Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
* Điều kiện làm việc

* Điều kiện làm việc

Tải bản đầy đủ - 0trang

20



thần thoải mái...sẽ làm cho người lao động cảm thấy yên tâm làm việc, có

điều kiện để phát huy sáng tạo trong công việc đem lại năng suất cao.

* Văn hóa doanh nghiệp

Văn hố doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị do tổ chức sáng tạo ra

và tích lũy qua quá trình hướng tới cái tốt, cái đúng và cái đẹp. Văn hóa doanh

nghiệp được tạo ra từ tổng thể mục tiêu, chính sách quản lý, mối quan hệ nhân

sự, bầu khơng khí, phong cách làm việc, những biểu tượng vật chất và tinh

thần như bài hát, trang phục, những nghi thức... tạo nên bản sắc riêng cho

doanh nghiệp, góp phần xây dựng các giá trị, niềm tin, lối sống và cách thức

hành động cũng như thái độ hành vi của nhân viên.

Văn hóa doanh nghiệp là một trong những công cụ quan trọng trong

việc tạo động lực thúc đẩy nhân viên. Một doanh nghiệp có nền văn hóa mạnh

sẽ làm cho nhân viên gắn bó, cống hiến và cũng để giữ chân nhân tài, nâng

cao tính hiệu quả và sức cạnh tranh trong doanh nghiệp, giúp các thành viên

trong doanh nghiệp gắn bó với nhau hơn, hiểu nhau hơn, tạo ra tinh thần làm

việc tự giác, đồng nghiệp thân thiện hợp tác cùng nhau làm việc nhằm đạt

mục tiêu chung của tổ chức.

* Quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp

Đối với mỗi cá nhân, nhu cầu giao tiếp là nhu cầu không thể thiếu, cụ

thể mối quan hệ giữa nhà quản lý với nhân viên, giữa nhân viên với nhân

viên. Hoạt giao tiếp càng phát triển thì mối quan hệ với lãnh đạo vào đồng

nghiệp càng gắn bó mật thiết. Người lãnh đạo là người trực tiếp quản lý và chỉ

đạo người lao động do đó mối quan hệ giữa người lãnh đạo và nhân viên có

tác động lớn đến động lực làm việc của người lao động. Đặc biệt, phong cách

lãnh đạo và làm việc của nhà quản trị có ảnh hưởng lớn đến tâm lý, kết quả

làm việc của cấp dưới.



21



Ngoài ra, việc xây dựng một bầu khơng khí lao động tập thể thân thiện,

hợp tác, chia sẻ sẽ giúp cho người lao động sẽ cảm thấy gắn bó với tổ chức,

với đồng nghiệp hơn, u thích cơng việc hơn, làm việc với tinh thần thoải

mái. Mối quan hệ thân thiết giữa những người lao động sẽ tạo ra sự đoàn kết,

hợp tác giúp đỡ lẫn nhau và nỗ lực vì mục tiêu chung của tổ chức.

1.2.3. Tạo động lực thông qua công tác đào tạo, phát triển và cơ hội

thăng tiến

a. Đào tạo, phát triển

Nhu cầu đào tạo và phát triển là một trong những nhu cầu bậc cao theo

hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow. Người lao động luôn mong muốn được

thỏa mãn nhu cầu tự hồn thiện bản thân thơng qua việc thể hiện được năng

lực cá nhân và vượt qua các cơng việc mang tính thách thức cao. Do đó, các

nhà quản trị cần cung cấp nhiều hơn các cơ hội cho người lao động được hoàn

thiện và phát triển cá nhân thông qua công tác đào tạo và phát triển.

Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực của tổ chức. Đào tạo giúp cho người lao động thực hiện có

hiệu quả cơng việc của mình ở hiện tại. Phát triển là tổng thể các hoạt động

học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để

tạo ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp cho người lao động được thực hiện

bởi doanh nghiệp [14, tr.193].

Quá trình làm việc của người lao động đòi hỏi nhiều kiến thức, kĩ năng

và những yêu cầu này khơng ngừng thay đổi đòi hỏi người lao động phải

không ngừng học tập, nâng cao sự hiểu biết đáp ứng yêu cầu của công việc.

Doanh nghiệp thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển sẽ khuyến khích

nhân viên làm việc hiệu quả hơn vì họ được cung cấp đầy đủ kiến thức, kĩ

năng để thực hiện tốt công việc được giao. Như vậy, việc đào tạo và phát triển

nhằm tăng sự hiểu biết cho người lao động là vấn đề cần thiết và góp phần tạo



22



ra sự hưng phấn trong quá trình làm việc và gia tăng hiệu quả công việc.

b. Cơ hội thăng tiến

Sự thăng tiến chính là cách để khẳng định vị thế trong doanh nghiệp và

trước đồng nghiệp, thỏa mãn nhu cầu được tơn trọng, kích thích và nâng cao

tính tích cực làm việc của người lao động. Những cơ hội thăng tiến và vấn đề

thăng chức phải được xem xét một cách nghiêm túc, công bằng, tiến hành

công khai trong tập thể lao động dựa trên những đóng góp, thành tích và kết

quả thực hiện công việc và năng lực của người lao động nhằm đề bạt đúng

người và được mọi người ủng hộ.

Tạo động lực thúc đẩy bằng cơ hội thăng tiến được các nhà quản trị

thực hiện bằng việc đưa ra các tiêu chuẩn, nấc thang phát triển nghề nghiệp để

người lao động biết và phấn đấu, xem xét việc quy hoạch cán bộ, bổ nhiệm

vược bậc, trước thời hạn cho những cá nhân có thành tích xuất sắc trong công

việc thể hiện sự ghi nhận của tổ chức và có tác động khuyến khích người lao

động tạo điều kiện cho các cá nhân phát huy hết khả năng của chính mình.

1.2.4. Tạo động lực thơng qua cơng tác đánh giá thành tích nhân viên

Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân

viên cho doanh nghiệp trong một giai đoạn. Đánh giá thành tích là đánh giá

kết quả đạt được trong một giai đoạn nhất định, thu thập thơng tin về q trình

thực hiện cơng việc và phát triển của nhân viên. [14, tr.161]

Theo Stacy Adams, nhân viên sẽ nỗ lực nhiều hơn khi họ nhận thấy sự

công bằng khi so sánh kết quả làm việc của cá nhân tương xứng với thành tích

mà họ nhận được trong mối tương quan với kết quả công việc của những cá

nhân khác với cùng cơng việc. Vì vậy, đánh giá thành tích được xem là cơng

cụ quan trọng giúp nhân viên nhận thấy được mức độ công bằng trong sự

đánh giá khách quan của doanh nghiệp nhằm tạo động lực cho nhân viên.



23



Như vậy, đánh giá thành tích đã góp phần khuyến khích nhân viên phát

triển. Việc nhà quản trị thừa nhận và tưởng thưởng cho nhân viên sẽ tạo động

lực cho các nhân viên nỗ lực hơn nữa để duy trì thành tích của chính mình

trong tương lai.

1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY

NHÂN VIÊN

Động lực của người lao động trong doanh nghiệp chịu tác động của

nhiều nhân tố và có thể chia các nhân tố thành ba nhóm sau:

1.3.1. Mơi trường lao động và chính sách quản lý của Nhà nước

- Các giá trị văn hóa và truyền thống dân tộc: để tạo động lực cho

người lao động, nhà quản trị phải quan tâm đến khía cạnh giá trị văn hóa và

truyền thống dân tộc. Với nền văn hóa lúa nước, tơn trọng truyền thống đồn

kết dân tộc, ảnh hưởng của nền văn hóa phương Đơng nên người lao động

nước ta có xu hướng đề cao tinh thần tập thể, mong muốn sự hợp tác, liên kết,

hỗ trợ, che chở lẫn nhau.

- Các chính sách của nhà nước: là những cơ sở pháp lý nhằm bảo đảm

quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động. Với sự hỗ trợ của

pháp luật, người lao động sẽ yên tâm làm việc vì quyền lợi của họ được bảo

vệ từ đó tạo ra động lực thúc đẩy họ làm việc.

- Phúc lợi xã hội: người lao động thường quan tâm nhiều đến hệ thống

phúc lợi xã hội trong quá trình làm việc. Một đất nước có hệ thống phúc lợi

xã hội ngày càng phát triển thì đời sống của người lao động ngày càng được

đảm bảo, từ đó họ sẽ chú tâm hơn với cơng việc, làm việc có động lực và đạt

hiệu quả cao hơn.

- Tình hình kinh tế - văn hoá - xã hội của địa phương: Người lao động

làm việc và thường sinh sống gần công ty. Đặc điểm của địa phương như mức

sống, phong tục văn hoá…sẽ ảnh hưởng rất nhiều tới thái độ làm việc của họ.



24



- Các chính sách nhân sự của doanh nghiệp khác: khi áp dụng các

chính sách nhân sự doanh nghiệp phải đảm bảo sự phù hợp với thị trường nếu

không sẽ không tạo động lực cho nhân viên. Nhân viên chuyển đến nơi khác

làm việc là điều có thể xảy ra bởi họ nghĩ những gì mà mình bỏ ra không

được bù đắp xứng đáng.

1.3.2. Bản thân người lao động

- Nhu cầu: Mỗi cá nhân khi sống, học tập, lao động và làm việc đều xuất

phát từ việc nhằm thoả mãn nhu cầu của cá nhân. Nhu cầu được thoả mãn càng cao

thì động lực lao động càng lớn. Do vậy, doanh nghiệp muốn khai thác tinh thần làm

việc cũng như khả năng tiềm tàng ở mỗi con người trong quá trình lao động thì một

trong những biện pháp hữu hiệu nhất đó là dùng đòn bẩy kinh tế và tinh thần để

kích thích người lao động làm việc hiệu quả đưa lại năng suất cao nhất.



- Mục tiêu: Mỗi người lao động đều có những mục tiêu nhất định trong

cuộc sống và công việc. Tuy nhiên, mục tiêu cá nhân và mục tiêu của doanh

nghiệp thường không thống nhất với nhau. Vì vậy, nhà quản lý phải biết

hướng mục tiêu của cá nhân theo kỳ vọng của tổ chức, làm cho người lao

động thấy được khi thực hiện được mục tiêu của tổ chức cũng là để thực hiện

được mục tiêu của cá nhân nhằm thúc đẩy cá nhân nỗ lực vì doanh nghiệp.

- Đặc điểm cá nhân: các đặc điểm cá nhân như giới tính, tuổi tác, tâm

lý, tính cách, tơn giáo... đều có ảnh hưởng tới năng lực làm việc của người lao

động. Do đó để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực đòi hỏi người quản lý phải

quan tâm, nắm bắt và hiểu rõ các yếu tố này từ đó có những biện pháp kích

thích phù hợp để phát huy được thế mạnh của mỗi cá nhân đồng thời tạo ra

động lực lao động.

- Năng lực làm việc và trình độ chun mơn: nếu năng lực và trình độ

chun mơn cao thì người lao động cảm thấy tự tin trong công việc và mong

muốn được chứng minh năng lực của mình. Ngồi ra, những người lao động



25



có nhu cầu được tơn trọng cao trong cơng việc thì vấn đề được thừa nhận và

nắm giữ những vị trí cao trong doanh nghiệp chiếm vị trí khá quan trọng trong

việc tạo ra động lực. Vì vậy, người quản lý cần phải bố trí những cơng việc

phù hợp với khả năng sở trường và kinh nghiệm của người lao động để tạo

điều kiện cho người lao động phát huy lợi thế của mình.

- Điều kiện kinh tế của người lao động: Người lao động khi làm việc

đều mong muốn có một mức thu nhập cao và tương xứng với nỗ lực mà họ

đóng góp. Tuy nhiên tùy thuộc vào tình trạng kinh tế của mỗi cá nhân mà yếu

tố “lương cao” được đánh giá với mức độ quan trọng khác nhau. Với thu nhập

bình quân đầu người của nước ta vẫn còn thấp nên nhu cầu đối với vấn đề tiền

lương vẫn là ưu tiên hàng đầu đối với phần lớn người lao động nên các nhà

quản lý cần chú trọng điều này khi tạo động lực làm việc cho người lao động.

1.3.3. Quan điểm và điều kiện của công ty

- Sứ mệnh, chiến lược, kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp: sứ mệnh

là một phát biểu các giá trị lâu dài về mục đích, nó phân biệt công ty này với

công ty khác. Một bản sứ mệnh rõ ràng sẽ giúp nhân viên có được niềm tin và

mục tiêu cụ thể để phấn đấu. Các chiến lược và kế hoạch thích hợp sẽ đem lại

hiệu quả kinh doanh cao và là động cơ thúc đẩy người lao động đóng góp vì

doanh nghiêp.

- Các chính sách về nhân sự như: Một doanh nghiệp duy trì chính sách

quản lý nhân sự đúng đắn và hợp lý sẽ thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả

và gắn bó với doanh nghiệp góp phần đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.

Ngược lại, nếu các chính sách quản lý nhân sự khơng hợp lý thì người lao

động có thể sẽ cảm thấy bất mãn, giảm động lực lao động thậm chí rời bỏ

doanh nghiệp. Do đó để tạo động lực thúc đẩy người lao động thì doanh

nghiệp cần phải xây dựng các chính sách nhân sự hợp lý và đúng đắn.



26



- Vị thế của doanh nghiệp trong nền kinh tế: Những người lao động làm

việc trong những doanh nghiệp có vị thế cạnh tranh cao, được xã hội quan

tâm và đánh giá tích cực thì họ sẽ cảm thấy tự hào, u công việc, nỗ lực phấn

đấu trong công việc. Ngược lại, người lao động có thể khơng hài lòng với

cơng việc, dễ xuất hiện tâm lý tiêu cực đối với công việc và thậm chí đối với

hình ảnh của doanh nghiệp, làm giảm động lực làm việc. Do đó để tạo động

lực, người quản lý phải đưa ra những biện pháp nhằm nâng cao vị thế cạnh

tranh, tạo ra cách nhìn nhận tích cực của xã hội để người lao động có thái độ

tích cực và tự hào đối với cơng việc và doanh nghiệp.

- Trình độ khoa học kĩ thuật và cơng nghệ: có tác động khơng nhỏ tới

động lực làm việc của người lao động. Kỹ thuật công nghệ tiên tiến hiện đại

đòi hỏi người lao động phải nâng cao trình độ mới có thể đáp ứng được với

u cầu của công việc. Điều này thúc đẩy họ phấn đấu học tập, nghiên cứu,

nâng cao trình độ để có thể tồn tại và phát triển nếu không sẽ bị đào thải. Do

đó doanh nghiệp cũng cần phải quan tâm tới công tác đào tạo, phát triển, định

hướng cho người lao động những kiến thức, kỹ năng cho phù hợp với đặc

điểm kỹ thuật công nghệ của doanh nghiệp.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Như vậy, chương 1 đã hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về tạo

động lực thúc đẩy nhân viên trong doanh nghiệp. Những vấn đề lý luận cơ

bản bao gồm một số khái niệm cơ bản liên quan đến tạo động lực thúc đẩy

như nhu cầu, động cơ, động lực và tạo động lực thúc đẩy. Ngồi ra, trong

chương một còn nêu được nội dung công tác tạo động lực thúc đẩy nhân viên

và các nhân tố bên ngoài cũng như các nhân tố bên trong ảnh hưởng đến công

tác tạo động lực trong tổ chức, doanh nghiệp. Dựa trên nền tảng cơ sở lý luận

này, đề tài sẽ làm căn cứ để phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp

tạo động lực thúc đẩy nhân viên trong doanh nghiệp ở các chương sau.



27



CHƯƠNG 2.

THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ CÔNG TÁC

TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ

PHẦN Y TẾ DANAMECO

2.1. TỔNG QUAN VỀ TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN Y TẾ DANAMECO

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển

Trạm vật tư y tế Quảng Nam Đà Nẵng được Sở y tế Quảng Nam Đà

Nẵng thành lập từ năm 1976 nhằm thực hiện nhiệm vụ tiếp nhận hàng viện trợ

y tế để khắc phục hậu quả sau chiến tranh. Trải qua 35 năm ra đời, phấn đấu

trưởng thành và phát triển là một chặng đường đầy cam go, thử thách, đến

hôm nay Công ty đã nhiều lần thay đổi tên cho phù hợp với cơ chế và dòng

chảy của đất nước.

- Năm 1986 đổi tên thành Công ty Thiết bị vật tư y tế Quảng Nam Đà

Nẵng chuyên sản xuất các sản phẩm cơ khí như giường, tủ, bàn sinh ... cung

cấp cho các bệnh viện trong tỉnh.

- Năm 1997 khi Tỉnh Quảng Nam Đà Nẵng tách thành hai đơn vị hành

chính thì Cơng ty chuyển về trực thuộc Bộ Y tế, là đơn vị thành viên của Tổng

Công ty Thiết bị Y tế Việt Nam lấy tên là Công ty Thiết bị Y tế Trung ương 3

Đà Nẵng theo Quyết định số 34/BYT-QĐ của Bộ trưởng Bộ y tế ngày 13/

01/1997.

- Năm 2004 thực hiện chủ trương Cổ phần hố các Doanh nghiệp của

Nhà nước, Cơng ty được đổi tên thành Công ty cổ phần y tế DANAMECO

theo Quyết định số 3596/ QĐ-BYT của Bộ trưởng Bộ y tế ngày 12/10/2004

và chính thức đi vào hoạt động theo mơ hình cơng ty cổ phần từ tháng 7/2005.



28



- Năm 2008, do nhu cầu phát triển doanh nghiệp, Công ty chuyển thành

Tổng công ty cổ phần y tế DANAMECO để phù hợp với cơ cấu và bộ máy

hoạt động mới.

2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của Tổng công ty

Tổng công ty thực hiện nhiệm vụ cung ứng trang thiết bị y tế, vật tư tiêu

hao, hóa chất cho các bệnh viện, trung tâm y tế, trạm xá trong nước và các đợt

phòng chống dịch bệnh. Tổng cơng ty còn thực hiện nhiệm vụ tiếp nhận,

chuyển giao hàng viện trợ của các hãng nước ngoài, các tổ chức nhân đạo.

Ngoài ra, cơng ty còn có các lĩnh vực hoạt động sau:

- Sản xuất và kinh doanh thuốc, thiết bị và vật tư y tế

- Xuất nhập khẩu vật tư nguyên liệu, dụng cụ thiết bị y tế.

- Kinh doanh hoá chất và các dụng cụ vật tư

- Thực hiện các dịch vụ tẩy trùng.

- Dịch vụ tư vấn sửa chữa bảo trì.

- Tư vấn thiết kế thiết bị dụng cụ y tế.

- Đảm nhận công tác hậu cần, tiếp nhận và phân phối hàng viện trợ.

Đồng thời, cơng ty còn phải tổ chức sản xuất kinh doanh nhằm phát

triển và bảo tồn vốn, thực hiện đúng chế độ quản lý kinh tế tài chính của Nhà

nước, sử dụng tốt nguồn lao động của địa phương.

2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Tổng công ty

Tổng công ty cổ phần y tế Danameco đang áp dụng mơ hình cơ cấu tổ

chức quản lý trực tuyến-chức năng. Đây là một cơ cấu quản lý kết hợp, trong

đó quan hệ quản lý trực tuyến từ trên xuống dưới vẫn tồn tại, nhưng để giúp

cho tổng giám đốc ra các quyết định đúng đắn, các bộ phận chức năng đóng

vai trò tham mưu giúp cho Tổng cơng ty tạo ra mệnh lệnh rõ ràng, nhanh

chóng và kịp thời, tránh được sự chồng chéo, mâu thuẫn trong việc ra quyết

định và lựa chọn phương án tối ưu.



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

* Điều kiện làm việc

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×