Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức thì ta có thể áp dụng các phương pháp sau:

Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức thì ta có thể áp dụng các phương pháp sau:

Tải bản đầy đủ - 0trang

qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá

nhân người lao động cần tuyển mộ.

2. Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài thì ta có thể áp dụng các phương

pháp sau:

- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ

chức (tương tự như trên).

- Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện

truyền thông như: Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các

báo, tạp chí và các ấn phẩm khác

- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm tư vấn và giới

thiệu việc làm, đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta,

nhất là đối với các doanh nghiệp hay tổ chức khơng có bộ phận chuyên trách về

Quản trị nhân lực.

- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm mà hiện

nay các ứng viên xin tuyển dụng sẽ có cơ hội tiếp xúc nhiều với nhà tuyển chọn,

mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn.

- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân

sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, Trung cấp, dạy nghề.

B. Khái niệm tuyển chọn:

Tuyển chọn là quá trình lựa chọn các ứng viên phù hợp nhất với một vị trí

nào đó, quy trình tuyển chọn được phân tích qua các bước sau:

Bước 1: Phân tích cơng việc:

- Phân tích cơng việc tạo ra bản mơ tả cơng việc trong đó nêu các nhiệm vụ và

trách nhiệm của vị trí cần thiết để thực hiện việc tuyển dụng và bản u cầu

chun mơn trong đó qui định những kiến thức, kỷ năng, trình độ cần thiết để

đảm bảo thực hiện tốt công việc. Bản mô tả công việc và bản yêu cầu chuyên

môn là hai tài liệu định hướng cho quá trình tuyển dụng, cũng là cơ sở cho việc

soạn thảo ra thơng báo tìm người để tuyển.



Bước 2: Tìm kiếm các nguồn tuyển dụng:

- Tạo tiền đề cho việc tuyển đúng người với thời gian chờ đợi tối thiểu, các biện

pháp tìm nguồn tuyển dụng phổ biến gồm:

- Thông báo tuyển dụng nội bộ.

- Quảng cáo.

- Thông qua internet, đài, báo

- Thành lập hội đồng tuyển dụng.

- Tuyển dụng từ nội bộ và các nguồn nhân lực bên ngoài.

Bước 3: Sơ tuyển

- Mục tiêu của sơ tuyển là loại bỏ các ứng viên không đáp ứng các yêu cầu cơ

bản của công việc cần tuyển.

Bước 4: Phỏng vấn:

- Các ứng viên nào được chọn phỏng vấn dựa trên bản lý lịch và mẫu đơn xin

việc. những yêu cầu của các cuộc phỏng vấn cần tìm kiếm, thu hút được những

nhân viên đảm bảo phù hợp đối với các yêu cầu của nhà tuyển dụng đặt ra, loại

bớt một số đối tượng không đạt yêu cầu.

Bước 5: Tuyển chọn:

- Một khi có những thơng tin tổng hợp và đánh giá các tiêu chuẩn của tuyển

dụng như trình độ học vấn, kinh nghiệm, kỹ năng nghề nghiệp, kỹ năng giao tiếp

cá nhân, cá tính, mức độ thử thách, khả năng tiếp thu nghề nghiệp, thành thạo

ngôn ngữ, động cơ, thái độ đối với cơng việc v.v… có kết hợp với các yếu tố

thực tế khác như tướng mạo, trí thơng minh, kiến thức về sản phẩm, sức khoẻ,

các thói quen, bản sắc, tính trung thành, tính tự lực v.v…; Hội đồng tuyển dụng

có thể tiến hành sự chọn lựa các ứng viên có tiềm năng tốt nhất, đáp ứng cao

nhất cho yêu cầu công việc đặt ra.

Bước 6: Thông báo mời nhận việc:

- Khi qui trình chọn lựa đã hồn tất đã tìm ra ứng viên phù hợp, Chủ tịch Hội

đồng sẽ đưa ra quyết định cuối cùng và tiếp nhận nhân sự trúng tuyển, đây cũng

là bước tiến hành hoàn tất hồ sơ tuyển dụng để tiến hành bố trí, sắp xếp cơng



việc (có thể được gọi là giai đoạn thử việc).

Bước 7: Định hướng và theo dõi nhân viên mới:

- Phải có định hướng cơng việc cho nhân viên mới, để đảm bảo nhân viên mới

thực hiện tốt cơng việc được giao.

- Q trình định hướng giúp các nhân viên mới hiểu rõ các mục tiêu của đơn vị,

gặp gỡ đồng nghiệp và biết được kỳ vọng của cơ quan, đơn vị như thế nào đối

với nhân viên mới trong vị trí được phân cơng.

- Còn q trình theo dõi thường gắn liền với quá trình thử việc. Thời gian thử

việc thường không quá 6 tháng kể từ ngày nhân viên mới thực sự bắt đầu làm

việc.

SƠ ĐỒ CÁC BƯỚC CỤ THỂ

(Trong qui trình tuyển dụng)



Bước 1



CHUẨN BỊ TUYỂN DỤNG



Bước 2



THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG



Bước 3



THU NHẬN, NGHIÊN CỨU HS





Bước 4



PHỎNG VẤN SƠ BỘ



Bước 5



KIỂM TRA, TRẮC NGHIỆM

Bước 6



PHỎNG VẤN LẦN HAI



Bước 7



XÁC MINH, ĐIỀU TRA



KHÁM SỨC KHOẺ



Bước 8



Bước 9



RA QUYẾT ĐỊNH TUYỂN DỤNG



Bước 10



BỐ TRÍ CƠNG VIỆC



C. Thực trạng về việc tuyển dụng tại Công ty Kỹ thuật máy bay VAECO:

Công ty TNHH Kỹ thuật Máy bay Hàng không Việt nam (Vietnam Airlines

Engineering Company - VAECO) là Công ty con của Tổng công ty Hàng không Việt Nam,

được thành lập theo Quyết Định số 1276/QĐ-TTg ngày 28/09/2006 của Thủ tướng Chính

phủ. VAECO thành lập dựa trên sự tổ chức sắp xếp lại các Xí nghiệp Máy bay A75, A76,

phòng Kỹ thuật thuộc Văn phòng Khu vực Miền Trung. Trụ sở chính của VAECO tại Sân bay

Quốc tế Nội Bài, Hà Nội. VAECO có 2 chi nhánh, cùng 7 trung tâm bảo dưỡng và 1 trung tâm

đào tạo:



Chi nhánh VAECO tại thành phố Hồ Chí Minh

Chi nhánh VAECO tại Đà Nẵng

Trung tâm Bảo dưỡng Nội trường Hà Nội

Trung tâm Bảo dưỡng Nội trường thành phố Hồ Chí Minh

Trung tâm Bảo dưỡng Ngoại trường Hà Nội

Trung tâm Bảo dưỡng Ngoại trường thành phố Hồ Chí Minh

Trung tâm Bảo dưỡng Ngoại trường Đà Nẵng

Trung tâm Bảo dưỡng Trang thiết bị Hà Nội

Trung tâm Bảo dưỡng Trang thiết bị và Động cơ thành phố Hồ Chí Minh

Trung tâm Đào tạo

Ban Tổ chức và Phát triển nhân lực

Ban Tài chính Kế tốn

Ban Kế hoạch

Văn phòng Cơng ty

Ban Kỹ thuật và Cơng nghệ thơng tin

Ban Đảm bảo chất lượng

Ban Cung ứng Vật tư

Văn phòng Đảng Đồn thể



Cơng ty hoạt động trong lĩnh vực cung cấp các dịch vụ kỹ thuật bảo

dưỡng các loại máy bay, động cơ và các trang thiết bị cho Tổng Công ty Hàng

không Việt Nam và các hãng hàng không khác. Công ty đã được phê chuẩn

chứng chỉ bảo dưỡng VAR-145 của Cục Hàng không Việt Nam (CAAV) và

chứng chỉ bảo dưỡng FAR-145 của Cục Hàng không Liên bang Mỹ (FAA).

Công ty là một tổ chức bảo dưỡng lớn với quy mô hơn 2500 lao động, 7 trung

tâm bảo dưỡng tại các thành phố lớn của Việt Nam và một trung tâm đào tạo

cùng 8 Ban chức năng của Công ty. Với đội ngũ cán bộ được đào tạo bài bản từ

nhiều nước trên thế giới, Công ty đủ khả năng thực hiện các dạng định kỳ lớn

nhỏ của các loại máy bay B777, A330, A321, A320, ATR72, F70.

Kể từ khi được thành lập đến nay công tác tuyển dụng của Công ty do

Ban Tổ chức và Phát triển nhân lực chủ trì, phối hợp với các cơ quan đơn vị có

liên quan trong Cơng ty triển khai và tn thủ theo các bước nêu trên và dựa trên

các nguyên tắc cơ bản sau:

- Tuyển dụng người lao động vào làm việc trong Công ty phải căn cứ vào

yêu cầu sản xuất kinh doanh, chiến lược phát triển nguồn nhân lực, yêu cầu tổ

chức lao động; kế hoạch sử dụng lao động hang năm được phê duyệt và tiêu

chuẩn chức danh theo quy định. Đảm bảo thu hút được lao động có năng lực,

phẩm chất đạo đức, kỹ năng và sức khỏe đáp ứng nhu cầu công việc.

- Sử dụng người lao động phải đảm bảo đúng người, đúng việc, phù hợp

với năng lực, phẩm chất và trình độ được đào tạo; phát huy tính sang tạo, độc

lập trong cơng việc; tạo điều kiện cho mọi người lao động có cơ hội được học

tập nâng cao trình độ, có cơ hội phát triển và đảm bảo đầy đủ các quyền lợi cho

người lao động. Dưới đây là một số nội dung cơ bản của việc tuyển chọn lao

động trong Công ty VAECO:

1/ Quy trình tuyển chọn:

- Căn cứ Kế hoạch sử dụng lao động hang năm (hay chiến lược phát triển

nguồn nhân lực) đã được cấp có thẩm quyền phê duyệt, Ban Tổ chức và phát

triển nhân lực phối hợp với cơ quan, đơn vị xây dựng kế hoạch tuyển chọn,



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức thì ta có thể áp dụng các phương pháp sau:

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×