Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
a. Thực trạng công tác đào tạo, phát triển

a. Thực trạng công tác đào tạo, phát triển

Tải bản đầy đủ - 0trang

59



để phối hợp và tiến hành tổ chức thực hiện công tác đào tạo. Căn cứ vào nhu cầu

đào tạo, Tổng cơng ty sẽ xây dựng các chương trình đào tạo: có thể là các

chương trình đào tạo tự tổ chức hoặc thuê các chuyên gia từ bên ngoài.

* Đào tạo nội bộ: được tiến hành khi tuyển dụng nhân viên mới, đào

tạo nâng bậc, nâng cao tay nghề cho cơng nhân hoặc khi có những thay đổi về

quy trình sản xuất, công nghệ hoặc quy định của Nhà nước. Tổng công ty

thực hiện phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn cơng việc, một nhân viên có

trình độ chun mơn cao và có kinh nghiệm trong cơng việc sẽ chịu trách

nhiệm đào tạo nhân viên mới với vai trò vừa là người hướng dẫn vừa là người

đánh giá khi nhân viên mới kết thúc giai đoạn thử việc. Tùy theo tính chất của

nội dung cần đào tạo mà Tổng cơng ty có thể lựa chọn địa điểm tại các phân

xưởng xí nghiệp hay tại hội trường và xác định thời gian tiến hành đào tạo.

* Đào tạo bên ngoài: được áp dụng trong trường hợp Tổng cơng ty

khơng có khả năng tiến hành tự đào tạo, chẳng hạn khi đầu tư vào các dây

chuyền sản xuất hoặc các máy móc thiết bị mới, Tổng cơng ty sẽ th chun

gia bên ngồi về đào tạo tại xí nghiệp cho cơng nhân kĩ thuật. Hay khi Nhà

nước có những thay đổi về những chính sách hay quy định pháp luật, chẳng

hạn những thay đổi trong chính sách thuế, luật kế tốn, yêu cầu về hệ thống

quản lý chất lượng, những nội dung về mặt tư tưởng chính trị, Tổng cơng ty

sẽ mời các chuyên gia về đào tạo cho nhân viên. Trong q trình học tập,

nhân viên phải có những bài tiểu luận kết thúc khóa học hoặc bài thi nếu

chương trình đào tạo có cấp bằng, giấy chứng nhận hay chứng chỉ đào tạo.

Tổng công ty cũng cử người đi học tại các trường chính quy hay tại chức để

đào tạo cử nhân, thạc sỹ, tiến sĩ...nhằm nâng cao trình chuyên môn và đáp ứng

nhu cầu phát triển nguồn nhân lực.

Tổng cơng ty đã tiến hành một số chương trình đào tạo cho những lao

động trực tiếp và lao động gián tiếp tại Tổng công ty như sau:



60



Bảng 2.11. Công tác đào tạo tại Tổng công ty trong 3 năm 2009-2011

Chỉ tiêu



ĐVT



2009



2010



2011



Nhu cầu đào tạo



Người



72



93



128



Số khóa đào tạo



Khóa



11



15



25



Số người được đào tạo



Người



64



86



105



- Lao động quản lý



Người



12



21



19



- Nhân viên văn phòng



Người



23



22



49



- Lao động trực tiếp



Người



29

43

37

(Nguồn: Phòng hành chính-tổ chức)



Cơng tác đào tạo của Tổng cơng ty trong 3 năm qua có xu hướng tăng

lên, tỷ lệ tăng cả về nhu cầu đào tạo, số người được đào tạo và số lượng khóa

đào tạo. Cụ thể, năm 2011 cơng ty tiến hành 25 khóa đào tạo tăng gần 10 khóa

so với năm 2011, điều này có thể được giải thích là do Tổng cơng ty đang có

những thay đổi về hệ thống kế toán và nhập thêm thiết bị sản xuất mới nên

nhu cầu đào tạo tăng lên. Tuy nhiên, tỷ lệ đào tạo lao động quản lý có xu

hướng giảm xuống, chiếm 24,4% năm 2010 nhưng là 18,1% năm 2011 trong

khi đó tỷ lệ đào tạo lao động trực tiếp và nhân viên văn phòng lại tăng lên với

tỷ lệ lần lượt 35,3% và 46,7% . Như vậy, Tổng công ty ngày càng chú trọng

hơn đến công tác đào tạo, đặc biệt là công tác đào tạo cho nhân viên nhằm

cung cấp nhiều kĩ năng và kiến thức để họ làm việc hiệu quả hơn.

Ngồi ra, Tổng cơng ty còn tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên bằng

cách cho nghỉ không lương để tập trung học tập nếu thời gian học tập trong

giờ làm việc và kéo dài liên tục 15 ngày/tháng. Kết thúc khóa đào tạo sẽ được

hỗ trợ học phí trong những trường hợp sau:

Bảng 2.12. Mức hỗ trợ học phí cho nhân viên tại Tổng cơng ty

Kết quả học tập

Trung bình khá

Khá



Mức hỗ trợ học phí

30%

(%)

50%



61



Giỏi



70%

(Nguồn: trích Thỏa ước lao động tập thể công ty năm 2011)



Hằng năm Tổng công ty cũng tổ chức các cuộc thi nhằm nâng cao tay

nghề và bậc thợ cho công nhân để nâng bậc lương cơ bản. Ngoài ra, đối với lao

động có trình độ thấp, Tổng cơng ty còn mở các lớp học vừa góp phần cải thiện

trình độ văn hố của đội ngũ cơng nhân, vừa nâng cao nhận thức góp phần

nâng cao lợi nhuận. Thơng qua đó, thể hiện sự quan tâm đối với người lao động

nhằm lôi kéo và duy trì nguồn lao động gắn bó hơn với Tổng cơng ty.

Mặc dù cơng ty đã có những nỗ lực nhất định để đáp ứng nhu cầu đào

tạo và phát triển cho người lao động nhưng để xác định cơng tác đào tạo tại

cơng ty có thực sự là động lực thúc đẩy nhân viên khơng thì cần tiến hành

khảo sát mức độ hài lòng của cơng nhân viên đối với công tác đào tạo.

Bảng 2.13. Mức độ hài lòng của nhân viên về cơng tác đào tạo và phát triển

Hồn



Khơng Khơng



Hài



tồn



hài lòng



lòng tồn hài



khơng



có ý

kiến



Hồn

lòng



Tổng



hài lòng

Được cơng ty hỗ trợ

học tập

Cung cấp kiến

thức/kĩ năng cần thiết

cho công việc

Đối tượng đào tạo

chính xác

Cơng ty tạo cho

anh/chị nhiều cơ hội

phát triển cá nhân



9,9%



15,9%



9,3%



40,6%



24,3%



100%



6,6%



14,3%



15,9%



40,1%



23,1%



100%



9,3%



15,9%



22,5%



37,4%



14,8%



100%



9,9%



14,8%



37,9%



23,6%



13,7%



100%



62



Với hơn 40% nhân viên hài lòng cho thấy Tổng công ty đã thực hiện

khá tốt công tác đào tạo và phát triển. Nhân viên khá hài lòng về việc hỗ trợ

học tập nâng cao trình độ chun mơn với tỷ lệ 64,9%. Ngồi ra, 63,2% nhân

viên cho rằng họ được cung cấp đầy đủ kiến thức và kĩ năng để thực hiện

cơng việc nhưng vẫn có 20,9% nhân viên chưa hài lòng, điều này có thể là do

nội dung đào tạo vẫn chưa đầy đủ hoặc chưa thật sự chính xác. Với tỷ lệ hơn

50% nhân viên hài lòng; nhưng 25,2% nhân viên lại cho rằng đối tượng được

đào tạo chưa thật sự hiệu quả. Như vậy, Tổng cơng ty nên cải thiện chính sách

đào tạo và phát triển nhân sự theo xu hướng đổi mới và nâng cao hơn nữa

động lực lao động cho nhân viên. Kết quả khảo sát theo chức danh công việc

cho thấy mức độ hài lòng bình qn đối với cơng tác đào tạo phát triển của

nhân viên quản lý là 4,24; nhân viên văn phòng là 3,35; cơng nhân trực tiếp

sản xuất là 2,64. Như vậy, mức độ thỏa mãn của nhân viên quản lý và nhân

viên văn phòng cao hơn so với công nhân sản xuất. Những nguyên nhân dẫn

đến nhân viên chưa thật sự cảm thấy hài lòng có thể xuất phát từ:

- Cơng tác xác định nhu cầu đào tạo còn thiếu sót nên việc lựa chọn

đối tượng đào tạo chưa thật sự chính xác: vì nhu cầu đào tạo thường được

căn cứ theo yêu cầu công việc và ý kiến chủ quan của người quản lý mà chưa

xuất phát từ nhân viên. Do đó, Tổng cơng ty nên căn cứ vào kết quả công việc

và nhu cầu của nhân viên để xác định nhu cầu và lựa chọn đối tượng đào tạo

hiệu quả hơn, tránh đầu tư dàn trải, gây ra hiện tượng lãng phí thời gian và

công sức của nhân viên cũng như của công ty. Việc lựa chọn đối tượng đào

tạo khơng chính xác dẫn đến việc nhân viên không thỏa mãn hoặc cảm thấy

không được đối xử công bằng làm giảm động lực làm việc.

- Nội dung đào tạo chưa thật sự phù hợp với nhu cầu của nhân viên:

Mặc dù thường xuyên mở các lớp bồi dưỡng nhằm đào tạo sâu hơn trình độ

nghiệp vụ và tay nghề cho nhân viên nhưng việc tổ chức này không đạt hiệu



63



quả cao lắm. Nguyên nhân là do người học vẫn mang tính chất đối phó chứ

chưa thực chất tiếp thu được kiến thức. Ngồi ra, nội dung đào tạo vẫn mang

tính lý thuyết, chưa bao gồm nhiều nội dung thực hành để nhân viên có thể

vận dụng lý thuyết vào thực tế nên chưa kích thích người lao động học tập

hiệu quả và tránh được sự nhàm chán trong q trình tích lũy kiến thức và kĩ

năng làm việc. Do đó, cần xem xét và thiết kế nội dung đào tạo căn cứ vào

nhu cầu của nhân viên và thực tế hoạt động của cơng ty để tránh tình trạng

lãng phí và khơng hiệu quả của các chương trình đào tạo.

- Chưa xác định được hiệu quả công tác đào tạo: Tổng công ty tiến

hành đánh giá hiệu quả của các lớp học thông qua bài thu hoạch tại lớp sau

mỗi khoá học mà chưa căn cứ trên kết quả làm việc của nhân viên sau khi

được đào tạo nên công tác đánh giá đào tạo vẫn chưa thật sự hiệu quả. Ngoài

ra, hiệu quả đào tạo chưa được so sánh với mục tiêu đào tạo nên việc đánh giá

chưa được chính xác và khách quan.

- Chưa thật sự quan tâm đến công tác phát triển nguồn nhân lực: mặc

dù đã có những hỗ trợ liên quan đến công tác phát triển nhân sự, nhưng khi

khảo sát về mức độ hài lòng của nhân viên thì vẫn có khoảng 25% nhân viên

khơng hài lòng và gần 38% nhân viên không quan tâm đến công tác này vì

cơng ty chưa có những chính sách cụ thể rõ ràng để tác động đến nhu cầu tự

hoàn thiện của nhân viên. Điều này cũng làm giảm động lực làm việc, vì vậy

Tổng cơng ty cần chú trọng hơn nữa đến công tác phát triển nguồn nhân lực.

b. Thực trạng tạo động lực thông qua cơ hội thăng tiến

Tổng công ty hiện nay cũng đang thực hiện khá tốt công tác tạo động

lực thông qua cơ hội thăng tiến với những chính sách cụ thể chẳng hạn như

đối với các nhân viên lâu năm nếu có tay nghề cao thì cũng có thể được đảm

nhận vị trí cao hơn hoặc nhân viên có đủ năng lực sẽ được đề bạt thăng tiến.

Ngồi ra, Tổng cơng ty thường xun mở các lớp bồi dưỡng nhằm đào tạo sâu



64



hơn và nâng cao trình độ nghiệp vụ cho nhân viên và khả năng quản lý kinh tế

cho đội ngũ nhân viên quản lý để đảm bảo chất lượng và số lượng cho lực

lượng lao động quản lý kế cận.

Cơ hội thăng tiến tại Tổng công ty vẫn được tạo điều kiện nhưng điều

kiện thăng tiến và cơ chế thực hiện còn nhiều điểm chưa rõ ràng cụ thể, mang

nặng tính thâm niên. Công tác nhận xét, đánh giá năng lực nhân viên còn hạn

chế. Việc sắp đặt bố trí nhân sự tương đối mang nặng tính bảo thủ và có phạm

vi hẹp theo một khuôn mẫu cụ thể là các cấp đi lên bao gồm nhân viên,

chuyên viên nghiệp vụ, chuyên viên chức vụ, quản lý cấp cao. Đây cũng là

một trong những nguyên nhân làm giảm động lực thúc đẩy nhân viên.



Hình 2.6. Mức độ hài lòng về cơ hội thăng tiến của Tổng công ty

Qua kết quả khảo sát ta có thể thấy tỷ lệ nhân viên khơng hài lòng là

34,1%, nhân viên hài lòng là 36,2% và 29,7% nhân viên khơng có ý kiến.

Điều này chứng tỏ nhiều nhân viên không quan tâm đến cơ hội thăng tiến.

Đối với nhân viên quản lý thì cơ hội thăng tiến rõ ràng hơn nên mức độ hài

lòng bình qn cao hơn là 4,21. Mặc dù Tổng công ty đã tạo điều kiện cho các

cá nhân có cơ hội thăng tiến theo trình độ, thâm niên, năng lực cơng tác của

nhân viên và hiệu quả công tác nhưng mức độ hài lòng bình qn vẫn còn

thấp đối với lao động trực tiếp là 2,56; đối với nhân viên văn phòng là 3,18.

Nguyên nhân của kết quả khảo sát này là do họ không nhận thấy nhiều cơ hội

thăng tiến trong công việc. Điều này có thể được giải thích do Tổng công ty

cổ phần đi lên từ công ty nhà nước nên còn mang tính chất quản lý cũ, nhân



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

a. Thực trạng công tác đào tạo, phát triển

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×