Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
Trường cao đẳng nghề

Trường cao đẳng nghề

Tải bản đầy đủ - 0trang

86

cơng việc cụ thể.

- Đào tạo ngồi cơng việc

+ Đối với cơng nhân bậc cao có thể nâng cao khả năng công nghệ thông

qua huấn luyện tại các lớp học và học hỏi kinh nghiệm của các cơ sở sản xuất có

kinh nghiệm.

+ Cơng ty sử dụng phương pháp đào tạo ngồi cơng việc như tham gia các

lớp tập huấn, chuyên đề, hội thảo để những nhà quản lý có thể trực tiếp chia sẻ

kinh nghiệm trong chuyên môn. Nội dung đào tạo là trang bị những kỹ năng ra

quyết định, giải quyết vấn đề, xây dựng đội nhóm, nghệ thuật lãnh đạo.

+ Thường xuyên cử các cán bộ quản lý để tham dự các hội nghị, hội

thảo để chia sẻ và nắm bắt kinh nghiệm.

Ngồi ra cơng ty còn ln chuyển vị trí cơng tác để các nhân viên quản

lý có thể nắm bắt tất cả các cơng việc, nhiều lĩnh vực khác nhau của công ty.

b/ Áp dụng phương pháp đào tạo mới

- Ngồi những hình thức đào tạo truyền thống,cơng ty cần đa dạng hố

loại hình đào tạo nhằm tạo điều kiện để người lao động có cơ hội nâng cao

trình độ và tri thức của mình.

- Đào tạo theo mơ hình mẫu:hình thức này áp dụng cho cả nhân viên và

nhà quản lý. Học viên xem video trong đó có trình bày mẫu cách thức thực

hiện một vấn đề nhất định cần nghiên cứu.ví dụ:cách chào hỏi, bán hàng, tư

vấn, chăm sóc khách hàng như thế nào. Theo đó, người học sẽ làm theo mẫu

và người hướng dẫn sẽ chỉ ra những lỗi cần khắc phục, những kỹ năng được

học sẽ khuyến khích áp dụng vào giải quyết trong cơng việc….

- Chương trình đào tạo tập thể: hình thức này rất thích hợp cho cơng

nhân trực tiếp sản xuất. theo đó sẽ tạo ra quan điểm và cách suy nghĩ chung,

các kỹ năng làm việc nhóm được phát huy. Chương trình đào tạo tập thể tiết

kiệm được chi phí cho cơng ty vì số lượng người học đông.



87

- Đào tạo theo phương pháp cố vấn: phương pháp này sẽ thu hút được

những người hướng dẫn giỏi, cung cấp các chỉ dẫn thực tế. Học viên sẽ nâng

cao được khả năng giao tiếp, tạo ra “người đỡ đầu” cho nhân viên.

Việc áp dụng nhiều phương pháp đào tạo khác nhau sẽ giúp cho bộ

phận làm công tác đào tạo so sánh được những ưu và nhược điểm của mỗi

phương pháp để từ đó lựa chọn được những phương pháp đào tạo hiệu quả

nhất cho đơn vị mình. Tuy nhiên, để công tác đào tạo thực sự hiệu quả bộ

phận làm công tác này cần lưu ý một số nguyên tắc như:

- Khi bắt đầu đào tạo phải cung cấp cho học viên những kiến thức

chung về các vấn đề sẽ học. Điều này sẽ giúp cho học viên nắm được một

cách tổng quát nội dung, trình tự của chương trình đào tạo.

-Sử dụng nhiều ví dụ minh họa khi cung cấp cho học viên các tư liệu,

kiến thức mới. Điều này giúp cho học viên dễ dàng tiếp thu các kiến thức

mới, hiểu các vấn đề một cách có hệ thống, cơng ty nên thường xun khuyến

khích học viên ôn tập, củng cố kiến thức đã học.

- Học viên tiếp thu kiến thức bằng thực hành sẽ mau nhớ. Vì vậy trong

quá trình đào tạo cố gắng cho học viên thực hành thực tế càng nhiều càng tốt.

thực hành và ôn luyện là phương pháp quan trọng để học các kỹ năng mới.

3.2.1.5 Tăng cường công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo.

Hiệu quả luôn được xem là một trong những yếu tố chính quyết định sự

thành cơng của các chương trình đào tạo. nó chủ yếu xác định kết quả đào tạo

- lượng kiến thức, kỹ năng nhân viên tiếp thu được từ khoá học và mức độ

ứng dụng vào cơng việc của mình tại cơng ty.

Việc đánh giá có thể chia thành các bước sau:

- Nhân viên có hài lòng với khố học mà mình tham gia khơng?.

- Nhân viên học được gì từ khố học?



88

- Nhân viên có ứng dụng vào cơng việc của mình sau khi tham gia đào tạo

hay khơng?

- Chương trình đào tạo có ảnh hưởng như thế nào đối với công ty?

Công ty chủ động đánh giá kết quả đào tạo ngay sau khi hoàn thành qua

việc đặt ra các câu hỏi như bảng sau:

Bảng 3.4. Phiếu khảo sát đánh giá của người tham gia đào tạo

NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ



Mức độ

Kém Yếu T. bình



Khá Tốt



Anh (chị) hãy đánh giá về chất lượng chương

trình đào tạo

Anh ( chị) có nhận xét gì về các vấn đề sau

của chương trình đào tạo:

- Ứng dụng thực tiễn

- Thông tin mới.

- Công tác chuẩn bị cho khố đào tạo.

- Phù hợp với cơng việc đang làm.

- Tính rõ ràng, dễ hiểu.

- Giúp ích cho cá nhân

Nhận xét về những gì đã học thêm được ở

khố học

Anh (chị) có đề nghị gì về các vấn đề sau:

- Muốn được thảo luận với các học viên

khác.

- Tham khảo ý kiến với giáo viên giảng dạy.

- Vấn đề khác

Anh (chị) muốn học thêm gì ở khố đào tạo

Qua kết quả khảo sát công ty sẽ đánh giá mức độ thành công cũng như

ưu nhược điểm của từng chương trình đào tạo để rút kinh nghiệm cho những

lần tổ chức sau.



89

Bên cạnh đó cơng ty còn theo dõi mức độ hồn thành cơng việc, thái

độ, tác phong làm việc trước và sau khi đào tạo. Thường xuyên thực hiện

công tác tổng kết, đánh giá mức độ ảnh hưởng sau khi đào tạo đến kết quả

kinh doanh. Công ty đo lường việc thực hiện và hồn thành cơng việc của

nhân viên qua bảng sau:

Bảng 3.5. Phiếu đánh giá nhân viên

Họ và tên nhân viên:...........................Cơng việc..............Bộ phận:.........



Tiêu chí



Tơt Khá



Xếp loại

Trung bình



Yếu



Kém



Ghi

chú



- Khối lượng cơng việc hồn thành

- Chất lượng công việc thực hiện

-Tinh thần, thái độ, hành vi, tác phong

- Tổng hợp kết quả



Các phòng ban tổng hợp kết quả của từng nhân viên bộ phận mình, sau

đó gởi lên bộ phận, phòng ban có thẩm quyền xét duyệt. Từ đó cơng ty xây

dựng cơ chế thưởng, phạt cho phù hợp. Nếu nhân viên thực hiện tốt cơng việc

thì có chính sách biểu dương, khen thưởng thích đáng, nếu chưa tốt thì phạt

hoặc có chính sách đào tạo để họ hồn thành cơng việc tốt hơn.

3.2.2 Một sơ giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân

lực của công ty cổ phần dệt may 29/3

3.2.2.1 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

a/Nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động

Đối với cán bộ chuyên mơn: ngồi các kiến thức về chun mơn, còn

phải thường xuyên cập nhật các thông tin về công nghệ mới, các chủ trương,

chính sách của nhà nước, của ngành.

Đối với nhân viên mới tuyển dụng: cần tăng cường nội dung đào tạo, từ

những công việc đơn giản, bổ sung, kiến thức về an toàn lao động, nội quy kỷ

luật của cơng ty. Phải nắm được q trình xây dựng và phát triển của cơng ty,



90

văn hố cơng ty để nhanh chóng thích nghi với tổ chức, sớm có định hướng

trong cơng việc của mình.

Đối với cơng nhân trực tiếp sản xuất: đây là bộ phận tiếp xúc trực tiếp

với máy móc, nên cơng ty cần hồn thiện cho họ các kỹ năng về máy may,

dệt...; các lớp về an toàn lao động, sửa chữa máy may công nghiệp. Am hiểu

về các loại phụ kiện, thiết bị, máy móc sử dụng

b/ Nâng cao kỹ năng cho người lao động

Nhằm nâng cao số lượng nhân viên đảm nhiệm công việc phù hợp với kỹ

năng, công ty cần đầu tư vào các chương trình kỹ năng và phát triển cá nhân, bố

trí sắp xếp lại người lao động qua đào tạo vào các vị trí phù hợp để người lao

động có thể phát huy được những sở trường của mình vào cơng việc.

Về nâng cao kỹ năng nghiệp vụ, công tác chuyên môn của lao động,

ngay từ khi tuyển chọn công ty phải chú trọng đến những nhiên viên đáp ứng

được yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ. Với những nhân viên hiện có nhưng

còn yếu về một nghiệp vụ nào đó, cơng ty cần lập danh sách và cử đi đào tạo

hoặc đào tạo tại chỗ.

- Nâng cao kỹ năng cho lao động ngành dệt của công ty: Nghiên cứu kỹ

thông tin về mẫu cần chế để xác định các yêu cầu của sản phẩm; tính bài, dệt

mẫu, làm tài liệu kỹ thuật hàng dệt, xác định định mức thời gian, nguyên liệu

cho sản phẩm mẫu hàng dệt, xác định định mức thời gian cho sản phẩm dệt

mẫu; xây dựng qui trình giặt, sấy, làm mềm.

- Nâng cao kỹ năng cho lao động ngành may của công ty: nâng cao tay

nghề, kỹ thuật có khả năng tiếp cận ngay được trên dây chuyền sản xuất của

công ty, công nhân được trang bị kiến thức về kỷ luật lao động, tác phong lao

động chuyên nghiệp trong môi trường công nghiệp; rèn luyện kỹ năng may,

giảm thao tác thừa đến mức tối ưu.



91

3.2.2.2 Giải pháp tạo động lực thúc đẩy người lao động

a/ Hoàn thiện chính sách tiền lương và đãi ngộ

Lợi ích ln là động lực cho các hoạt động của con người. Như đã phân

tích ở chương 2, tiền lương là một trong những nhân tố tác động đến mức độ hài

lòng của người lao động. Chính sách tiền lương hợp lý sẽ kích thích người lao

động tăng năng suất, chất lượng lao động, mặt khác đối với cơng ty còn góp

phần giảm bớt tiêu cực.

Để kích thích người lao động làm việc có hiệu quả, cơng ty cần gắn

chặt giữa lợi ích và trách nhiệm. Công ty cần xây dựng phương án trả lương

hợp lý nhằm khuyến khích được người lao động đồng thời đảm bảo các mục

tiêu kinh doanh.

Hình thức trả lương theo sản phẩm đối với bộ phận lao động trực tiếp

có ưu điểm là kích thích động cơ làm việc, tăng sản lượng. Tuy nhiên điểm

bất lợi là người lao động chạy đua theo khối lượng công việc, điều này ảnh

hưởng đến chất lượng sản phẩm. Vì vậy để tránh tình trạng chạy đua theo

khối lượng cơng việc, cơng ty nên có chính sách trừ vào lương để giảm bớt

tình trạng sản phẩm bị lỗi nhiều trong quá trình sản xuất.

Đối với lao động gián tiếp: theo cách xếp lương hiện nay thì những

người làm việc lâu năm có hệ số lương cao, khơng phản ánh được năng suất

làm việc. Do đó cơng ty nên căn cứ vào các chính sách, quy định của nhà

nước về tiền lương và phân phối thu nhập, cải cách cơ chế phân phối thu nhập

dựa trên các tiêu thức: năng suất, chất lượng công việc, hệ số năng suất của

từng bộ phận mình quản lý, hằng tháng đều phải tổ chức bình bầu hệ số năng

suất để tránh tình trạng bình quân chủ nghĩa trong phân phối thu nhập. Qua đó

kích thích người lao đồng tích cực làm việc, hồn thành tốt công việc được

giao, tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh.



92

Quỹ khen thưởng được sử dụng để thưởng cho các cá nhân và tập thể

có thành tích xuất sắc trong các phong trào thi đua, hồn thành tốt kế hoạch

sản xuất kinh doanh...

Quỹ phúc lợi được dùng để khuyến khích, động viên nhân viên gắn bó

với công ty. Hằng năm công ty tổ chức cho nhân viên đi tham quan, khuyến học

cho con người lao động đạt thành tích cao trong học tập, tặng quà cho nhân viên

trong các dịp lễ, tết, sinh nhật. Công ty tổ chức thực hiện các phong trào thể dục

thể thao, văn hoá văn nghệ. Tổ chức kiểm tra sức khoẻ định kỳ hằng năm cho

người lao động.

Khen thưởng dùng để khuyến khích những cá nhân, đơn vị hồn thành

xuất sắc cơng việc của mình. Ngược lại, phạt là một biện pháp răn đe những

cá nhân, đơn vị hoạt động yếu kém, có biểu hiện tiêu cực. Khen thưởng và kỷ

luật nếu được thực hiện nghiêm túc sẽ thúc đẩy mọi người cố gắng làm việc

tốt hơn, loại bỏ những yếu kém, tiêu cực.

Đồng thời công ty cũng thường xuyên đề bạt những nhân viên cố gắng

phấn đấu để họ có cơ hội thăng tiến trong cơng việc.

Các hình thức đãi ngộ khác có tác động đến động lực và năng suất lao

động như các danh hiệu khen thưởng, thăm hỏi, động viên tinh thần của ban

giám đốc công ty đối với cá nhân và gia đình người lao động nhân dịp hiếu hỉ,

sinh nhật, lễ tết….

Tuy nhiên khi thực hiện cơng tác này cần chú ý phải đảm bảo tính

khách quan và công bằng, tránh thưởng phạt một cách tùy tiện. thưởng phạt

phải công khai minh bạch, tiến hành thường xuyên, kịp thời, kết hợp giữa vật

chất và tinh thần

b/ Hồn thiện chính sách thu hút, đề bạt, bổ nhiệm bố trí cán bộ



93

Cơng ty cần xây dựng tiêu chí rõ ràng trong việc đề bạt, luân chuyển

nhân viên. Nhưng trước khi tiến hành đề bạt, luân chuyển lãnh đạo cơng ty

nên gặp gỡ, nói rõ mục đích, sự cần thiết của việc luân chuyển, đồng thời trao

đổi với đơn vị nơi nhân viên đi và nơi nhân viên đến. Cơng ty xây dựng mơ

hình phát triển theo chiều dọc như sau:



94

Nhân viên thử việc

Thực hiện cơng việc có sự kèm cặp

Nhân viên chính thức

Tổ trưởng/ tổ phó

Trưởng, phó phòng

Giám đốc đơn vị trực thuộc

Tổng/phó tổng giám đốc

Hình 3.1. Mơ hình phát triển theo chiều dọc

Mơ hình trên rất phù hợp đối với giải pháp phát triển nhân viên có nhu

cầu thăng tiến trong công việc. Theo hướng phát triển này đòi hỏi cơng ty

phải làm tốt cơng tác quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý và có kế hoạch đào

tạo ngay từ đầu, công ty nên chú trọng vào đội ngũ cán bộ trẻ, có năng lực.

Bên cạnh mơ hình phát triển theo chiều dọc, cơng ty xây dựng mơ hình

phát triển nguồn nhân lực theo chiều ngang.

Trưởng

phòng

kỹ thuật



Trưởng phòng

điều hành

sản xuất



Phó

giám đốc



Giám đốc



Hình 3.2. Mơ hình phát triển theo chiều ngang

Nếu cơng ty áp dụng hình thức phát triển này thì đòi hỏi nhân viên

trước khi thay đổi bộ phận, nhân viên phải được đào tạo kỹ về kỹ năng,



95

nghiệp vụ và chỉ nên thuyên chuyển đối với những nhân viên, những bộ phận

có chun mơn gần nhau.

Để thực hiện tốt mơ hình phát triển trên, cơng ty cần phải xây dựng tiêu

chuẩn cụ thể cho mỗi chức danh và thiết lập hồ sơ phát triển nhân lực. Dựa

vào hồ sơ phát triển nhân lực này công ty sẽ xác định được nhân viên nào có

khả năng đáp ứng được yêu cầu khi thay đổi công việc hoặc thăng chức và

nhân viên nào cần thiết phải bổ sung trang bị kiến thức kỹ năng trong thời

gian tới.

Tuy nhiên công ty cần phải thực hiện sao cho người lao động cảm thấy

thoải mái với công việc mới, quá trình sản xuất kinh doanh khơng bị xáo trộn

hay gián đoạn. Để làm được điều đó cơng ty cần:

- Lên kế hoạch phát triển nhân sự để thay đổi một số vị trí trong cơng ty.

- Nên báo trước để người lao động không bị xáo trộn, công ty cần tạo

điều kiện để người lao động sớm thích nghi với công việc mới. thay đổi công

việc nên thực hiện từng bước, cần có thời gian để người lao động bàn giao

cơng việc cũ.

- Khuyến khích người lao động đưa ra ý kiến của mình về cơng việc

mới. Nếu những ý kiến đó phù hợp với u cầu cơng việc thì cơng ty sẽ xem

xét, bố trí như vậy mới phát huy tốt sở trường của người lao động.

3.2.3 Các giải pháp khác

3.2.3.1 Tổ chức hội thi thợ giỏi, thi nâng bậc

Nhằm tạo điều kiện cho người lao động vui chơi, học tập hằng năm công

ty tổ chức hội thi thợ giỏi ở tất cả các cấp: từ tổ đến xưởng và đến cấp công ty.

Hoạt động này không chỉ thúc đẩy phong trào thi đua, tôn vinh những người lao

động giỏi mà qua đó còn giúp người lao động nâng cao tay nghề, ý thức kỷ luật

lao động.

Đối với đội ngũ cơng nhân lao động trực tiếp, sau các khố đào tạo



96

công ty cần tổ chức thi nâng bậc cho công nhân để họ được hưởng quyền lợi

xứng đáng với những đóng góp trong cơng việc.

Tuy nhiên việc nâng bậc kéo theo nâng lương sẽ ảnh hưởng tới chi phí

sản xuất, do đó cán bộ làm cơng tác đào tạo cần phải đánh giá chính xác hiệu

quả của đào tạo với hiệu quả của sản xuất kinh doanh.

3.2.3.2 Hoàn thiện chính sách thu hút và cơng tác tuyển dụng

Nhằm đinh hướng xây dựng một đội ngũ cán bộ công nhân viên chun

nghiệp, năng động, nhiệt huyết, có chun mơn giỏi, đưa công ty trở thành một

đơn vị sản xuất kinh doanh lớn mạnh. Nay cơng ty xây dựng tiêu chí tuyển

dụng công khai, minh bạch, công bố rộng rãi cho tồn thể cán bộ cơng nhân

viên các bộ phận biết cũng như trên các phương tiện thông tin đại chúng các

tiêu chuẩn tuyển dụng cụ thể về trình độ, kinh nghiệm, ngoại ngữ, sức khỏe, độ

tuổi. Khi tuyển dụng cần tổ chức kiểm tra, sát hạch về trình độ văn hố, kỹ

năng, tay nghề... theo đúng quy trình tuyển dụng lao động.

Bố trí đúng người, đúng việc để phát huy năng lực, sở trường của người

lao động. Công ty nên có các chính sách đãi ngộ cho người tài làm việc tại

cơng ty, để thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao, phù hợp với yêu cầu sản

xuất kinh doanh tại cơng ty.

Cần phải có cơ chế thu hút đối với những lao động đã qua kinh nghiệm

trong công tác và giữ vị trí trọng trách tương đương với vị trí tuyển dụng từ

các cơng ty khác cùng lĩnh vực kinh doanh đến với công ty. Đối tượng này

phải có chính sách thơng thống hơn, kể cả việc bố trí cơng việc với những vị

trí quan trọng và trả lương thỏa đáng.

Khuyến khích người lao động đang làm việc trong cơng ty tìm và giới thiệu

ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn tuyển dụng của công ty để tham gia dự tuyển.

Người lao động không phải chi trả bất cứ chi phí nào cho việc tuyển dụng.



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Trường cao đẳng nghề

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×