Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
Bảng 2.14: Đánh giá của nhân viên về điều kiện làm việc

Bảng 2.14: Đánh giá của nhân viên về điều kiện làm việc

Tải bản đầy đủ - 0trang

55

ty. Trong công việc không phải khi nào một cá nhân cũng có thể giải quyết

mọi việc một cách dễ dàng, với mỗi nhân viên khác nhau lại có khả năng và

cách thức giải quyết khác nhau do sự khác biệt về năng lực cũng như nhận

thức và kinh nghiệm. Do đó, cần phải có sự chia sẻ kinh nghiệm trong công

việc để giúp đỡ nhau cùng tiến bộ. Về vấn đề này, nhân viên tại công ty cổ

phần sữa TH khá hài lòng với trung bình cộng 3,85.



d. Về khả năng thăng tiến, học hỏi

Nhận thức được vai trò quan trọng của thăng tiến, học hỏi đối với sự

hăng say, tích cực làm việc của nhân viên. Cơng ty luôn tạo điều kiện cho

người lao động: Được học hỏi kinh nghiệm, chuyên môn từ đồng nghiệp, từ

những nhà quản lý có tài năng và kinh nghiệm lâu năm. Bên cạnh đó, cơng ty

cổ phần sữa TH ln tạo ta những cơ hội học hỏi đối với cán bộ công nhân

viên trong công ty; được cử đi đào tạo nước ngồi, tiếp thu khoa học cơng

nghệ tiên tiến: chương trình quản lý đàn Afifarm, phần mềm quản lý dinh

dưỡng, chăm sóc bò…

Tuy nhiên, cơng ty lại chưa có một chế độ thăng tiến rõ ràng, cụ thể;

chưa có tiêu chí rõ ràng và nhất quán trong việc đề bạt nhân viên. Nói đúng

hơn, cách thức đề bạt còn phụ thuộc nhiều vào quan điểm cá nhân và mang tính

cảm tính của lãnh đạo các cấp trong cơng ty. Vì vậy, việc đề bạt còn mang tính

chủ quan, thiếu căn cứ chun mơn, thành tích cơng việc. Bên cạnh đó, người

lao động sau đào tào cũng chưa có một chính sách ưu tiên trong đề bạt. Chính

vì vậy, cơng ty chưa tạo được một động lực mạnh mẽ để nhân lực của mình cố

gắng phấn đấu, hồn thành và nâng cao năng lực của bản thân mình.



56

2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC CỦA TH TRUE MILK

2.3.1. Những kết quả đạt được

Thứ nhất, công tác phát triển nguồn nhân lực đã đáp ứng được yêu cầu

tăng nhanh về số lượng. Có thể nhận thấy, phát triển NNL ở công ty cổ phần

sữa TH thời gian qua đã đáp ứng được yêu cầu về mặt số lượng nhân lực ở

các lĩnh vực hoạt động, đặc biệt là nhân lực trong chuỗi cung ứng.

Kết quả đạt được trên có nguyên nhân là tính hấp dẫn của thị trường lao

động ngành sữa nhờ nhu cầu về sử dụng sữa của người tiêu dùng ngày càng

tăng, sự phát triển mạnh của công ty cổ phần sữa TH.

Thứ hai, công ty đã hình thành được bộ máy quản lý phát triển nguồn

nhân lực. Nhìn chung, tuy mới đi vào hoạt động nhưng quản lý nguồn nhân

lực nói chung, cơ cấu bộ máy quản lý phát triển NNL nói riêng mang tính hệ

thống và chặt chẽ, mang lại hiệu quả cao.

Thứ ba, có một đội ngũ quản lý giỏi và giàu kinh nghiệm

Nhờ có những chính sách thu hút nhân tài nên mới hoạt động nhưng

cơng ty cũng đã có một đội ngũ quản lý giỏi và giàu kinh nghiệm, các vị trí

chủ chốt hiện nay do những người có kinh nghiệm ở nước ngoài và những

nhân tài từ các đối thủ cạnh tranh chuyển sang. Đây chính là một lợi thế lớn

của cơng ty cổ phần sữa TH.

Bên cạnh đó, cơng ty luôn quan tâm đến đời sống tinh thần của người

lao động và cũng đã xây dựng được điều kiện làm việc tốt.

2.3.2. Hạn chế

Như vậy, có thể thấy dù mới đi vào hoạt động, từ năm 2012 đến nay

nhưng nhìn chung công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty đã đạt được

những thành tựu nhất định. Bên cạnh đó, cơng tác nâng cao năng lực NNL tại

cơng ty cổ phần sữa TH vẫn còn nhiều bất cập, hạn chế.



57

Thứ nhất, chiến lược và chính sách phát triển nguồn nhân lực còn sơ

sài. Qua thời gian hơn 2 năm hoạt động, công ty cổ phần sữa TH cũng đã đầu

tư mở rộng và có chiến lược phát triển kinh doanh riêng cho mình. Nhưng đến

nay, cơng ty lại chưa có một chiến lược phát triển NNL một cách rõ ràng, đầy

đủ. Từ đó, các chính sách và cơ chế phát triển NNL của công ty cũng chưa

được xây dựng và ban hành một cách nhất quán.

Thứ hai, việc chuyển biến cơ cấu nguồn nhân lực trong công ty chưa

hợp lý. Kết quả phân tích chuyển biến của các loại cơ cấu NNL của công ty

trong thời gian qua mang tính tự nhiên, tăng theo khối lượng cơng việc và

chiến lược sản xuất kinh doanh mà chưa được hoạch định và điều chỉnh bởi

các chính sách về quản lý và phát triển NNL.

Bên cạnh đó, các hính sách tiền lương cũng còn nhiều bất cập; Chất

lượng nguồn nhân lực chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển; Kỹ năng làm

việc của nhân viên còn hạn chế; Nhận thức của bản thân người lao động chưa

cao; Chính sách đề bạc thăng tiến chưa cụ thể, rõ ràng…

2.3.3. Nguyên nhân của các hạn chế phát triển nguồn nhân lực thời

gian qua

a. Nguyên nhân khách quan

Thứ nhất, tình hình thị trường lao động và cạnh tranh ngày càng gay

gắt. Mặc dù nền kinh tế Việt Nam đang trong giai đoạn khó khăn, cung lao

động dồi dào nhưng vẫn còn tồn tại một nghịch lý đó là: “thừa – thiếu”,

“thừa” ở đây chính là thừa về số lượng, “thiếu” là thiếu nguồn nhân lực có

chất lượng cao, phù hợp với với ngành nghề được đào tạo. Đây không chỉ tạo

ra thách thức không nhỏ đối với nền kinh tế vĩ mô, đối với người lao động mà

đối với cả bản thân doanh nghiệp.

Thứ hai, chất lượng đào tạo của các cơ sở đào tạo. Đào tạo tràn lan

đang trở thành vấn đề nhức nhối của xã hội. Bộ Giáo dục và đào tạo đã tiến



58

hành thanh tra kiểm tra. Tuy nhiên, theo Thứ trưởng Nguyễn Thị Nghĩa, thực

hiện thanh kiểm tra là việc làm thường xuyên của Bộ GD&ĐT, thanh kiểm tra

không chỉ để xử phạt mà nhằm mục đích chấn chỉnh, uốn nắn và hướng dẫn

giúp đỡ các trường. Đất nước trong thời kỳ hội nhập và phát triển đang rất cần

nguồn nhân lực chất lượng cao. Nhưng nguồn nhân lực ấy không thể được “ra

lò” từ những chương trình đào tạo trái phép. Chính vì vậy, trên thực tế thì vấn

đề này được được giải quyết.

Thứ ba, lựa chọn ngành học của người học. Hiện nay, cơ cấu ngành

nghề trong nước có sự bất cân đối. Thực trạng này sẽ gây khó khăn đối với

nguồn cung lao động của DN.

Nguyên nhân của vấn đề này cũng xuất phát từ sự nhìn nhận của xã hội

đến việc lựa chọn ngành nghề chưa đúng mức, coi nhẹ về đào tạo nghề, đào

tạo nhân viên kỹ thuật, nặng về đào tạo cử nhân, đặc biệt trong giai đoạn hiện

nay, chọn lựa hàng đầu vẫn là ngành kinh tế. Con số thống kê đến hơn 40%

thí sinh thi ĐH chọn lựa các ngành kinh tế mà Bộ Giáo dục - đào tạo lần đầu

đưa ra dường như khơng tạo sức ép nào đối với thí sinh. Thống kê sơ bộ từ

các đơn vị tiếp nhận hồ sơ, các trường THPT, sự lựa chọn hàng đầu của lứa

thí sinh năm 2012 vẫn là ngành kinh tế.

Trong cuộc khảo sát do chính Bộ Giáo dục - đào tạo đang thực hiện nhằm

thăm dò về "ngành nghề mà thí sinh coi là nóng và khối nhất hiện nay",

nhóm ngành kinh tế - tài chính - quản trị kinh doanh vẫn chiếm ưu thế tuyệt

đối với gần 60% lựa chọn. Thống kê cụ thể trên 103.501 phiếu tính đến ngày

17-4, có 37,98% thí sinh "khối" ngành kinh tế, và 21,38% chọn ngành quản

trị kinh doanh. Ngoài ra, 17% bị hấp dẫn bởi ngành y dược, chỉ còn lại hơn

23% lựa chọn cho tồn bộ các ngành nghề còn lại.



59

Thứ tư, các quy định về luật pháp của Nhà nước trong lĩnh vực lao

động. Các yêu cầu về an toàn lao động, chính sách lương tối thiểu cũng ảnh

hưởng đến cơng tác phát triển NNL của DN.

b. Nguyên nhân chủ quan

Thứ nhất, thiếu chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Hiện tại, công ty

chưa xây dựng chiến lược phát triển NNL hoàn chỉnh, chủ yếu căn cứ dựa

trên việc mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh nên phần lớn chỉ mới chú

trọng vào tăng số lượng lao động đáp ứng kịp thời nhu cầu sản xuất kinh

doanh trước mắt mà khơng có kế hoạch phát triển NNL cho dài hạn. Chính

điều này đã làm cho cơng tác phát triển nguồn nhân lực tại cơng ty còn mang

tính bột phát, chưa có kế hoạch cụ thể, rõ ràng.

Cơng tác hoạch định nguồn nhân lực chưa được chú trọng một cách đúng

mức. Công ty chưa chú trọng đến công tác hoạch định nguồn nhân lực mà chỉ

đơn thuần làm công tác thống kê, tính tốn đơn giản về nguồn nhân lực, thiếu

căn cứ khoa học, còn mang tính chủ quan. Mặt khác, cán bộ quản lý cũng chưa

nhận thức đúng đắn về cơng tác hoạch định NNL.

Bên cạnh đó, DN chưa có nhiều chính sách và các hoạt động tạo động

lực làm việc và trình độ của nhân lực và quản lý nhân lực còn hạn chế cũng

là những nguyên nhân gây ra những hạn chế trong công tác phát triển NNL

của DN.



60



CHƯƠNG 3

MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA TH

3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP

3.1.1. Dự báo sự thay đổi của các yếu tố mơi trường

a.



Mơi trường bên ngồi



Về mơi trường kinh tế: Nền kinh tế thế giới đang rơi vào tình trạng khủng

hoảng và khơng mấy khả quan trong những năm tới. Theo WB, sau một thời

gian dài bất ổn, nền kinh tế Việt Nam đang dần bước vào môi trường kinh tế vĩ

mô ổn định hơn, đặc biệt là sau khi Chính phủ Việt Nam ban hành và thực hiện

Nghị quyết 11 vào tháng 2-2011 nhằm ổn định nền kinh tế và xã hội.

Tuy nhiên, trong khi nền kinh tế Việt Nam bắt đầu đi vào ổn định, việc

thắt chặt đáng kể các chính sách kinh tế vĩ mơ, cộng với thực trạng mơi

trường kinh tế tồn cầu khơng chắc chắn sẽ gây ra những ảnh hưởng nhất định

trong tăng trưởng kinh tế của Việt Nam trong thời gian tới.

Về môi trường luật pháp: Sản phẩm sữa kém chất lượng tràn lan trên

thị trường (cả sữa nội và sữa ngoại) khơng có cơ quan nào kiểm sốt được.

Giá cả khơng tưởng vì chi phí quảng cáo q lớn. Tuy nhiên, chưa có một cơ

chế rõ ràng nào cho các công ty sữa hoạt động tại thị trường Việt Nam.

Về mơi trường tự nhiên: Khí hậu tồn cầu được dự báo sẽ biến chuyển

theo chiều hướng tiêu cực. Chi phí năng lượng không ổn định, mức độ ô

nhiễm, và phong trào xanh bảo vệ môi trường phát triển mạnh. Điều này sẽ

ảnh hưởng rất lớn đến với các công ty SXKD trên toàn thế giới.

Về thị trường lao động: Thị trường lao động có sự thay đổi đáng kể

trong những năm vừa qua và sẽ thay đổi mạnh mẽ trong những năm tới, tình

trạng thất nghiệp có xu hướng gia tăng.



61

Bên cạnh đó, NNL của Việt Nam được đánh giá là vẫn còn rơi vào tình

trạng khủng hoảng: thừa – thiếu trong những năm tới.

Về môi trường kinh doanh: Theo WB và theo kết quả điều tra của

Vietnam Report, môi trường kinh doanh trong tương lai gần có triển vọng tốt.

b. Mơi trường bên trong

 Điểm mạnh:

Nguồn lực tài chính vững mạnh, đảm bảo được nhu cầu phát triển kinh

doanh của DN cũng như nhu cầu phát triển nguồn nhân lực,

Số lượng NNL có trình độ ĐH và trên ĐH có xu hướng gia tăng qua

các năm.

Chất lượng nguồn nhân lực được tuyển dụng mới có xu hướng gia tăng.

Nhân viên của DN ngày càng nỗ lực làm việc nhiều hơn.

Quan hệ giữa cán bộ quản lý và nhân viên ngày càng gần gũi và thân thiện.

Tỷ lệ nghỉ việc có xu hướng giảm…

 Điểm yếu:

Số lượng và chất lượng NNL chỉ mới đáp ứng được một phần nhu cầu

phát triển của DN;

Đội ngũ nhân viên lành nghề, đảm bảo yêu cầu CMNV chiếm tỷ lệ

chưa cao, đặc biệt NNL tại DN thiếu những kỹ năng làm việc;

Thiếu tác phong trong thực hiện cơng việc;

Trình độ hiểu biết của đội ngũ công nhân trực tiếp làm việc trong trang

trại chưa cao…

3.1.2. Chiến lược phát triển tại công ty cổ phần sữa TH trong thời gian tới

Có thể thấy, trong những năm qua, ngành sữa Việt Nam phát triển khá

nhanh, nếu như trước những năm 1990 chỉ có 1 – 2 nhà sản xuất, phân phối

sữa trên thị trường sữa Việt Nam thì hiện nay thị trường sữa tăng lên 72 doanh

nghiệp. Cùng với đó, định hướng phát triển ngành cơng nghiệp chế biến sữa



62

cũng tăng lên, cụ thể: đến năm 2015, cả nước phấn đấu đạt 1,9 tỷ lít sữa tươi,

trung bình 21 lít/người/năm, đến năm 2020 là 3,0 tỷ lít sữa tươi, đạt trung

bình 30 lít/người/năm. Và định hướng đến 2015 Việt Nam sẽ phấn đấu tăng

sản lượng sữa tồn ngành đạt trung bình 6-7%/năm.

Hiện tại, Việt Nam cũng đang xây dựng và phát triển ngành sữa đồng

bộ. Tiếp tục đầu tư mới, sản xuất sạch hơn, xử lý rác thải triệt để, đảm bảo vệ

sinh, an toàn thực phẩm. Tiếp tục đầu tư mới, mở rộng các cơ sở sản xuất và

tập trung phát triển năng lực sản xuất sữa thanh trùng, tiệt trùng. Đây cũng

chính là những cơ hội cho công ty cổ phần sữa TH, khi mà công ty đang tập

trung nguồn lực vào sản xuất, chế biến sữa tươi nhằm đạt được vị trí số 1 về

nhà cung cấp sữa tươi cho thị trường Việt Nam vào năm 2015.

Cùng với sự phát triển và định hướng của ngành sữa nước nhà, công ty cổ

phần sữa TH cũng đề ra những mục tiêu và chiến lược phát triển cụ thể như sau:

a. Mục tiêu phát triển của công ty cổ phần sữa TH giai đoạn đến

năm 2020

- Xây dựng và phát triển một hệ thống các thương hiệu cực mạnh;

- Thiết lập chuỗi cửa hàng bán lẻ TH truemart tiện lợi;

- Đầu tư mở rộng sản xuất kinh doanh qua thị trường của các mặt hàng

thực phẩm như thịt bò, thủy hải sản, rau củ quả tươi;…

- Phát triển nguồn nguyên liệu;

- Phát triển NNL: Với mục tiêu đào tạo đội ngũ cán bộ có đủ trình độ

chun mơn và tinh thần trách nhiệm cao để đáp ứng yêu cầu phát triển và

tiếp tục nâng cao năng lực quản lý hệ thống cung cấp.

b. Chiến lược phát triển của công ty cổ phần sữa TH giai đoạn đến

năm 2020

 Về sản xuất kinh doanh

- Mở rộng chuỗi cửa hàng bán lẻ TH Truemart trên phạm vi toàn quốc,



63

số lượng cửa hàng TH Truemart dự kiến được trình bày ở Bảng 3.1. Trong

giai đoạn đầu, hệ thống này được tập trung tại các thành phố lớn là Hà Nội,

Tp. Hồ Chí Minh, Nghệ An và tại Ninh Bình. Và trong tương lai hệ thống này

phát triển ra phạm vi toàn quốc.

Bảng 3.1: Chỉ tiêu dự kiến về số lượng TH Truemart đến năm 2020

(ĐVT: Cửa hàng)

Khu vực

Miền Nam

Miền Trung

Miền Bắc



Năm 2012

43

2

35



Năm 2015

Năm 2020

90

170

10

30

75

150

Nguồn: Phòng Kinh doanh.



Theo chiến lược lâu dài, đây là sẽ là kênh phân phối chủ lực và chuyên

biệt bên cạnh các kênh phân phối truyền thống. Số lượng và vị trí các cửa

hàng được phân bố khoa học, hợp lý theo bản đồ địa lý và bản đồ dân cư

trong từng khu vực, cụ thể là theo mật độ phân bố các đường lớn, cụm dân cư,

khu nhà cao tầng, trường học, bệnh viện…

- Đến năm 2020 sẽ trở thành nhà cung cấp sữa sạch và sữa tươi tiệt trùng

hàng đầu Việt Nam. Với số lượng bò cho sữa đạt 100.000 con, đáp ứng 50%

nhu cầu sản phẩm sữa của thị trường trong nước. Cùng với đó, doanh thu

thuần đạt được vào năm 2020 sẽ là 23.000 tỷ đồng nêu ở Bảng 3.2.

Bảng 3.2: Một số chỉ tiêu dự kiến của công ty đến năm 2020

Chỉ tiêu dự kiến

Số lượng bò

Số lượng bò cho sữa

Số lít sữa

Doanh thu thuần



ĐVT

Nghìn con

Nghìn con

Nghìn lít/ngày

Tỷ đồng



 Về phát triển nguồn nhân lực



Năm 2012 Năm 2015 Năm 2020

45

102

137

30

70

100

660

1.540

2.200

6.000

15.000

23.000

Nguồn: Phòng Kinh doanh.



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Bảng 2.14: Đánh giá của nhân viên về điều kiện làm việc

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×