Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

Tải bản đầy đủ - 0trang

5



Nói cách khác, để tồn tại được, con người cần thiết phải có các yếu tố vật

chất. Các yếu tố này có thể là có sẵn trong thiên nhiên như ánh sáng, khơng

khí, nước uống, tài ngun khống sản… hay các yếu tố do con người tạo ra

thông qua quá trình lao động của mình.

+ Nhu cầu tinh thần: là những yếu tố làm thoả mãn về mặt tâm lý, tạo

những điều kiện để con người phát triển về mặt trí lực. Nhu cầu tinh thần bao

gồm các loại như: Nhu cầu được lao động, học tập, thẩm mỹ và giao tiếp xã

hội, công bằng xã hội.

Nhu cầu của con người ngày càng thay đổi, càng ngày càng đa dạng và phong

phú. Khi nhu cầu vật chất được thỏa mãn thì lại làm nảy sinh nhu cầu tinh

thần cao hơn. Tuy nhiện, việc thoả mãn nhu cầu vật chất thì dễ hơn nhiều so

với thoả mãn nhu cầu tinh thần. Tuy nhiên, khi nhu cầu tinh thần được thỏa

mãn thì có tác dụng thúc đẩy kích thích q trình sản xuất phát triển, do đó,

có điều kiện nâng cao mức độ thoả mãn về nhu cầu vật chất.

Nhu cầu vật chất và tinh thần ln có mối quan hệ tác động qua lại lẫn nhau.

Vì vậy, trong quản lý lao động không được xem nhẹ nhu cầu nào mà phải biết

kết hợp một cách hài hồ đan xen để kích thích người lao động làm việc hăng

hái, tích cực đem lại hiệu quả lao động cao.

Trong quá trình tồn tại phát triển, con người luôn ước muốn, mong muốn

vươn lên để được thoả mãn các nhu cầu cá nhân, mức độ mong muốn các nhu

cầu được thỏa mãn chính là lợi ích mong muốn.

1.1.2 Lợi ích mong muốn

1.1.2.1 Khái niệm lợi ích

Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu trong những điều kiện lịch sử cụ thể. Lợi

ích lao động được biểu hiện là lợi ích kinh tế trong mối quan hệ giữa những

người lao động với nhau, giữa người sử dụng lao động và người lao động.



6



1.1.2.2 Phân loại lợi ích

Tương ứng với nhu cầu vật chất và tinh thần có lợi ích vật chất và lợi ích tinh

thần. Giữa lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần có mối quan hệ chặt chẽ với

nhau. Sự thoả mãn lợi ích vật chất dễ hơn sự thoả mãn lợi ích tinh thần.

Thơng thường, một sự thoả mãn về lợi ích vật chất sẽ là tiền đề làm nảy sinh

lợi ích về tinh thần.

Tương ứng với nhu cầu cá nhân và nhu cầu xã hội có lợi ích cá nhân và lợi

ích xã hội. Lợi ích cá nhân là động lực trực tiếp mạnh mẽ nhất và thông qua

lợi ích cá nhân con người đạt được lợi ích tập thể. Lợi ích cá nhân gắn liền

với sự thoả mãn nhu cầu cá nhân của bản thân người lao động và gia đình họ,

lợi ích xã hội gắn liền với nhu cầu xã hội. Song suy cho cùng, thoả mãn nhu

cầu xã hội cũng chính nhằm phục vụ lợi ích của từng cá nhân. Lợi ích cá nhân

có tác động trực tiếp và tạo ra sự quan tâm nhiều hơn đối với người lao động

vì lợi ích cá nhân là biểu hiện cụ thể của sự đáp ứng nhu cầu cá nhân là yếu tố

tạo động lực làm việc. Mức độ thoả mãn lợi ích càng lớn thì càng tạo ra động

lực làm việc càng nhiều.

1.1.3 Động cơ của con người

1.1.3.1 Khái niệm động cơ

Động cơ ám chỉ những nỗ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của một con người,

có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách thức

hành động đã xác định nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức và thỏa mãn

các nhu cầu cá nhân theo mức độ mong muốn. Động cơ ảnh hưởng tới hiệu

suất làm việc của nhân viên.

Động cơ là sự phấn đấu nội tâm: được mô tả như những ước muốn, mong

muốn mang đến trạng thái kích thích làm việc hay thúc đẩy các hành động lao

động. Một người có động cơ làm việc tích cực sẽ duy trì được tốc độ làm

việc, nỗ lực, kiên trì phấn đấu để đạt được mục đích dự định của mình.



7



Động cơ là động lực thúc đẩy con người hoạt động nhằm đáp ứng các nhu

cầu đặt ra thỏa mãn lợi ích mong muốn: Động cơ kéo theo sự nỗ lực kiên trì

phấn đấu để đạt được mục đích: động cơ càng lớn, càng thơi thúc con người

hành động vươn lên đạt mục tiêu hay lợi ích cụ thể để thoả mãn nhu cầu cá

nhân.

Để khai thác được tiềm năng con người, các nhà quản lý phải xác định được

động cơ và tìm cách thoả mãn những động cơ ấy càng nhiều, càng tốt.

1.1.3.2 Phân loại động cơ

- Động cơ cảm tính: động cơ gắn liền với trạng thái hứng thú lao động

- Động cơ lý tính: là biểu hiện của sự nhận thức rõ ràng mục tiêu cụ thể

1.1.4 Động lực làm việc của người lao động

1.1.4.1 Khái niệm động lực

Động lực được hiểu là sự khát khao tự nguyện của người lao động nhằm tăng

cường sự nỗ lực trong công việc để đạt được những mục tiêu của cá nhân và

mục tiêu chung của doanh nghiệp.

1.1.4.2 Phân loại động lực

Động lực làm việc bao gồm động lực bên trong và động lực bên ngoài.

Động lực bên trong: là động lực xuất phát từ sự khát khao được thoả mãn

các nhu cầu bên trong của từng cá nhân người lao động.

Động lực bên ngoài: liên quan đến các yếu tố tác động bên ngoài của các

doanh nghiệp và nhà quản trị như mức độ thoả mãn công việc hay khả năng

đáp ứng nhu cầu của người lao động về lương bổng đãi ngộ, điều kiện làm

việc, môi trường làm việc, cách đối xử của các nhà quản trị, tính hấp dẫn, độc

đáo hữu ích, bao gồm các yếu tố và nội dung công việc.

Động lực càng mạnh thì sự hăng hái, nhiệt tình và trách nhiệm đối với công

việc càng cao, càng giúp người lao động vươn tới sự quyết tâm để đạt được

mục tiêu với một năng suất và hiệu quả cao trong công việc. Vì thế trong quản



8



trị con người, nhà quản trị phải khơng ngừng tìm cách tạo và gia tăng động

lực làm việc.

1.1.5 Mối quan hệ giữa các khái niệm liên quan

Để tạo ra động lực làm việc hiệu quả, các nhà quản trị không chỉ nghiên cứu

các nhu cầu, mong muốn mà quan trọng hơn là phải biết được mức độ nhu

cầu muốn được thoả mãn của người lao động để rồi từ đó đáp ứng một cách

kịp thời, thoả đáng, phù hợp với cơng sức đóng góp của họ. Hay nói cách

khác, tạo động lực lao động chính là sự nắm bắt các nhu cầu làm phát sinh

động cơ và đáp ứng các lợi ích một cách thoả đáng bù đắp cho sức lao động

đó bỏ ra.

Như vậy giữa nhu cầu, lợi ích, động cơ và động lực có mối quan hệ khăng

khít. Nếu khơng có nhu cầu sẽ khơng phát sinh động cơ và khơng có mong

muốn thoả mãn lợi ích, từ đó khơng có động lực.

Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu, là hình thức biểu hiện của nhu cầu và

nhu cầu thì tạo ra động cơ thúc đẩy con người tham gia lao động để đạt mục

đích là lợi ích. Lợi ích chính là động lực trực tiếp cao nhất thúc đẩy con người

làm việc.

Để tạo động lực làm việc, nhà quản trị cần tìm hiểu động cơ của người lao

động xem mục đích lao động của họ là gì, từ đó, tác động vào lợi ích phù hợp

với nhu cầu của họ.

Trước hết, cần xem xét nhu cầu nào tạo động cơ lớn hơn, cần thiết được thoả

mãn trước và thoả mãn ở mức độ nào. Khi đã xác định được nhu cầu tạo động

cơ, cần quan tâm xem loại lợi ích nào được người lao động coi trọng hơn từ

đó có trình tự tác động làm thoả mãn lợi ích một cách phù hợp nhất. Tuy

nhiên, cần lưu ý một vấn đề đó là nếu nhu cầu nào đó được thoả mãn hồn

tồn sẽ làm mất tác dụng tạo động lực và động lực sẽ tập trung vào nhu cầu

khác.



9



1.2 Các học thuyết liên quan đến tạo động lực làm việc cho người người

lao động

1.2.1 Học thuyết phân cấp nhu cầu của A.Maslow

Thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow cho rằng con người được thúc đẩy bởi

nhiều nhu cầu khác nhau và những nhu cầu này được phân cấp theo thứ tự.

Maslow đã chia nhu cầu thành 5 cấp bậc theo một trật tự xác định: Nhu cầu

sinh lý, Nhu cầu an toàn, Nhu cầu quan hệ xã hội, Nhu cầu được tôn trọng,

Nhu cầu tự hồn thiện.



Hình 1. 1 Tháp phân cấp nhu cầu của Maslow





Những nhu cầu sinh lý (nhu cầu cơ bản) : là những



nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như : ăn, uống, mặc, tồn tại và phát

triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác.





Những nhu cầu an tồn: là các nhu cầu như: ăn ở,



sinh sống an tồn, khơng bị đe dọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ…



10







Những nhu cầu xã hội: là các nhu cầu về tình yêu,



được chấp nhận, quan hệ với người khác để được chăm sóc và hợp tác hay nói

cách khác là nhu cầu quan hệ bạn bè, giao tiếp xã hội…





Những nhu cầu được tơn trọng: là các nhu cầu về tự



trọng, tôn trọng người khác, được người khác tơn trọng, địa vị…





Những nhu cầu tự hoàn thiện: là các nhu cầu được



trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực,

nhu cầu hướng tới chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước…

Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Nhu cầu cấp

thấp là các nhu cầu sinh lý và an toàn. Nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu

xã hội, tự trọng, và tự hoàn thiện. Sự khác biệt giữa hai loại này là các nhu

cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngồi trong khi đó các nhu cầu

cấp cao được thỏa mãn chủ yếu tự nội tại của con người.

Maslow cho rằng làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ làm hơn so với

việc làm thỏa mãn những nhu cầu ở cấp cao vì nhu cầu cấp thấp là có giới hạn

và có thể được thỏa mãn từ bên ngồi. Ơng còn cho rằng đầu tiên các nhu cầu

ở cấp thấp hoạt động, nó đòi hỏi được thỏa mãn và như vậy nó là động lực

thúc đẩy con người – nó là nhân tố động cơ. Khi các nhu cầu này được thỏa

mãn thì nó khơng còn là động cơ nữa, lúc đó các nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ

xuất hiện.

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý, đó là muốn tìm hiểu mức

độ tạo động lực cho người lao động thì điều quan trọng là phải hiểu người lao

động đang ở cấp độ nhu cầu nào, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc

mang lại sự thoả mãn các nhu cầu cho người lao động, tạo động lực lao động

đồng thời đáp ứng mục tiêu của cơng ty.

Theo Maslow thì những nhu cầu căn bản nhất phải được thỏa mãn trước

những nhu cầu ở cấp bậc cao hơn và được thực hiện theo trật tự sau: nhu cầu



11



sinh lý cần được thỏa mãn trước nhu cầu an toàn, nhu cầu an toàn cần được

thỏa mãn trước nhu cầu quan hệ xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu được

hoàn thiện.

1.2.2 Học thuyết ERG

Đây là học thuyết của Clayton Aldefer. Ông đề xướng giải pháp làm đơn giản

hóa học thuyết của Maslow. Học thuyết ERG viết tắt của 3 từ Existence,

Related, Growth. Thuyết xác định 3 nhóm nhu cầu căn bản của con người như

sau:

- Nhu cầu về sự sinh tồn (Existence needs)

- Nhu cầu về quan hệ giao tiếp (Related needs)

- Nhu cầu về sự phát triển (Growth needs)

Thuyết ERG và thuyết của Maslow đều giống nhau ở điểm đều phân nhu cầu

theo từng cấp bậc, và thừa nhận các cá nhân thỏa mãn nhu cầu theo từng cấp

bậc từ thấp đến cao. Tuy nhiên, thuyết ERG đã giảm số cấp bậc nhu cầu còn

có 3 cấp và cho rằng càng dịch chuyển lên nhu cầu cấp bậc cao hơn thì càng

phức tạp hơn, và một sự thất bại trong việc đáp ứng nhu cầu cấp cao sẽ tạo ra

sự sụt giảm nhu cầu cấp thấp đã được thỏa mãn. Thuyết ERG trở nên ít cứng

nhắc hơn so với thuyết của Maslow.

Thuyết ERG cho rằng: tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh

hưởng đến sự động viên- Khi một nhu cầu cao hơn khơng thể được thỏa mãn

(frustration) thì một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng để phục hồi (regression).

Thuyết ERG của Alderfer cũng chỉ ra rằng thường xuyên có nhiều hơn một

nhu cầu có thể ảnh hưởng và tác động trong cùng một con người, vào cùng

một thời gian. Nếu những nhu cầu ở mức cao không được đáp ứng đủ, khao

khát thoả mãn những nhu cầu ở mức dưới (của mơ hình) sẽ tăng cao.

Clayton Alderfer xác định hiện tượng này trong một thuật ngữ chuyên môn rất

nổi tiếng là “mức độ lấn át của thất vọng và e sợ” (frustration & shy



12



aggression dimension). Sự liên quan của nó đến cơng việc là: thậm chí khi các

nhu cầu ở cấp độ cao khơng được thoả mãn thì công việc vẫn đảm bảo cho

những nhu cầu sinh lý ở cấp thấp, và cá nhân sẽ tập trung vào các nhu cầu

này.

Thuyết ERG giải thích được tại sao các nhân viên hay tìm kiếm mức lương

cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là tốt

và đạt các tiêu chuẩn của thị trường lao động. Khi các nhân viên chưa cảm

thấy thỏa mãn với nhu cầu giao tiếp và nhu cầu tăng trưởng hiện tại, họ sẽ tìm

cách được thỏa mãn.

1.2.3 Học thuyết 2 yếu tố

F. Herberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thoả mãn công việc và tạo động

lực.



Hình 1. 2 Thuyết hai yếu tố Herberg

Ơng chia các yếu tố tạo nên sự thoả mãn làm hai nhóm yếu tố:

- Nhóm 1 (những yếu tố tạo động lực thúc đẩy) : Là những nhu cầu cấp cao,

bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thoả mãn trong cơng việc



13



đó là : Sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong của cơng

việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến. Đó là các yếu tố thuộc về công việc

và nhu cầu bản thân của người lao động.

- Nhóm 2 (những yếu tố duy trì) : Bao gồm các yếu tố thuộc về mơi trường tổ

chức như: Các chính sách và chế độ quản trị của công ty, sự giám sát công

việc, tiền lương, các quan hệ con người, các điều kiện làm việc. Các yếu tố

này liên quan đến sự có mặt hoặc khơng có mặt của những yếu tố khơng hài

lòng cơng việc.

Nằm giữa hai nhóm yếu tố đó là sự trung lập.

Học thuyết này chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực tuy

nhiên các nhà nghiên cứu phê phán rằng học thuyết này không hoàn toàn phù

hợp với thực tế đối với người lao động các yếu tố này hoạt động đồng thời

chứ không tách rời nhau như vậy.

Theo Herberg, các yếu tố này mang tính chất tích cực sẽ có tác dụng ngăn

ngừa sự không thoả mãn trong công việc. Thuyết hai yếu tố của Herzberg chỉ

ra rằng những yếu tố tạo ra sự thoả mãn trong công việc không mâu thuẫn

trực tiếp với những yếu tố tạo ra sự bất mãn đối với cơng việc. Sự thoả mãn

có thể tìm thấy trong bản cơng việc: sự hồn thành cơng việc, sự cơng nhận,

bản thân công việc, trách nhiệm. Nguyên nhân của sự bất mãn là ở môi trường

làm việc: điều kiện làm việc, sự quản lý, sự giám sát trong doanh nghiệp, các

mối quan hệ giữa cá nhân, lương, địa vị, công việc ổn định.

Do vậy, để tạo động lực cho nhân viên phải tập trung vào những yếu tố có tác

động tích cực đối với khả năng làm việc và mức độ biểu hiện khả năng đó của

nhân viên. Những yếu tố này bao gồm: Sự thành đạt, sự công nhận, tính chất

cơng việc, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến.

1.2.4 Học thuyết thúc đẩy theo nhu cầu

Học thuyết này được phát triển bởi David Mc Clelland. Học thuyết cho rằng



14



có một số nhu cầu nhất định cần phải có trong đời sống cá nhân. Nói cách

khác, con người sinh ra khơng có những nhu cầu này nhưng họ học được

chúng thông qua những kinh nghiệm trong cuộc sống. Ba nhu cầu thường gặp

nhất là:

- Nhu cầu đạt được sự thành cơng: là mong muốn hồn thành một việc

khó khăn nào đó, đạt được thành cơng lớn, thực thi được những nhiệm

vụ phức tạp và vượt qua được những vấn đề khác.

- Nhu cầu hội nhập: mong muốn hình thành những mối quan hệ cá nhân

gần gũi, tránh xung đột và thiết lập tình bạn thân thiết.

- Nhu cầu về quyền lực: mong muốn gây được sự ảnh hưởng hoặc sự kiểm

soát người khác, chịu trách nhiệm với người khác và có quyền đối với

người khác.

1.2.5 Học thuyết cơng bằng

Học thuyết được phát triển bởi J. Stacy Adams, cho rằng con người được

khuyến khích tìm kiếm sự cơng bằng xã hội trong các phần thưởng mà họ kì

vọng đối với thành tích. Theo thuyết này, nếu con người nhận được sự đãi ngộ

công bằng với người khác trong cùng một mức đóng góp, họ sẽ tin rằng họ

được đối xử cơng bằng. Hàm ý của học thuyết này đó là: các nhà quản trị phải

hiểu rằng nhân viên tự đánh giá sự công bằng trong phần thưởng của họ với

so với phần thưởng của người khác.

Sự không công bằng xảy ra khi tỷ lệ đóng góp và kết quả nhận được không

ngang bằng. Sự không công bằng tạo ra sự căng thẳng trong mỗi người và

điều này kích thích họ lập lại sự cơng bằng.

Vì vậy, các nhà quản trị thơng minh ln tìm cách duy trì sự cân bằng về

quyền lợi để thúc đẩy nhân viên của họ.

Những phương pháp chung nhất để giảm sự không công bằng:

- Thay đổi những đóng góp trong cơng việc (đầu vào).



15



- Thay kết quả nhận được (đầu ra).

- Thay đổi cảm nhận.

- Rời bỏ cơng việc.

1.2.6 Học thuyết kì vọng

Học thuyết được phát triển bởi Victor Vroom. Học thuyết cho rằng động cơ

thúc đẩy phụ thuộc vào sự mong đợi của các nhân về khả năng thực hiện

nhiệm vụ của họ và về việc nhận được các phần thưởng mong muốn. Học

thuyết không chỉ quan tâm đến việc xác định loại nhu cầu mà còn quan tâm

đến q trình để các cá nhân nhận được phần thưởng. Các yếu tố của thuyết kì

vọng:

- Kì vọng E  P: bao hàm việc nỗ lực trong công việc dẫn đến năng suất

làm việc cao. Để kì vọng này đạt được đỉnh cao, cá nhân phải có khả

năng, kinh nghiệm vốn có, các cơng cụ, máy móc cần thiết và cơ hội để

thực hiện.

- Kì vọng P  O: nghĩa là hành động thành công sẽ dẫn đến kết quả đầu ra

mong muốn. Trong trường hợp một người được thúc đẩy để có được

phần thưởng trong cơng việc thì kì vọng này sẽ liên quan đến niềm tin

rằng: năng suất làm việc cao sẽ thực sự dẫn đến phần thưởng.

Hóa

Hóa trị

trị

(giá

(giá trị

trị của

của đầu

đầu ra)

ra)





Kì vọng

vọng EP

EPtriển

triển

vọng

rằng

vọng rằng những

những nỗ

nỗ lực

lực

sẽ

sẽ dẫn

dẫn đến

đến những

những hành

hành

động

động mong

mong muốn

muốn



Nỗ

Nỗ lực

lực



Sự

Sự thực

thực hiện

hiện



Kết

Kết quả

quả đầu

đầu ra(tiền

ra(tiền

lương,

lương, sự

sự công

công nhận,

nhận,

phần

phần thưởng

thưởng khác)

khác)





Kì vọng

vọng PO

PO triển

triển

vọng

việc

vọng việc thực

thực hiện

hiện sẽ

sẽ

cho

kết

quả

mong

cho kết quả mong



Hình 1. 3 Các yếu tố chính của thuyết Kì vọng



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×