Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
Chương 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DỆT MAY 29/3

Chương 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DỆT MAY 29/3

Tải bản đầy đủ - 0trang

70

+ Mở rộng thị trường xuất khẩu thông qua cải cách các thủ tục hành

chính trong lĩnh vực thuế, hải quan, xuất nhập khẩu theo hướng đơn giản hoá

các thủ tục, và tăng cường công tác tư vấn pháp luật thương mại quốc tế cho

doanh nghiệp xuất khẩu;

+ Xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực cho ngành dệt may,

trong đó Hiệp hội Dệt May Việt Nam và Tập đoàn Dệt May Việt Nam là đầu

mối để phối hợp và liên kết với các cơ sở đào tạo trong và ngồi nước;

+ Nghiên cứu áp dụng các cơng nghệ mới, các nguyên liệu mới, và

nâng cao năng lực tư vấn, nghiên cứu triển khai, chuyển giao công nghệ, khả

năng thiết kế và sáng tác mẫu của các Viện nghiên cứu;

+ Chú trọng công tác bảo vệ môi trường cũng được chú trọng, với định

hướng tập trung xử lý các nguồn ô nhiễm nước tại các công ty dệt nhuộm, đổi

mới công nghệ trong ngành theo hướng tiết kiệm nguyên liệu và thân thiện

với môi trường;

+ Hỗ trợ một phần kinh phí từ ngân sách cho hoạt động nghiên cứu,

đào tạo và vốn đầu tư cơ sở vật chất, kỹ thuật nhằm nâng cao năng lực cho

các Viện nghiên cứu và các cơ sở đào tạo cho ngành Dệt May, đồng thời dành

vốn tín dụng của nhà nước, vốn ODA và vốn của quỹ môi trường cho các dự

án đầu tư xử lý môi trường của các doanh nghiệp trong ngành dệt may.

3.1.2 Đặc điểm lao động ngành dệt may

- Lao động ngành dệt may là lao động trẻ, đa số tuổi đời dưới 30

(ngành dệt chiếm 38%, ngành may chiếm trên 64%), lao động trên 50 tuổi có

tỷ lệ rất thấp (dệt 3%, may 1,2%). Với đội ngũ lao động trẻ chiếm đa số sẽ

thuận lợi trong việc luôn theo kịp sự phát triển của khoa học kỹ thuật, khả

năng nắm bắt và thích nghi trong cơng việc nhanh.

- Lao động trong ngành dệt may hiện nay chủ yếu là lao động nữ. Thực

tế cho thấy công việc của các lao động nữ trong ngành dệt may đòi hỏi sự



71

khéo léo, cẩn thận. Tuy nhiên với lao động nữ chiếm đa số các đơn vị cũng

luôn đối mặt với thực trạng xáo trộn lao động do hầu hết công nhân nữ trong

độ tuổi sinh đẻ, ni con nhỏ. Vì vậy việc giảm áp lực trong công việc thông

qua chăm lo đời sống lao động, cải thiện điều kiện làm việc chính là sự đầu tư

hiệu quả với các doanh nghiệp ngành dệt may.

- May gia công chiếm nhiều lao động nhưng giá trị gia tăng của ngành

thấp. Do đó nhiều doanh nghiệp may không đủ khả năng để lo cho người lao

động một chế độ đãi ngộ tốt. Khi mức lương không đủ chi trả cho cuộc sống

người lao động nên họ sẽ ln có ý tìm kiếm việc làm với mức lương cao hơn

ở nơi khác, tạo ra sự dịch chuyển lao động giữa các doanh nghiệp, gây nên sự

xáo trộn nguồn nhân lực. Do đó, các doanh nghiệp ngại đào tạo người lao

động vì khả năng họ rời bỏ công ty sau khi được đào tạo là quá lớn.

- Lao động ngành dệt may phải có khả năng chịu áp lực cao trong cơng

việc và phải có năng suất lao động cao. Do dệt may là ngành công nghiệp nên

người lao động phải sản xuất theo ca.

3.1.3 Thách thức hội nhập và xu thế của nền kinh tế tri thức

Những thách thức của quá trình hội nhập và phát triển như vũ bão của

khoa hoc, công nghệ, nhất là công nghệ cao đã đẩy nhanh tốc độ phát triển thị

trường lao động. Trước tình hình này sẽ đặt ra cho công ty những thách thức

và yêu cầu mới trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Trong nền kinh tế tri thức, sự đổi mới cơng nghệ diễn ra nhanh chóng đòi

hỏi mỗi người làm việc phải ứng phó linh hoạt với những thay đổi mới. Tính

chất và mục tiêu của nguồn nhân lực cũng sẽ thay đổi cơ bản về chất lượng.

Trước tiên, tính chất và yêu cầu công việc thay đổi nhanh hơn, nhiều

cơng việc đòi hỏi những tiêu chuẩn, kỹ năng cao và rủi ro mất việc làm cũng

tăng thêm. Vì thế, lao động phải cơ động, linh hoạt hơn và chấp nhận sự thay

đổi, do đó vấn đề đào tạo và phát triển đặt ra yêu cầu thách thức mới.



72

Với sự xuất hiện nền kinh tế tri thức vừa là thách thức, vừa là cơ hội để

công ty tận dụng phát triển nhanh nguồn nhân lực, từng bước hội nhập với

trình độ phát triển kinh tế thế giới. trong quá trình phát triển, nguồn nhân lực

là nguồn lực quan trọng hơn các nguồn lực khác và trở thành nguồn lực có giá

trị kinh tế cao trong các doanh nghiệp. Đó là xu thế tất yếu, những yêu cầu

mới mà công ty phải tính đến trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Bên cạnh đó các doanh nghiệp dệt may mới ra đời trên địa bàn ít chú

trọng đào tạo mà có xu hướng săn lùng những lao động đã qua đào tạo ở các

doanh nghiệp khác, đặc biệt là đội ngũ trưởng bộ phận và các lao động tay

nghề cao. Do đó họ đang sở hữu nguồn nhân lực chất lượng, kỹ năng nghề

nghiệp hoàn hảo. Điều này cũng là yếu tố thúc đẩy cơng ty có chính sách sử

dụng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hợp lý.

3.1.4 Chiến lược phát triển kinh doanh của Công ty dệt may 29/3 giai

đoạn 2010-2015

Tiếp tục củng cố, duy trì và mở rộng quan hệ chặt chẽ với các khách

hàng truyền thống là EU, Nhật, Mỹ. Mở rộng thị trường, thiết lập và tạo dựng

quan hệ với các khách hàng tiềm năng như Nam Phi.

Duy trì và phát triển thị trường nội địa, phát triển các sản phẩm mới để

đáp ứng nhu cầu của khách hàng.

-Tất cả các đơn đặt hàng phải đạt mục tiêu 3 đúng :

* Đúng về chất lượng .

* Đúng về số lượng .

* Đúng về thời gian giao hàng.

* Khách hàng là người dẫn đường cho doanh nghiệp.

* Sự thoả mãn của khách hàng là chìa khố dẫn đến sự thành cơng của

cơng ty.



73

- Đảm bảo tỷ lệ thoả mãn khách hàng đối với việc đáp ứng các đơn

hàng là 100%.

- Lãnh đạo công ty cam kết xây dựng và duy trì thực hiện HTQLCL

ISO9001:2000 và cải tiến liên tục hiệu lực của hệ thống qua việc xây dựng hệ

thống văn bản và các hoạt động cải tiến nhằm chứng minh khả năng đạt và

duy trì chất lượng của mình.

- Tăng cường hợp tác với các doanh nghiệp khác, đồng thời áp dụng

các biện pháp nâng cao năng lực cạnh tranh hỗ trợ công tác thị trường tiêu thụ

sản phẩm, nâng cao năng lực quản lý, giảm giá thành sản phẩm, phát triển hệ

thống kênh phân phối, thương hiệu và nguồn nhân lực.

- Đảm bảo tồn thể CBCNV thuộc cơng ty đều nhận thức và thấu hiểu

các yêu cầu của khách hàng và yêu cầu của tổ chức, yêu cầu của luật định cần

phải đáp ứng trong quá trình thực hiện sản phẩm nhằm đảm bảo thoả mãn

khách hàng

-Xây dựng chính sách chất lượng, mục tiêu chất lượng đáp ứng sự

mong đợi của khách hàng, phù hợp với nhu cầu hiện tại và tiềm ẩn của cơng

ty. Đảm bảo chính sách và mục tiêu chất lượng được quán triệt tới mọi thành

viên để cùng thực hiện theo một hướng, đạt được tiêu chí chung là thoả mãn

khách hàng

3.1.5 Quan điểm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ

phần dệt may 29/3

- Chất lượng nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định đối với phát triển

bền vững của công ty

- Công ty cần nhận thức đầy đủ về ý nghĩa, vai trò, tầm quan trọng

nguồn nhân lực. Nó là nhân tố then chốt quyết định đến sự thành công trong

kinh doanh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ hàng đầu, chỉ

có thơng qua đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cơng ty mới có thể nâng



74

cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng và giảm giá thành sản phẩm nhờ

vậy nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường.

- Đào tạo nguồn nhân lực là nhiệm vụ của công ty, của các cơ sở đào

tạo và của chính bản thân người lao động

- Học tập nâng cao trình độ về mọi mặt vừa là trách nhiệm, nghĩa vụ vừa

là quyền lợi của mọi người trong công ty. Công ty tạo mọi điều kiện tốt nhất,

thuận lợi nhất và có kế hoạch cụ thể để mọi cán bộ, nhân viên trong công ty

được đào tạo, học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ chun mơn. Đến với các

khóa đào tạo của cơng ty, nhân viên khơng những được nâng cao trình độ

chun mơn, mà còn là người đại diện cho công ty trong việc kiểm tra và đánh

giá các chương trình đào tạo.

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải đáp ứng yêu cầu phát triển

của cơng ty, phải gắn với chính sách sử dụng.

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải xuất phát từ nhu cầu phát

triển của cơng ty để có mục tiêu và nội dung đào tạo thích hợp. Cần phải đảm

bảo việc mở rộng quy mô với nâng cao chất lượng đào tạo và tăng cường hiệu

quả đào tạo. Bên cạnh đó, đảm bảo hài hòa giữa chính sách đào tạo và sử

dụng sau đào tạo nhằm thu hút tối đa người qua lao động.

- Phải lấy hiệu quả làm thước đo cơ bản để đánh giá hoạt động đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực của công ty.

Trong nền kinh tế thị trường, lợi thế cạnh tranh của cơng ty có được nhờ

những giá trị tăng thêm mà từng hoạt động của công ty đem lại. hoạt động đào

tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty chỉ nên tiến hành khi nó đem lại

lợi thế cạnh tranh. Vì vậy hiệu quả là tiêu chuẩn, là thước đo cơ bản được dùng

để đánh giá kết quả hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty.

Hiệu quả của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty cần

được nhận thức là hiệu quả tổng hợp bao gồm hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã



75

hội. Hiệu quả kinh tế được xem xét dưới góc độ lợi nhuận mà hoạt động đem

lại so với chi phí đầu tư cho hoạt động. Hiệu quả xã hội là việc gia tăng sự gắn

bó và thỏa mãn của người lao động với nghề, góp phần đảm bảo sự ổn định và

phát triển bền vững của xã hội.

3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC

ĐÀOTẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG

TY CỔ PHẦN DỆT MAY 29/3

3.2.1 Một sô giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực

của cơng ty cổ phần dệt may 29/3

3.2.1.1 Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo của công ty.

Công ty phải xác định được mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực là

trang bị những kiến thức và kỹ năng còn thiếu trong quá trình làm việc.

Xuất phát từ chiến lược phát triển kinh doanh của công ty với khẩu hiệu

“Công ty chúng ta không lớn nhất song quyết tâm phấn đấu để trở thành một

trong những đơn vị có uy tín nhất” và nguồn nhân lực hiện có của đơn vị, mục

tiêu đào tạo của công ty được xác định như sau:

- Đối với cán bộ quản lý: dựa vào công việc mà kỹ năng nhà quản trị

hướng đến, cán bộ quản lý cần được đào tạo về: khả năng phân công sắp xếp

công việc, khả năng quan hệ giao tiếp, khả năng ngoại ngữ, kỹ năng trình bày,

diễn giải. Khả năng tư duy chiến lược, khả năng dự tính lập kế hoạch, ra

quyết định.



76

Chỉ tiêu định lượng

Chỉ tiêu định tính

-90% cán bộ quản lý đều có trình - Cung cấp một hệ thống kiến thức về

độ đại học và cao đẳng.



nền kinh tế thị trường, quản lý, kinh



- 80% cán bộ quản lý được đào tạo doanh trong lĩnh vực may mặc.

qua các lớp lý luận chính trị.



- Biết cách tiếp cận và xử lý thông tin,



- 30-40% được đào tạo qua các lớp biết đánh giá thị trường và lĩnh vực

quản lý hành chính.



cơng ty đang kinh doanh.



- 80% có trình độ ngoại ngữ, sử - Có kiến thức về xã hội, tâm lý ngườ

dụng máy tính thành thạo.



lao động để làm việc tốt hơn.



- Đối với cán bộ quản lý chuyên môn:

+ Cán bộ quản lý kỹ thuật: có kiến thức về quản lý chất lượng sản phẩm.

+ Đội ngũ nhân viên quản lý kinh tế: có khả năng phân tích và nắm bắt nhu cầu thị

trường, xây dựng quảng bá thương hiệu và sản phẩm, xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với

cộng đồng.



Chỉ tiêu định lượng

Chỉ tiêu định tính

-80% được qua đào tạo các lớp chính - Đội ngũ nhân viên quản lý kinh

qui.



tế có khả năng phân tích và nắm



- 80% có trình độ ngoại ngữ.



bắt nhu cầu thị trường, xây dựng



- 90%sử dụng máy tính thành thạo.



quảng bá cho thương hiệu và sản

phẩm, xây dựng hệ thống phân

phối

- Đội ngũ cán bộ kỹ thuật có kỹ

năng làm chủ cơng nghệ



- Đối với cơng nhân lao động: có tay nghề vững vàng, nắm vững khoa

học- công nghệ tiên tiến. công nhân sản xuất phải đảm bảo các yêu cầu kỹ

thuật, có khả năng vận hành máy và kiểm soát kỹ thuật tốt.

Chỉ tiêu định lượng



Chỉ tiêu định tính



77

- Cơng nhân bậc 1 chiếm 15-20 %



- Có tay nghề vững vàng, khả năng



- Cơng nhân bậc 2 chiếm 25-30%



vận hành và làm việc với máy móc



- Cơng nhân bậc 3 chiếm 30%



thiết bị.



- Cơng nhân bậc 4 trở lên chiếm 20%



- Trong quá trình làm việc công nhân

phải biết học hỏi tự nâng cao tay nghề.



3.2.1.2 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo

Việc xác định nhu cầu đào tạo là xác định mục tiêu cần được đào tạo

cái gì, lĩnh vực kiến thức và kỹ năng gì cần được chú trọng. cơng ty phải tiến

hành phân tích cơng việc để xác định nhu cầu phát sinh do những vấn đề liên

quan đến kết quả cơng việc.

Cơng ty phải dựa vào phân tích cơng việc để có thể xác định chính xác

nhu cầu đào tạo nhân lực. Muốn làm được điều đó thì cơng ty phải tiến hành

các hoạt động phân tích cơng việc, bản mô tả công việc và bản yêu cầu thực

hịên cơng việc một cách khoa học.

- Thực hiện phân tích công việc để xây dựng hồ sơ công việc cho mỗi

nhóm cơng việc trong cơng ty bằng cách:

+ Xác định loại kỹ năng cần thiết của nhóm cơng việc, xác định nhiệm

vụ cần làm trong quá trình hoạt động, sử dụng phương pháp phân tích cơng

việc để phân loại và xác định kỹ năng.

+ Xác định số lượng loại kỹ năng đó: căn cứ số lượng nhiệm vụ cần

hồn thành để đánh giá khối lượng công việc trong mỗi nhiệm vụ.

+ Xác định các cách thức khác nhau để đáp ứng được kỹ năng đó, có

thể thực hiện qua việc nâng cao khả năng để tự đảm nhận công việc, hoặc

tuyển thêm nhân viên mới.

- Xây dựng bản mô tả công việc cho từng công việc cụ thể, bản mô tả

cơng việc do phòng Tổ chức – Hành chính đề ra ( xem phụ lục 1). Nội dung

bản mô tả cơng việc gồm:



78

+ Tên cơng việc, vị trí của cơng việc trong công ty

+ Nhiệm vụ cần thực hiện

+ Quyền hạn của người thực hiện

+ Người phụ trách trực tiếp nếu có

+ Kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần có cho vị trí cơng việc.

Cụ thể như đối với chức danh kỹ thuật trưởng

- Tên công việc cụ thể: kỹ thuật trưởng

- Nhiệm vụ cần thực hiện: Chịu trách nhiệm theo dõi, giám sát tình

hình kỹ thuật và chất lượng sản phẩm, ngăn chặn và xử lý các phát sinh về kỹ

thuật và chất lượng sản phẩm trong quá trình sản xuất.

- Quản lý, chỉ đạo, điều hành trực tiếp bộ phận kỹ thuật xí nghiệp và kỹ

thuật chuyền ( tổ phó tổ may).

- Chịu trách nhiệm chuẩn bị, triển khai về mặt kỹ thuật cho các đơn

hàng sản xuất tại xí nghiệp.

- Chịu trách nhiệm trước giám đốc xí nghiệp về sự cố kỹ thuật sai hỏng

hàng loạt tại các tổ, bộ phận và lặp đi lặp lại do xử lý không dứt điểm hoặc do

xác định nguyên nhân không đúng.

- Chịu trách nhiệm xem xét thiết kế chuyền, đơn giá từng công đoạn

trước khi kỹ thuật định mức đơn giá.

- Tham gia vào việc kiểm tra sản phẩm đầu chuyền của từng Size, màu,

Lot vải nhập.

- Tham gia vào các đợt kiểm tra Inline, Final của khách hàng.

- Chịu trách nhiệm về việc triển khai, nghiên cứu phương pháp cải tiến,

chế tạo cử gá lắp, rập phom, thiết bị để tăng hiệu suất.

- Kiểm soát, lưu trữ tài liệu, hồ sơ liên quan theo quy định.

- Thực hiện một số cơng việc khác khi được giám đốc xí nghiệp phân cơng.

- Báo cáo tình hình kỹ thuật, chất lượng sản phẩm tốn xí nghiệp cho



79

giám đốc xí nghiệp hàng ngày, tuần, tháng.

- Quyền hạn: Được tham gia ý kiến với giám đốc xí nghiệp trong cơng



tác cải tiến, tổ chức sản xuất; Cho nhân viên kỹ thuật nghỉ không quá 1 ngày;

đề nghị khen thưởng, nâng bậc lương, bổ sung hoặc tinh giảm lao động và

phân công công tác đối với CB- CNV dưới quyền.

Được quyền lập biên bản đề nghị xử lý các bộ phận/ tổ, cá nhân vi

phạm nội quy, quy chế, tiêu chuẩn kỹ thuật, quy trình cơng nghệ và tiêu chuẩn

chất lượng; Được làm việc với khách hàng, các phòng ban có liên quan đến

công tác chuyên môn, nghiệp vụ.

Được quyền đề xuất đầu tư, bổ sung chế tạo những thiết bị, dụng cụ cần

thiết để nâng cao hiệu quả lao động; Được quyền quyết định thêm bớt công đoạn

phù hợp thực tế sản xuất; Được quyền đề xuất bổ sung đơn giá cho các công

đoạn phát sinh.

- Người phụ trách: quản lý, chỉ đạo điều hành của giám đốc xí nghiệp.

- Kiến thức kỹ năng cần thiết cho công việc: yêu cầu tiêu chuẩn kỹ

thuật, quy trình cơng nghệ, tiêu chuẩn chất lượng mã hàng; Quy định của hệ

thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000, SA8000, 5S.

Phân tích cơng việc nhằm tìm ra những yếu kém trong thực hiện cơng

việc. Phát hiện thấy người lao động yếu kém ở bộ phận nào, để từ đó có biện

pháp nâng cao chất lượng làm việc của từng bộ phận đó.

Trong q trình thực hiện cơng việc mặc dù trình độ của người lao

động có đáp ứng được nhu cầu cơng việc đặt ra nhưng do tuổi tác của người

lao động đã lớn hoặc sắp đến tuổi nghỉ hưu thì người thực hiện q trình phân

tích cơng việc phải nắm bắt được để đào tạo lao động kế cận đáp ứng nhu cầu

khi cần thiết.

Cơng ty có thể tham khảo thêm bản mơ tả công việc sau cho các chức

danh quản l ý.

Bảng 3.1. Bảng mô tả công việc



80

1

Mã số cặp lưu trữ



Nội dung công việc

Thời gian làm việc

Cả ngày



Theo giờ



2

Lý do của việc xây dựng bản mô tả

Công việc mới phát sinh trong đơn vị

Do thay đổi nhiệm vụ, bổ sung thêm đầu việc

Do luân chuyển nhân viên

Lý do khác

Thời gian bản mơ tả cơng việc có hiệu lực: ngày…… tháng….. năm....

3

Thời điểm bắt đầu công việc này Ngày… tháng….. năm...

Họ tên nhân viên thực hiện

Chức vụ:

Ngạch, bậc, mức lương:

4

Mơ tả tóm tắt các đầu việc thực hiện hằng ngày

Thứ tự

Tên của đầu việc

Tỷ lệ % thời gian sử dụng



5

Những thông tin khác

5.1 Số lượng nhân viên dưới quyền

5.2 Lãnh đạo phụ trách trực tiếp: nêu chức danh, không nêu tên

5.3 Yêu cầu về năng lực: trình độ chun mơn, khả năng, kinh nghiệm cơng tác

5.4 Những tiêu chí quan trọng cho việc đánh giá hiệu quả công việc ở điểm 4

- Chất lượng công việc

- Kế hoạch và phân chia công việc

- Tính tự chủ

- Tính năng động

- Chịu áp lực cơng việc

- Khả năng trình bày quan điểm cá nhân

5.5 Những yếu tố tác động vào chất lượng công việc: có……… khơng

6

Các nội dung mơ tả trên đây được lập bởi:

Họ,tên người Chức vụ

Bậc lương

lập

Ngày…. tháng…. Năm...

Địa điểm

Chữ ký

7

Xác nhận của lãnh đạo trực tiếp: tôi đã xem bản mô tả cơng việc

nêu trên và xác nhận mức chính xác và đầy đủ của bản mô tả



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Chương 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DỆT MAY 29/3

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×