Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
* Các khoản phụ cấp theo lương

* Các khoản phụ cấp theo lương

Tải bản đầy đủ - 0trang

43



b. Thực trạng công tác tiền thưởng

Bên cạnh tiền lương là công cụ thỏa mãn nhu cầu vật chất cho nhân

viên thì tiền thưởng cũng là một cơng cụ quan trọng. Tổng cơng ty cũng đã

chú trọng đến chính sách thưởng cho nhân viên với những quy định về các

mức thưởng cụ thể:

- Thưởng thường xuyên: Đó là các loại thưởng được tiến hành thưởng

theo định kỳ nhất định trong năm bao gồm: thưởng cuối năm; thưởng trong

các dịp lễ tết; thuởng về thành tích hoạt động trong tháng. Tiền thưởng thường

xuyên nhằm giúp đỡ cho cán bộ công nhân viên có thêm một phần thu nhập,

khuyến khích và tạo động lực làm việc. Có thể nói rằng thưởng thường xuyên

là một trong những chiến lược thu hút, duy trì và sử dụng có hiệu quả đội ngũ

lao động. Vào cuối năm, căn cứ vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh,

Tổng cơng ty sẽ trích từ lương ra một khoản tiền để chi trả thưởng cuối năm

cho nhân viên. Đối tượng áp dụng là cho toàn bộ cán bộ công nhân viên hiện

đang biên chế trong Tổng công ty, có mặt và làm việc đến hết ngày 31 tháng

12, không vi phạm nội quy kỷ luật hoặc các quy định khác mà bị cắt thưởng

cuối năm.

TTi = Lương bình quân của 12 tháng x Hệ số thưởng cuối năm

Hệ số thưởng cuối năm của mỗi bộ phận do Tổng cơng ty quy định và

lương bình qn của 12 tháng căn cứ vào lương thực lĩnh trên bảng lương.

- Thưởng vào các dịp lễ lớn: vào các dịp lễ lớn Tổng công ty cũng phát

thưởng cho nhân viên dưới các hình thức như tặng phẩm hoặc tiền như ngày

30/4, 1/5, ngày Quốc khánh 2/9,… số tiền thưởng này chỉ là một phần nhỏ

nhằm giúp cho nhân viên có thêm khoản chi phí vào các dịp kỷ niệm, lễ tết.

- Thưởng khơng thường xun: Đó là các loại thưởng mà công ty tiến

hành thưởng cho cán bộ công nhân viên khơng theo một chu kỳ, thường

thưởng để khuyến khích nhân viên khi trúng các gói thầu lớn.



44



- Căn cứ trên kết quả đánh giá thành tích, Tổng cơng ty tiến hành việc

khen thưởng đối với nhân viên có thành tích tốt sẽ được tặng tiền thưởng và

sắp xếp chương trình tham quan du lịch. Ngồi ra, Tổng cơng ty đã đẩy mạnh

phong trào sáng kiến về quản lý, cải tiến kỹ thuật, nghiên cứu các đề tài, giải

pháp có hàm lượng công nghệ cao, triển khai áp dụng đã mang lại hiệu quả

dựa trên các hình thức thưởng sáng kiến cải tiến, thưởng tiết kiệm nguyên vật

liệu... nhằm gia tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh.



Hình 2.2. Biểu đồ khảo sát mức độ hài lòng đối với tiền thưởng

Kết quả khảo sát về mức độ hài lòng đối với cơng tác tiền thưởng tại

Tổng công ty cho thấy mức độ hài lòng bình qn là 57,1% điều này cho thấy

nhân viên khá hài lòng với mức tiền thưởng mà họ nhận được. Khi xem xét

theo vị trí cơng việc thì mức độ hài lòng bình qn đối với nhân viên quản lý

là 4,12 chứng tỏ tiền thưởng đã tạo được động lực làm việc cho họ nhưng

chưa thỏa mãn được nhân viên văn phòng và cơng nhân với mức độ hài lòng

bình qn còn khá thấp là 3,43 và 2,89.

Như vậy, hệ thống khen thưởng được áp dụng tại Tổng cơng ty rõ ràng,

cụ thể, khuyến khích nhân viên làm việc. Tuy nhiên với 34,6% nhân viên

chưa thật sự hài lòng. Ngun nhân có thể được giải thích là do:

- Mức khen thưởng mà cơng ty đưa ra còn thấp nên thiếu tính kích

thích đối với nhân viên: đối với nhân viên văn phòng mức khen thưởng tùy

thuộc vào quỹ lương và quỹ lợi nhuận hàng năm nên trong trường hợp lương



45



thấp hoặc lợi nhuận thấp thì mức thưởng nhận được là khơng đáng kể nên

khơng có tác dụng kích thích nhiều. Còn đối với lao động trực tiếp tiền

thưởng căn cứ vào số tiền vượt định mức, nhưng nếu khơng đủ định mức thì

sẽ bị phạt nên dẫn đến tâm lý bất an cho người lao động. Do mức thưởng

được trích từ quỹ thưởng nhưng quỹ thưởng lại khơng có nhiều nên với mức

thưởng thấp như trên trong khi tiêu chuẩn để đạt được các thành tích đó rất

khó khăn, do đó đã làm giảm tác dụng kích thích của phần thưởng.

- Mức thưởng thường được căn cứ trên kết quả đánh giá thành tích

nhân viên. Tuy nhiên, vẫn có những hạn chế nhất định cơng tác đánh giá

thành tích, chưa phản ánh đúng kết quả làm việc của nhân viên nên họ có thể

cảm thấy khơng thỏa mãn và thiếu tính cơng bằng trong cơng tác xét thưởng.

- Công ty thường thưởng vào các dịp lễ, tuy nhiên hoạt động này lại

khơng mang tính chất cố định tùy thuộc vào tình hình sản xuất kinh doanh.

Điều này tạo nên sự trông chờ của công nhân viên đối với khoản tiền thưởng

vào các dịp lễ, nếu không sẽ làm cho họ cảm thấy hụt hẫng, thất vọng ảnh

hưởng đến tinh thần làm việc của công nhân.

Mặc dù công tác tiền thưởng được chú trọng nhưng vẫn chưa khuyến

khích được nhân viên là do mức thưởng còn thấp do quỹ khen thưởng hạn chế

vì tiền thưởng được trích ra rừ quỹ lương hàng năm của Tổng cơng ty. Khi

nào có nhu cầu thưởng thì Tổng cơng ty sẽ trích từ quỹ lương ra để thưởng.

Do đó quỹ thưởng khơng là bao nhiêu, đa phần quỹ thưởng thường được sử

dụng trong thưởng thường xuyên, thưởng định kỳ hàng năm.

c. Thực trạng công tác phúc lợi

Việc cung cấp chế độ phúc lợi hấp dẫn cũng có tác dụng khuyến khích

nhân viên làm việc tốt hơn. Ngồi phúc lợi bắt buộc là trích bảo hiểm y tế,

bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động, Tổng công ty cũng

đã thực hiện các loại phúc lợi tự nguyện nhằm hỗ trợ người lao động và kích



46



thích họ làm việc tốt hơn. Công tác phúc lợi tự nguyện tại công ty được thực

hiện qua các chế độ thăm hỏi ốm đau, hiếu hỷ và tặng tiền vào ngày sinh nhật,

phụ cấp độc hại cho nhân viên làm việc trong mơi trường có nguy cơ độc hại.

Việc chăm lo đời sống cho nhân viên cũng thật sự được quan tâm như vào

ngày đầu của năm mới Tổng công ty tiến hành mừng tuổi cho mỗi nhân viên

100.000 đồng, tổ chức sinh nhật mỗi cán bộ công nhân viên, phát quà cho con

em cán bộ công nhân viên nhân dịp lễ 1/6, lễ Trung thu, và tiến hành tổ chức

kỉ niệm các ngày lễ dành cho chị em phụ nữ vào ngày 20/10, ngày 8/3 tại

Tổng công ty hoặc tại các địa điểm giải trí.

Kết quả điều tra về mức độ hài lòng bình quân về phúc lợi theo chức

danh công việc lao động trực tiếp là 3,54 và đối với lao động gián tiếp là 3,99.



Hình 2.3. Biểu đồ mức độ hài lòng của nhân viên đối với chế độ phúc lợi

Qua biểu đồ ta thấy đa số nhân viên hài lòng về chế độ phúc lợi mà

công ty cung cấp. Do đặc điểm là Tổng cơng ty có lao động nữ chiếm tỷ lệ

lớn nên việc thực hiện tốt chế độ thai sản và có những quy định riêng đối với

lao động nữ trong “Thỏa ước lao động tập thể của công ty năm 2011” cũng

góp phần nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên trong cơng ty. Bên cạnh đó,

việc thực hiện chế độ tính bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế dựa trên tổng thu



47



nhập hàng tháng của nhân viên chứ khơng tính theo mức lương cơ bản mà

Nhà nước quy định, như vậy sẽ tạo điều kiện tốt hơn cho nhân viên sau này

khi họ đến tuổi nghỉ hưu sẽ được hưởng mức lương cao hơn. Hiện nay, Tổng

cơng ty còn đóng thêm bảo hiểm thất nghiệp góp phần hỗ trợ nhân viên trong

trường hợp họ bị sa thải và thất nghiệp, chính sách này cho thấy những nỗ lực

trong việc góp phần khuyến khích nhân viên n tâm làm việc hơn.

Tổng cơng ty Danameco với chính sách dành riêng một phần lợi nhuận

để xây dựng và duy trì quỹ khen thưởng và phúc lợi đã thể hiện được sự quan

tâm đến và giúp nhân viên phấn đấu thực hiện cơng việc có thành tích tốt hơn.

2.3.2. Thực trạng tạo động lực thông qua công việc,môi trường làm việc

a. Thực trạng tạo động lực thông qua công việc

Công tác tạo động lực thúc đẩy nhân viên thông qua bản thân công việc

được Tổng công ty quan tâm và tạo điều kiện để nhân viên thực hiện hiệu quả

cơng việc được giao, góp phần hồn thành mục tiêu chung của Tổng công ty.

- Đối với nhân viên quản lý và nhân viên văn phòng, Tổng cơng ty

thường giao quyền với việc phân công công việc một cách cụ thể. Với quy mô

kinh doanh lớn nên các công việc có những đặc điểm khác biệt, mỗi nhân

viên thường đảm trách chun về một vấn đề mang tính phân cơng lao động

cao. Trong phạm vi nhất định, nhân viên được toàn quyền xử lý sao cho kết

quả đạt được là tốt nhất. Sự phân công như vậy tạo cho nhân viên sự thoải

mái trong công việc thế nhưng song song đó là trách nhiệm với cơng việc cao

hơn. Chính điều đó tạo cho họ thấy được sự thừa nhận, được giao trọng trách

và luôn được linh động trong giải quyết công việc.

- Đối với lao động trực tiếp, Tổng công ty thực hiện việc sản xuất theo

quy trình cơng nghệ và xây dựng nhóm làm việc theo từng cơng đoạn sản

xuất. Việc áp dụng quy trình cơng nghệ sản xuất theo dây chuyền giúp cho

cơng việc của mỗi nhóm được phân công cụ thể, điều này sẽ nâng cao tinh



48



thần trách nhiệm cho người lao động vì kết quả làm việc nhóm sẽ ảnh hưởng

đến kết quả cơng việc của từng thành viên trong nhóm từ đó tạo ra tính

chun nghiệp cho từng người, năng suất lao động ngày càng được nâng cao.

Tuy nhiên, để hiểu rõ hơn ý kiến của nhân viên về mức độ hài lòng đối

với cơng việc cần phải có thể tìm hiểu thơng qua kết quả đánh giá mức độ hài

lòng của nhân viên đối với nội dung công việc mà họ được giao.

Bảng 2.8. Đánh giá của nhân viên về công việc tại Tổng cơng ty (ĐVT:%)

Hồn



Khơng Khơng



Hài



tồn



hài lòng



lòng tồn hài



khơng

Cơng việc cho phép



có ý

kiến



Hồn

lòng



Tổng



hài lòng



sử dụng tốt các năng



13,7



22,5



11



42,3



10,4



100



lực cá nhân

Cơng việc ổn định

Công việc thú vị,



9,9



26,9



9,3



29,1



24,8



100



18,7



28,6



5,5



36,2



11,1



100



19,2



30,8



8,2



34,1



7,7



100



11,5



25,3



6



35,7



21,4



100



thách thức, tự chủ

Trách nhiệm rõ ràng

và hợp lý

Cơng việc có nội

dung phong phú, tạo



hứng thú làm việc

Kết quả khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên được thể hiện qua

bảng 2.9, kết hợp với kết quả đánh giá về mức độ hài lòng theo chức danh

cơng việc ta nhận thấy có sự khác biệt giữa các nhân viên. Cụ thể, nhân viên

quản lý có mức độ hài lòng bình qn cao nhất 4,21; đối với nhân viên văn

phòng và cơng nhân thì mức độ hài lòng lần lượt là; 3,22; 2,93. Kết quả khảo

sát mức độ hài lòng đối với cơng việc có thể được giải thích như sau:



49



Thứ nhất, cơng việc cho phép nhân viên sử dụng tốt năng lực cá nhân

được nhân viên đánh giá cao với tỷ lệ hài lòng khoảng 52,7%. Điều này có thể

được giải thích là do Tổng cơng ty tuyển dụng nhân viên dựa trên bản mô tả

công việc có quy định cụ thể về u cầu cơng việc và thường xuyên tiến hành

đào tạo nhân viên nên đa số nhân viên có được những kiến thức và kĩ năng

cần thiết, đảm bảo sự phù hợp giữa khả năng và trình độ chun mơn để thực

hiện tốt cơng việc được giao.

Thứ hai, về tính ổn định của cơng việc thì tỷ lệ hài lòng của nhân viên

Tổng cơng ty là 53,9%. Như vậy, nhiều nhân viên cho rằng công việc tại Tổng

công ty là tương đối ổn định, điều này có thể được giải thích là do Tổng công

ty tận dụng được cơ hội kinh doanh từ sự xuất hiện nhiều dịch bệnh nên nhu

cầu chăm sóc sức khỏe của người dân tăng cao tạo điều kiện thuận lợi để

Tổng công ty mở rộng quy mô phát triển, đảm bảo việc làm cho nhân viên.

Thứ ba, về mức độ thú vị, thử thách và tính tự chủ trong cơng việc thì

mức độ hài lòng bình qn là 47,3%, nhưng chủ yếu là nhân viên quản lý hài

lòng với mức độ cao nhất là 4,25. Việc phân quyền cũng như mức độ độc lập

trong việc quyết định trong phạm vi chức năng, nhiệm vụ được giao tùy thuộc

vào vị trí và đặc điểm cơng việc nên nhân viên văn phòng và cơng nhân trực

tiếp sản xuất cho rằng cơng việc của họ có mức độ tự chủ cao nhưng ít sự thú

vị và thử thách.

Thứ tư, đối với trách nhiệm hợp lý và rõ ràng thì có 42% nhân viên hài

lòng và cơng việc có nội dung phong phú, tạo hứng thú làm việc thì mức độ

hài lòng bình quân là 57,1%; Nguyên nhân là do Tổng công ty đã tiến hành

xây dựng các bản mô tả công việc và thiết kế công việc phù hợp với khả năng

của nhân viên. Tuy nhiên, các bản mô tả công việc còn sơ sài và chưa được

thay đổi cho phù hợp với yêu cầu của công việc. Công tác thiết kế công việc



50



được tiến hành từ lâu, căn cứ trên những nội dung cơng việc cụ thể hoặc theo

quy trình sản xuất có thể gây nhàm chán cho nhân viên.

Mặc dù đa số nhân viên hài lòng với cơng việc, tuy nhiên, vẫn có ý kiến

cho rằng cơng việc chưa thật sự thú vị và tính thách thức với tỷ lệ là 47,3%;

hơn 50% cho rằng cơng việc khơng có trách nhiệm rõ ràng và 37% cho rằng

công việc đơn giản, lặp lại, khơng có sự hứng thú. Như vậy, có nhiều nhân

viên khơng hài lòng về việc phân cơng trách nhiệm cũng như quyền hạn của

họ trong quá trình thực hiện cơng việc. Điều này có thể làm giảm động lực

làm việc do nội dung công việc không phong phú, không tạo được sự hấp dẫn

và hứng thú để công nhân viên thể hiện được năng lực và trình độ chun

mơn của bản thân hoặc họ có thể cảm thấy khơng được đối xử cơng bằng khi

trách nhiệm thiếu tính rõ ràng, dẫn đến việc đánh giá kết quả thực hiện cơng

việc thiếu tính chính xác, ảnh hưởng đến thành tích cá nhân.

b. Thực trạng tạo động lực bằng yếu tố mơi trường làm việc

* Điều kiện làm việc

Các phòng ban đều được trang bị máy tính, điện thoại, máy in, fax, tất

cả máy tính đều nối mạng Lan đảm bảo thông tin liên lạc được thông suốt.

Việc trang bị những phương tiện máy móc hiện đại đã giải phóng sức lao

động, giúp nhân viên không bị áp lực công việc đè nén, tâm lý thoải mái và có

nhiều điều kiện để thể hiện tài năng. Mặt khác, nó giúp cho lãnh đạo Tổng

cơng ty phản hồi nhanh chóng những vướng mắc của nhân viên làm nhân viên

có thêm động lực làm việc vì cảm thấy mình được quan tâm.

Tại các phân xưởng, Tổng công ty trang bị khá đầy đủ các thiết bị quạt

điện, máy điều hồ có cơng suất lớn. Nơi làm việc có diện tích rộng, thống

mát và có đủ ánh sáng cần thiết. Tuy nhiên, khí hậu Việt Nam là khí hậu nhiệt

đới gió mùa, nhiệt độ vào mùa nắng có khi rất cao lên đến 35 0C. Mặt khác do

tính chất cơng việc đòi hỏi sự chính xác cao nên các xưởng may thường trang



51



bị hệ thống đèn neon chiếu sáng dày đặc và liên tiếp nhau, mỗi chuyền có 2

dãy dài và khoảng cách giữa đầu người cơng nhân với đèn neon ngắn. Vì vậy,

sức nóng của đèn neon cũng đã làm tăng nhiệt độ của xưởng may lên.

- Sự an toàn nơi làm việc, an tồn các thiết bị:

+ Cơng tác phòng cháy chữa cháy cũng được lãnh đạo công ty quan

tâm. Dọc các hành lang của các tầng lầu đều trang bị thiết bị phòng cháy chữa

cháy. Tổng cơng ty thường xun tập huấn về phòng cháy chữa cháy, trang bị

những kiến thức về cháy nổ khi có sự cố xảy ra, treo bảng hiệu và hướng dẫn

sử dụng các thiết bị máy móc, diễn tập các phương án phòng cháy chữa cháy.

+ Các phân xưởng của các xí nghiệp đều có một tổ bảo trì máy móc

thiết bị và có các nhân viên chuyên dọn dẹp vệ sinh nhà xưởng. Ngoài ra, các

phân xưởng còn trang bị các tủ sắt đặt ngay góc cửa ra vào, để cơng nhân có

thể bảo vệ tài sản cá nhân vừa tạo cho xí nghiệp ngăn nắp, gọn gàng hơn.

+ Hàng năm công nhân được cấp 02 bộ đồ bảo hộ cá nhân, nhân viên

khối văn phòng được nhận 01 bộ đồng phục. Đồng thời, Tổng công ty tiến

hành tổ chức khám sức khoẻ định kỳ cho nhân viên và triển khai thực hiện tốt

chế độ bồi dưỡng độc hại bằng hiện vật đối với công nhân làm việc tại tổ in,

công nhân đứng máy tiệt trùng.



52



Hình 2.4. Biểu đồ khảo sát mức độ hài lòng đối với điều kiện làm việc

Theo kết quả khảo sát đa số nhân viên hài lòng với điều kiện làm việc

tại Tổng công ty với tỷ lệ khá cao là 68,7%. Mức độ hài lòng bình qn theo

cơng nhân trực tiếp sản xuất, nhân viên văn phòng và nhân viên quản lý lần

lượt là 2,79; 3,51; 4,26. Như vậy, nhân viên văn phòng và nhân viên quản lý

tương đối hài lòng, còn cơng nhân trực tiếp thì chưa thật sự hài lòng.

* Văn hóa doanh nghiệp

Để giữ chân nhân tài thì điều quan trọng là mơi trường làm việc hấp

dẫn. Mơi trường làm việc chính là đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp. Xây

dựng đội ngũ làm việc hiệu quả, gắn bó lâu dài với cơng ty phải bắt đầu từ

xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, tích cực và hợp lý.

Thông điệp mà công ty DANAMECO xây dựng là: “Phát triển bền

vững, chung tay vì sức khỏe cộng đồng”. Trong những năm qua, công ty đã

nỗ lực để thực hiện đúng với cam kết đó. Những chương trình hỗ trợ chất độc

màu da cam, phụng dưỡng Bà mẹ Việt Nam anh hùng, tham gia chương trình

“từ trái tim đến trái tim”, quỹ “vòng tay nhân ái” của Bộ y tế,….Với hình ảnh

mà cơng ty xây dựng cũng như biểu tượng màu sắc đồng phục là màu trắng

như một sự cam kết là người bạn đồng hành cùng với đội ngũ y bác sĩ phục

vụ tốt nhất vì sức khỏe cộng đồng. Ngồi ra, Tổng cơng ty cũng khuyến khích

nhân viên ln khơng ngừng cố gắng học tập và phát triển năng lực bản thân,

hăng say làm việc và đóng góp vào sức mạnh tập thể của cơng ty.

Bảng 2.9. Đánh giá của nhân viên về văn hóa cơng ty (ĐVT:%)



53



Hồn

tồn

khơng



Khơng Khơng

Hồn

Hài

có ý

hài

tồn hài Tổng

lòng

kiến

lòng

lòng



hài lòng

Anh/chị hiểu rõ nội dung

giá trị triết lý mà cơng ty

xây dựng

Văn hóa cơng ty kích thích

làm việc hiệu quả

Nhân viên được đối xử

cơng bằng, khơng phân



9,9



13,7



8,2



45,6



22,5



100



4,9



12,6



5,5



53,3



23,6



100



7,7



21,4



13,7



37,4



19,8



100



biệt

Khơng khí tập thể vui vẻ,



14,8

12,6

17,0 41,8 13,7

100

thoải mái, tạo sự tin tưởng

Qua kết quả điều tra về mức độ hài lòng về nội dung liên quan đến văn

hóa doanh nghiệp mà cơng ty đang xây dựng thì gần 70% nhân viên hiểu rõ

văn hóa cơng ty và thật sự hài lòng với thơng điệp cũng như cách thức tiến

hành để xây dựng và củng cố văn hóa cơng ty. Có thể nói, với nền tảng là

cơng ty phục vụ sức khỏe cộng đồng thì việc xây dựng nền văn hóa theo

hướng đặt mục đích xã hội lên hàng đầu góp phần giúp cho nhân viên trong

cơng ty cảm thấy hài lòng cũng như gia tăng niềm tin của họ đối với văn hóa

doanh nghiệp. Khi làm việc tại cơng ty, họ nhận thấy được vai trò cũng như

tầm quan trọng của mình trong việc chung tay vì cộng đồng, đem lại niềm

vui, niềm hạnh phúc khơng chỉ cho bản thân, gia đình mà còn cả xã hội. Tuy

nhiên, xét về bầu khơng khí và tính cơng bằng, không phân biệt đối xử giữa

các nhân viên trong cơng ty thì vẫn có những nhân viên chưa hài lòng, gần

30% nhân viên cho rằng mình chưa được đối xử cơng bằng và 27,4% nhân

viên cho rằng khơng khí tập thể chưa thật sự thoải mái và tạo sự tin tưởng.



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

* Các khoản phụ cấp theo lương

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×