Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
5 Các công cụ tạo động lực làm việc cho người người lao động trong doanh nghiệp

5 Các công cụ tạo động lực làm việc cho người người lao động trong doanh nghiệp

Tải bản đầy đủ - 0trang

20



a. Hình thức trả lương theo thời gian

Trả lương theo thời gian là hình thức mà tiền lương được trả dựa trên mức

tiền lương đã được xác định cho công việc (lương cho 1 đơn vị thời gian) và

số thời gian lao động đã hao phí. Tiền lương theo thời gian được áp dụng cho

cơng việc khó định mức cụ thể hoặc cơng việc đòi hỏi chất lượng cao, các

cơng việc mà số lượng chất lượng hiệu quả công việc phụ thuộc chủ yếu vào

máy móc thiết bị.

Có hai chế độ trả lương chính của hình thức trả lương theo thời gian

- Trả lương theo thời gian đơn giản :

Dựa trên mức tiền lương đã được xác định cho công việc (lương cho 1 đơn vị

thời gian) và số thời gian đã lao động đã hao phí. Theo chế độ này tiền lương

của người lao động phụ thuộc mức lương cấp bậc chức vụ theo từng mức thời

gian làm việc thực tế. Có bốn loại theo hình thức này: Lương tháng, lương

ngày, lương tuần, lương giờ. Người lao động hưởng lương giờ, ngày, tuần

được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc ấy hoặc được trả gộp do hai bên

thỏa thuận, nhưng ít nhất 15 ngày phải được trả gộp một lần. Người lao động

hưởng lương tháng được trả lương cả tháng một lần hoặc nửa tháng một lần.

- Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng :

Thực chất chế độ này là cùng với tiền lương được trả theo bảng mức lương và

số thời gian thực tế đã làm (tiền lương đơn giản) và bổ sung thêm tiền thưởng

dựa trên kết quả cụ thể trong công việc theo các tiêu chí đã quy định nh ư thưởng hồn thành công việc đúng thời hạn, thưởng năng suất lao động cao.. chế

độ trả lương này khuyến khích người lao động quan tâm đến kết quả lao động

vì nó phản ánh được trình độ lành nghề, phản ánh thời gian làm việc, thành

tích cơng tác của từng người.

b. Hình thức trả lương theo sản phẩm

Tiền lương sản phẩm là số tiền lương người lao động nhận được căn cứ vào



21



đơn giá tiền lương và số lượng sản phẩm hoàn thành.

Lsp = Q x ĐG

Trong đó : Lsp : Tiền lương sản phẩm người lao động nhận được

Q



: Số lượng sản phẩm làm ra



ĐG : Đơn giá tiền lương của sản phẩm

Người lao động hưởng lương theo sản phẩm được trả lương theo thỏa thuận

của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hàng tháng được

tạm ứng lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng.

Tuỳ vào đối tượng trả công mà chọn lựa các chế độ trả lương như sau:

- Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: Chế độ này được áp

dụng đối với những cơng nhân sản xuất chính mà cơng việc mang tính

độc lập tương đối, có thể định mức và kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm cụ

thể và riêng biệt. người lao động được trả lương trực tiếp dựa vào số

lượng, chất lượng sản phẩm.

- Chế độ trả lương sản phẩm tập thể: Chế độ này thường áp dụng cho

cơng việc cần một nhóm cơng nhân, đòi hỏi sự phối hết hợp của các công

nhân và năng suất lao động phụ thuộc sự đóng góp của cả nhóm như các

công việc lắp ráp thiết bị hay làm việc theo dây chuyền sản xuất...

- Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp: Áp dụng chế độ này cho

những công nhân phụ mà cơng việc của họ có ảnh hưởng đến kết quả lao

động của cơng nhân chính như cơng nhân phụ sửa chữa, phục vụ máy

sợi, máy dệt, công nhân điều chỉnh thiết bị…

- Chế độ trả lương theo sản phẩm khốn: Chế độ này áp dụng cho những

cơng việc xác định được giao khốn hồn thành trong một thời gian nhất

định. Tuỳ nhiên hình thức khốn theo cá nhân hay tập thể mà đơn giá

được áp dụng theo lương sản phẩm cá nhân hoặc tập thể.

- Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng: Chế độ này là sự kết hợp trả



22



lương theo sản phẩm và tiền thưởng, được áp dụng đối với những cơng

nhân hồn thành vượt mức kế hoạch sản lượng. Tiền thưởng sẽ được căn

cứ vào mức độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu về số lượng của chế độ tiền thưởng quy định.

1.5.1.2 Vai trò của tiền lương

Tiền lương ln gắn liền với người lao động vì với họ tiền lương là phần cơ

bản nhất trong thu nhập giúp họ và gia đình trang trải mọi chi tiêu, sinh hoạt

thiết yếu.

Tiền lương có ảnh hưởng đến địa vị người lao động trong gia đình, trong

tương quan với đồng nghiệp, cũng như giá trị tương đối của họ với xã hội.

Tiền lương thể hiện mức đóng góp cho tổ chức, khả năng kiếm tiền cao sẽ tạo

động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập nâng cao giá trị sức lao động

của họ với tổ chức.

Như vậy, một trong những công cụ tạo động lực hiệu quả là :

- Xây dựng chính sách tiền lương thoả đáng



 Làm cho người lao động cảm nhận được sự công bằng khách quan, đảm

bảo nguyên tắc làm theo năng lực hưởng theo lao động, người lao động sẽ làm

việc một cách hăng say nhiệt tình, một lòng với sự phát triển chung của doanh

nghiệp.

1.5.2 Tạo động lực làm việc bằng công cụ tiền thưởng

Trong doanh nghiệp ngoài việc trả lương theo các hình thức phù hợp còn cần

có các chế độ tiền thưởng.

1.4.2.1 Khái niệm tiền thưởng

Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung tiền lương nhằm triệt để hơn

nguyên tắc phân phối theo lao động đồng thời tạo động lực cho người lao

động để họ quan tâm đến việc tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả

sản xuất kinh doanh ở doanh nghiệp.



23



1.5.2.2. Vai trò của tiền thưởng

Tiền thưởng có ý nghĩa bù đắp một phần nhỏ nhu cầu vật chất nhưng lại có ý

nghĩa to lớn trong sự đáp ứng nhu cầu tinh thần vì tiền thưởng đánh vào tâm

lý thích được khen thưởng, được đề cao, được hãnh diện, sự nổi trội trước

cộng đồng..

Khoản tiền thưởng được sử dụng đúng cách, kịp thời sẽ có tác dụng thơi thúc

lòng nhiệt huyết, sự nỗ lực phấn đấu của người lao động để thi đua hoàn

thành kế hoạch, đồng thời góp phần quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao

động trong công tác tổ chức tiền lương, tạo điều kiện để đảm bảo hài hoà mối

quan hệ giữa lợi ích của nhà nước, lợi ích doanh nghiệp và lợi ích của cá nhân

người lao động.

Tuy nhiên, có một số chú ý khi thiết lập tiền thưởng:

- Tiền thưởng phải công bằng : Con người luôn theo đuổi sự công bằng

trên hai phương diện: Công bằng cá nhân và công bằng xã hội. Con

người được động viên theo đuổi công bằng cá nhân và xã hội, họ né

tránh sự khơng cơng bằng, thậm chí còn tự thiết lập sự cơng bằng cho

mình. Do đó, tiền thưởng phải tạo cho người ta nhận thức về sự công

bằng để họ nỗ lực hết mình đạt được hiệu quả lao động cao.

- Tiền thưởng phải gắn liền việc thực hiện nhiệm vụ của người lao động

hay nói cách khác phải gắn liền với năng suất, chất lượng, hiệu quả mà

người lao động hoàn thành.

- Tiền thưởng chỉ chiếm từ 20 đến 30% trong tổng thu nhập thì sẽ đảm bảo

sự cân đối kích thích giữa tiền lương và tiền thưởng Nếu vượt quá giới

hạn trên thì sẽ làm giảm đi tác dụng kích thích của tiền lương.

Trong thực tế khơng có một hình thức phân phối nào đáp ứng hồn tồn các

đòi hỏi trên. Mỗi cách phân phối đều có những ưu nhược điểm riêng. Điều

quan trọng là các nhà quản lý phải nhận thức rõ ưu nhược điểm của từng hình



24



thức và các điều kiện cụ thể của DN mình để áp dụng một cách hợp lý nhất.

Như vậy, một trong những công cụ tạo động lực hiệu quả là :

- Xây dựng chế độ tiền thưởng thoả đáng.



 Khen thưởng kịp thời, đúng người, đúng cách và công bằng.

1.5.3 Tạo động lực làm việc bằng công cụ chế độ phúc lợi

1.5.3.1 Khái niệm

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống cho

người lao động bao gồm những khoản mà người lao động được bổ sung thêm

ngoài tiền lương, tiền thưởng dưới dạng cả tiền mặt hay các dịch vụ được

hưởng với giá rẻ hoặc không mất tiền. Phúc lợi gồm hai loại chính: Phúc lợi

bắt buộc và phúc lợi tự nguyện.

a. Phúc lợi bắt buộc

Các tổ chức bắt buộc phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật: các loại bảo

đảm, BHXH, trợ cấp thất nghiệp, BHYT.

Ở Việt Nam, có 5 chế độ bảo hiểm bắt buộc: trợ cấp ốm đau, tại nạn lao

động/bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí, tử tuất. Gần đây có thêm Bảo hiểm

thất nghiệp cho người lao động.

b. Phúc lợi tự nguyện

Có các loại Phúc lợi tự nguyện như sau:

- Các phúc lợi bảo hiểm: BH sức khỏe, BH nhân thọ, BH mất khả năng lao

động.

- Các phúc lợi bảo đảm: bảo đảm thu nhập, bảo đảm hưu trí.

- Tiền trả cho những thời gian khơng làm việc.

- Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt.

- Các loại dịch vụ cho người lao động: dịch vụ bán giảm giá, hiệp hội tín

dụng, mua cổ phần của cty, giúp đỡ tài chính của tổ chức, trợ cấp về giáo

dục đào tạo, dịch vụ nghề nghiệp (cố vấn kế tốn, tư vấn, chăm sóc y tế



25



tại chỗ, thư viện,...); dịch vụ và giải trí (chương trình văn hóa thể thao, dã

ngoại); chăm sóc người già và trẻ em; dịch vụ nhà ở, giao thơng, đi lại.

1.5.3.2 Vai trò của phúc lợi

Cung cấp các loại phúc lợi có vai trò sau:

- Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho

người lao động như hỗ trợ tiền mua nhà, mua xe, tiền khám chữa bệnh...

- Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trê n thị trường, làm cho

người lao động cảm thấy phấn chấn, từ đó giúp tuyển mộ và giữ một lực

lượng lao động có trình độ cao.

- Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động,

thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động.

- Giúp giảm bớt gánh nặng xã hội trong việc chăm lo cho người lao động

như BHXH, BHYT, BH thất nghiệp...

- Mặt khác, chăm lo đời sống người lao động là nhiệm vụ đặc trưng của tổ

chức Cơng Đồn do vậy phúc lợi, dịch vụ sẽ góp phần nâng cao vai trò

của tổ chức Cơng đồn.

- Một vai trò khơng kém phần quan trọng là phúc lợi, dịch vụ góp phần

điều tiết thu nhập giữa người lao động và người sử dụng lao động.

Thực tế cho thấy phúc lợi, dịch vụ có ảnh hưởng tới tâm tư, nguyện vọng của

cán bộ công nhân viên và ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh

doanh của doanh nghiệp. Phúc lợi, dịch vụ có liên quan mật thiết với văn hoá

doanh nghiệp. Thực hiện tốt chế độ phúc lợi, dịch vụ sẽ tạo nên bầu khơng khí

gần gũi, thân mật, đồn kết, tương thân tương ái lẫn trong cuộc sống cũng như

trong công việc. Vì vậy, dù trong cơ chế kinh tế nào thì phúc lợi, dịch vụ ln

gắn liền với lợi ích người lao động và là nhân tố kích thích lao động mạnh mẽ

để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Như vậy, một trong những công cụ tạo động lực hiệu quả là :



26



- Xây dựng chế độ phúc lợi phù hợp



 Thực hiện chế độ phúc lợi tốt, tạo nên bầu khơng khí gần gũi, thân mật,

đồn kết, tương thân tương ái lẫn trong cuộc sống cũng như trong công việc.

1.5.3.3 Xây dựng và quản lí chương trình phúc lợi cho người lao động

a. Nguyên tắc xây dựng chương trình phúc lợi

- Có lợi cho người lao động và có lợi cho doanh nghiệp.

- Thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh.

- Chi phí của ctr phải nằm trong khả năng thanh tốn của doanh nghiệp.

- Chương trình phải được xây dựng rõ ràng, công bằng.

- Phải được người lao động tham gia ủng hộ.

b. Các bước xây dựng chương trình phúc lợi

- Bước 1: thu thập dữ liệu về giá cả chủ yếu của tất cả các mặt hàng và

dịch vụ liên quan.

- Bước 2: đánh giá tài chính.

- Bước 3: Đánh giá bằng điểm từng loại phúc lợi và dịch vụ theo các yếu

tố như pháp luật, nhu cầu của nhân viên và tổ chức.

- Bước 4: Đưa ra quyết định.

c. Quản lí chương trình phúc lợi

Chú ý các khía cạnh sau:

- Nghiên cứu các chương trình phúc lợi của các tổ chức khác.

- Nghiên cứu sở thích và lựa chọn của nhân viên.

- Xây dựng quy chế rõ rang.

- Tiến hành theo dõi và hạch toán chi phí thường xun.

- Quản lí thơng tin thơng suốt.

1.5.4 Tạo động lực làm việc bằng công cụ hệ thống đánh giá thành tích

cơng bằng và hiệu quả

Mọi cá nhân trong tập thể đều muốn có sự cơng bằng. Mỗi người lao động



27



thường có xu hướng so sánh sự đóng góp và quyền lợi họ được hưởng so với

sự đóng góp và quyền lợi của người khác.

Tạo động lực làm việc bằng việc xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công

bằng và hiệu quả như sau:

- Xây dựng các tiêu chí và các thang đo rõ ràng để đánh giá các đóng góp

của người lao động theo từng loại cơng việc, từng loại đối tượng.

- Cơng khai các tiêu chí và các thang đo đánh giá kết quả công việc hồn

thành.

- Cơng khai, minh bạch các kết quả đánh giá kết quả cơng việc hồn

thành.

 Sự đóng góp thể hiện ở số lượng, chất lượng công việc mà người lao động

hoàn thành, sự nỗ lực bản thân, trách nhiệm, những sáng kiến...Như vậy, cần

thực hiện công bằng trong đánh giá thành tích cơng tác, mức độ trách nhiệm,

mức độ phức tạp công việc. Việc thoả mãn những nhu cầu công bằng thể hiện

sự tôn trọng đối với người lao động. Sự công bằng dân chủ sẽ làm cho người

lao động tin u và gắn bó khăng khít với doanh nghiệp, tăng động lực làm

việc.

1.5.5 Tạo động lực làm việc bằng công cụ các yếu tố thuộc về công việc

Các yếu tố chủ yếu thuộc về bản thân công việc bao gồm: cơng việc ổn định,

cơng việc có cơ hội thăng tiến , cơng việc có cơ hội được tiếp tục học tập, đào

tạo

1.5.5.1 Công việc ổn định

Tạo động lực làm việc bằng yếu tố công việc ổn định như sau:

- Đảm bảo đầy đủ việc làm cho người lao động.

 Có việc làm đầy đủ, ổn định sẽ tạo được niềm vui, sự phấn khởi và yên

tâm cho cá nhân và tập thể lao động.



28



1.4.5.2 Cơng việc có cơ hội thăng tiến

Từ trước đến nay, con người ln có nhu cầu vươn tới đỉnh cao trong mọi lĩnh

vực hoạt động, ln khát khao tự khẳng định mình. Vì vậy, khi nhận được

một cơng việc mới thì điều họ quan tâm là cơ hội thăng tiến của mình.

Tạo động lực làm việc bằng yếu tố cơng việc có cơ hội thăng tiến như sau:

- Định chuẩn các cơ hội thăng tiến trong tương lai rõ ràng: các tiêu chuẩn,

các bằng cấp, các thành tích cần đạt được để thăng tiến.

 Là những yếu tố mà người lao động rất quan tâm, tác động trực tiếp lên

động lực của người lao động, là các mục tiêu rõ ràng để người lao động phấn

đấu đạt được

1.5.5.3 Cơng việc có cơ hội được tiếp tục học tập, đào tạo

Chính nhu cầu thăng tiến đã làm tăng nhu cầu về học tập, đào tạo. Học tập

giúp chun mơn vững vàng để có cơ hội thăng tiến lên những vị trí cao hơn,

tăng thu nhập cho bản thân và gia đình.

Hoạt động huấn luyện, đào tạo và phát triển nhân sự là hoạt động nhằm nâng

cao và cập nhật kiến thức mới cho người lao động để họ có được chun mơn

vững vàng, tự tin vào tay nghề của mình khi đảm nhận cơng việc cũng như

khi được thuyên chuyển công việc mới. Khi tạo cơ hội được học tập cho

người lao động, là yếu tố đảm bảo cho sự phát triển lâu dài bền vững của cá

nhân, sẽ tạo cho người lao động cảm giác về vai trò quan trọng của mình với

doanh nghiệp và cũng cho thấy được mối quan tâm lâu dài của doanh nghiệp

đối với họ.

Tạo động lực làm việc bằng yếu tố cơng việc có cơ hội tiếp tục học tập, đào

tạo như sau:

- Xây dựng các kế hoạch học tập, đào tạo, phát triển rõ ràng, có các chiến

lược ngắn hạn và dài hạn về đào tạo:

o Phân tích các nhu cầu của tổ chức.



29



o Phân tích các nhu cầu của cơng việc

o Phân tích các nhu cầu của nhân viên

o Thiết kế các tiêu chuẩn tham dự các khóa học, các mục tiêu cần

đạt được của khóa học.

 Việc tạo cơ hội được tiếp tục học tập, đào tạo cho người lao động sẽ là yếu

tố đảm bảo cho sự phát triển lâu dài, bền vững của cá nhân, sẽ tạo cho người

lao động cảm giác về vai trò quan trọng của mình với doanh nghiệp và cũng

cho thấy được mối quan tâm lâu dài của doanh nghiệp đối với họ. Từ đó tạo

ra sự gắn bó chặt chẽ và thái độ lao động tích cực của người lao động.

1.5.6 Tạo động lực làm việc bằng công cụ môi trường làm việc vật chất

Môi trường làm việc vật chất: là tổng thể các yếu tố trang thiết bị, máy móc,

ngun nhiên vật liệu phục vụ cho cơng việc, các dây chuyền sản xuất, các

đặc điểm về khơng khí, nhiệt độ, độ ẩm, tiếng ồn, ánh sáng, độ rung...mà có

ảnh hưởng trực tiếp đến sức khoẻ người lao động.

Tạo động lực làm việc bằng yếu tố môi trường làm việc vật chất như sau:

- Đảm bảo môi trường làm việc vệ sinh, sạch sẽ.

- Đảm bảo môi trường làm việc an toàn lao động.

- Đảm bảo đầy đủ các thiết bị cần thiết cho công việc được đáp ứng đầy

đủ.

 Đảm bảo sức khỏe và an toàn cho người lao động yên tâm và có khả năng

tiếp tục làm việc tại doanh nghiệp

1.5.7 Tạo động lực làm việc bằng công cụ văn hóa doanh nghiệp

Khái niệm: Có nhiều khái niệm về văn hóa doanh nghiệp nhưng khái niệm

sau tương đối dễ hiểu nhất: Theo ILO (Tổ chức lao động quốc tế), "Văn hóa

doanh nghiệp là sự tổng hợp đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, các thói quen

và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy

nhất đối với một tổ chức đã biết".



30



Tạo động lực làm việc bằng việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp như

sau:

- Xây dựng mối quan hệ thân thiện, hòa đồng, vui vẻ, tinh thần giúp đỡ

lẫn nhau giữa lãnh đạo với nhân viên, giữa các nhân viên với nhau.

 Các mối quan hệ này tốt sẽ tạo nên mơi trường làm việc ấm cúng, bầu

khơng khí hoà thuận, nhân viên đoàn kết thống nhất, cùng nhau góp ý, xây

dựng, phát triển doanh nghiệp, tránh được sự ghen ghét, thù hằn gây mất đoàn

kết nội bộ.

- Xây dựng các chính sách, các phong trào thi đua như: chính sách hỗ trợ

các nhân viên có hồn cảnh gia đình khó khăn, chính sách khen thưởng

cho các con em trong ngành đạt kết quả học tập tốt, phong trào thi đua

lao động giỏi đạt năng suất cao, phong trào thể dục thể thao, các hoạt

động giải trí vào các ngày lễ, tết, các phong trào giúp đỡ cộng đồng…

 Nhằm tạo tinh thần sảng khoái, thư giãn sau các giờ làm việc mệt mỏi cho

người lao động, tăng sự gắn bó với doanh nghiệp đồng thời rèn luyện đạo

đức, cũng như gia tăng ý thức trách nhiệm của người lao động với doanh

nghiệp, với cộng đồng, kích thích động viên cán bộ, công nhân thi đua, cạnh

tranh lành mạnh đạt kết quả lao động cao.

1.6 Các vấn đề doanh nghiệp Việt nam gặp phải khi xây dựng và sử dụng

các công cụ nhằm gia tăng động lực cho người lao động hiện nay

Các doanh nghiệp với quy mô tổ chức khác nhau và thuộc các thành phần

kinh tế khác nhau gặp các khó khăn khác nhau trong việc xây dựng và thực

hiện chính sách đãi ngộ hiệu quả để khuyến khích nhân viên làm việc. Tuy

nhiên phần lớn các doanh nghiệp khi triển khai đều gặp phải các vấn đề sau:

- Chính sách đãi ngộ chưa đa dạng, chưa chú trọng tới các hình thức đãi

ngộ phi vật chất.



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

5 Các công cụ tạo động lực làm việc cho người người lao động trong doanh nghiệp

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×