Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VIỆC TRẢ CÔNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VIỆC TRẢ CÔNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

Tải bản đầy đủ - 0trang

5

Tiền cơng là biểu hiện bằng tiền của chi phí nhân công mà đơn vị sử dụng

lao độnh trả cho người lao động theo thời gian, khối lượng công việc mà họ đã cống

hiến. Tiền công là thu nhập chủ yếu của người lao động. Tiền công chỉ mọi khoản

thù lao mà công nhân nhận được do làm việc, bất luận là dùng tiền cơng, lương

bổng, phụ cấp có tính chất lương, tiền thưởng hoặc dùng mọi danh nghĩa khác để trả

cho họ theo giờ, ngày, tháng, theo sản phẩm.

Tiền cơng cũng có thể được hiểu là khoản tiền mặt và hiện vật trả cho người

làm công một cách đều đặn, cho thời gian làm việc hoặc cho lao động thực tế, cùng

với thù lao cho khoảng thời gian không làm việc như là nghỉ mát hàng năm, các

ngày nghỉ có hưởng lương hoặc nghỉ lễ. Tiền cơng khơng tính đến những đóng góp

của người thuê lao động đối với bảo hiểm xã hội và quỹ hưu trí cho người lao động

và phúc lợi mà người lao động được hưởng nhờ có những chính sách này. Khoản

tiền được trả khi nghỉ việc hoặc chấm dứt hợp đồng lao động cũng khơng được coi

là tiền cơng.

Qua các khái niệm trên, có thể hiểu khái niệm tiền công như sau:

Tiền công được hiểu là giá trị mà người sử dụng lao động trả cho người lao

động, có thể biểu hiện bằng tiền, hàng hoá... được ấn định bằng thỏa thuận giữa

người sử dụng lao động và người lao động bằng luật pháp, quy pháp quốc gia, theo

một hợp đồng lao động; bằng văn bản hay bằng miệng cho một công việc, một dịch

vụ đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện với những yêu cầu nhất định về số lượng và

chất lượng cơng việc, dịch vụ đó.

1.1.2. Ngun tắc của việc trả công cho người lao động [4], [13], [14], [24]

Việc trả công cho người lao động phải dựa trên các nguyên tắc sau:

- Phải tuân thủ theo quy định pháp luật nhà nước.

- Trả công phải căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh, bảo đảm tốc độ

tăng năng suất lao động bình quân phải nhanh hơn tốc độ tăng tiền cơng bình qn

trong tồn đơn vị và trong kỳ kế hoạch. Tiền cơng bình qn tăng chủ yếu phụ

thuộc vào các yếu tố do nâng cao năng suất lao động như nâng cao trình độ lành

nghề, giảm bớt thời gian tổn thất cho lao động, còn năng suất lao động tăng không



6

phải chỉ do những nhân tố trên mà còn trực tiếp phụ thuộc vào các nhân tố

khách quan như: áp dụng kỹ thuật mới, sử dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên, tổ

chức tốt lao động và các quá trình sản xuất. Như vậy tốc độ tăng năng suất lao

động rõ ràng có điều kiện khách quan để lớn hơn tốc độ tăng tiền c ô n g bình

qn.

- Trả cơng bằng nhau cho lao động như nhau.

Một trong những nguyên tắc quan trọng nhất trong trả công lao động là phải

bảo đảm sự công bằng. Sự công bằng không chỉ với bên trong mà cả với bên ngồi.

Nếu việc đánh giá cơng việc nhằm chủ yếu bảo đảm sự cơng bằng ở bên trong thì

việc quyết định mức tiền cơng còn tính đến sự cơng bằng với bên ngồi. Sự so sánh

cơng bằng được tiến hành trong giai đoạn này giữa những công việc tương tự ở các

tổ chức khác nhau. Mục đích là tạo nên một tỷ lệ chi trả có thể cạnh tranh với bên

ngồi. Để tạo thuận lợi cho khả năng cạnh tranh, phần lớn các tổ chức xác định mức

thù lao cho các công việc của họ tương ứng (nhưng không nhất thiết phải giống )

với mức tiền công mà các đối thủ cạnh tranh trả cho nhân viên của họ. Các công

việc có cùng giá trị (hay đầu vào) đối với các tổ chức khác nhau cần phải được trả

công (đầu ra ) tương tự ( nhưng không nhất thiết phải bằng ).

- Đảm bảo thu nhập tiền công hợp lý giữa các ngành nghề khác nhau.

1.1.3. Ý nghĩa của việc trả công cho người lao động [4], [13], [14]

Trả công cho người lao động là động lực kích thích con người làm việc hăng

hái nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn hoặc

từ bỏ công ty mà ra đi, tất cả những vấn đề đó đều tùy thuộc vào trình độ và năng

lực của nhà quản trị.

- Tiền công là bộ phận cực kỳ quan trọng để tái sản xuất sức lao động, đối

với người sử dụng sức lao động, tiền công là một trong các khoản mục của chi phí

sản xuất, là khoản đầu tư cho phát triển. Tiền cơng chính là sự bù đắp những hao phí

lao động mà người lao động đã bỏ ra, đó là nguồn thu nhập của họ, ở khía cạnh này

họ mong muốn được trả cơng cao. Tiền cơng thỏa đáng sẽ kích thích nhiệt tình lao

động của nhân viên nhờ đó mà tạo điều kiện tăng năng suất, chất lượng dẫn đến



7

tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp và qua đó gián tiếp làm tăng phúc lợi cho người

lao động. Tiền công thấp sẽ làm kiệt quệ sức lao động của nhân viên, làm hạn chế

nhiệt tình lao động của họ, điều này dẫn đến tình trạng cơng nhân bỏ việc làm, đình

cơng hoặc làm việc uể oải năng suất thấp kết quả là lợi nhuận doanh nghiệp giảm,

thua lỗ. Người lao động cũng khơng thể đòi hỏi trả cơng q cao vì điều đó sẽ làm

cho doanh nghiệp phải xem xét lại kế hoạch sử dụng lao động khi chi phí sử dụng

lao động cao lên như cắt giảm quy mô sản xuất hoặc ngưng sản xuất, đầu tư chiều

sâu để tăng năng suất lao động... tất cả điều này đều dẫn đến kết quả là giảm quy

mơ sử dụng lao động cũng có nghĩa là làm cho cơ hội có việc làm ổn định của

người lao động bị mất đi. Xét ở khía cạnh khác, tiền cơng còn được xem là sự tơn

trọng và thừa nhận, giá trị của lao động được đo lường thông qua tiền cơng, đồng

thời nó cũng thể hiện sự cơng bằng thông qua mối quan hệ tiền công giữa các cá

nhân.

- Việc trả cơng lao động hợp lý có tác dụng thu hút nhân viên, duy trì những

nhân viên giỏi, hạn chế hiện tượng chảy máu chất xám; kích thích động viên nhân

viên và đáp ứng các yêu cầu của luật pháp. Chẳng hạn như: với một mức lương cao,

doanh nghiệp sẽ có khả năng lơi kéo thêm lao động giỏi để mở rộng sản xuất, tăng

quy mô hoạt động làm tăng quy mô lợi nhuận. Việc mức tiền công cao sẽ có tác

dụng tích cực trong việc tạo ra động lực làm việc mạnh mẽ cho người lao động nhờ

đó mà nâng cao năng suất, cải thiện tỷ suất lợi nhuận, quan hệ lao động trong doanh

nghiệp được cải thiện. Tuy nhiên việc trả cơng lao động cao có thể ảnh hưởng trực

tiếp đến việc gia tăng quy mô chi phí, đặc biệt là trường hợp tốc độ tăng tiền công

nhanh hơn tốc độ tăng của năng suất lao động.

- Chính sách trả cơng thể hiện quan điểm của nhà nước đối với người lao

động ở các doanh nghiệp, phản ánh cung cầu về sức lao động trên thị trường, điều

kiện kinh tế và tỷ lệ lao động thất nghiệp trên thị trường, chế độ ưu đãi khuyến

khích khác nhau theo vùng và địa lý. Tiền công là một trong những hình thức kích

thích lợi ích vật chất đối với người lao động. Vì vậy để sử dụng đòn bẩy tiền công

nhằm đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật, có



8

tay nghề cao với ý thức kỷ luật cao thì đòi hỏi cơng tác trả cơng lao động trong

doanh nghiệp phải được đặc biệt coi trọng.

Tổ chức trả công lao động trong doanh nghiệp được thực hiện công bằng và

hợp lý sẽ tạo ra bầu khơng khí hài hòa, cởi mở giữa các nhân viên trong công ty tạo

tinh thần đồn kết. Ngược lại, khi cơng tác tổ chức trả cơng lao động trong doanh

nghiệp thiếu tính cơng bằng, minh bạch và khơng hợp lý thì sẽ dẫn đến những mâu

thuẩn thậm chí khá gay gắt giữa các nhân viên trong công ty, giữa người lao động

và cấp quản trị, đơi khi dẫn đến những lãng phí, thất thốt lớn trong sản xuất. Vì vậy

các nhà quản trị cần phải thường xuyên theo dõi đầy đủ công tác trả công lao động,

lắng nghe và phát hiện kịp thời những ý kiến bất đồng hoặc những mâu thuẩn có

khả năng xuất hiện trong phân phối tiền công, tiền thưởng cho người lao động qua

đó có sự điều chỉnh kịp thời.



1.2. NỘI DUNG CỦA VIỆC TRẢ CÔNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.2.1.Xây dựng chính sách trả cơng cho người lao động [4], [13], [14], [21]

Xây dựng chính sách trả cơng cho người lao động chính là việc xây dựng

cách trả cơng khác nhau cho những đối tượng lao động khác nhau của doanh nghiệp

nhằm điều chỉnh mức tiền công phải trả cho người lao động tùy theo từng loại lao

động, ngành nghề, trình độ chun mơn, khả năng tài chính của doanh nghiệp và

đối thủ cạnh tranh [21].

Trong thực tế mỗi công ty có những mục tiêu khác nhau trong thiết lập một

chính sách trả cơng cho người lao động và có thể thứ tự ưu tiên các mục tiêu cũng

không giống nhau, nhưng nhìn chung các mục tiêu cần phải đạt được bao gồm:

- Thu hút được các nhân viên tài năng

Bất cứ một doanh nghiệp nào cũng mong muốn có được một nguồn nhân lực

chất lượng cao để tăng khả năng cạnh tranh và thích ứng với sự thay đổi của môi

trường. Thu hút được những người tài năng về làm việc cho tổ chức luôn là một

mục tiêu hàng đầu trong chính sách nhân sự của các tổ chức. Để thực hiện mục tiêu

này, tiền công là yếu tố quan trọng hàng đầu giúp doanh nghiệp thực hiện mục tiêu

của mình. Các nghiên cứu cho thấy, các doanh nghiệp trả cơng lao động cao hơn



9

mức trung bình trên thị trường thường thành công hơn trong kinh doanh, bởi họ thu

hút được nguồn nhân lực tốt hơn, tạo ra động lực mạnh hơn.

- Duy trì được đội ngũ nhân viên giỏi

Sự thành công của tổ chức phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ nhân viên, đặc biệt

là những người tài năng. Đội ngũ nhân viên giỏi giúp tổ chức duy trì thế cạnh tranh

và thậm chí họ là những người tạo ra những đột biến cho sự phát triển của doanh

nghiệp. Vì vậy, việc thu hút tài năng là chưa đủ mà tổ chức còn phải nhấn mạnh đến

các giải pháp nhằm giữ chân đội ngũ nhân viên giỏi. Nhất là, trong điều kiện khắc

nghiệt của thương trường, cạnh tranh về nguồn nhân lực ngày càng trở nên gay gắt

thì các tổ chức luôn coi trọng việc bảo vệ nguồn tài sản q báu của tổ chức mình.

- Kích thích động viên nhân viên nâng cao năng suất lao động.

- Kiểm sốt được chi phí.

Chi phí lao động chiếm một tỷ lệ khá lớn trong tổng chi phí của một tổ chức,

nên chúng sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến giá cả hàng hóa, dịch vụ mà tổ chức đó cung

ứng cho xã hội. Chi phí lao động phải được xác định ở mức cho phép tổ chức đó

tăng tối đa hiệu suất của mình trong sản xuất hàng hóa và dịch vụ, nghĩa là vẫn bảo

đảm khả năng cạnh tranh của hàng hóa và dịch vụ về mặt giá cả.

Trong thực tế, các doanh nghiệp kinh doanh phải giảm thiểu chi phí lao động

và các chi phí khác để có thể làm cho sản phẩm của mình có giá cạnh tranh, người

lao động ngược lại ln muốn tối ưu hóa sức mua của tiền công.

- Đáp ứng các yêu cầu luật pháp.

Quốc gia nào cũng dùng luật pháp để can thiệp vào tiền cơng với mục đích

bảo vệ lợi ích cho người lao động và cân bằng các mối quan hệ trong xã hội. Điều

này buộc các nhà quản trị khi xây dựng chính sách trả cơng lao động phải tn thủ

các quy định của luật pháp. Các vấn đề mà nhà quản trị phải tính đến ở góc độ luật

pháp có thể là: tiền cơng tối thiểu, giờ làm việc bình quân trong tuần, các chế độ

phúc lợi bắt buộc…

Khi xây dựng chính sách trả cơng cho người lao động cần lưu ý những vấn

đề sau:



10

(1) Những yếu tố nội tại:

+ Chi phí lao động/Tổng chi phí sản xuất;

+ Các loại kỹ năng cần chú ý;

+ Sự thích ứng của tiến trình sản xuất với phưởng pháp trả lương;

+ Những thay đổi của tiến trình sản xuất và KHCN.

(2) Những yếu tố ngoại tại:

+ Vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp và mức độ kiểm soát thị trường;

+ Khả năng sinh lợi và vị trí tài chính;

+ Mức độ ổn định của quy mô kinh doanh và tuyển dụng lao động;

+ Viễn cảnh kinh doanh của doanh nghiệp.

Đồng thời, khi xây dựng chính sách trả cơng lao động cần phải đảm bảo các

yêu cầu nêu sau:

+ Phù hợp với các chính sách và luật pháp của quốc gia;

+ Phải có tính linh hoạt;

+ Phù hợp với đặc điểm của doanh nghiệp;

+ Chú trọng tuyển mộ nhân viên có chất lượng cao;

+ Chú ý khuyến khích tính tích cực của người lao động;

+ Chú ý các khoản phụ cấp;

+ Thực hiện những khuyến khích phi tài chính.



* Khi xây dựng chính sách trả công cho người lao động cần cân nhắc đối

với từng vấn đề cụ thể sau:

- Đối với môi trường bên trong: Tùy theo từng trường hợp cụ thể doanh

nghiệp có những cách điều chỉnh áp dụng chính sách trả công lao động khác nhau

sao cho phù hợp với thực tế, cụ thể như sau:

+ Trả công cho các loại lao động: Lao động quản lý, kỹ thuật, hành chính,

kinh doanh phát triển thị trường, ....Khi áp dụng chính sách này doanh nghiệp cần

cân nhắc là trả công như nhau cho các loại công việc khác nhau hoặc phải phân tích

kỹ, so sánh các cơng việc trong nội bộ doanh nghiệp qua đó xác định chính sách

tiền cơng phù hợp cho từng loại lao động.



11

+ Trả công cho các loại trình độ, chun mơn, nghiệp vụ: Với loại trình độ

chun mơn nào thì trả cơng theo hệ số lương tương ứng hoặc trả cơng như nhau

cho các loại trình độ(Đại học, cao đẳng, trung cấp, ...).

+ Trả công cho các loại ngành nghề: Mỗi loại ngành nghề đều có những

chính sách trả cơng lao động khác nhau. Có những ngành nghề đòi hỏi trả cơng lao

động cao nhưng cũng có những ngành nghề lại trả cơng thấp.

+ Trả cơng phân tán hay tập trung: Doanh nghiệp sẽ lựa chọn việc phân bổ

tiền công một cách đồng đều cho các bộ phận trong doanh nghiệp hoặc dựa trên kết

quả làm việc của từng bộ phận. Với hình thức này nếu khơng tính tốn cân nhắc kỹ

lưỡng sẽ ảnh hưởng lớn đến thái độ, động cơ làm việc của nhân viên trong công ty.

+ Trả công theo các thời kỳ trong năm: Có thể trả bình qn theo tháng có

nghĩa là tiền cơng mỗi tháng đều như nhau, hoặc có thể tùy theo từng tháng(tháng

cao, tháng thấp)hoặc có thể trả cơng theo doanh thu, thời vụ,....

- Đối với môi trường bên ngồi: Có ba sự lựa chọn cơ bản khi trả cơng cho

người lao động đó là: trả cơng tương đương, cao hơn, và thấp hơn mức tiền công

trên thị trường.

Trả công tương đương trên thị trường: Bằng cách thiết lập mặt bằng tiền

cơng tương đương với “tiền cơng bình qn” trên thị trường hoặc tương ứng với

tiền công của đối thủ cạnh tranh, tổ chức cố gắng giữ chi phí lao động của nó ngang

bằng với đối thủ cạnh tranh. Xu hướng trả công này làm mất tác dụng của hệ thống

thù lao như là một nhân tố để thu hút, duy trì và động viên nhân viên trong khi cố

gắng đảm bảo rằng chi phí lao động là nhân tố cạnh tranh.

Trả công cao hơn so với thị trường: Công ty ấn định mức tiền công cao hơn

giá thị trường khi cơng ty có nhu cầu cần tuyển hoặc thu hút được số lao động có

trình độ lành nghề cao để mở rộng sản xuất kinh doanh, tạo uy tín cạnh tranh cho

cơng ty, hoặc khi hoạt động của công ty đạt mức ổng định và hiệu quả kinh tế cao.

Với chính sách trả cơng “dẫn đạo thị trường”, cơng ty hy vọng rằng sẽ thu hút và

duy trì các nhân viên chất lượng cao, trong khi vẫn tối đa hố sự thoả mãn của nhân

viên hiện tại. Thơng thường, những hãng như thế thường là có chi phí lao động



12

chiếm tỷ lệ nhỏ trong chi phí sản xuất hoặc có năng suất cao; máy móc thiết bị tốt;

có đủ khả năng kiểm soát thị trường độc quyền đồng thời doanh nghiệp muốn duy

trì tiêu chuẩn tuyển dụng cao.

Trả công thấp hơn so với thị trường: Một vài tổ chức theo đuổi cách tiếp cận

“thấp hơn thị trường” là thiết lập một chính sách trả cơng thấp hơn đối thủ cạnh

tranh. Nhìn bề ngồi, dường như chính sách trả cơng này chắc chắn sẽ khó khăn

trong việc thu hút, động viên và duy trì các nhân viên giỏi. Chiến lược này được sử

dụng tại hầu hết các tổ chức có khả năng chi trả bị giới hạn bởi các yếu tố bên ngoài

lẫn bên trong chẳng hạn như giới hạn về ngân sách lao động hoặc dự báo về giảm

sút trong doanh thu và lợi nhuận. Tuy vậy, nhiều nghiên cứu đã chứng tỏ rằng trả

cơng thấp khơng có nghĩa là tiết kiệm được một khoản tiền về chi phí lao động.

Ngược lại cơng ty sẽ tốn kém hơn, bởi vì cơng nhân làm việc sẽ khơng có năng suất,

số người làm việc tốt bỏ đi để tìm nơi khác trả cơng cao hơn sẽ gia tăng.

Ngồi 03 nội dung trên, đơi khi trong doanh nghiệp cũng cần có một vài

công việc cần trả công lao động cao hơn như: những cơng việc có ý nghĩa quyết

định đến sự thành cơng của doanh nghiệp, những cơng việc mang tính độc quyền

của doanh nghiệp, .v.v.

Muốn xây dựng một chính sách trả công hợp lý, doanh nghiệp cần xác định

quỹ tiền cơng để trả cho người lao động. Có như vậy, doanh nghiệp mới có thể dễ

dàng đạt được mục tiêu đề ra và tạo sự công bằng cho người lao động, nhờ đó góp

phần nâng cao động lực thúc đẩy người lao động làm việc.

Xác định quỹ tiền công

Quỹ tiền công là tổng số tiền dùng để trả công cho người lao động ở cơ quan,

doanh nghiệp trong một thời kỳ nhất định.

Có nhiều tiêu thức để phân loại quỹ tiền cơng. Đối với doanh nghiệp có thể

phân loại quỹ tiền công theo hai tiêu thức chủ yếu sau:

- Theo mức độ ổn định của các bộ phận trong quỹ tiền cơng có: quỹ tiền

cơng cố định và quỹ tiền công biến đổi.

Quỹ tiền công cố định là quỹ tiền cơng được tính dựa vào hệ thống thang,



13

bảng lương. Phần này tương đối ổn định, ít phụ thuộc vào kết quả hoạt động sản

xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Quỹ tiền công biến đổi bao gồm các khoản phụ cấp, tiền thưởng... mang tính

chất lương, Phần này thường thay đổi và phụ thuộc vào sự thay đổi của cơ cấu tổ

chức, cán bộ, trình độ chun mơn kỹ thuật của người lao động cũng như kết quả

hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

- Theo đối tượng trả công, quỹ tiền cơng gồm có: quỹ tiền cơng của lao động

trực tiếp và quỹ tiền công của lao động gián tiếp.

Quỹ tiền công của lao động trực tiếp là quỹ tiền công dùng để trả cho người

lao động tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Phần này chiếm tỷ trọng lớn và biến đổi nhiều, phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất

kinh doanh của doanh nghiệp.

Quỹ tiền công của lao động gián tiếp là quỹ tiền công dùng để trả cho người

lao động gián tiếp, phần này chiếm tỷ trọng nhỏ và thường ổn định.

1.2.2. Xác định mức trả công [4], [6], [14], [21], [24]

Khi một công ty mới thành lập chưa xác định mức trả cơng, khi có cơng việc

mới hoặc khi mức trả cơng cũ khơng còn phù hợp với tình hình kinh doanh cũng

như không phù hợp với các điều kiện bên ngồi thì cơng ty tiến hành xác định mức

trả cơng khác để đáp ứng các nhu cầu trên. Để việc xác định mức trả công phù hợp,

cần thực hiện đảm bảo các bước sau:

Bước 1: Xem xét mức tiền công tối thiểu mà nhà nước quy định.

Việc này có ý nghĩa rất quan trọng, nó nhắc nhở các doanh nghiệp phải cân

nhắc xem xét, kiểm tra mức tiền công tối thiểu của doanh nghiệp phải tuân thủ

nhằm đảm bảo tính hợp pháp của hệ thống trả công.

Bước 2: Khảo sát các mức tiền công thịnh hành trên thị trường.

Để đưa ra quyết định về mức trả công của doanh nghiệp, cần phải nghiên cứu

thị trường để biết được các mức lương trung bình cho từng cơng việc.

Bước 3: Định giá công việc.

Định giá công việc nhằm xác định giá trị các công việc bên trong tổ chức,



14

dựa trên việc định giá mức độ đóng góp của từng cơng việc vào mục tiêu chung của

tổ chức. Định giá công việc thực hiện công bằng bên trong tổ chức, công bằng giữa

các cơng việc về giá trị đóng góp vào mục tiêu của tổ chức. Căn cứ vào đặc điểm

kinh doanh và từng mục tiêu cụ thể của tổ chức mà lựa chọn các yếu tố đánh giá

khác nhau. Các yếu tố đánh giá đó là: học vấn, trách nhiệm, trình độ, thâm niên,

điều kiện làm việc, thể lực.

Có 4 phương pháp định giá cơng việc đó là:

- Phương pháp xếp hạng công việc;

- Phương pháp phân loại công việc;

- Phương pháp so sánh các yếu tố.

- Phương pháp tính điểm: Phương pháp tính điểm là một phương pháp ấn

định giá trị bằng số cho các yếu tố của công việc và tổng số các giá trị này cung cấp

một bảng định giá giá trị tương đối của cơng việc đó.

Phương pháp tính điểm được thực hiện qua các bước:

B1: Chọn lựa các cơng việc điển hình chủ yếu trong cơng ty.

B2: Phân tích cơng việc và viết bản mơ tả cơng việc.

B3: Dựa vào việc nghiên cứu bản mô tả công việc, chọn lọc và xác định xem

các yếu tố cần thiết nào được dùng để thực hiện cơng việc.

B4: Tính tỷ lệ % tầm quan trọng của các yếu tố cơng việc.

B5: Xác định xem mỗi yếu tố có mấy bậc. Ví dụ như trình độ giáo dục có 5

bậc, yếu tố trách nhiệm có 4 thứ bậc, thể lực có 5 thứ bậc và điều kiện làm việc chỉ

có 3 thứ bậc.

B6: Ấn định thang điểm.

B7: Phân bổ số điểm cho từng thứ bậc của từng yếu tố. Khoảng cách của các

thứ bậc được tính theo cơng thức sau:

M-m

KC =

N -1



15

M : là điểm tối đa

m : là số điểm tối thiểu

N : là số thứ bậc

B8: Định giá tất cả các công việc công ty bằng cách so sánh đối chiếu bảng

điểm đã xây dựng với bản mô tả công việc của mỗi một công việc cụ thể.

B9: Hồn tất tài liệu định giá cơng việc cho tồn công ty.

B10: Chuyển từ điểm sang bậc theo hệ thống thang bậc đã xây dựng trước.

Bước 4: Xác định các ngạch tiền công.

Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng ngạch tiền cơng để đơn giản hóa

việc trả cơng. Ngạch tiền cơng là việc lập nhóm các cơng việc tương tự như nhau

vào một nhóm nhằm đơn giản hóa hệ thống trả cơng. Thay vì thiết lập mỗi ngạch

tiền cơng cho một cơng việc, chúng ta có thể thiết lập ngạch tiền cơng cho những

cơng việc có hệ số giá trị gần nhau. Như vậy thay vì phải thiết lập hàng trăm ngạch

tiền cho các công việc của doanh nghiệp chúng ta có thể rút xuống khoảng 5-15

ngạch tiền cơng(tùy theo quy mô của doanh nghiệp).

Bước 5: Xác định mức tiền công cho từng ngạch.

Trong phương pháp xếp hạng công việc hoặc phân loại công việc, ở mỗi

ngạch sẽ chọn một công việc then chốt và lấy mức tiền công của cơng việc đó làm

mức tiền cơng chung cho cả ngạch. Trong phương pháp so sánh các yếu tố, mức

tiền cơng trung bình của các cơng việc trong ngạch sẽ là mức tiền công chung cho

cả ngạch.

Bước 6: Phân chia ngạch thành các bậc lương.

Tương tự như cách thiết kế các thang lương trong hệ thống thang, bảng

lương của nhà nước, ngạch tiền cơng có thể chia thành bậc theo 03 cách sau:

- Tăng đều đặn(tỷ lệ tăng ở các bậc bằng nhau)

- Tăng lũy tiến(tỷ lệ tăng ở bậc sau cao hơn tỷ lệ tăng ở bậc trước)

- Tăng lũy thoái(tỷ lệ tăng ở bậc sau thấp hơn tỷ lệ tăng ở bậc trước)



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VIỆC TRẢ CÔNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×