Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
Thông thường các doanh nghiệp sử dụng hai phương pháp để xây dựng tiêu chí gồm: phương pháp chỉ đạo tập trung và phương pháp thảo luận dân chủ.

Thông thường các doanh nghiệp sử dụng hai phương pháp để xây dựng tiêu chí gồm: phương pháp chỉ đạo tập trung và phương pháp thảo luận dân chủ.

Tải bản đầy đủ - 0trang

11



chí phục vụ cho mục tiêu đánh giá đó, nhưng nhìn chung các tiêu chí này

thường được lựa chọn từ các nhóm tiêu chí sau:

- Các tố chất, đặc điểm: Một số các tố chất, đặc điểm của nhân viên

như tính cách, thái độ, hình thức, tính chủ động... được coi là cơ sở cho một

số đánh giá. Loại đánh giá này chú trọng việc tìm hiểu nhân viên là người

như thế nào, nhưng lại ít chú trọng về những điều mà họ thực sự làm vì có

khả năng các tố chất đó hoặc là khơng liên quan đến cơng việc hoặc là khó

định nghĩa.

Sử dụng loại tiêu chí này có nhiều hạn chế về tính hợp lý. Các đặc điểm

được đánh giá theo loại này thường không liên quan đến cách thức nhân viên

thực sự ứng xử ở công việc, bởi vì hành vi cơng việc bị ảnh hưởng bởi nhiều

tình huống và nhân tố mơi trường. Ngồi ra, đánh giá theo cách này rất khó để

xác định một cách chính xác và nó khơng hữu hiệu để cung cấp thơng tin

phản hồi cho nhân viên.

Tiêu chí đánh giá dựa trên đặc điểm cá nhân dùng cho việc đánh giá thực

hiện công việc nhằm đánh giá mức độ liên quan giữa các đặc điểm, cá tính

quan trọng của nhân viên đối với cơng việc và tổ chức nói chung (tính độc

lập, tính sáng tạo, sáng kiến, kỹ năng lãnh đạo...) Tiêu chí đánh giá theo đặc

điểm cá nhân khá thông dụng cho việc sử dụng phương pháp này dễ dàng,

thoải mái. Tuy nhiên, nếu không được thiết kế một cách cẩn thận trên cơ sở

phân tích cơng việc, việc đánh giá thành tích dựa trên đặc điểm cá tính có thể

dễ rơi vào thành kiến và chủ quan.

- Các hành vi: Các tổ chức có thể đánh giá hành vi liên quan đến cơng

việc của một nhân viên, ví dụ: phong cách lãnh đạo, bồi dưỡng người khác,

tinh thần hợp tác trong làm việc nhóm, định hướng dịch vụ khách hàng. Nếu

như một số hành vi mang lại kết quả mong muốn, việc sử dụng chúng trong

quá trình đánh giá là xác đáng. Sử dụng các tiêu chí hành vi là thích hợp khi



12



tiến trình sử dụng để hồn thành công việc là rất quan trọng và muốn được sử

dụng chúng để nhấn mạnh cách thức hồn thành cơng việc.

Đánh giá hành vi có hữu ích cho mục đích phản hồi vì nó xác định một

cách chính xác những điều nhân viên nên làm khác biệt. Đánh giá dựa trên

hành vi, nhân viên được đánh giá dựa trên những điều mà họ thực hiện công

việc. Cách đánh giá này được chấp nhận hơn là cách đánh giá theo đặc điểm.

- Kết quả thực hiện cơng việc: Các tiêu chí kết quả thực hiện cơng việc

hay còn gọi là mức độ đạt được mục tiêu được sử dụng khi mà mục đích quan

trọng hơn phương tiện, kết quả cơng việc quan trọng hơn cách thức thực hiện,

hoặc khi có nhiều cách thức sử dụng để đạt được kết quả.

Các kết quả được xác định cần phải nằm trong tầm kiểm sốt của cá

nhân hoặc là một nhóm làm việc đó. Đánh giá dựa trên kết quả là rất khó đo

lường trong một số trường hợp và đối với một số cơng việc. Sử dụng duy nhất

một tiêu chí kết quả thực hiện cơng việc để đánh giá thành tích có thể ni

dưỡng trạng thái tâm lý “có kết quả bằng bất cứ giá nào” của nhân viên.

Thành tích của nhóm sẽ bị tác động nếu các cá nhân chỉ lo cho kết quả

của mình và khơng góp phần giúp đỡ đồng nghiệp. Tiêu chuẩn kết quả thực

hiện công việc bộc lộ hạn chế và khơng đề cập đến các khía cạnh của thành

tích như sự hợp tác – nhân tố đóng vao trò trong việc tạo ra lợi ích của tổ

chức. Hạn chế nữa của việc đánh giá theo tiêu chí này là khơng hữu ích ở góc

độ phát triển nhân viên.

- Năng lực: Năng lực bao gồm kiến thức, kỹ năng, tố chất và hành vi có

thể mang tính nghiệp vụ có liên quan đến các kỹ năng ứng xử hoặc là định

hướng công việc. Trong các công việc của nhà quản trị các năng lực liên quan

có thể bao gồm việc phát triển tài năng, các kỹ năng quản lý như hoạch định,

tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra, giám sát,... Các năng lực được lựa chọn để đánh

giá thành tích phải là những năng lực có liên quan mật thiết đến thành công



13



trong công việc. Một số năng lực khác lại liên quan đến các hành vi và kết

quả cần thiết để đáp ứng công việc tương lai được xem là tiềm năng phát triển

của nhân viên. Tiêu chí này chỉ sử dụng trong các trường hợp xem xét đề bạt

nhân viên.

Bảng 1.1. Các loại tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên

Loại tiêu



Thuận lợi



chí

Tố chất,

đặc điểm

cá nhân



Hành vi

thực hiện

công việc



Tồn tại



Không tốn kém khi xây dựng. Nhiều tiêu chí khơng liên quan

Dễ sử dụng. Sử dụng phù hợp đến cơng việc. Khơng hữu ích

với tổ chức cung cấp dịch vụ và trong việc cung cấp thông tin

xem xét sự phù hợp với văn hóa phản hồi cho nhân viên

Sử dụng thước đo thực hiện Tốn nhiều thời gian, tiền bạc

công việc cụ thể. Được nhân khi phát triển phương pháp.

viên chấp nhận. Hữu ích trong Tiềm ẩn về lỗi bình chọn do

việc cung cấp thơng tin phản không bao hàm tất cả những

hồi



hành vi liên quan đến công



việc

Giảm bới xu hướng chủ quan. Tốn thời gian khi phát triển, sử

Kết quả



Được lãnh đạo và nhân viên dụng. Khơng khuyến khích sự



thực hiện chấp nhận. Liên kết giữa thực hợp tác giữa các nhân viên.

công việc hiện công việc của nhân viên Khơng hữu ích cho thơng tin

với hoạt động của tổ chức

phản hồi

Giúp chú trọng hơn đến hiệu Khó xác định năng lực thực sự

Năng lực



quả làm việc, hiểu rõ điểm liên quan đến công việc phức



thực hiện mạnh, điểm yếu của nhân viên tạp, khó định nghĩa và định

cơng việc nên hữu ích để đào tạo và phát lượng

triển nhân viên.

Bất cứ loại tiêu chí đánh giá nào cũng có ưu điểm và tồn tại riêng khi sử

dụng để đánh giá thành tích nhân viên. Trên thực tế, các doanh nghiệp thường



14



sử dụng kết hợp nhiều loại tiêu chí để hỗ trợ cho nhau nhằm có thể đánh giá

thành tích ở nhiều góc độ nhằm đạt được kết quả đáng tin cậy và hữu ích nhất.

c. Các yêu cầu đối với tiêu chí đánh giá

Khi xây dựng tiêu chí đánh giá cần đáp ứng một số yêu cầu sau:

- Tiêu chí đánh giá phải cụ thể: các tiêu chí gắn liền với mục tiêu tổ

chức, tiêu chí phải cho thấy những gì người lao động cần làm trong công việc

và cần làm tốt đến mức nào.

- Tiêu chí đánh giá có thể đo lường được: tiêu chí đánh giá được xác định

một cách cụ thể và có thể đo lường theo các mức độ thì việc so sánh giữa tiêu

chuẩn và thành tích sẽ cơng bằng giữa các nhân viên.

- Tiêu chí đánh giá có thể đạt được: các tiêu chí phải phản ánh được một

cách hợp lý các mức độ yêu cầu về số lượng và chất lượng của thực hiện

công việc, phù hợp với đặc điểm của từng cơng việc.

- Tiêu chí đánh giá phải hợp lý: các tiêu chí đánh giá phải bao quát toàn

bộ những nhiệm vụ đặt ra đối với nhân viên và khơng để bị đồng nhất, vì có

nhiều nhân tố nằm ngồi sự kiểm sốt của nhân viên và ảnh hưởng đến thành

tích của họ.

- Có hạn định thời gian: tiêu chí cũng phải phản ánh được thời gian hồn

thành cơng việc.

1.2.3. Các phương pháp đánh giá

Phương pháp đánh giá là phương thức, cách thức để tiến hành đánh giá.

Việc lựa chọn phương pháo đánh giá thành tích nhân viên phù hợp có ý

nghĩa rất quan trọng, đánh giá đúng bản chất của sự việc cần đánh giá.

Hiện nay có rất nhiều phương pháp để đánh giá thành tích nhân viên,

việc sử dụng phương pháp nào để đánh giá thành tích là tùy thuộc đối tượng

đánh giá là cấp quản trị hay cấp nhân viên. Sau đây là một số phương pháp

đánh giá thành tích nhân viên:



15



a. Đánh giá khách quan

Là đánh giá thành tích dưới góc độ các con số, bao gồm:

- Đánh giá số lượng sản xuất áp dụng với việc sản xuất dựa trên cơ sở

lặp lại, sản phẩm sản xuất nên được tính tốn và nhân viên chịu trách nhiệm

cho sản phẩm làm ra.

- Doanh số bán trong một giai đoạn: Áp dụng tiêu chí này khi nhân viên

có thể kiểm sốt được thành tích sản lượng của họ và khi có sự điều chỉnh tác

động nhiễu của yếu tố bên ngoài.

- Dữ liệu nhân sự: số lần vắng mặt hay đi trể, số lượng các khiển trách

mà nhân viên nhận được.

- Trắc nghiệm thành tích: là thực hiện các cơng việc mẫu hoặc mơ phỏng

cơng việc trong điều kiện chuẩn hóa. Phương pháp này tốn kém và khơng

khách quan khi nhân viên biết mình đang được đánh giá sẽ cố gắn hết sức.

- Đánh giá đơn vị kinh doanh: Đo lường bằng cách đánh giá trên thành

tích của đơn vị phụ trách đối với nhà quản trị. Đánh giá này thường bị nhiễu

do yếu tố kinh tế ngồi tầm kiểm sốt của nhà quản trị.

b. Đánh giá chủ quan

- Phương pháp mức thang điểm

+ Phương pháp đánh giá thành tích truyền thống được sử dụng rộng rãi

nhất. Người đánh giá tiến hành đánh giá nhân viên trên mỗi tiêu thức thành

tích thơng qua việc sử dụng thang điểm liên tục. Thang điểm đánh giá được

chia thành 4 hoặc 5 mức độ thành tích như xuất sắc, tốt, trung bình, dưới

trung bình, kém,...

Người đánh giá căn cứ vào thơng tin về thành tích thực tế của nhân viên

để tiến hành đánh giá và xem xét nhân viên rơi vào mức nào trong tháng đánh

giá trên mỗi tiêu thức đánh giá. Các thang điểm trên bảng đánh giá phản ánh

mức khác biệt về thành tích có thể ấn định hoặc quy đổi sang điểm số. Bảng



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Thông thường các doanh nghiệp sử dụng hai phương pháp để xây dựng tiêu chí gồm: phương pháp chỉ đạo tập trung và phương pháp thảo luận dân chủ.

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×