Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
2 Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH MTV Điện lực Đà Nẵng

2 Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH MTV Điện lực Đà Nẵng

Tải bản đầy đủ - 0trang

69



Trong đó:



V: tiền lương hàng tháng

V1: tiền lương cơ bản

V2: tiền lương kinh doanh



+ Tiền lương cơ bản V1 = (Hcb + Hpc) x TLmin

V1: hệ số lương cơ bản của CB theo NĐ 205/2004/NĐ-CP

Hcb: hệ số cơ bản của CB

Hpc: tổng hệ số các loại phụ cấp (nếu có) của CB

TLmin: lương tối thiểu do Nhà nước quy định

+ Lương kinh doanh V2 = Hkd x K1 x K2 x TLmin

Hkd: hệ số lương kinh doanh

TLmin: lương tối thiểu do Nhà nước quy định

K1: hệ số điều chỉnh theo công việc của cán bộ

K2: hệ số điều chỉnh theo kết quả hoàn thành nhiệm vụ của

cán bộ

Bảng 3. 1 Hệ số đánh giá hồn thành các cơng việc



1.15

1.10

1.05



K1

Áp dụng đối với cán bộ

quản lý

Áp dụng đối với nhân viên

các phòng ban

Áp dụng đối với cơng nhân

trực tiếp



K2

1.2



Hồn thành xuất sắc



1.1



Hồn thành tốt



1.0



Hồn thành nhiệm vụ



0.8



Khơng hồn thành nhiệm vụ



Khi đã được tự chủ về xây dựng thang lương kinh doanh, công ty nên đề ra

mức lương gắn với độ phức tạp của vị trí cơng việc và trách nhiệm, hiệu quả

công việc của các chức danh lao động đảm nhiệm. Có thể phân định các chức

danh lao động làm 03 nhóm như hiện nay để xây dựng tương ứng với độ phức

tạp và mức độ tác động đến kết quả kinh doanh tạo lợi nhuận. Bảng đánh giá



70



gắn với độ phức tạp của vị trí cơng việc và trách nhiệm, hiệu quả công việc

của các chức danh lao động đảm nhiệm sẽ được đề xuất ở mục Đánh giá kết

quả hồn thành cơng việc.

3.2.2 Tạo động lực thơng qua công cụ tiền thưởng

- Vận dụng cơ chế khen thưởng đúng lúc, đúng người, sử dụng để tôn vinh

biểu dương những người có thành tích nổi trội hơn: có các chương trình tổng

kết hàng tháng thay vì để đến cuối năm.

- Khi thưởng, công ty phải kết hợp với khen ngợi người lao động: bởi vì khi

được nhận tiền thưởng cùng lời ngợi khen, con người sẽ được hãnh diện,

niềm tự hào được vinh danh trước tập thể, kích thích tính thi đua, phấn đấu

giữa người lao động với nhau.

- Hệ số chia thưởng: cũng nên dựa trên Bảng đánh giá gắn với độ phức tạp

của vị trí cơng việc và trách nhiệm, hiệu quả công việc của các chức danh lao

động. Điều này sẽ tạo điều kiện cho người lao động có mức thưởng tương

xứng với sức lao động của họ hơn so với cách thưởng cũ.

- Tỷ lệ khen thưởng: để đảm bảo việc xét khen thưởng được đúng người, đúng

đối tượng, đúng thành tích đã đạt được, các đơn bị phải bám sát tiêu chuẩn đã

quy định để bình bầu đề nghị khen. Tỷ lệ bình bầu đề nghị khen thưởng của

một số danh hiệu thi đua và hình thức khen thưởng như sau:

o Tỷ lệ cá nhân đạt danh hiệu lao động tiên tiến ở mức 75%/ Tổng

số lao động của đơn vị.

o Tỷ lệ cá nhân đạt danh hiệu chiến sỹ thi đua cấp cơ sở ở mức

10%/ Tổng số Lao động tiên tiến của đơn vị.

3.2.3 Tạo động lực thông qua công cụ phúc lợi

Mặc dù công tác phúc lợi tại công ty đã được thực hiện rất tốt, nhưng thông

qua một số tài liệu được học và tham khảo, tôi xin đề xuất về một số loại hình

phúc lợi dịch vụ khác có thể áp dụng trong công ty, để công tác này được đa



71



dạng hoá hơn, đáp ứng tốt hơn nhu cầu người lao động.

- Dùng quỹ phúc lợi dịch vụ để xây dựng quỹ tín dụng nội bộ đưa vào hoạt

động khơng mang tính kinh doanh nhằm trợ giúp tài chính cho nhân viên khi

cần thiết.

- Dùng quỹ phúc lợi dịch vụ để hỗ trợ một phần hay toàn bộ chi phí cho nhân

viên học tập nâng cao trình độ, phù hợp với chiến lược phát triển của doanh

nghiệp

- Dùng quỹ phúc lợi dịch vụ để mở các gian hàng căng tin phục vụ các nhu

cầu nhu yếu phẩm hàng ngày, bảo đảm giá rẻ, hàng tốt

- Tổ chức các dịch vụ về nhà ở, giao thông đi lại cho nhân viên, làm nhà để

bán hoặc cho nhân viên thuê với giá rẻ, trợ cấp hao mòn xe cộ. Tổ chức xe

đưa đón CNV, hay cho vay tiền để mua phương tiện đi lại.

3.2.4 Tạo động lực thông qua công cụ hệ thống đánh giá thành tích

- Để khen thưởng chính xác cần làm tốt cơng tác đánh giá thành tích của nhân

viên. Việc đánh giá phải được thực hiện theo các chỉ tiêu định tính và định

lượng theo quy định, đánh giá trong phạm vi công việc được giao, trong thời

gian lao động và phải đảm bảo tính chính xác, cụ thể, công khai, minh bạch.

Phương pháp đánh giá cụ thể:

Cách 1: Theo phương pháp Thang đo đánh giá đồ hoạ

Đây là phương pháp lựa chọn các đặc trưng và đo lường đặc trưng. Tuỳ

thuộc vào bản chất của từng loại công việc mà các đặc trưng được lựa chọn có

thể là số lượng, chất lượng cơng việc hay sự hợp tác, nỗ lực làm việc…

Ưu điểm: dễ hiểu, sử dụng thuận tiện, dễ dàng xây dựng và lượng hoá

được tình hình thực hiện cơng việc của người lao động bằng điểm. Nhờ đó có

thể so sánh về điểm số và thuận tiện ra các quyết định quản lý có liên quan

quyền lợi và đánh giá năng lực nhân viên.

Nhược điểm: bỏ qua những đặc trưng riêng của từng công việc, dễ bị



72



ảnh hưởng do lỗi chủ quan con người đánh giá như: thiên vị, thành kiến, trung

bình…thiếu chính xác nếu sử dụng đặc trưng đánh giá không phù hợp

Bảng 3. 2 Đánh giá cán bộ công nhân viên theo phương pháp thang đo

đánh giá đồ hoạ

STT TIÊU THỨC

THỨ HẠNG

ĐIỂM

I

Khối

lượng 5. Thực hiện công việc với khối lượng lớn, 20

công việc



cường độ cao



(Đánh giá qua 4. Thực hiện công việc với khối lượng và

số



lượng



sản cường độ vượt mức tiêu chuẩn



phẩm được chấp 3. Thực hiện công việc với khối lượng và

nhận,



tốc



làm việc)



độ cường độ đạt mức tiêu chuẩn

2. Thực hiện công việc với khối lượng và

cường độ dưới mức tiêu chuẩn

1. Thực hiện công việc với khối lượng và



II



Chất

công việc



cường độ thấp

lượng 5. Thường xun hồn thành xuất sắc cơng 20

việc được giao

4. Hồn thành tốt cơng việc được giao

3. Thường xun hồn thành cơng việc ở

mức độ bình thường

2. Thường xun thực hiện cơng việc dưới

mức bình thường



III



1. Hồn thiện công việc ở mức tối thiểu

Thái độ làm 5. Luôn khẩn trương bắt tay thực hiện công 10

việc



việc được giao, tự nguyện làm thêm giờ khi

cần thiết

4. Đôi khi khẩn trương bắt tay thực hiện

công việc được giao, tự nguyện làm thêm



73



giờ khi cần

3. Ít khẩn trương bắt tay thực hiện công việc

được giao, tự nguyện làm thêm giờ khi cần

thiết

2. Hiếm khi khẩn trương bắt tay thực hiện

công việc được giao, tự nguyện làm thêm

giờ khi cần

1. Chưa bao giờ khẩn trương bắt tay thực

hiện công việc được giao, tự nguyện làm

IV



thêm giờ khi cần thiết

Sự linh hoạt, 5. Tính sáng tạo cao, tạo ra những ý tưởng 10

sáng tạo



mới trong chiến lược phát triển, quản lý, tổ

chức

4. Xử lý thơng tin tương đối phức tạp, đòi

hỏi rất nhạy bén,vận dụng khoa học, kỹ

thuật trong công việc hoặc tạo ra quy trình,

quy chế có chất lượng

3.u cầu tính độc lập và có sáng tạo trong

cơng việc thuộc phạm vi phòng/ ban

2. Cơng việc đòi hỏi có tính linh hoạt khi xử

lý công việc trong khuôn khổ quy định

1.Công việc chỉ thực hiện theo đúng quy

trình và quy chế có sẵn



74



V



Khả năng hiểu



20



biết

5.1



Trình độ học 5. Đại học và trên đại học

vấn cơ bản



5



4. Cao đẳng 3 năm

3. Đào tạo nghề 2 – 2.5 năm

2. Đào tạo nghề từ 06 tháng đến dưới 1.5

năm

1. Trung học phổ thông: Đào tạo dưới 06

tháng



5.2



Kỹ



năng,kinh 4. Trên 10 năm



nghiệm



5



thâm 3. Trên 05 năm đến 10 năm



niên công tác



2. Trên 01 năm đến 05 năm

1. Dưới 01 năm



5.3



Hiểu biết trong 5.Rất hiểu biết với cơng việc khi hồn thành 10

cơng việc



xuất sắc cơng việc khi khơng có sự hướng

dẫn

4. Hiểu biết tốt trong công việc, hiếm khi

cần sự hướng dẫn trong công việc

3. Hiểu biết công việc ở mức độ vừa phải,

đôi khi cần có hướng dẫn khi thực hiện

cơng việc

2.Có hiểu biết trong cơng việc, thỉnh thoảng

cần có hướng dẫn khi thực hiện cơng việc

1.Chưa có hiểu biết trong cơng việc, thường



VI



xun có hướng dẫn khi thực hiện cơng việc

Tinh thần hợp 5.Có thể hồn thành xuất sắc cơng việc của 10



75



tác với đồng người khác và luôn sẵn sang khi cần thiết

nghiệp



4. Đảm nhiệm cơng việc của người khác khi

khơng có sự hướng dẫn

3. Có thể thực hiện cơng việc của người

khác cần sự hướng dẫn thực hiện

2.Có thể thực hiện công việc của người

khác nhưng chất lượng kém

1.Không thể thực hiện công việc của người



VII



khác

Ý thức tổ chức 5.Nhân viên mẫu mực về ý thức tổ chức kỷ 10

kỷ luật



luật

4.Thực hiện tốt nội quy lao động

3.Đảm bảo thời gian làm việc, ít vắng mặt

khơng có lý do

2.Thỉnh thoảng đi muộn, về sớm, làm việc

riêng trong giờ

1.Nghỉ làm khơng có lý do, làm việc riêng

trong giờ, khơng có ý thức tổ chức, kỷ luật



Cách 2: Đánh giá theo chỉ tiêu định lượng

Đây là phương pháp dựa trên các chỉ tiêu định lượng để đánh giá công việc

của người thực hiện dựa trên bảng mô tả công việc, tiêu chuẩn thực hiện cơng

việc, chức năng nhiệm vụ từng phòng ban.

- Bước 1: Xây dựng bảng mô tả công việc cho từng công việc cụ thể, xác định

tiêu chuẩn công việc cần thực hiện

- Bước 2: Cho điểm từng chỉ tiêu công việc

- Bước 3: Đánh giá kết quả thực hiện công việc trong kỳ

- Bước 4: So sánh kết quả thực hiện công việc với tiêu chuẩn công việc



76



- Bước 5: Đánh giá kết quả công việc

Tổng số điểm định lượng là tổng số điểm đạt được của công việc đảm nhiệm

trong kỳ của mỗi lao động. Căn cứ vào phần công việc, số lượng mảng cơng

việc, đầu việc chính đảm nhiệm, tiến hành chấm điểm đánh giá.

- Sau khi đã đánh giá thành tích của người lao động thì cần phải thưởng phạt

phân minh, kịp thời, kịp lúc. Ngoài các khoản tiền thưởng, thì cần phải: Xây

dựng “ Bức tường danh vọng”- cơng ty dành một vị trí trang trọng để treo các

bức ảnh tập thể chụp toàn bộ nhân viên, những lời cảm ơn, khen ngợi từ phía

khách hàng và những minh chứng cho những thành công của doanh nghiệp;

đây cũng là một cách để biểu dương người lao động một cách có hiệu quả.

3.2.5 Tạo động lực thơng qua công cụ các yếu tố thuộc về công việc

3.2.5.1 Công việc có cơ hội thăng tiến

- Thơng qua các kết quả khen thưởng, có thể tạo điều kiện để người lao động

có cơ hội thăng tiến. Ví dụ, đạt kết quả hồn thành cơng việc ở mức xuất sắc

kết hợp với đạo đức tốt có thể được thăng chức.

- Tổ chức các kì thi chức danh một cách cơng khai, minh bạch, đưa cơ hội

thăng tiến đến gần hơn với người lao động, tạo cho họ có mục tiêu để phấn

đấu.

- Có kế hoạch quy hoạch đội ngũ cán bộ nguồn: xác định số lượng các chức

danh cần quy hoạch, số lượng người dự bị cho từng vị trí, thời gian cần thay

thế; từ đó, xem xét, đánh giá, lựa chọn những cá nhân đáp ứng nhu cầu cần

quy hoạch; xác định nội dung, chương trình kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng;

thực hiện chương trình bồi dưỡng

3.2.5.2 Cơng việc có cơ hội tiếp tục học tập, đào tạo

- Gia tăng chỉ tiêu đào tạo để đáp ứng được nhu cầu của người lao động.

Ngồi ra, còn cần phải đa dạng hình thức đào tạo để phù hợp với từng đối

tượng lao động.



77







Lao động trực tiếp: nên đào tạo tại chỗ, theo hình thức chỉ dẫn để dễ thị

phạm, người lao động dễ hiểu và dễ tiếp cận hơn.







Cán bộ quản lý và nhân viên các phòng ban: gửi đi đào tạo, học nâng

cao hoặc thông qua các hội nghị, hội thảo, chuyên đề cải tiến về

phương pháp làm việc.



- Tạo điều kiện cho các đối tượng có năng lực, có khả năng và có nhu cầu đào

tạo dài hạn, đào tạo chuyên sâu như học thạc sĩ, học nước ngoài được đi học.

Không nên chỉ giới hạn chỉ được tham gia các lớp ngắn hạn hoặc trong nước.

- Để công tác bồi dưỡng cho cán bộ cơng nhân viên có hiệu quả, lãnh đạo

cơng ty phải tiến hành tìm hiểu kỹ trình độ đội ngũ cán bộ cơng nhân viên,

nghiên cứu đánh giá và phân loại trình độ cán bộ công nhân viên (trên cơ sở

kết quả đánh giá phân loại chất lượng cán bộ công nhân viên năm trước) về

mọi mặt. Đặc biệt chú ý đến số cán bộ cơng nhân viên còn non yếu về chun

mơn, cán bộ công nhân viên mới về công ty cũng như số cán bộ cơng nhân

viên làm nòng cốt về chun mơn để dùng số nhân viên giỏi này làm cốt cán

khi tham gia các hoạt động chỉ đạo chuyên môn ở cơng ty.

- Cần có các kế hoạch đào tạo, học tập, huấn luyện chuyên môn cụ thể, chi tiết

như sau:

o Số lượng cán bộ cơng nhân viên tham gia khóa học.

o Các mục tiêu cụ thể, rõ ràng mà các học viên tham gia cần đạt được

sau khi kết thúc khóa học.

o Tiến hành kiểm tra sát hạch sau khi kết thúc khóa học

o Có lộ trình ứng dụng các kiến thức học được vào quá trình làm việc

o Kế hoạch đào tạo, học tập, huấn luyện chuyên môn cần phải được

xem xét dựa trên kế hoạch phân bổ nguồn nhân sự sắp tới.

o



Kế hoạch đào tạo, học tập, huấn luyện chuyên môn cần phải được

xem xét dựa trên quá trình phân tích cơng việc.



78



- Bên cạnh cơng tác chun môn, công ty cũng cần tổ chức các lớp tuyên

truyền, giáo dục tư tưởng cho cơng đồn viên các cấp. Tư tưởng ý thức của

người lao động là một xuất phát điểm quan trọng trong nền kinh tế thị trường

hiện nay. Người có ý thức tốt bao giờ cũng hăng say làm việc hơn. Ngược lại

người có ý thức kém khơng những lao động thiếu nhiệt tình, năng suất lao

động thấp mà còn có lúc mang tính chất phá hoại. Cơng tác tun truyền,

giáo dục tư tưởng góp phần nâng cao nhận thức chính trị, hiểu biết pháp luật

nhà nước, xây dựng đội ngũ lao động không chỉ vững về chun mơn mà còn

vững vàng bản lĩnh chính trị. Đặc biệt, theo sự chỉ đạo của Đảng uỷ, tiếp tục

phát động cuộc vận động học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí

Minh, các lớp học về an tồn lao động, phòng cháy chữa cháy.

3.2.6 Tạo động lực thông qua công cụ môi trường làm việc vật chất

- Bản thân môi trường làm việc tại công ty khang trang, thống mát nhưng

còn thiếu chỗ để nhân viên nghỉ ngơi buổi trưa và căng tin ngay tại công ty

(mới chỉ có bếp ăn tập thể tại các phân xưởng ở xa trung tâm) để nhân viên

tiện mua đồ ăn. Thiết nghĩ ban lãnh đạo nên lưu tâm tới điều này để môi

trường làm việc tại đây ngày càng thoải mái, thuận tiện cho người lao động có

động lực làm việc hơn nữa.

- Tăng cường các thiết bị bảo hộ lao động như: mũ, giày, quần áo chống điện

giật, dây đai bảo hiểm, các thiết bị phòng chống cháy nổ.v.v… nhằm hạn chế

đến mức tối thiểu những rủi ro có thể xảy ra cho người lao động trong khi tác

nghiệp, đặc biệt là đối với các lao động trực tiếp, các công nhân đi thi công

đường dây.

- Tiến hành kiểm tra, khám sức khỏe định kì nghiêm túc cho người lao

động. Cụ thể, khám định kì 2 lần/năm/người; tăng chi phí khám chữa bệnh

của nhân viên hành chính văn phòng từ 70000đ lên 85000đ/người/lượt khám.

Đối với đối tượng công nhân làm việc trong mơi trường nguy hiểm, độc hại



79



thì mỗi tháng được phụ cấp thêm 100000đ, cung cấp quần áo bảo hiểm, giày

bảo hộ lao động, ủng cách điện,…

- Có các thiết bị chống độc, bụi bẩn tại các phân xưởng. Kiểm tra, giám

sát người lao động có mặc các thiết bị bảo hộ đầy đủ khi làm việc chưa.

- Tiến hành đo lường các chỉ tiêu về an toàn lao động theo định kì, 1

lần/ năm. Các tiêu chí đo lường gồm: nhiệt độ, độ ẩm, ánh sáng, độ ồn, tốc độ

gió.

Bảng 3. 3 Bảng kiểm tra mơi trường làm việc



1.



2.

3.

4.

5.



Các chỉ tiêu

Nhiệt độ o C

Độ ẩm %

Tốc độ gió m/s

Tiếng ồn dAB

Ánh sáng Lux



Bộ phận

Điểm đo



Tiêu chuẩn cho phép

Dưới 30 o C

Dưới 80%

0,5-1,5

Dưới 500 dAB

Trên 100 Lux



3.2.7 Tạo động lực thơng qua cơng cụ văn hóa doanh nghiệp

- Công ty nên tạo ra một môi trường làm việc thân thiện, gắn bó, có các biện

pháp kích thích làm cho nhân viên thực sự cảm thấy u thích cơng việc của

mình. Kết quả của một cuộc điều tra trên mạng cho thấy cảm giác thoải mái

trong công việc sẽ tăng thêm 10 - 25% hiệu suất làm việc của một nhân viên.

- Tăng cường hơn nữa các hoạt động tập thể, giải trí, kỷ niệm. Khơng chỉ là

những hoạt động thường niên mang tính chất phong trào, các nhà quản trị

nhân lực trong công ty phải nghiên cứu xem nhân viên của mình thực sự cần

gì, để tạo ra các hoạt động khiến họ thực sự yêu thích. Ví dụ như lập ra câu

lạc bộ khiêu vũ (vì theo khảo sát phần đơng nhân viên rất u thích hình thức

giải trí này), câu lạc bộ tiếng anh (giúp nhân viên nâng cao trình độ tiếng anh)

- Có những chính sách ưu đãi cho người lao động như: tạo điều kiện trong q

trình tuyển dụng vào cơng ty nếu là người thân của người lao động (chẳng

hạn, cộng điểm ưu tiên trong bài thi tuyển dụng nếu là con em trong ngành),



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

2 Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH MTV Điện lực Đà Nẵng

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×