Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
b. Thực trạng tạo động lực bằng yếu tố môi trường làm việc

b. Thực trạng tạo động lực bằng yếu tố môi trường làm việc

Tải bản đầy đủ - 0trang

51



bị hệ thống đèn neon chiếu sáng dày đặc và liên tiếp nhau, mỗi chuyền có 2

dãy dài và khoảng cách giữa đầu người công nhân với đèn neon ngắn. Vì vậy,

sức nóng của đèn neon cũng đã làm tăng nhiệt độ của xưởng may lên.

- Sự an toàn nơi làm việc, an tồn các thiết bị:

+ Cơng tác phòng cháy chữa cháy cũng được lãnh đạo công ty quan

tâm. Dọc các hành lang của các tầng lầu đều trang bị thiết bị phòng cháy chữa

cháy. Tổng cơng ty thường xuyên tập huấn về phòng cháy chữa cháy, trang bị

những kiến thức về cháy nổ khi có sự cố xảy ra, treo bảng hiệu và hướng dẫn

sử dụng các thiết bị máy móc, diễn tập các phương án phòng cháy chữa cháy.

+ Các phân xưởng của các xí nghiệp đều có một tổ bảo trì máy móc

thiết bị và có các nhân viên chuyên dọn dẹp vệ sinh nhà xưởng. Ngồi ra, các

phân xưởng còn trang bị các tủ sắt đặt ngay góc cửa ra vào, để cơng nhân có

thể bảo vệ tài sản cá nhân vừa tạo cho xí nghiệp ngăn nắp, gọn gàng hơn.

+ Hàng năm công nhân được cấp 02 bộ đồ bảo hộ cá nhân, nhân viên

khối văn phòng được nhận 01 bộ đồng phục. Đồng thời, Tổng công ty tiến

hành tổ chức khám sức khoẻ định kỳ cho nhân viên và triển khai thực hiện tốt

chế độ bồi dưỡng độc hại bằng hiện vật đối với công nhân làm việc tại tổ in,

công nhân đứng máy tiệt trùng.



52



Hình 2.4. Biểu đồ khảo sát mức độ hài lòng đối với điều kiện làm việc

Theo kết quả khảo sát đa số nhân viên hài lòng với điều kiện làm việc

tại Tổng công ty với tỷ lệ khá cao là 68,7%. Mức độ hài lòng bình qn theo

cơng nhân trực tiếp sản xuất, nhân viên văn phòng và nhân viên quản lý lần

lượt là 2,79; 3,51; 4,26. Như vậy, nhân viên văn phòng và nhân viên quản lý

tương đối hài lòng, còn cơng nhân trực tiếp thì chưa thật sự hài lòng.

* Văn hóa doanh nghiệp

Để giữ chân nhân tài thì điều quan trọng là mơi trường làm việc hấp

dẫn. Mơi trường làm việc chính là đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp. Xây

dựng đội ngũ làm việc hiệu quả, gắn bó lâu dài với cơng ty phải bắt đầu từ

xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, tích cực và hợp lý.

Thơng điệp mà cơng ty DANAMECO xây dựng là: “Phát triển bền

vững, chung tay vì sức khỏe cộng đồng”. Trong những năm qua, công ty đã

nỗ lực để thực hiện đúng với cam kết đó. Những chương trình hỗ trợ chất độc

màu da cam, phụng dưỡng Bà mẹ Việt Nam anh hùng, tham gia chương trình

“từ trái tim đến trái tim”, quỹ “vòng tay nhân ái” của Bộ y tế,….Với hình ảnh

mà cơng ty xây dựng cũng như biểu tượng màu sắc đồng phục là màu trắng

như một sự cam kết là người bạn đồng hành cùng với đội ngũ y bác sĩ phục

vụ tốt nhất vì sức khỏe cộng đồng. Ngồi ra, Tổng cơng ty cũng khuyến khích

nhân viên ln khơng ngừng cố gắng học tập và phát triển năng lực bản thân,

hăng say làm việc và đóng góp vào sức mạnh tập thể của công ty.

Bảng 2.9. Đánh giá của nhân viên về văn hóa cơng ty (ĐVT:%)



53



Hồn

tồn

khơng



Khơng Khơng

Hồn

Hài

có ý

hài

tồn hài Tổng

lòng

kiến

lòng

lòng



hài lòng

Anh/chị hiểu rõ nội dung

giá trị triết lý mà công ty

xây dựng

Văn hóa cơng ty kích thích

làm việc hiệu quả

Nhân viên được đối xử

cơng bằng, khơng phân



9,9



13,7



8,2



45,6



22,5



100



4,9



12,6



5,5



53,3



23,6



100



7,7



21,4



13,7



37,4



19,8



100



biệt

Khơng khí tập thể vui vẻ,



14,8

12,6

17,0 41,8 13,7

100

thoải mái, tạo sự tin tưởng

Qua kết quả điều tra về mức độ hài lòng về nội dung liên quan đến văn

hóa doanh nghiệp mà cơng ty đang xây dựng thì gần 70% nhân viên hiểu rõ

văn hóa cơng ty và thật sự hài lòng với thơng điệp cũng như cách thức tiến

hành để xây dựng và củng cố văn hóa cơng ty. Có thể nói, với nền tảng là

cơng ty phục vụ sức khỏe cộng đồng thì việc xây dựng nền văn hóa theo

hướng đặt mục đích xã hội lên hàng đầu góp phần giúp cho nhân viên trong

cơng ty cảm thấy hài lòng cũng như gia tăng niềm tin của họ đối với văn hóa

doanh nghiệp. Khi làm việc tại công ty, họ nhận thấy được vai trò cũng như

tầm quan trọng của mình trong việc chung tay vì cộng đồng, đem lại niềm

vui, niềm hạnh phúc khơng chỉ cho bản thân, gia đình mà còn cả xã hội. Tuy

nhiên, xét về bầu khơng khí và tính công bằng, không phân biệt đối xử giữa

các nhân viên trong cơng ty thì vẫn có những nhân viên chưa hài lòng, gần

30% nhân viên cho rằng mình chưa được đối xử công bằng và 27,4% nhân

viên cho rằng không khí tập thể chưa thật sự thoải mái và tạo sự tin tưởng.



54



Với những ý kiến này thì cơng ty cần xem xét nguyên nhân và tìm cách cải

thiện bầu khơng khí tại cơng ty để nâng cao động lực thúc đẩy nhân viên.

Việc xây dựng một nền văn hóa có tác dụng kích thích nhân viên làm

việc hiệu quả với tỷ lệ hài lòng là 76,9 %. Nguyên nhân là do Tổng công ty

xây dựng mục tiêu tốt đẹp cũng như những cam kết về quan điểm và nguyên

tắc hoạt động phù hợp với tâm lý nhân viên để có thể thu hút và giữ chân họ.

Đồng thời, để nhân viên cam kết thực hiện theo hệ giá trị thì phải yêu cầu hầu

hết nhân viên đều hiểu rõ nền văn hóa cơng ty và sứ mệnh của họ, cam kết sẽ

thực hiện tốt hơn nữa trong hiện tại và tương lai. Để đảm bảo thực hiện đúng

phương châm đã đề ra, Tổng công ty Danameco đang xây dựng và củng cố

một nền văn hóa với hình ảnh tốt đẹp về sứ mệnh cung cấp sản phẩm y tế vì

sức khỏe mọi người trong xã hội. Nhờ đó, cơng ty kích thích đội ngũ nhân

viên của mình có động lực làm việc tốt hơn để phục vụ cộng đồng.

* Quan hệ đối với lãnh đạo và đồng nghiệp

Tổng công ty Danameco thực hiện việc cổ phần từ năm 2005, với

những biến động của tình hình kinh tế nên cơng ty đã có những thay đổi phù

hợp, về đội ngũ lãnh đạo và cơ cấu tổ chức. Bên cạnh nhiều ưu điểm như thực

hiện phong cách lãnh đạo dân chủ, tôn trọng nhân viên, thực hiện việc giao

quyền cho nhân viên góp phần đem lại kết quả cơng việc tốt hơn. Tuy nhiên

xuất phát từ loại hình doanh nghiệp Nhà nước nên trong những năm qua mặc

dù với quyết tâm thay đổi tác phong làm việc cũng như phong cách lãnh đạo

chuyên quyền, bảo thủ trước kia nhưng vẫn còn một số hạn chế.

Bảng 2.10. Đánh giá của nhân viên về phong cách lãnh đạo tại Cơng ty



55



Hồn

tồn

khơng



Khơng Khơng

hài



có ý



Hồn

Hài

lòng



tồn hài



Tổng



lòng



kiến



lòng



11,5%



13,2%



6,0%



60,4%



8,8%



100%



19,2%



14,8%



6,0%



44,5%



15,4%



100%



Lãnh đạo khuyến khích hài lòng

nhân viên đóng góp ý

kiến

Nhân viên được tơn

trọng và tin cậy trong

cơng việc

Lãnh đạo có tác phong



13,7% 18,7% 6,6% 51,1% 9,9%

100%

hòa nhã, lịch sự

Qua bảng điều tra ý kiến nhân viên về phong cách lãnh đạo tại cơng ty

thì tỷ lệ nhân viên hài lòng là tương đối cao. Vì cơng ty thực hiện việc giao

quyền cho nhân viên nên 69,2% nhân viên đồng ý về việc được cấp trên

khuyến khích đóng góp ý kiến. 59,9% nhân viên cảm thấy được tôn trọng và

tin cậy trong cơng việc. Ngun nhân có thể được giải thích vì Tổng cơng ty

sử dụng phong cách lãnh đạo được nhiều người lao động ủng hộ: phong cách

lãnh đạo dân chủ. Do đó, đến 61% nhân viên đồng ý với ý kiến lãnh đạo có

tác phong hòa nhã, lịch sự. Hiện nay, Tổng cơng ty đã chuyển đổi sang hình

thức cổ phần, nhân viên với lực lượng lao động phổ thông chiếm đa số nhưng

cách quản lý và lãnh đạo của Tổng cơng ty lại khơng mang tính chun chế,

độc đoán…Họ biết lắng nghe ý kiến của người lao động nên phong cách lãnh

đạo của công ty được nhân viên cho là khá dân chủ.

Mỗi khi có một quyết định liên quan trực tiếp tới lợi ích của mình mà

chưa cảm thấy thỏa đáng, nhân viên có thể đến gặp cấp trên trực tiếp để đề đạt

nguyện vọng. Họ cũng có thể gặp trực tiếp lãnh đạo để kháng nghị hoặc có

thể đưa ra những lý do để được xem xét nếu cảm thấy cấp trên trực tiếp xử

phạt không thỏa đáng. Tuy nhiên phong cách quản lý của Tổng công ty vẫn



56



bộc lộ một số hạn chế: những nhà quản trị cấp cơ sở, thường là các tổ trưởng

do không giỏi nắm bắt tâm lý nhân viên nên cấp trên phải giải quyết rất nhiều

việc làm tốn nhiều thời gian, cấp trên có thể sa lầy trong việc giải quyết

những công việc sự vụ, ở mức độ nhỏ ảnh hưởng đến năng suất làm việc của

công ty. Qua thống kê cho thấy mặc dù có những hạn chế nhất định nhưng

người lao động tại công ty vẫn nhận thấy mức độ quan tâm của lãnh đạo đến

đời sống tinh thần và vật chất của nhân viên nên họ cảm thấy tương đối hài

lòng về phong cách lãnh đạo hiện nay tại công ty.

Vấn đề về quan hệ với lãnh đạo và nhân viên có vai trò quan trọng

trong việc tạo động lực thúc đẩy nhân viên, đó là một nhân tố quan trọng kích

thích người lao động làm việc tốt hơn và góp phần tạo ra mơi trường làm việc

thoải mái và tạo sự tin tưởng cho nhân viên trong quá trình làm việc.

- Mối quan hệ với các đồng nghiệp

Sự hợp tác và giúp đỡ lẫn nhau giữa các nhân viên trong các phòng ban

chức năng, giữa các cơng nhân trong xí nghiệp là rất quan trọng. Đó là yếu tố

tinh thần quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc cũng như sự gắn bó đối

Tổng cơng ty. Trong hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow, mối quan hệ

giữa các đồng nghiệp xếp vào nhóm nhu cầu xã hội, chỉ đứng sau nhu cầu

sinh lý và nhu cầu an toàn.

Mặt dù là đơn vị sản xuất kinh doanh nhưng phong trào đồn thể tại

Tổng cơng ty phát triển khá mạnh nhờ vào sự quan tâm đối với Cơng Đồn và

Đồn Thanh niên. Hàng năm, Tổng cơng ty thường trích một số tiền để tổ

chức các hoạt động kỷ niệm, giao lưu sinh hoạt, tổ chức thi bóng đá, văn

nghệ, phụ nữ duyên dáng... vào các ngày lễ lớn trong năm như 8-3, 30-4, 29....tạo ra sân chơi giải trí nhằm tăng cường sự đồn kết giữa các bộ phận.

Nhờ các hoạt động đoàn thể mà mối quan hệ giữa các nhân viên cởi mở, thân



57



thiện hơn góp phần tạo ra bầu khơng khí làm việc vui vẻ, năng động, giúp họ

nhiệt tình hơn trong cơng việc.



Hình 2.5. Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp trong Tổng công ty

Khi được hỏi về mối quan hệ giữa các đồng nghiệp thì 62% nhân viên

hài lòng. Điều này có thể giải thích tại xí nghiệp kết quả làm việc của nhân

viên là kết quả lao động trực tiếp và gắn với nhóm làm việc nên đồng nghiệp

trở thành động lực trau dồi chuyên môn nhưng đôi khi cũng dễ dẫn đến mâu

thuẫn về trong quá trình làm việc. Mặc dù đa số nhân viên hài lòng nhưng vẫn

có nhiều mâu thuẫn trong công việc cũng như quan hệ cá nhân, vẫn có gần

31% nhân viên khơng hài lòng đối với đồng nghiệp vì khi có khó khăn trong

cơng việc thì nhân viên tự tìm cách giải quyết hoặc khơng lên tiếng. Điều này

dễ gây nên sự khó chịu, gây chia rẻ và chán nản trong công việc.

Một trong những nguyên nhân quan trọng tạo ra môi trường làm việc

cởi mở, thân thiện là mối quan hệ giữa các nhân viên, vì thế Tổng cơng ty cần

quan tâm nhiều hơn nữa và tạo điều kiện để nhân viên thường xuyên hợp tác,

giúp đỡ nhau làm việc vì mục tiêu phát triển của Tổng công ty.

Kết quả khảo sát mức độ hài lòng bình qn là 4,15 và 3,22 của nhân

viên quản lý và nhân viên văn phòng cho thấy họ tương đối hài lòng đối mơi

trường làm việc. Tuy nhiên, có thể thấy nhân viên vẫn chưa thật sự thỏa mãn



58



đặc biệt là đối với cơng nhân sản xuất có mức độ hài lòng bình qn thấp nhất

là 3,04. Ngun nhân của việc khơng hài lòng này có thể là do vấn đề vệ sinh

mơi trường vẫn còn nhiều hạn chế, thời gian làm việc và nghỉ ngơi còn chưa

thật sự thoải mái. Ngồi ra, văn hóa doanh nghiệp chưa thật sự kích thích do

vẫn có nhiều nhân viên chưa hiểu rõ được các giá trị và triết lý văn hóa của

cơng ty cũng như họ cảm thấy chưa được đối xử cơng bằng, khơng khí tập thể

vẫn còn chưa thật sự thoải mái. Lãnh đạo Tổng công ty vẫn chưa thật sự quan

tâm đến đời sống của nhân viên và các hoạt động vui chơi, giải trí chưa thật

sự đáp ứng được nhu cầu của công nhân viên. Do đó, Tổng cơng ty cần có

những thay đổi thích hợp để tạo ra mơi trường làm việc tích cực, năng động,

khuyến khích nhân viên sáng tạo, đổi mới, nâng cao hiệu quả kinh doanh.

2.3.3. Thực trạng công tác đào tạo, phát triển và cơ hội thăng tiến

a. Thực trạng công tác đào tạo, phát triển

Với vai trò cung cấp kiến thức, kĩ năng để nhân viên hồn thành cơng

việc tốt hơn nên Tổng công ty luôn cố gắng thực hiện tốt công tác đào tạo và

phát triển thể hiện ở việc xây dựng quy trình thực hiện chính sách đào tạo và

phát triển:

- Xác định nhu cầu đào tạo: mỗi năm, căn cứ vào mục tiêu, kế hoạch kinh

doanh, nhiệm vụ được giao và tình hình lao động thực tế mà trưởng các bộ phận

có nhiệm vụ xác định nhu cầu đào tạo tại bộ phận của mình, sau đó lên kế hoạch

và gửi về phòng hành chính-tổ chức. Nhu cầu đào tạo cũng xuất hiện khi có

những thay đổi theo yêu cầu của mục tiêu sản xuất kinh doanh. Tổng hợp các

nhu cầu đào tạo, phòng hành chính-tổ chức sẽ tổng hợp và xây dựng kế hoạch

đào tạo của tồn cơng ty và sau đó sẽ trình Tổng giám đốc phê duyệt.

- Thực hiện chương trình đào tạo:

+ Sau khi có kế hoạch đào tạo đã được phê duyệt của tồn Tổng cơng ty,

phòng hành chính-tổ chức sẽ gửi thơng báo về cho các bộ phận và các phòng ban



59



để phối hợp và tiến hành tổ chức thực hiện công tác đào tạo. Căn cứ vào nhu cầu

đào tạo, Tổng cơng ty sẽ xây dựng các chương trình đào tạo: có thể là các

chương trình đào tạo tự tổ chức hoặc thuê các chuyên gia từ bên ngoài.

* Đào tạo nội bộ: được tiến hành khi tuyển dụng nhân viên mới, đào

tạo nâng bậc, nâng cao tay nghề cho cơng nhân hoặc khi có những thay đổi về

quy trình sản xuất, công nghệ hoặc quy định của Nhà nước. Tổng công ty

thực hiện phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn cơng việc, một nhân viên có

trình độ chun mơn cao và có kinh nghiệm trong cơng việc sẽ chịu trách

nhiệm đào tạo nhân viên mới với vai trò vừa là người hướng dẫn vừa là người

đánh giá khi nhân viên mới kết thúc giai đoạn thử việc. Tùy theo tính chất của

nội dung cần đào tạo mà Tổng cơng ty có thể lựa chọn địa điểm tại các phân

xưởng xí nghiệp hay tại hội trường và xác định thời gian tiến hành đào tạo.

* Đào tạo bên ngoài: được áp dụng trong trường hợp Tổng cơng ty

khơng có khả năng tiến hành tự đào tạo, chẳng hạn khi đầu tư vào các dây

chuyền sản xuất hoặc các máy móc thiết bị mới, Tổng cơng ty sẽ th chun

gia bên ngồi về đào tạo tại xí nghiệp cho cơng nhân kĩ thuật. Hay khi Nhà

nước có những thay đổi về những chính sách hay quy định pháp luật, chẳng

hạn những thay đổi trong chính sách thuế, luật kế tốn, yêu cầu về hệ thống

quản lý chất lượng, những nội dung về mặt tư tưởng chính trị, Tổng cơng ty

sẽ mời các chuyên gia về đào tạo cho nhân viên. Trong q trình học tập,

nhân viên phải có những bài tiểu luận kết thúc khóa học hoặc bài thi nếu

chương trình đào tạo có cấp bằng, giấy chứng nhận hay chứng chỉ đào tạo.

Tổng công ty cũng cử người đi học tại các trường chính quy hay tại chức để

đào tạo cử nhân, thạc sỹ, tiến sĩ...nhằm nâng cao trình chuyên môn và đáp ứng

nhu cầu phát triển nguồn nhân lực.

Tổng cơng ty đã tiến hành một số chương trình đào tạo cho những lao

động trực tiếp và lao động gián tiếp tại Tổng công ty như sau:



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

b. Thực trạng tạo động lực bằng yếu tố môi trường làm việc

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×