cơ sở xác định cơ cấu phát triển NNL



71

Cơ sở để đề xuất cơ cấu phát triển NNL của TH True Milk đến năm

2020 bao gồm: Khối lượng công việc tăng lên do mở rộng quy mô hoạt động

sản xuất kinh doanh; Kết quả phân tích ảnh hưởng của các yếu tố KHCN, tổ

chức quản lý SXKD, thị trường lao động tới năng suất và định mức lao động

mà TH True Milk đang áp dụng; Phương pháp chuyên gia được áp dụng để

lấy ý kiến các chuyên gia.

b. Yêu cầu đối với cơ cấu nguồn nhân lực

Đạt được cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý.

Đáp ứng yêu cầu nâng cao năng lực của mỗi vị trí trong từng giai đoạn.

Đáp ứng được chiến lược phát triển của công ty qua từng giai đoạn đến

năm 2015 và năm 2020: Tăng nhanh số lượng lao động, đảm bảo chất lượng

lao động, đồng thời tổ chức sắp xếp lại lao động cho phù hợp.

c.Dự báo về sự thay đổi cơ cấu nguồn nhân lực

Về cơ cấu nguồn nhân lực theo bộ phận

Trên cơ sở số liệu về NNL ước tính cho từng bộ phận nêu ở Bảng 3.3,

cơ cấu NNL theo bộ phận vào năm 2015 và 2020 của TH True Milk được xác

định và trình bày ở Bảng 3.5.

Cơ cấu NNL theo bộ phận phát triển theo hướng: Gia tăng tỷ trọng trong

các bộ phận sản xuất, chuỗi cung ứng. Bởi trong tương lai ngoài mảng kinh

doanh sữa, công ty sẽ mở rộng mảng lưới kinh doanh sang các sản phẩm thực

phẩm tươi sạch khác như rau, củ, quả… Chính vì vậy, quy mơ hoạt động động

kinh doanh của công ty sẽ mở rộng hơn và yêu cầu về nhân lực ở bộ phận sản

xuất, bộ phận chuỗi cung ứng cũng sẽ tăng theo để đáp ứng nhu cầu phát triển.

Ngược lại, giảm tỷ trọng ở các bộ phận kinh doanh và Marketing bằng cách gia

tăng năng suất và hiệu quả làm việc của nhân viên trong bộ phận.

Bảng 3.5: Dự báo cơ cấu NNL theo bộ phận tại TH True Milk

(ĐVT: %)



72

Bộ phận

Quản lý chung

Sản xuất & phát triển SP

Chuỗi cung ứng

Tài chính kế tốn

Marketing

Kinh doanh

Hành chính nhân sự

Tổng cộng



Năm 2015

0,34

46,85

20,55

5,22

7,51

16,60

2,93

100,00



Năm 2020

0,23

47,00

26,21

4,01

7,35

12,94

2,26

100,00



Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự.

Về cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề

Trên cơ sở số liệu về NNL ước tính cho từng bộ phận nêu ở Bảng 3.4,

cơ cấu NNL theo ngành nghề vào năm 2015 và 2020 của TH True Milk được

xác định và trình bày ở Bảng 3.6.

Cơ cấu NNL theo ngành nghề được dự báo theo hướng: Đáp ứng đủ

tình hình sản xuất kinh doanh và mở rộng quy mơ sản xuất của cơng ty, bố trí

nhân viên vào các vị trí phù hợp với khả năng và năng lực của bản thân, chú

trọng đến việc tuyển chọn nhân viên có chun ngành phù hợp, tránh tình

trạng làm trái ngành như hiện nay.



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Phát triển NNL trong giai đoạn tới ưu tiên cho nâng cao năng lực làm việc cho các vị trí công tác của NNL hiện tại, đồng thời hướng tới cơ cấu NNL hợp lý.

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×