Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Tải bản đầy đủ - 0trang

5

Fischer & Dornhusch, 1995).

-Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm

năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một cơng

việc lao động nào đó.

- Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành

nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực

tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.

- Theo tổ chức lao động quốc tế: nguồn nhân lực của một quốc gia là

toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động, bao gồm

những người có việc làm và những người thất nghiệp.

- Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hố được trong cơng

tác kế hoạch hố ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm

những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của bộ

luật lao động Việt Nam (nam từ 15 đến hết 60 tuổi, nữ từ 15 đến hết 55 tuổi).

Từ những quan niệm trên, có thể hiểu: Nguồn nhân lực là tổng thể

những tiềm năng của con người ( trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao

động) gồm: thể lực, trí lực và nhân cách cuả con người nhằm đáp ứng một cơ

cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi. Hay nói cách khác, nguồn nhân lực nói lên khả

năng lao động của con người, được đặc trưng bởi số lượng, chất lượng( về

trình độ văn hố, trình độ chun mơn, sức khoẻ, năng lực, nhận thức..) của

người lao động đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp.

 Đặc điểm cơ bản của nguồn nhân lực

- Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống

Giá trị của con người đối với xã hội chủ yếu được thể hiện ở năng lực

lao động của con người. Năng lực lao động không thể tồn tại độc lập ngồi

một cơ thể. Do đó, một người có năng lực nghề nghiệp mà doanh nghiệp cần

có là một cơ thể khỏe mạnh, chủ động làm việc, có khả năng thích ứng với



6

mơi trường tổ chức và văn hóa của doanh nghiệp.

- Nguồn nhân lực là yếu tố tạo ra lợi nhuận của doanh nghiệp

Giá trị hàng hóa được cấu thành bởi hai bộ phận chủ yếu là “ giá trị

chuyển dịch” và “ giá trị gia tăng”. Giá trị chuyển dịch là những yếu tố tạo

nên sản phẩm như: nguyên vật liệu, nhà xưởng, thiết bị... trong quá trình tạo

thành giá trị hàng hóa thì những yếu tố này khơng tăng thêm mà chỉ chuyển

giá trị vốn có của nó vào sản phẩm. Ý nghĩa của phần giá trị gia tăng đối với

doanh nghiệp là phần chênh lệch giữa giá trị hàng hóa và giá trị chuyển dịch.

Phần giá trị này do lao động sáng tạo ra. Đó chính là nguồn gốc lợi nhuận của

doanh nghiệp. Giá trị gia tăng của doanh nghiệp càng cao thì lợi nhuận của

doanh nghiệp càng lớn mà muốn có giá trị gia tăng càng lớn thì phải dựa vào

chất lượng và kết quả nguồn nhân lực.

- Nguồn nhân lực là nguồn mang tính chiến lược

Cùng với sự hình thành của kinh tế tri thức, nguồn nhân lực, đặc biệt là

nguồn nhân lực có hiểu biết, có tri thức khoa học kỹ thuật cao càng trở thành

nguồn lực quan trọng nhất có ý nghĩa chiến lược của mọi tổ chức.

- Nguồn nhân lực là một nguồn lực vô tận.

Xã hội không ngừng phát triển, chu trình sáng tạo cái mới thơng qua

lao động trí óc sẽ ngày càng ngắn. Sự phát triển của tri thức là vô hạn và việc

kha thác nguồn lực cũng vơ hạn. Do đó, doanh nghiệp phải đào tạo và chỉ có

làm tốt cơng tác đào tạo và kha thác nguồn nhân lực, doanh nghiệp mới có thể

tồn tại và phát triển.

 Nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Dưới góc độ doanh nghiệp ta có thể tiếp cận nguồn nhân lực ở khía cạnh:

Nguồn nhân lực được hiểu là tồn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực,

kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu được sử dụng vào trong quá

trình sản xuất để mang lại năng suất cao hơn về mặt kinh tế. Do vậy, vốn con



7

người là kết quả của quá trình đầu tư và tích lũy nên còn được gọi là tài sản

vốn con người. Vốn con người được hình thành qua nhiều kênh, trong đó

kênh đào tạo và phát triển được coi là quan trọng nhất.

Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ nguồn lực con người có

khả năng tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Nguồn nhân lực bao gồm kỹ năng, trình độ chun mơn, kinh nghiệm hay

bất cứ đặc điểm nào khác tạo ra giá trị và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.

Nguồn nhân lực doanh nghiệp được xem xét trên góc độ số lượng và

chất lượng. Số lượng được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ

tăng nguồn nhân lực.các chỉ tiêu về số lượng có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu

quy mô và tăng trưởng doanh nghiệp. Các doanh nghiệp có quy mơ càng lớn

thì số lượng và tốc độ tăng nguồn nhân lực cũng tương ứng và ngược lại.

Theo xu hướng phát triển nguồn nhân lực hiện nay ở nhiều nước, người

lao động được xem là tài sản của doanh nghiệp và là một lợi thế cạnh tranh

mang tính quyết định. Nếu các doanh nghiệp biết cách khai thác tốt và hiệu

quả nguồn lực này sẽ đóng góp rất lớn vào sự thành cơng của doanh nghiệp.

1.1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

 Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức, được thực hiện

trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách.

Đào tạo nguồn nhân lực bao gồm: Trang bị kiến thức phổ thông, kiến

thức chuyên nghiệp và kiến thức quản lý.

Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để

họ có thể chuyển tới công việc mới trong một thời gian thích hợp.

Là q trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa

trên những định hướng tương lai của tổ chức.

Tuy nhiên nhiều doanh nghiệp Việt Nam vẫn còn quan niệm con người



8

chỉ là một yếu tố tham gia vào quá trình sản xuất, kinh doanh. Việc quản trị

nguồn nhân lực đơn thuần là thuê mướn và sau đó là “cai quản”. Quan niệm

đó dẫn đến doanh nghiệp khơng có nhu cầu đào tạo để phát triển nguồn lực

của mình, xem đào tạo là thêm gánh nặng chi phí cho doanh nghiệp, thay vào

đó chỉ cần sa thải nhân viên không đáp ứng yêu cầu và tuyển người mới.

 Phát triển nguồn nhân lực

- Phát triển: là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ

hẹp đến rộng, từ thấp đến cao,…Là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng

lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai.

Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo

kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về

chun mơn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thế đảm nhiệm được một

công việc nhất định.

Phát triển nguồn nhân lực là truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan điểm,

nâng cao kỹ năng thực hành cho người lao động trong tương lai.

Cho đến nay, có nhiều ý kiến khác nhau về phát triển nguồn nhân lực như:

- Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng, phát triển nguồn nhân lực

bao gồm phát triển về thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến

thức, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người trong lao động, sản

xuất. Các phẩm chất này có được thơng qua giáo dục, đào tạo và bổ sung,

nâng cao trong quá trình sống và làm việc.

- Quan điểm của các nhà nghiên cứu của UNDP cho rằng: “ phát triển

nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm nhân tố: giáo dục- đào tạo, sức khỏe

và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con người. Trong q

trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này ln gắn

bó hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau, trong đó giáo dục – đào tạo là nhân tố nền



9

tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác.”

- Theo PGS- TS. Nguyễn Viết Sự, phát triển nguồn nhân lực là gia tăng

giá trị cho con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ cũng như kỹ

năng, làm cho con người trở thành người lao động có năng lực và phẩm chất

mới, cao hơn, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của phát

triển kinh tế xã hội.

Việc phát triển nguồn nhân lực thực chất là nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực theo hướng tiến bộ. Nói cách khác phát triển nguồn nhân lực là làm

gia tăng đáng kể chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu ngày càng

cao của tổ chức. Việc biến đổi này được biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và

động cơ của người lao động.

Từ những quan điểm trình bày trên, phát triển nguồn nhân lực được

hiểu là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách, biện pháp nhằm

hồn thiện và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực ( trí tuệ, thể chất và

phẩm chất tâm lý xã hội), nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự

phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển.

Ba bộ phận hợp thành của Giáo dục – đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển tiềm năng của con

người. Vì vậy, phát triển và đào tạo nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo,

giáo dục và phát triển đã được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm

một loạt những hoạt động khác của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực được

thực hiện từ bên ngoài: học việc, học nghề, các hoạt động dạy nghề.

 Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực có mối quan hệ gắn

bó với nhau. Đào tạo bổ sung cho những vấn đề còn thiếu của nhân lực và nó là cơ

sở, nền tảng cho sự phát triển nguồn nhân lực trong tương lai. Điều này thể hiện

qua bảng:



10

Bảng 1.1. Môi quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.Tập trung



Đào tạo

Công việc hiện tại



Phát triển

Công việc hiện tại và



2.Phạm vi

3.Thời gian

4.Mục đích



tương lai

Cá nhân

Cá nhân, tổ chức, nhóm

Ngắn hạn

Dài hạn

Khắc phục sự thiếu hụt về kiến Chuẩn bị cho tương lai



thức và kỹ năng hiện tại

Như vậy, phát triển nguồn nhân lực chỉ có thể dựa trên đào tạo mới bền

vững, ngược lại đào tạo để đáp ứng những tình huống mới được rút ra từ quá

trình phát triển nguồn nhân lực. Cụ thể:

Đào tạo cung cấp những kỹ năng cụ thể cho công việc hiện tại, qua đó

cung cấp những năng lực cần thiết cho tương lai. Mặc khác, quá trình phát

triển phải trải qua những kinh nghiệm công tác theo thời gian và được trang bị

năng lực cụ thể thông qua đào tạo. Vì vậy, có thể nói đào tạo nguồn nhân lực

để phục vụ cho phát triển nguồn nhân lực.

Đào tạo là một thành tố của quá trình phát triển bao gồm cả những kinh

nghiệm hoàn thiện và phát triển những đặc điểm liên quan đến nguồn nhân

lực. Đào tạo nguồn nhân lực khơng chỉ vì đào tạo mà còn phục vụ cho phát

triển, phát triển chỉ có thể tiến hành trên đào tạo và dựa trên cơ sở đào tạo là

chủ yếu.

Đào tạo và phát triển là tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên những

thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức công việc trong tổ chức cũng

như mục tiêu. Thêm vào đó, đào tạo và phát triển được thiết kế để giúp đỡ, hỗ

trợ nhân viên tiếp tục có những đóng góp tích cực cho tổ chức.

1.1.3 Vai trò của cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chính người lao động quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh

nghiệp, họ là những người nghiên cứu, thiết kế, chế tạo các sản phẩm - dịch

vụ chất lượng cao, cũng chính họ lại là người lựa chọn, tiêu dùng các sản



11

phẩm - dịch vụ đó. Nói khác đi, lực lượng lao động là đầu vào có vị trí, vai trò

quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp.

Công việc của người quản lý kinh doanh chủ yếu là dùng người, quan

hệ với con người phục vụ cho việc giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp,

thực hiện các mục tiêu, mục đích của doanh nghiệp. Nếu không hiểu biết về

sức khoẻ, nhu cầu, năng lực, động cơ hoạt động của người lao động…trong

doanh nghiệp thì khơng thể làm tốt cơng việc quản lý. Tức là phải đặc biệt coi

trọng việc tăng cường quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Đối với người lao động

Đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động, là một trong những yếu

tố tạo nên động cơ lao động tốt. Tác dụng của phát triển và đào tạo nguồn

nhân lực còn là: Giảm bớt được sự giám sát, vì đối với người lao động được

đào tạo, họ là người có thể tự giám sát; Giảm bớt những tai nạn, do những hạn

chế của con người hơn là do những hạn chế của trang bị; Sự ổn định và năng

động của tổ chức tăng lên, chúng được bảo đảm có hiệu quả ngay cả khi thiếu

những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.

Đối với doanh nghiệp.

Đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức. Nếu làm tốt công tác đào

tạo và phát triển sẽ đem lại nhiều tác dụng cho tổ chức.

 Trình độ tay nghề người lao động nâng lên, từ đó nâng cao năng suất

và hiệu quả cơng việc.

 Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.

 Giảm tai nạn lao động do người lao động nắm nghề nghiệp tốt hơn và

có thái độ tốt hơn.

 Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả

năng tự giám sát cơng việc nhiều hơn do hiểu rõ quy trình, hiểu rõ cơng việc.



12

 Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, chúng bảo đảm giữ

vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người

chủ chốt do có nguồn đào tạo dữ trữ thay thế.

Đối với xã hội.

Nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để

chống lại thất nghiệp.

Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược cho

sự phồn vinh của đất nước.

1.2. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP

Nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh

nghiệp cũng như các tổ chức đều có thể chia thành các giai đoạn chủ yếu

sau đây:

Bước 1:Xác định nhu cầu đào tạo

Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực.

Bước 3:Thiết kế chương trình đào tạo

Bước 4:Thực hiện chương trình đào tạo

Bước 5:Đánh giá kết quả đào tạo

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là cần thiết vì

nếu đào tạo nguồn nhân lực khơng hợp lý phù hợp sẽ gây lãng phí và tác động tiêu

cực đến người lao động, khơng khuyến khích được người lao động thực hiện tốt

cơng việc của mình. Việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực dựa trên các

cơ sở sau:

1.2.1.1 Phân tích nhu cầu đào tạo

a/ Phân tích doanh nghiệp:



13

Xét trên ba mặt:

- Phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: bao gồm mục tiêu

ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Đây là nhân tố đóng vai trò quyết định trong

xác định nhu cầu đào tạo và phát triển tổng thể.

- Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp: số lượng và chất

lượng nguồn nhân lực mà doanh nghiệp cần có để thực hiện mục tiêu chiến

lược trong thời gian tới.

- Phân tích hiệu suất của doanh nghiệp: chỉ tiêu của việc phân tích hiệu

suất bao gồm chi phí lao động, sản lượng, chất lượng sản phẩm, tình hình sử

dụng tài sản cố định, chi phí bảo dưỡng,... nhằm xác định hiệu suất mà doanh

nghiệp mong muốn được nâng cao thông qua việc đầu tư cho đào tạo

Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức,

kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và mơi trường tổ chức.

Phân tích tổ chức là phân tích mức độ đạt được mục tiêu thông qua các

chỉ tiêu như: năng suất lao động, chất lượng thực hiện công việc, hiệu quả, chi

phí lao động, vắng mặt, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao động, tai nạn,... sẽ

giúp cho nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác

định sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo.

Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, doanh nghiệp cần xác định

những chức vụ còn trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ còn

trống. Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanh nghiệp cần

dự tính các chương trình đào tạo để giúp nhân viên có kỹ năng theo u cầu

của cơng việc. Nếu doanh nghiệp có chính sách tuyển từ bên ngồi vào, doanh

nghiệp cần nghiên cứu kỹ thị trường lao động và các biện pháp để có thể

tuyển nhân sự với các phẩm chất như mong đợi.

b/ Phân tích cơng việc



14

Phân tích cơng việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm

rõ các nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng kinh

nghiệm đối với người thực hiện cơng việc. Từ đó tiến hành các chương trình

đào tạo phù hợp.

Trong trường hợp này sử dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối

với người thực hiện là rất hữu ích, sử dụng biểu mẫu phân tích cơng việc:

- Liệt kê các nhiệm vụ cơng việc chính.

- Xác định mức độ thường xuyên thực hiện các nhiệm vụ, công việc.

- Tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc.

- Điều kiện thực hiện công việc.

- Các kỹ năng cần thiết giảng dạy cho nhân viên.

- Nhiệm vụ sẽ được học, cách thực hiện tốt nhất “tại” hay “ ngoài” nơi

làm việc.

c/ Phân tích nhân viên:

Ngồi những nhu cầu thiết yếu như: ăn, mặc, ở... con người còn có nhu

cầu về tinh thần là đòi hỏi những điều kiện để con người tồn tại và phát triển

về mặt trí lực. Do đó, nhu cầu được đào tạo và phát triển là nhu cầu không thể

thiếu, giúp cho cá nhân tự hồn thiện mình và thực hiện cơng việc một cách

có hiệu quả.

Phân tích người lao động trong các bộ phận là q trình tìm hiểu người

lao động thơng qua hồ sơ nhân viên lưu giữ hằng năm. Đặc biệt xem xét kết

quả thực hiện công việc qua các thời kỳ của từng người lao động sau đó so

sánh với khả năng thực tế của người đó so với yêu cầu công việc đặt ra.

Thông qua đánh giá công việc của từng cá nhân sẽ biết được thực trạng thực

tế về kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động. Để thực hiện đánh giá

thực hiện công việc của từng cá nhân ta có thể sử dụng nhiều hình thức khác

nhau như: xây dựng bậc thợ, tổ chức các cuộc thi, bảng câu hỏi,... Trình độ



15

chun mơn của người lao động quyết định đến khả năng làm việc của người

lao động. Thông qua kết quả làm việc của người lao động trong các bộ phận

mà tổ chức có thể xác định được bộ phận nào làm tốt hay xấu để tìm ra bộ

phận nào cần đào tạo và đào tạo ngành nghề nào cho phù hợp.

Phân tích nhu cầu nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng của

cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của họ.

Thông qua các hoạt động phân tích này chúng ta có thể xác định nhu

cầu đào tạo của doanh nghiệp trong thời gian tới

1.2.1.2 Xác định nhu cầu đào tạo

a/ Đối với công nhân kỹ thuật, lao động trực tiếp sản xuất

Căn cứ vào tình hình thực hiện cơng việc, cơ cấu tổ chức của doanh

nghiệp để trực tiếp xác định số lượng công nhân kỹ thuật của từng nghề cần thiết

trong từng bộ phận, phân xưởng, xí nghiệp, sau đó tổng hợp lại nhu cầu của toàn

doanh nghiệp. Phương pháp này thường áp dụng và tương đối chính xác.

b/ Đối với cán bộ quản lý

Do đặc thù của công việc quản trị nên doanh nghiệp cần xây dựng

phương án thay thế nhân viên, những điểm mạnh, điểm yếu trong công việc

hiện tại và dự đoán khả năng thăng tiến để đề bạt lên những chức vụ cao hơn.

Ngoài ra, các số liệu về nhu cầu đào tạo có thể thu thập qua:

- Thảo luận với các vị lãnh đạo và các nhóm nhân viên thực hiện

cơng việc.

- Quan sát tình hình thực tế thực hiện công việc.

- Thực hiện trắc nghiệm và bảng câu hỏi điều tra nhằm tìm hiểu kiến

thức và hiểu biết của nhân viên về cơng việc.

- Phân tích kết quả đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc.

Sau khi nhu cầu đào tạo đã được xác định, doanh nghiệp cần chuyển

các nhu cầu đào tạo này sang các mục tiêu đào tạo hoặc những mong đợi của



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×