Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
3 Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH MTV Điện lực Đà Nẵng

3 Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH MTV Điện lực Đà Nẵng

Tải bản đầy đủ - 0trang

44



Bảng 2. 5 Số lượng mẫu điều tra

Bộ phận

Số lượng

Giám đốc và QL phòng ban

10

Nhân viên phòng ban

15

Cơng nhân trực tiếp

175

Tổng

200

(Nguồn: Phòng Tổ chức-Lao động cơng ty TNHH MTV Điện Lực

ĐN)

Qua phiếu khảo sát ta thu được các thông tin sau:

- Tình trạng hơn nhân của người lao động tại cơng ty:



Tình trạng hơn nhân



Độc



Đã lập gia



Chồng(vợ)



Ly hơn



thân

25%



đình

72%



mất

2%



1%



- Lý do lựa chọn công việc của người lao động tại công ty:



Lý do lựa

chọn cơng việc



Sở thích cá



Bố



Đáp ứng được cuộc



nhân



mẹ



sống



25%



10%



60%



Khác



5%



- Những yếu tố tạo nên động lực tại các bộ phận trong cơng ty, qua khảo

sát, có trật tự ưu tiên như sau:

o Đối với Giám đốc và QL phòng ban:

1. Cơ hội được thăng tiến.

2. Cơng việc có địa vị xã hội, được xã hội thừa nhận.

3. Công việc có mức lương cao.

4. Văn hóa doanh nghiệp, các chính sách đãi ngộ của doanh

nghiệp, môi trường làm việc thân thiện.

5. Mức thưởng hấp dẫn.

6. Sự cơng nhận thành tích.



45



7. Cơ hội được tiếp tục đào tạo, nâng cao tay nghề.

8. Cơ sở vật chất sạch sẽ, thoáng mát, đảm bảo vệ sinh, an

toàn lao động.

9. Chế độ phúc lợi dịch vụ tốt.

o Đối với nhân viên các phòng ban

1. Cơng việc có mức lương cao.

2. Cơ hội được tiếp tục đào tạo và nâng cao tay nghề/

3. Cơ hội được thăng tiến.

4. Công việc thú vị.

5. Môi trường làm việc sạch sẽ, đảm bảo an tồn lao động.

6. Cơng việc có mức tiền thưởng cao.

7. Cơng ty có chế độ phúc lợi, dịch vụ tốt.

8. Sự công nhận, đánh giá thành tích cơng bằng, minh bạch.

9. Quan hệ giữa các đồng nghiệp thân thiện, vui vẻ, có các

hoạt động vui chơi giải trí tập thể, các chính sách đãi ngộ

khác …

o Đối với người công nhân trực tiếp

1. Công việc có mức lương cao.

2. Các chế độ chính sách phúc lợi.

3. Điều kiện và mơi trường làm việc.

4. Tính ổn định của cơng việc.

5. Cơng việc có mức tiền thưởng cao.

6. Cơ hội đào tạo, nâng cao tay nghề.

7. Được cơng nhận và đánh giá thành tích cơng bằng.

8. Quan hệ giữa các đồng nghiệp thân thiện, vui vẻ, có các

hoạt động vui chơi giải trí tập thể, các chính sách đãi ngộ

khác…



46



9. Cơng việc có cơ hội thăng tiến.

2.3.1 Thực trạng tạo động lực làm việc bằng công cụ tiền lương

Từ trước đến nay, tiền lương luôn là yếu tố hàng đầu để tạo động lực cho

người lao động. Do đó, việc tạo động lực cho nhân viên thông qua công cụ

tiền lương được lãnh đạo công ty rất quan tâm và chú ý sử dụng.

- Công tác trả lương tại công ty hiện nay diễn ra như sau:

Trong quy chế trả lương của công ty, hệ thống thang bảng lương áp dụng

đối với người lao động được thực hiện theo các quy định về tiền lương, thù

lao, tiền thưởng theo hướng dẫn tại Thông tư số 27/2010/TT-BLĐTBXH của

Bộ Lao động thương binh và xã hội; Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày

14/12/2004 của Chính phủ quy định hệ thống thang lương và chế độ phụ cấp

lương trong các công ty Nhà nước và các văn bản pháp luật có liên quan khác.

Tiền lương của người lao động được thoả thuận trong hợp đồng lao động

và trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương

của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước

quy định.

Khi xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động, người sử

dụng lao động phải tham khảo ý kiến Ban chấp hành cơng đồn cơ sở.

Người lao động làm thêm giờ được trả lương theo đơn giá tiền lương

hoặc tiền lương của công việc đang làm theo các mức quy định trong điều 61BLLĐ.

Căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm của doanh nghiệp và

mức độ hồn thành cơng việc của người lao động, người sử dụng lao động

thưởng cho người lao động. Quy chế thưởng quyết định sau khi tham khảo ý

kiến ban chấp hành cơng đồn cơ sở.

Ngồi ra, còn một số quy định nội bộ như:



47







Quỹ tiền lương phân phối trực tiếp cho viên chức làm việc trong

đơn vị, không được sử dụng vào việc khác. Thủ trưởng đơn vị là người

chịu trách nhiệm trực tiếp về việc trả lương cho viên chức trong đơn vị.







Lương cấp bậc, chức vụ của người lao động dùng để làm cơ sở cho

việc trả lương theo kết quả kinh doanh, cơ sở đóng BHYT, BHXH theo

quy định của pháp luật lao động. Thu nhập của người lao động cao hay

thấp phụ thuộc kết quả kinh doanh và đơn giá tiền lương được duyệt.

Việc trả lương kinh doanh được hoàn thiện theo kết quả kinh doanh.







Chế độ nâng lương hàng năm thực hiện theo quy định của luật lao

động.







Quỹ lương điện được xác định như sau:

Quỹ lương điện= Doanh thu x Đơn giá lương

Đơn giá lương= 400 đ/ 1000 đ doanh thu



Từ quỹ lương này, trích 5% để lập quỹ dự phòng, 10% cho quỹ phúc lợi, 85%

còn lại được dùng để chi lương.

- Cách thanh toán lương cho người lao động:

Trực tiếp chuyển vào tài khoản của người lao động. Hàng tháng, cơng ty chỉ

trích 80% của 85% nói trên để trả lương cho người lao động, 20% còn lại

được trả lương theo quý gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị.

Lương được trả lương theo 2 đợt:

+ Đợt 1: từ ngày 10 -> 14 hàng tháng

Lương đợt 1 = (hệ số mức lương + hệ số phụ cấp) * Mức lương MinNN * ngày công thực tế

26



+ Đợt 2: từ ngày 20 -> 24 hàng tháng

Lương đợt 2 = tính theo hệ số cơng việc



Hệ số cơng việc được tính dựa vào hệ số đánh giá kết quả công việc, hiệu quả

hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị đó.



48



- Mức lương bình qn/lao động/tháng hiện nay:

Bảng 2. 6 Lương bình quân tháng của người lao động tại công ty TNHH

MTV Điện Lực Đà Nẵng

ĐVT: triệu đồng/tháng

Bộ phận

2008

2009

2010

Giám đốc và QL phòng ban

4

5

6

Nhân viên phòng ban

3

3,5

4

Lao động trực tiếp

2

2,5

3

(Nguồn: Phòng Tổ chức-Lao động cơng ty TNHH MTV Điện Lực

ĐN)



 Công ty thực hiện trả lương, phụ cấp đúng kỳ hạn, đầy đủ theo quy định

của pháp luật và của công ty.



 Qua điều tra nghiên cứu, phần lớn tỷ lệ các cán bộ quản lý và các nhân

viên phòng ban đồng ý chế độ tiền lương hiện tại ở mức 4: hài lòng, trong khi

đó cơng nhân trực tiếp chỉ đồng ý ở mức 3: bình thường và mức 2: ít hài

lòng. Ngun nhân là do hệ số lương của đối tượng công nhân trực tiếp còn

thấp. Hệ số lương được tính một phần dựa trên trình độ học vấn, mà đa phần

họ đều chỉ ở mức trình độ trung cấp và cơng nhân kĩ thuật.

Ưu điểm:

- Công ty đã xây dựng hệ thống trả lương tương đối hồn chỉnh.

- Cơng ty trả lương thoả đáng trong tất cả các trường hợp như cử đi học

trong nước và nước ngoài, trường hợp nghỉ lễ tết, nghỉ phép, nghỉ chế

độ trước khi nghỉ hưu, nghỉ phép, nghỉ kết hôn, con kết hôn, thân nhân

chết, đau ốm (bố, mẹ cả bên vợ, chồng, con), công nhân viên chức thử

việc và học việc, đối với nhân viên làm thêm ngoài giờ, trả lương cho

viên chức làm việc đêm lương phụ cấp...

- Công ty luôn đảm bảo chế độ nâng lương đúng theo quy định của pháp

luật.

Nhược điểm:



49



- Trong khuôn khổ là doanh nghiệp nhà nước, cơ chế tiền lương bị giới

hạn bởi các quy định của chính phủ, mức thu nhập của CBCNV vẫn

chưa tương xứng với sự tăng trưởng cao về lợi nhuận của đơn vị. Do

đó, mặt bằng tiền lương tại công ty vẫn chỉ nằm ở mức trung bình so

với thu nhập tại các doanh nghiệp khác. Đối tượng bị chịu ảnh hưởng

nhiều nhất là công nhân trực tiếp - đối tượng có mức thu nhập thấp nhất

cơng ty vẫn còn chưa hài lòng với cách tính lương hiện tại.

2.3.2 Thực trạng tạo động lực làm việc bằng công cụ tiền thưởng

Cùng với tiền lương, tiền thưởng cũng là một yếu tố kích thích vật chất

quan trọng. Tiền thưởng góp phần kích thích người lao động phấn đấu đạt

thành tích cao để có được mức tiền thưởng cao.

Quỹ khen thưởng của cơng ty được hình thành từ việc trích quỹ tiền

lương. Phương châm khen thưởng của cơng ty là chính xác, kịp thời, cơng

bằng kết hợp đúng đắn khen thưởng bằng vật chất và tinh thần. Có như vậy

mới phát huy ngay được tác dụng động viên người lao động tiếp tục thi đua

lập thành tích mới.

Cơng ty đã áp dụng kết hợp các hình thức thưởng khác nhau như:

o Tiền thưởng định kỳ từ quỹ lương(chính là lương đợt 2).

o Tiền thưởng do thường xuyên tuân thủ nội quy công ty.

o Tiền thưởng lương tháng thứ 13.

o Tiền thưởng nghỉ lễ tết trích từ quỹ phúc lợi.

o Tiền thưởng phát minh sáng kiến.

o Thưởng đột xuất cho những người có thành tích xuất sắc.

o Thưởng do đạt được các tiêu chí trong những phong trào thi đua.

lao động giỏi, lập các thành tích chào mừng.

Tỷ lệ khen thưởng: để đảm bảo việc xét khen thưởng được đúng người, đúng

đối tượng, đúng thành tích đã đạt được, các đơn bị đã bám sát tiêu chuẩn đã



50



quy định để bình bầu đề nghị khen. Tỷ lệ bình bầu đề nghị khen thưởng của

một số danh hiệu thi đua và hình thức khen thưởng đạt được:

o Tỷ lệ cá nhân đạt danh hiệu lao động tiên tiến ở mức 55%/ Tổng

số lao động của đơn vị.

o Tỷ lệ cá nhân đạt danh hiệu chiến sỹ thi đua cấp cơ sở ở mức

7%/ Tổng số Lao động tiên tiến của đơn vị.

 Cơng ty đã đa dạng hóa, áp dụng nhiều hình thức khen thưởng khác nhau



 Qua điều tra nghiên cứu, phần lớn tỷ lệ các cán bộ quản lý và các nhân

viên phòng ban đồng ý chế độ tiền thưởng hiện tại ở mức 4: hài lòng, trong

khi đó cơng nhân trực tiếp chỉ đồng ý ở mức 3: bình thường và mức 2: ít hài

lòng. Điều này xuất phát từ thực tế là tỷ lệ chia thưởng cho đối tượng cán bộ

quản lý còn ở mức cao, chênh lệch quá nhiều so với đối tượng công nhân trực

tiếp.

Ưu điểm:

- Cơng ty đã xây dựng nhiều hình thức khen thưởng với từng loại đối

tượng khác nhau nhằm động viên được người lao động cả về mặt vật

chất lẫn tinh thần.

- Tiền thưởng phân phối cho CBCNV mang tính thường kỳ, hàng tháng,

quý, năm và mức thưởng gắn liền với hệ số xếp loại từng tháng nên đó

có tác dụng kích thích người lao động làm việc hăng say, nhiệt tình,

hồn thành tốt nhiệm vụ được giao, phấn đấu đủ giờ công, ngày công

và chấp hành tốt kỷ luật để được xếp loại tốt có hệ số cao nhất.

- Các hình thức thưởng như thưởng đột xuất, thưởng sáng kiến, thưởng

hoàn thành kế hoạch, thưởng vượt mức chỉ tiêu vào các phong trào thi

đua, các đợt thi đua từng tháng, quý, năm. Như vậy, các chỉ tiêu được

đưa ra trong từng đợt thi đua là cơ sở để khen thưởng.

Nhược điểm:



51



- Tương tự như cách xác định hệ số tiền lương, mức tiền thưởng dành

cho đối tượng công nhân trực tiếp vẫn còn thấp nên cần xác định lại hệ

số tính thưởng.

2.3.3 Thực trạng tạo động lực làm việc bằng công cụ phúc lợi

Do nhận thức đúng vai trò tác dụng của phúc lợi dịch vụ đối với việc

tăng năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh, cơng ty đang ngày

càng hồn thiện chế độ phúc lợi, đưa phúc lợi dịch vụ trở thành một công cụ

kích thích lao động nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Hàng tháng, cơng ty đóng BHXH bằng 15% tổng quỹ tiền lương, 2%

BHYT, 2% kinh phí Cơng đồn, 1% BHTN. Đồng thời, người lao động đóng

BHXH 5%, đóng BHYT 1%, đóng Kinh phí Cơng đồn 1% tiền lương cấp

bậc hoặc chức vụ bản thân. Theo số liệu báo cáo tại Đại hội đại biểu lần thứ

XIV nhiệm kỳ 2011-2015 của Công ty TNHH MTV Điện lực Đà Nẵng Ngày 10/5/2011, trong 3 năm đã trích 18,67 tỷ đồng để thực hiện chế độ

BHXH, BHYT, BH thất nghiệp.

Công ty đảm bảo thực hiện các chế độ trợ cấp ốm đau, trợ cấp thai sản,

trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, trợ cấp tử tuất. Cụ thể: tổ chức

thăm hỏi ốm đau 300 lượt người với tổng số tiền 15 triệu đồng; hỗ trợ tài

chính cho 8 hộ gia đình với tổng số tiền là 43 triệu đồng; trợ cấp khó khăn đột

xuất 18 trường hợp với tổng số tiền 3,3 triệu đồng; giải quyết cho 19 trường

hợp nghỉ chế độ, ốm đau, qua đời từ nguồn quỹ xã hội với số tiền 71,3 triệu

đồng.

Tổ chức cho người lao động đi nghỉ dưỡng: 30 CNVC-LĐ đi nghỉ

dưỡng tại Nha Trang, Đà Lạt, 45 người nghỉ dưỡng tại chỗ, 10 người đi tham

quan Singapore, 15 người tham quan Lào và tạo điều kiện cho các đơn vị cơ

sở tổ chức cho hàng trăm CNVC-LĐ tham quan dã ngoại cuối tuần.

 Công ty đã thực hiện đầy đủ các chế độ phúc lợi dịch vụ bắt buộc theo quy



52



định của Nhà nước, ngồi ra còn thực hiện các hình thức, chế độ phúc lợi

khác để kích thích sự tận tâm và hăng say làm việc của người lao động.



 Qua điều tra nghiên cứu, 95% người lao động ở tất cả các bộ phận đều

đồng ý chế độ phúc lợi hiện tại của cơng ty ở mức 4: hài lòng . Điều này cho

thấy công tác phúc lợi dịch vụ tại công ty đang được thực hiện khá tốt.

Ưu điểm:

- Công ty luôn thực hiện tốt mọi quy định của pháp luật trong việc thực

hiện các chế độ phúc lợi dịch vụ bắt buộc, mở rộng các hình thức phúc

lợi tự nguyện bảo đảm sự quan tâm, chăm sóc, chia sẻ, sự quan tâm

phát triển toàn diện con người. Các chương trình phúc lợi dịch vụ thiết

thực đó trực tiếp mang lại lợi ích cho người lao động, tác động đến thái

độ, động cơ làm việc tự giác, sáng tạo của tất cả mọi thành viên. Công

ty luôn khơi dậy trong lòng người lao động sự tin tưởng, sự thoả mãn,

cảm giác cơng bằng với những đóng góp của mình được bù đắp xứng

đáng.

2.3.4 Thực trạng tạo động lực làm việc bằng cơng cụ hệ thống đánh giá

thành tích

Việc đánh giá, thưởng, phạt đối với CBCNV được tiến hành đúng thủ

tục, công khai, tiến hành nâng lương, nâng bậc tuân theo các quy chế đã được

ban hành của công ty; khuyến khích, đề cao các ý tưởng sáng tạo, tạo điều

kiện tối đa để các ý tưởng sáng tạo được áp dụng vào thực tiễn; tôn trọng ý

kiến của CBCNV.

Tuân thủ nguyên tắc công khai, dân chủ trong xử lý các vấn đề liên

quan đến quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động. Kiên quyết xử lý nghiêm

mọi biểu hiện, hành vi trù dập đối với người lao động.

Hội đồng thi đua khen thưởng Công ty đã công nhận 401 CNVC-LĐ

đạt danh hiệu Lao động tiên tiến (chiếm 52,2 % tổng số CNVC-LĐ); 17 cá



53



nhân đạt danh hiệu Chiến sỹ thi đua cơ sở, 30 trường hợp được đề nghị khen

thưởng từ cấp Tập đồn trở lên và cơng nhận 3 đơn vị dẫn đầu 3 khối là Chi

nhánh điện Khu vực 1, Phân xưởng Cầu Đỏ và Phòng Kế hoạch.

Bên cạnh đó, cơng tác kiểm tra giám sát việc thực hiện các chế độ

chính sách đánh giá thành tích cũng được Cơng đồn quan tâm. Tại đại hội

CNVC hàng năm, thông qua các quy chế nội bộ, bỏ phiếu tín nhiệm lãnh đạo

Cơng ty.

Tại hội nghị “Hội nghị biểu dương điển hình tiên tiến 5 năm (2005 –

2009)”, đã ghi nhận và biểu dương những thành tích đạt được của tập thể và

cá nhân trong phòng trào thi đua 5 năm qua, công ty trao tặng giấy khen cho

55 tập thể và cá nhân có thành tích hồn thành xuất sắc công tác được giao

thời gian qua.

 Theo kết quả điều tra, hệ thống đánh giá thành tích của cơng ty được

nhân viên văn phòng và lực lượng cơng nhân trực tiếp đồng ý ở mức 3: bình

thường và mức 2: ít hài lòng.

Ưu điểm:

- Do nhận thức đúng tầm quan trọng của công tác thi đua khen thưởng

trong thời kỳ đổi mới, Ban giám đốc đã chú trọng điều hành tổ chức các

phong trào thi đua, thực hiện bình xét thi đua một cách kịp thời, dân

chủ, cơng khai. Việc khen thưởng đã góp phần tạo khơng khí phấn

khởi, có tác dụng động viên, khích lệ to lớn đối với người lao động.

Nhược điểm:

- Do ảnh hưởng của hình thức cũ là cơng ty Nhà nước nên việc xem xét

chấm công và xếp loại chưa được sao sát, chưa thật sự nghiêm khắc với

các biểu hiện tiêu cực của công sở như đi làm muộn, về sớm, các hiện

tượng bỏ giờ làm việc để làm việc riêng, từ đó ảnh hưởng đến cơng tác

phân phối lương thưởng tại đây vẫn còn mang tính chất cào bằng, chế



54



độ bình quân chủ nghĩa, xấu tốt xuê xoa, điều này không hợp lý so với

quy luật muôn đời là làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, làm tốt

được hưởng, làm sai chịu phạt.

2.3.5 Tạo động lực làm việc bằng công cụ các yếu tố thuộc về công việc

2.3.5.1 Công việc ổn định

Công ty luôn đảm bảo cho cán bộ công nhân viên yên tâm công tác với

công việc hiện tại của mình. Ngày 11/10/2010, Chủ tịch Tổng cơng ty Điện

lực miền Trung đã ký Quyết định ban hành Tài liệu Văn hố EVNCPC. Theo

đó, cơng ty cam kết: “Người lao động là tài sản quý giá nhất”. EVNCPC cam

kết bảo đảm ổn định việc làm, thu nhập CBCNV năm sau cao hơn năm trước.

Đời sống, các quyền lợi về tinh thần, vật chất của CBCNV được quan tâm,

chăm sóc đầy đủ và có nhiều điểm có lợi hơn cho người lao động.

Công ty luôn đảm bảo đầy đủ công việc cho người lao động, nghiêm

túc trong giao kết hợp đồng lao động, không xảy ra hiện tượng giảm biên

chế, cho cán bộ nghỉ chờ việc.

Công ty tiến hành phân công đúng người, đúng việc, chun mơn hóa

cao, mỗi phòng ban có chức năng riêng nhưng có mối quan hệ chặt chẽ với

nhau. Việc này tạo nên tinh thần ổn định cho người lao động từ đó khiến họ

hăng say làm việc hơn.

 Cơng ty là một trong số ít doanh nghiệp có cơng việc đạt tính ổn định cao



 Qua điều tra nghiên cứu, 85% người lao động ở tất cả các bộ phận đều

đồng ý tính ổn định của cơng việc tại cơng ty ở mức 4: hài lòng và 15% ở

mức 3: bình thường. Điều này xuất phát từ 1 nguyên nhân khách quan: do

Điện lực là một trong những ngành trọng yếu của quốc gia nên còn độc

quyền, cơng ty khơng có đối thủ cạnh tranh nên hoạt động kinh doanh thuận

lợi hơn các ngành nghề khác.

Ưu điểm:



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

3 Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH MTV Điện lực Đà Nẵng

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×